薪酬福利和绩效考核管理守则汇编1.doc

薪酬福利和绩效考核管理制度汇编１

薪酬福利及绩效考核管理制度

一、总则

(一)体现岗位市场价格与公司创造价值的统一，实现公司与个人共赢,特制定本制度。

(二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。薪酬管理遵循以下原则：

１.坚持效率优先、兼顾公平，维护公司和员工的合法权益。

２.坚持公平、公正的原则。员工薪酬分配综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳动强度、

工作环境及服务期限等各方面因素,力求做到考核分配公平，考核定级公正。

3.坚持“以责定岗,以岗定薪，岗变薪变”的原则。

4.坚持激励与约束相统一，薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩，促进公司可持续发展。

5.合理控制公司人力资源成本（费用）,推进收入分配规范化、制度化和市场化。

6.公司薪酬实行年薪相结合的制式,由劳资双方在签订劳动合同时协商确定,在合同期限内原

则上不予变动；但员工薪酬调整达到年薪标准后,从调整申请获批后的下个月开始按年薪制

相关标准实行。

(三）本办法适用于公司所有员工（不适用于试用期员工与岗位外包员工)。

(四)公司薪酬福利实行协商制与职级制相结合，通过劳动合同进行约定,每个人对自己的薪酬福利保

密且不能打听其他同事的薪酬福利,一经发现，将有可能向下调整３00～２00０元或１～3级工资或直接终止劳动合同。

(五）劳动合同的签订年限为1－5年,第一次签订劳动合同原则上不能超过３年(公司特殊人才除外)，应

届毕业生第一次合同只允许签订一年期劳动合同，第二次劳动合同签订期限原则上不超过5年。

二、员工薪酬构成

（一)员工薪酬构成：公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资(年终奖）、津（补）贴等四

部分构成。基本工资是指金额相对固定的薪金,随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资，岗异薪动;绩效工资是指公司分年／月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。津（补)贴是指公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收

入，主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。相关工资及补贴标准见附表。

(二)年薪制薪酬构成说明

1.原则上公司高层、特殊引进人才与年度薪金总额超过８万元的员工实行年薪制。特殊人才是

指根据公司业务发展需要聘请的专家、学者、顾问及各类紧缺人才。公司面向社会公开招聘的特殊人才的薪酬,由公司根据人才市场及行业薪酬情况，与受聘方通过协商方式确定。

２.年薪发放分月度与年度二部分,基本工资与岗位工资按月度发放,绩效工资（占比为薪酬总

额的20%～50%）按年度进行考核并发放;其中月度部分以月工资的形式支付,年度部分在下一年

3月３１日前考评后发放。

3.年薪制员工入职未满一个财年(1月１日至12月31日),则年薪按12个月平均后,再按实

际入职月份核算。

4.年薪制员工在年薪未发放前离职,则此年度未支付年薪部分（指绩效工资与年终奖）将不予

支付；非绩效考核部分则按员工实际工作时间支付。

（三）员工试用期薪酬:原则上只发放转正后薪酬的80%(但

不低于公司或工作所在地最低工资标准)。

（四)公司薪酬标准结构图(此标准与结构将根据具体情况适时进行调整）

(五）津(补）贴,现行规定如下：

1.所有津(补)贴的发放与标准由公司制定,公司可根据实际情况进行调整。

2.餐补:发放5元／工作日的午餐补贴（计入员工食堂）;外出工作误餐补贴为２０元每餐（午

餐与晚餐，早餐不予补贴);出差餐补按出差相关规定执行。员工的驻外项目伙食补贴标准为300元／月（即每天10元/天),由项目部统一开支且不分发到个人。

3.项目补贴：此补贴是专门针对项目部成立后长期在项目上工作的员工,在项目结束后或者停

止在项目的工作后，此补贴自动取消;高、中层管理者兼职项目经理,如果薪酬高于项目经理最高级别(含补贴)则不再享受此补贴，否则按项目经理标准享受相关待遇（不超过项目经理标准，含补贴),同时按项目激励方案进行考核。项目经理必须严格项目部考勤制度,真实反馈项目部员工出勤情况,综合事务部将不定期进行抽查,一旦发现不实情况,将取消违纪员工当月全月补贴，如果项目经理管理失察，则处罚项目经理1000元／人次。

