企业培训有哪些分类比较常见的.doc
企业培训有哪些分类比较常见的
企业培训有哪些分类
企业培训分类：按岗位
人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。
企业培训分类：按培训方式
企业内训：是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。
可以分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。
1、公司培训，公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识，QC活动知识、安全知识等;
2、部门培训，各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有
关的各类知识的培训，如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等;
3、岗位培训，岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。
4、自我学习，员工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。
企业公开课：
企业公开课是以公开授课形式为企业单位或个人提供工作技能提升的培训服务，适合参加公开课培训的人群涵盖了社会的各个阶层，如刚从职人员的销售知识培训，或具有资深从职经验的高级总裁培训。
网络在线培训：
网络培训：信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响，社会的发展需要人们拥有更新的知识体系，更快地把握瞬息万变的时代变化。但是传统教育模式显然无法跟上知识更替和信息爆炸的步伐。世纪之初的教育正在向终身化方向发展。网络作为信息的天然载体，必将通过其在教育领域所特有的功能来回应信息化潮流。
企业培训分类：按照培训职责
第一类：应岗培训，目的是为了让员工达到上岗的要求。
第二类：提高培训，提升岗位业绩。
第三类：发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。
第四类：人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。
第五类：拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去感受学习，而不是单在课堂上听讲。在体验式培训中，员工是过程的主宰。如果员工感到课程的进程由他们掌控，他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。拓展培训也是企业更加喜欢和务实的一种类型。
企业培训专家企业都很重视员工培训，优质的培训是高效管理之母，足见对培训工作评价、定位之高。
企业发展离不开长期有效的培训，培训是批量制造企业所需人才的最好方法之一。
企业培训分类：银行培训
基础培训主要包括：银行内部情况介绍、银行业务培训、职业形象培训等。该课主要内容：战略管理、组织行为学、人力资源、
企业文化、信息化建设、对公营销、金融服务方案、风险管理等。高层次培训有：宏观经济分析、政策解读、财政资金申报等专题培训。
企业培训分类：拓展培训
拓展培训揉合了高挑战及低挑战的元素，学员从中在个人和团队的层面，都可透过危机感、领导、沟通、面对逆境和辅导的培训而得到提升。拓展培训强调学员去「感受」学习，而不仅仅在课堂上听讲。研究资料表明，传统课堂式学习的吸收程度大约为25%，而要求学员参与实际操作的体验式学习吸收程度高达75%，能更加有效地将资讯传授给学员。拓展培训正是一种典型的户外体验式培训。
以体验，经验分享为教学形式的拓展训练的出现，打破了传统的培训模式，它并不灌输你某种知识或训练某种技巧，而是设定一个特殊的环境，让你直接参与整个教学过程，在参与的同时，去完成一种体验，进行自我反思，获得某些感悟。它吸收了国外先进的经验，同时注意适应中国人的心理特征与接受风格，将大部分课程放在户外，精心设置了系列新颖、刺激的情景，让学员主动地去体会，去解决问题，在参与、体验的过程中，心理受到挑战，思想得到启发，然后通过学员共同讨论总结，进行经验分享，感悟出种种具有丰富现代人文精神和管理内涵的道理。在特定的环境中去思考、去发现、去醒悟，对自己、对同事、对团队
重新认识、重新定位。
拓展培训这种形式既安全又有一定的趣味性，易于被学员接受。但拓展培训的最终目的，是让学员将培训活动中的所得应用到工作中去。如果缺乏专业培训师的指导及意见，则很难达到理想的效果。
通过拓展培训，整合团队，发掘每个人的最大潜力，这就是拓展培训的真正意义!
企业培训的误区
培训无用论
培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间;另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。
基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种企业在不断追求进步的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。
造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的终生学习和动态学习观念;另一方面，由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构(包括管
理院校和培训中心)，他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。
但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业僵死一团是难免的。要改变现状，可以招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来讲，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机，要彻底解决问题，只能从内部解决问题。而于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力。
中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训?怎么使企业得到生机勃勃的员工?
培训缺乏系统性
出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。一阵风的培训使企业头痛医头，脚痛医脚，根本问题不解决，致使企业跟不上市场，往往步人后
尘，处于被动挨打的局面，甚至出现企业运作混乱的现象。
一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培训当作长期的系统工作来抓，如药业的扬森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线，每年定期轮训1～2月。
长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要，其给企业带来的益处有：
1、员工个人素质的全面提高，适应企业长期发展需要，从而使企业人才开发使用与企业成长互动。
2、可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。而企业文化是一个企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。
3、加大人才与废才、庸才的分离，使企业能优化组合人才，形成强有力的整体效应。培训如同离心器，把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力员工。通过培训，能使企业看清员工的特点，通过优化组合，有利于员工快速的成长，有利于企业工作效率的飞速提高!
4、增强企业的向心力。员工在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工归属感增强。
因而，只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑
造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。
对培训结果过于乐观
培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。
由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教的好，员工都能学的好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定的过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于学习，循序渐进是自古就有的道理，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的心血!
