专访一汽解放青岛汽车有限公司总经理丁大海

专访一汽解放青岛汽车有限公司总经理丁大海

来源：山东经济网作者：山东经济网发布时间：2012-07-03 14:08:48

一汽解放青岛汽车有限公司总经理，高级工程师，吉林大学工程硕士，其致力于培育、提升企业可持续发展能力，以出色的战略思维和管理运控能力，团结带领公司全员，坚持科学决策，推进质量制胜，积极应对国内中重卡市场形势的各种变化，以高度的责任感、使命感谋求公司战略价值实现，为推进企业平稳较快持续发展做出了突出贡献。

记者：能简单介绍一下贵公司的产品或服务及相关背景吗?

丁总：我们公司全称为一汽解放青岛汽车有限公司，是一汽解放汽车有限公司的全资子公司，在成都设有一个分厂，上海浦东设有专用车子公司，现有员工3000多人。我公司始建于1968年，主导产品为解放牌中、重型柴油载货汽车及其各种专用车和改装车，是解放卡车两大生产基地之一。经过40多年的不断发展，青汽已累计生产汽车近100万辆，为国家和地方创造税收近30亿元，为做强解放民族品牌，促进地方经济发展做出了积极的贡献。

我公司在2011年共产销汽车100007辆，占全国市场份额8.5%。同时为加速公司发展，提升公司综合实力，2011年8月9日，一汽青岛商用车基地项目奠基启动。新基地占地约2300亩，分两期建设。其中，项目一期规划中重型卡车10万辆，总投资24.6亿元，占地1700亩。一期建成后，项目二期将择机建设10万辆轻型车工厂。成都分厂搬迁改造项目也于2011年11月30日启动。“十二五”末，我公司将形成年产20万辆卡车生产能力。

记者：当前企业面临国内外市场的平淡，以及人力成本的提高，您如何判断今年的国内外经济形势？贵公司有无影响？如何化解或应对？

丁总：随着国家对基础建设及房地产行业的调控，制造业目前整体平淡，给汽车行业也带来较大的压力，而人工成本持续提升对一线员工的稳定性也带来一定影响，但危机与机遇并存，我公司目前正贯彻实施“质量制胜”战略，以提高产品质量竞争力为目标，推进战略管理和全员绩效管理，开

展各级各类培训，努力提升企业管理水平和员工素质能力，同时推进新产品开发和新基地建设项目，提升产品竞争力，扩大产能，以期占领更大的市场份额。

记者：现在优秀的企业都在创建或按照最佳雇主的要求做好员工关系工作，您是如何思考这一问题的？我们现在在这方面有哪些好的经验？有哪些需要继续改善的？

丁总：在最近结束的中国年度最佳雇主(2011)颁奖盛典上，一汽荣膺“中国年度最佳雇主(2011)”（30强排名第六位）及“年度最受大学生关注雇主”。我公司做为一汽的子公司，也一直以最佳雇主为目标，重视员工关系工作，目前我公司已经建立一套相对完善的新员工入职培训体系，设立了职业经理、工程技术、专业管理、生产操作四个系列层级晋升体系，福利待遇方面增加了企业年金、补充医疗等福利，使新员工快速适应企业，在职员工有发展，退休员工有保障。目前新入职员工基本是85

后和90后，这代人知识面广，富有激情和创造力，但对工作环境、生活环境、员工关系等要求更高，企业做好员工关系管理是必然的发展趋势，也是社会进步的一种表现，针对新特点、新趋势，我们也将与时俱进，持续不断的改善员工关系工作。

记者：在创建和谐劳动关系中，贵公司有哪些好的做法和经验?您认为哪几点是非常关键和必须做好的？

丁总：在创建和谐劳动关系方面，我认为最重要是企业要为员工着想，让员工生活无忧虑，沟通有渠道，职业有发展，这样员工才能对企业有归宿感，踏实工作，与企业共同发展。在我们公司，我认为有几点做的不错，比如：1、新员工刚参加工作，经济相对紧张，我们就制订制度，给新员工解决5年的住宿问题，在宿舍住时水电等全免费，不在宿舍住时发放租房补贴；2、我们给员工全部投意外商业保险，让员工在遇到意外事故或重大疾病时，可以获得较大数额的赔偿；3、我们公司还定期组织运动会、篮球比赛、羽毛球比赛等，丰富大家业余生活，生日时发放生日礼物，在公司电视台播放生日祝福等。这一系列的工作体现出组织对员工的关怀，也让员工更有归宿感，目前我公司核心员工的离职率非常低，这点也值得我们骄傲。

记者：在高级管理职位上，内部提拔的员工敬业度高，熟悉企业文化，而引进的职业经理人专业性强，视野开阔，但忠诚度不足，而且在薪酬上又易打破企业内部体系，贵公司如何处理这些问题的？丁总：我们公司对社会招聘的管理还是比较完善的，同时企业内部也有一套完整的职业发展体系，应聘人员参加专家组的面试后，根据面试对其专业能力的评价，社会招聘人员可以直接进入我们现有体系中较高的层级，针对特别优秀的人才，我们执行协议工资作为补充，比如去年我们引进了一名高级营销人才，我们提供的薪酬比我们公司的部长级别的还要高。

记者：您在保持员工队伍稳定，维持用工关系方面有哪些比较好的措施和举措？

丁总：随着社会供给新生劳动力数量的减少，对制造业而言，面临最大的挑战应该是一线生产操作人员的招聘和留用，为了提高这部分人员的稳定性，我们公司在去年专门制定了派遣制员工成长层级管理办法，让一线员工随着工作能力的提升，其收入及福利待遇逐步提高，共享企业发展成果。

随着国内中西部地区的经济发展，沿海城市用工荒的问题会越来越严重，我们也在积极探讨，丰富用工来源渠道，建立更完善的育人留人机制。

记者：您在妥善解决和协调劳动用工纠纷方面有什么比较好经验和技巧？

丁总：首先要完善内部管理流程，不偷懒，不走捷径，严格按照法律及相关政策执行，这样在用工产生纠纷的时候，企业不会被动，有很多纠纷之所以发生，就是因为企业在内部管理流程上有漏洞；其次要充分的沟通，把矛盾点搞清楚，有时本来是个小问题，因为沟通不畅，最后给企业及个人都带来了较大损失。

记者：如遇到员工不按法律法规行事，无故反复纠缠的用工纠纷您会怎么处理？

丁总：在充分沟通、协商无法解决的前提下，我们不排除使用劳动仲裁、法院起诉等方式解决。

记者：贵公司主要领导对劳动用工关系这一块重视吗？您是通过哪些措施和举措影响到老板来高度重视这一工作的？

丁总：人力资源开发和管理在现代企业中的作用越来越重要，我们公司领导也非常清晰的认识到了这点，在构建和谐劳动关系及稳定员工队伍方面，我们目标一致，没有分歧。员工是企业最宝贵的财富，也是企业价值的源泉，只要这个理念让领导接受，相信领导应该比人力资源部门更关心企业的人力资源开发和管理。

记者:在员工考核淘汰方面您是如何做的？如何确保顺利淘汰而避免产生用工纠纷？

丁总：目前我们公司正在开展全员绩效管理工作，利用平衡积分卡的这一工具，把关键绩效指标落实到每一个员工身上，企业的核心人才还需要签订绩效合同，绩效考评的结果将要和员工的薪酬挂钩。对于绩效确实非常差的员工，我们鼓励其自己提出辞职，这样既是为他个人负责，也是为企业负责，也从一定程度上有效避免了用工纠纷。