4.节日津贴是指开门利是、端午节、中秋节、生日等发放的津贴或物资。

５.计生津贴:按计划生育相关管理规定执行。

６．安全生产津贴：按项目安全生产相关管理规定执行。

7.交通、通讯、出差、车辆等补贴标准见公司相关制度。

8．工龄工资：是指在公司工作年限每增加一年所额外发放的津贴,公司在一定时限内根据特定

岗位或对象拟定并发放工龄工资。

9.职称与职业资格证书补贴：如果公司对员工的职称与职业资格有要求，员工不能拒绝,公司

将按年(月）度进行补贴,下一年(月）度一月（日）发放本年(月）度的补贴。公司鼓励员工进行相关资格证的考试或参加职称评定,如果考试或评定通过且获证则可报销一次1０0%考试费用，但必须经过公司的核定并签订相关的培训协议。员工领取到相关证件后,即可向综合事务部申请相关补贴;劳动合同中约定需要带证（称）上岗的员工不发放相关证书补贴。

具体补贴见下表:

三、薪酬调整

(一）员工因晋升、降职、调岗等原因出现岗位或层级变动，从变动次月起按新岗位薪酬标准发放;兼

职或分管工作薪酬就高不就低。

(二)在劳动合同期内薪酬原则上不予上调，特殊情况需提出

申请并报总经理或更高一级领导批准。合

同期满后续签合同时再进行协商确定，薪酬可升可降。如果岗位因公司发展或项目变更而取消或变化,员工必须服从公司的重新安排且公司可以与员工重新协商该岗位薪酬,如果重新安排岗位后员工不能胜任或经培训后仍然不能胜任，公司允许员工提出离职申请,公司也有权终止薪酬发放并重新协商薪酬方式或辞退员工或终止合同。

(三)员工在同一岗位工作每满１年,且月度考核在一个财务年度中有８个月位于公司同级别中优秀行

列,综合考虑各种因素的前提下，可协商在下一年度上调薪酬;员工月度考核得分在一个财务年度中有８个月位于公司同级别中倒数1或2或3位,则从次年一月份起下调薪酬(一级）与职级，或者换岗。

(四)员工年度考核为“差”的,原则上建议员工离职,如转为待岗培训的，待岗培训期间,前3个月

只发放原岗位基本工资,不享有岗位工资、津（补)贴与月度绩效工资（奖金）；从第4个月开始,岗位基本工资每月递减３0%，但最低不低于长沙市最低工资标准；培训完成后仍达不到上岗要求的，公司将予以解除劳动合同。

（五)员工因故被部门从原岗位退回给综合事务部的，经综合事务部调查清楚被退回原因后,按公司相

关岗位要求进行复岗、调岗，无岗位调整则直接解除劳动合同。调查期间,员工只发放原岗位基本工资。

（六）员工请假超过公司规定期限,但公司没有终止劳动合同的，从超期之日起按同期长沙市最低生活

保障工资发放；如果员工请假期间在外兼职的，则立即取消工资发放并立即终止劳动合同。

（七)员工一个工作年度内受到公司记大过处分一次、记过处分二次、警告处分三次,将从受到处份之

日起下一工作月份内降低一级薪酬与职级或者换岗。

(八)特殊贡献、特殊人才或特殊情况下的薪酬调整,报公司总经理或董事会批准。

(九)薪酬上调需由员工提出申请并提交工作总结,部门负责人同意,薪酬下调需由部门主管或经理提

出并详细说明调的理由,然后由部门经理填写“职位晋升薪资调整审批表”经综合事务部核定后报公司领导审批;原则上一个财年内最多调整一次薪酬。

(十)每一新的年度,综合事务部可依据总经理授权，根据公司经营效益,与各部门负责人或分管领导

沟通协商，就符合加薪的员工统一进行调薪,统一调薪后部门不再申请调薪。

四、薪酬的发放:公司将以基本工资和所在岗位(事发前或离职前)的岗位工资作为特殊情况(包括

但不限于:不符合公司规定或法定的假期延长、合同终止、

离职、辞退、特殊加班、特殊假期等）下补偿与扣款的薪酬基础。此工资标准不低于长沙市政府公布的当年度最低工资标准。

(一)每月２6 日为上月薪酬发放日；遇法定休假日或者休息日则顺延支付；

(二）员工的薪酬、各项社会保险费按财务有关规定列入成本（费用）,并按下列规定进行支付：

1.基本工资、岗位工资、各项津（补)贴和非年薪制员工的月度绩效工资按月发放;年薪制员

工的绩效工资于次年３月３1日前发放;