盲目崇外或盲目排外
拿来主义，既是鲁迅的观点，也是处于改革开放的中国的大部分人的观点。外国好的东西就拿来，不好的东西就舍弃。然而，好的东西到中国却也不一定适用。外国虽然有先进的管理技术、培训技巧，但若脱离了中国的具体情况，将会产出不适合中国发展的人才，即属于无效培训。
中国属于发展中国家，虽然曾有最先进的儒家教育系统，但在现代社会，各种文化相互渗透，我们面对的人将不是纯粹的静止的中国人，而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人，引进国外优秀的培训系统和培训方法是不可避免的。
缺乏绩效管理
传统培训，培训的中心是讲师，让学员围绕老师转，培训形式单调。而现代的重视练的参与式培训则更为活泼、更为全面。
另外，中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励学员，怎样针对培训效果使培训方法不断提高，总结出一套系统的适合中国人的培训方法，都是中国许多企业培训没有解决好的问题。
缺乏针对性
中国现在的教育，大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权力。这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。
许多教员，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导
致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业整体战斗力。
真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。
忽略成人学习的规律
成年人和非成年人一个很大的不同，就是成年人有知识储备、有经验。因而，成人做事就受到已有的知识经验框架的限制，让他们直接跳出自己已有的框架非常困难，一旦强行他们跳出，他们就会产生抵抗情绪。同时，成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。
所以，在培训时，要对成年人进行引导，让其触类旁通、举一反三，使他们自己主动的去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。同时，培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能，使之从成人脑海底层浮现出来，并对新旧知识技能进行系统化的整合，达到与企业发展相结合的目的!
培训工作人员没有被重视
心理学家西伯拉罕马斯洛早在1954年就把人类需求分为五个层次：生存、安全、归属、自尊、自我实现。说的就是，人不是单纯追求经济收入，人们在生产中还追求人与人的和谐、友善、追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。
因此，尽管企业给了培训工作人员高额薪水，但由于培训工作人员大多文化水平高、活动能力强，他们定然不会仅仅满足于生存、安全的金钱。若没有得到尊重，培训人员很难达到自我实现这一层次，必然影响培训工作的效率，培训工作将会趋于呆滞而缺少创新，致使企业人才开发工作低效运行。
尊重培训工作人员，则可以激发他们的潜力，使他们对培训工作充满热情，进而可以促进学员学习热情的提高，使教学双方在和谐、快乐的活动中高效的完成教学计划，甚至在充满激情的教学过程中激发大量具有创意的成果，为企业创造更多更有活力的人才!
员工学会了就跳槽
这里涉及培训的理念问题，企业培训是为了什么?
企业培训绝对不是为了员工，而是为了企业的最终使命：追求最大化的利润。
有句哲言：没有完全一样两片树叶。同样，也没用完全一样的
企业。假使一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的，它一定会把企业各种人才进行合理的配置。它所培训的人才，一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。这些人才所组成的人力资源体系，也应只是本企业的人力资源体系，它的运作是整体运作，不是靠某个人单枪匹马就能成功的。所以，员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，只要企业的主体还存在，企业就可以不停的运作下去，因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头培训。
企业培训有哪些分类_企业培训的误区：
1.企业培训有哪些分类
2.企业内部培训有哪些误区
3.企业培训方式有哪些
4.培训风险有哪些类型
5.培训风险有哪些内容
（四）品牌定位
锁定高档形象，直接与众多厂商争夺市场，确立我公司国际品牌的强势形象；同时也推出中、低档产品以抢夺大的市场份额。
我公司目前基本上形成了一个代表着责任和创新的技术专家团队，为消费者提供高质量的产品，更带来一种舒适、便捷的时尚生活。“倡导时尚新生活”的理念将生活与高科技联系在一起，力求拓展和丰富“××”品牌的内涵，使之更有亲和力，更人性化。
（五）价格定位
与其他品牌的中高档产品价格相当（比国内前三名品牌低5％～10%；比一般品牌高10％～20%）；中低档产品价格与一般品牌的价格相当，极具价格竞争力。
四、品牌营销策略
针对电工市场竞争激烈的特点，通过对各竞争对手营销策略的研究，我公司特采用xx营销策略，逐步扩大品牌影响力，提高知名度、美誉度。
五、品牌推广
策略
目标消费者消费特点：一般消费群
认牌率很低，左右他是否购买的主要是价格与质量保证，在终端市场中，促销人员向他们推荐产品及体验式的感受可使他们临时性决定选择何种品牌。
（四）广告策略
在广告宣传方面，着力通过硬性广告、主题公关活动形式打造我公司产品品牌形象，具体广告计划如下：
1.采取市场差异化的市场运作方式，通过与区域总代理合作，整合品牌推广。