2.年终奖于春节放假前发放;

3.专项奖和其他奖励按有关规定发放;

４．社会保险费:应当由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴；应当由公司承担的部

分，由公司支付;

5.薪酬为税前收入，个人所得税由公司从员工薪酬中依法代扣代缴。

（三）实习人员的工资支付

１.实习人员是指公司提供给未毕业的在校学生进行实习机会的人员,在毕业并拿到毕业证(学

位证）之前都属于实习期。毕业后，双方协商,如公司同意

其进入公司工作,按正常招聘流

程，进入试用期，薪酬福利待遇按公司规定执行;

2.实习人员在实习期间的工资按以下标准支付,并由综合事务部依照考勤情况按大中专6００元

／月、本科生800元／月、硕士及以上10０0元/月计发；实习人员在实习期的食宿由公司提供

或按标准进行补贴发放。

(四)

五、薪酬考核程序：主要针对绩效工资进行考核,绩效工资是指公司根据经济效益和员工的工作业绩及对

公司的贡献支付给员工的工资。绩效工资包括月（年）度绩效工资（年终奖)。

(一)考核的目的与原则

绩效考核是为了激励公司员工共同朝公司预定的目标努力,通过努力达成部门或自身的计划,同时创造自身价值,并通过考核来体现价值。公司价值的表现就是公司决策层、部门职能层与基层

执行层员工的价值总和,考核标准即公司与员工的价值量化标准，员工绩效好则公司业绩佳,公司效益好则员工奖金高，绩效考核要体现价值量化的公正与公平。

绩效考核分为年薪制考核与非年薪制考核，同时再分为月度考核与年度考核。

(二)考核范围与职责

1.分层级考核：公司高层管理者主要考核公司决策的正确性、经营的可持续性、风险的可控性

与利润的最大化;部门职能层主要体现在高层决策思想的传导、运作管理方法的制定以及执

行的控制与监督、公司目标分解到部门后的达成率;执行层考核具体的工作方法与工作效率、执行力与服从性。

2.分工作性质考核:服务性岗位与经营性岗位的考核方式不同，前者考核的是服务的能力与意

识,后者考核业绩的拓展与风险的控制。

3.分项目考核:主要考核项目的运作管理，包括安全管理、技术与质量管理、业主沟通、费用

控制与财务管理，资料汇编与管理、库房管理、后勤保障管理等。

4.考核单位职责：以部门级为考核单位,部门经理对部门员工实施考核评分，公司高层领导对

分管部门经理进行评分;综合事务部根据计划财务部相关数据核算各部门与公司月度计划完

成情况与考核系数。考核人应依照本考核表的各项指标从员工岗位的角度考核员工，实事求

是的给出评价。

5.考核标准调整:公司可根据各岗位具体工作计划或安排适时调整考核标准。

(三)考核周期

１.年薪制员工考核周期为季度或年度，绩效工资在年终考核完成后发放；月薪制员工考核周期

为月度或季度,每月（季)进行考核并发放绩效工资。

2.专门针对部门或人员制订并实施的考核方案,如“市场经营激励方案”等，其考核周期按方

案规定周期执行。

3.项目考核周期见“项目激励方案”。

(四)月度考核计算标准及基准额

1．考评等级规则：员工月度考核评定（优、良、合格、差)取决于部门月度考核评定(优、良、合格、差)，当部门评定为良、合格或差时,则员工评优的数量应相应减少或不能评优;每个部门评优占比为部门总人数的20％，计算时按“四舍五入”方法确定。

２．计算公式：员工考核得分＝部门经理评分×等级系数×

部门系数；部门经理考核得分＝分管领导评分×部门系数×公司系数。

3.考核比重:员工工资构成中的“绩效工资”作为考核基准金额。

4.绩效等级:

薪酬福利及绩效考核管理制度1 薪酬福利及绩效考核管理制度

一、总则

(一）体现岗位市场价格与公司创造价值的统一,实现公司与个人共赢，特制定本制度。

(二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。薪酬管理遵循以下

原则：

1.坚持效率优先、兼顾公平,维护公司和员工的合法权益。

2.坚持公平、公正的原则。员工薪酬分配综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳

动强度、工作环境及服务期限等各方面因素，力求做到考核分配公平，考核定级公正。

３.坚持“以责定岗，以岗定薪,岗变薪变”的原则。

4．坚持激励与约束相统一,薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩,促进公司可持续发

展。

５.合理控制公司人力资源成本（费用）,推进收入分配规范化、制度化和市场化。

６.公司薪酬实行年薪相结合的制式,由劳资双方在签订劳动合同时协商确定,在合同期

限内原则上不予变动;但员工薪酬调整达到年薪标准后，从调整申请获批后的下个月

开始按年薪制相关标准实行。

（三)本办法适用于公司所有员工(不适用于试用期员工与岗位外包员工）。

(四)公司薪酬福利实行协商制与职级制相结合,通过劳动合同进行约定，每个人对自己的

薪酬福利保密且不能打听其他同事的薪酬福利,一经发现,将有可能向下调整3０0～2000

元或１~３级工资或直接终止劳动合同。

(五)劳动合同的签订年限为1-5年，第一次签订劳动合同原则上不能超过3年（公司特殊人才

除外），应届毕业生第一次合同只允许签订一年期劳动合同,第二次劳动合同签订期限原

则上不超过５年。

二、员工薪酬构成

(一)员工薪酬构成:公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖)、津(补)

贴等四部分构成。基本工资是指金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资,岗异薪动;绩效工资是指公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。津（补)贴是指公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收入,主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。相关工资及补贴标准见附表。

(二)年薪制薪酬构成说明

１．原则上公司高层、特殊引进人才与年度薪金总额超过8万元的员工实行年薪制。特殊

人才是指根据公司业务发展需要聘请的专家、学者、顾问及各类紧缺人才。公司面向社会

公开招聘的特殊人才的薪酬，由公司根据人才市场及行业薪

酬情况,与受聘方通过协商方

式确定。

2．年薪发放分月度与年度二部分,基本工资与岗位工资按月度发放，绩效工资（占比为

薪酬总额的2０%～50%）按年度进行考核并发放;其中月度部分以月工资的形式支付,年度

部分在下一年3月3１日前考评后发放。

3.年薪制员工入职未满一个财年（1月1日至12月31日),则年薪按12个月平均后，再

按实际入职月份核算。

４.年薪制员工在年薪未发放前离职,则此年度未支付年薪部分（指绩效工资与年终奖)

将不予支付;非绩效考核部分则按员工实际工作时间支付。

（三）员工试用期薪酬:原则上只发放转正后薪酬的80％(但不低于公司或工作所在地最低工

资标准）。

(四)公司薪酬标准结构图(此标准与结构将根据具体情况适时进行调整）

(五)津(补)贴,现行规定如下：

1.所有津(补）贴的发放与标准由公司制定,公司可根据实际情况进行调整。

2.餐补：发放5元/工作日的午餐补贴(计入员工食堂);外出工作误餐补贴为2０元每

餐(午餐与晚餐,早餐不予补贴）;出差餐补按出差相关规定执行。员工的驻外项目伙食补贴标准为300元/月(即每天10元／天）,由项目部统一开支且不分发到个人。

３.项目补贴:此补贴是专门针对项目部成立后长期在项目上工作的员工，在项目结束后

或者停止在项目的工作后,此补贴自动取消；高、中层管理者兼职项目经理,如果薪酬高于项目经理最高级别(含补贴）则不再享受此补贴，否则按项目经理标准享受相关待遇(不超过项目经理标准，含补贴)，同时按项目激励方案进行考核。项目经理必须严格项目部考勤制度，真实反馈项目部员工出勤情况，综合事务部将不定期进行抽查,一旦发现不实情况,将取消违纪员工当月全月补贴,如果项目经理管理失察,则处罚项目经理10００元／

４.节日津贴是指开门利是、端午节、中秋节、生日等发放的津贴或物资。

５．计生津贴:按计划生育相关管理规定执行。

6．安全生产津贴：按项目安全生产相关管理规定执行。

7.交通、通讯、出差、车辆等补贴标准见公司相关制度。

8.工龄工资：是指在公司工作年限每增加一年所额外发放的津贴，公司在一定时限内根

据特定岗位或对象拟定并发放工龄工资。

9．职称与职业资格证书补贴:如果公司对员工的职称与职业资格有要求，员工不能拒绝，

公司将按年（月）度进行补贴,下一年(月）度一月（日)发放本年(月）度的补贴。公司鼓励员工进行相关资格证的考试或参加职称评定，如果考试或评定通过且获证则可报销一次100%考试费用,但必须经过公司的核定并签订相关的培训协议。员工领取到相关证件后,即可向综合事务部申请相关补贴;劳动合同中约定需要带证(称）上岗的员工不发放

薪酬与绩效考核管理办法

七部分薪资管理制度一、基本原则 1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别； 2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。二、薪资体制 1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。 2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。 2.1基本工资为总工资的70%。 2.2绩效工资为总工资的30%。 2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。 3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%； 3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一

放假时除外。 3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。 4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。 5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。 6．公司实行工资制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。三、基本工资、岗位工资 1．员工职务级别对照表，见附表1； 2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2； 3．工资表模板，见附表3；四、工龄工资为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资（2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。（3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。（4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。（5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。五、奖金 1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司员工薪酬与绩效管理办法第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。第三章薪级的确定与调整第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。第四章考核内容第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。（一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。（二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。（三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。第五章考核组织第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。第十七条月度考核（一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。（二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

公司员工绩效考核与薪酬管理

创统公司职员考核与薪酬治理充分体现公司的工作实质和利益分配原则，切实做到按为取酬。真正实现责、权、利、为相结合，相补充。第一章总则第一条绩效考核的首要目的是通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确职职员作的导向；保障组织有效运行，给予职员与其贡献相应的激励。第二条公司绩效考核分为“月度工作沟通”和“月度绩效考核” 两部分。第三条相关名词解释 1、月度工作沟通：是指再每个月16日由直接上级和职员结合本月工作的完成情况，进行的一次单独的工作交流和指导； 2、月度绩效考核：是指每个月16日直接上级依照职员本月度的工作业绩和工作表现情况，进行量化的考核； 3、薪酬：是企业对职员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩

效，付出的努力、时刻、学识、技能、经验与制造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。薪酬包括：差不多薪资：依照职员的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动程度为基准，按职员完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是职员薪资的要紧部分和计算其他部分金额的基础。奖励薪资（又称奖金）：依照职员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。附加薪资（又称津贴）：为了补偿职员在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。福利：作为差不多薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、医疗费、退休金以及利润分红等。第四条本制度从2004年2月15日起实施。第二章月度工作沟通

第一条月度工作沟通在每月16日进行；第二条月度工作沟通的目的是通过工作交流和指导的方式，协助职员更好的完成工作任务；第三条月度工作沟通由直接上级与职员单独进行；第三章月度绩效考核第一条月度绩效考核在每月16日进行；第二条月度绩效考核的目的是通过评价本月度职职员作态度及工作成果，协助职员更好地开展工作；第三条月度绩效考核表分为〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉和〈〈月度工作成果考核表〉〉两部分（以下简称“考核表”）第四条〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉由直接上级填写；第五条〈〈月度工作成果考核表〉〉由职员依照本职工作和直接上级安排任务填写“本月度要紧工作任务”部分，直接上级填写“上级评分及评语”部分；第六条考核表经职员和直接上级签字有效。第七条考核表经主管经理批阅后，在下月17日之前交与资金治理部计算发放薪酬。第四章审核

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度一总则 1. 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。（2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

公司绩效考核管理制度样本

9-21 绩效考核制度公司绩效考核制度第一章总则第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。第二章绩效考核基本程序第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

绩效考核与薪酬管理

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一）某公司绩效管理制度第1章总则（1）目的明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。（2）运用绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。（3）原则一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。第2章被考核对象（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工（2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员：负责制定企业战略目标，规划企业愿景；指导企业的经营指标和考核标准的制定；

对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员：将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划；对员工提出指标及标准设定的建议；在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工：根据绩效考核标准完成自身本职工作；在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部：为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议；根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案；将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。第3章考核对象、考核者及考核方式根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。（1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。（2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理

薪酬福利及绩效考核管理系统规章制度

薪酬福利及绩效考核管理制度一、总则 (一)体现岗位市场价格与公司创造价值的统一，实现公司与个人共赢，特制定本制度。 (二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。薪酬管理遵循以下原则： 1.坚持效率优先、兼顾公平，维护公司和员工的合法权益。 2.坚持公平、公正的原则。员工薪酬分配综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳动强度、工作环境及服务期限等各方面因素，力求做到考核分配公平，考核定级公正。 3.坚持“以责定岗，以岗定薪，岗变薪变”的原则。 4.坚持激励与约束相统一，薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩，促进公司可持续发展。 5.合理控制公司人力资源成本（费用），推进收入分配规范化、制度化和市场化。 6.公司薪酬实行年薪相结合的制式，由劳资双方在签订劳动合同时协商确定，在合同期限内原则上不予变动；但员工薪酬调整达到年薪标准后，从调整申请获批后的下个月开始按年薪制相关标准实行。 (三)本办法适用于公司所有员工（不适用于试用期员工与岗位外包员工）。 (四)公司薪酬福利实行协商制与职级制相结合，通过劳动合同进行约定，每个人对自己的薪酬福利保密且不能打听其他同事的薪酬福利，一经发现，将有可能向下调整300～2000元或1～3级工资或直接终止劳动合同。 (五)劳动合同的签订年限为1-5年，第一次签订劳动合同原则上不能超过3年(公司特殊人才除外)，应届毕业生第一次合同只允许签订一年期劳动合同，第二次劳动合同签订期限原则上不超过5年。二、员工薪酬构成 (一)员工薪酬构成：公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖）、津（补）贴等四部分构成。基本工资是指金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资，岗异薪动；绩效工资是指公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。津（补）贴是指公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收入，主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。相关工资及补贴标准见附表。 (二)年薪制薪酬构成说明 1.原则上公司高层、特殊引进人才与年度薪金总额超过8万元的员工实行年薪制。特殊人才是指根据公司业务发展需要聘请的专家、学者、顾问及各类紧缺人才。公司面向社会公开招聘的特殊人才的薪酬，由公司根据人才市场及行业薪酬情况，与受聘方通过协商方式确定。 2.年薪发放分月度与年度二部分，基本工资与岗位工资按月度发放，绩效工资（占比为薪酬总额的20%～50%）按年度进行考核并发放；其中月度部分以月工资的形式支付,年度部分在下一年

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法（适用于后勤保障性、管理职能性岗位）一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

薪酬与绩效考核管理办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改薪酬与绩效考核管理办法(新编版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。第三章薪级的确定与调整第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度第二章考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

绩效考核与薪酬管理的关系

绩效考核与薪酬管理的关系企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题：第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。

公司绩效考核与薪酬激励管理办法

深圳市粤凯富通信设备有限公司绩效考核与薪酬激励管理办法制作：审核：批准：页脚内容1

深圳市粤凯富有限公司绩效考核与薪酬激励管理办法第一章目的第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。第二章适用范围第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。页脚内容2

第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表：（一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金= 本月完成指标（公司支付）×个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资（二）绩效考核区间表）页脚内容3

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整

时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

企业薪酬和绩效考核管理制度

******有限公司2015年薪酬和绩效考核管理制度

本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下：一、2015年主要考核生产指标及数据矿山生产基地额定人数：46人，现实际人数19人，尚缺27人。采矿年计划任务：80万吨二、工资管理考核方案： 1、工资= 岗位工资+司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。 2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%；试用期结束，履行转正手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。释义：（1）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作12个月，第13个月享有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

绩效考核与薪酬管理

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料、名词解释 1. 福利 2.；薪酬设计 3. 工资水平 4.-激励性薪酬 5. 工资指导线 6.:技能工资制 7. 薪酬宽带； 8. 薪酬控制； 9. 薪酬沟通； 10. 战略性薪酬 11. 基尼系数 12. 职位分析填空题二、 1. 四种战略性薪酬政策是、、、。 2. 工作评价方法主要有：, , , , 。 3. _________ 是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。 4. 薪酬体系主要有三种基本模式：_______________ 、____________ 以及______________ 。 5. 以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是— 。

、不定项选择题 1. 下列选项中属于人力资本投入方式的有（） 2 ?能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（） 3?由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（四、单选题五、判断题 A.普通教育 B. 职业技术培训 C. 卫生保健 D. 劳动力流动 A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D. 效率工资理论 A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D. 般工资差别 1. F 列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（ A.基本工资 B. 奖金 C. 医疗保险 D. 集体福利 2. 医生的工资通常要高于护士, 这样的工资差别属于（）工资差别。 3. 4. 5. 6. A.歧视性 B. 垄断性 C. 竞争性 D. 补偿性基尼系数是一个反映（ A.收入的不平等程度- B. 的国际指标。国家科技竞争力 C.社会消费水平 D. 通货膨胀情况 F 面哪种形式不属于绩效薪金制（） A.计时工资 B. 计件工资 C. 工资奖金 D. 利润分成在下列岗位评价的方法中, A.评分法 B. 领先型薪酬政策效果有（（）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的因素比较法 C. 序列法 D. 解析法 A .激励作用 B .保健作用 C .调动作用 D .吸引作用