2.广告要着重于统一的品牌风格，广告创意符合品牌形象，具有整体感、统一性。
3.所有的广告行为必须坚持统一的策略原则。
4.条幅、挂旗：在大型建材城外、当地主要交通要道悬挂，扩大企业宣传的覆盖面，以较为低廉的费用迅速扩大并巩固品牌的形象力。
企业品牌策划方案（二）
一、如何做品牌
做品牌尽管已经成为国内服装企业的共识，但是目前很多服装企业对品牌建设的理解比较片面。要实现品牌的树立，必须注意到：
第一，做品牌是一项系统工程
前些年，服装企业都知道名牌好卖且能卖高价，可自己在做品牌方面却把品牌当商标，功夫和心思全搁在如何模仿名牌服装上了。集体跟风的结果是“千人一面”，消费者只识衣服不识品牌，服装企业生产出与名牌一样的服装产品却无法获得名牌产品的高额利润。痛定思痛之后，服装企业又开始高举“设计师”大旗。遗憾的是，服装企业与知名设计师的联姻并没有走出“短命”的怪圈。
第二，用个性营销模式创造个性品牌
单一的产品个性化很容易被其他服装企业借鉴和模仿，一旦被大量克隆之后，产品的个性也就不存在了。而个性品牌不一样，品牌个性越明显，其被克隆的可能性就越小。
第三，实现品牌个性化的突破
一）品牌的定位的来说，应当从以下几方面进行定位：
１）品牌的概念：讲述的就是产品的来源以及历史，提供给消费者对产品内涵的理解。产品从设计到包装以及相关的宣传都是围绕品牌的概念来进行的，比如为一个运动休闲服装进行品牌概念的树立，就可以一个故事的讲述来定义为力量与美丽间的对比，这样产品的设计就以体现力度美以及年轻人活力而进行，产品的包装也会变得比较前卫或者是时髦，同时推广也会选用年轻偶像或者是运动来体现。
２）品牌的风格：产品在消费者心目中的形象以及被认同的特点，可以分为正装、日常便装，休闲装，运动装，时装等。每个类型中又可以分为粗狂的，传统的，前卫的等。
３）品牌的服务对象：产品适合穿着人群以及这些对象的背景。
４）品牌的设计特点：主要是从商标、款式外型、面料、色彩等方面来体现个性化。
５）品牌的价位设计：确定不同产品以及不同品牌在市场的系列价格。
６）品牌的服务：提供销售中以及售后的系列服务。
完整word版,员工培训与开发期末考试
员工培训与开发期末考试题及答案 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和()。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种()行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B xx C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，()一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，()一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即() A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈xx B 重点团队分析xx C 工作任务分析法 D 观察法 10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。 A 类似性 B 差异性。 C 多样性 D 特殊性 二、多项选择题（单选每题2分含10题共计20分） 1．下列关于培训的叙述，不正确的是()。 A 培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C 培训也是激励的一种手段
分类培训计划示例
分类培训计划示例 1、企业分层培训 高层管理者培训的内容 □宏观经济环境和趋势分析□各级政府的各级政策法规 □行业状况□市场发展与前景 □新兴科技和产业 经营思想的探讨 □经营哲学□管理模式 □企业宗旨□组织文化 企业发展战略研究 □如何造就企业的核心竞争力□战略思维和计划 □内部资源分析□外部机会与挑战分析 □企业产品发展策略□多角化、一体化经营策略 □组织扩X策略 组织设计和用人 □激励理论与实践□内部授权与责任中心□劳资关系 □人才开发和接班人计划□组织的人性化 □管理的多元化□未来组织的发展趋势 控制和影响 □权力结构的建立和维持□有效的控制机构 □管理信息系统和电子商务系统的引入 企业现代管理技术 □战略管理技术□综合规划技术 □预测决策技术□人力资源管理技术 □财务管理技术□生产作业管理技术 □物资管理技术□质量管理技术 □信息管理技术 个人能力和休养的提升 □企业家精神□个人权威和影响力 □人格魅力□现代管理思想 □领导艺术 中层管理者培训的内容 □企业年度计划和自己应起的作用□企业计划管理方案和实现目标技巧□企业组织结构与决策的流程□专业技术知识的提高 □如何创造性的解决经营过程中的具体问题□环境诊断方法与工具 □市场分析，顾客研究，同行情报□经营核算的基本知识 □如何设定目标□如何编排进程 □如何编排预算□如何做好预算
□如何建立组织结构体系□如何协调 □如何启发□如何激励 □如何制订政策□如何制订程序 □如何组织□如何有效授权 □如何领导□如何做决定 □如何指导和培养下属□如何控制 □如何编排进度报告□如何纠正工作偏差 □现代综合管理技术□管理信息系统 □可行性分析□企业诊断 □风险管理□零基管理 □全面素质管理□过程创新 □压力和时间管理□组织绩效测量 □沟通技能和信息传播技能□通过他人来管理 □如何从团队中获得意见和建议□学习型组织的建立 □如何管理不同类型的人□工作协调和部门间协作 □劳资关系处理□情景领导理论 □如何从变革中学习□对困境的管理 □如何建立工作标准□如何评估工作成果 □如何进行变革□系统分析 □技术经济分析□价值工程 □无缺陷计划□目标管理 □计量管理□参与管理 □个人职业生涯规划□项目和政策管理 □工作绩效突破和改善□人际关系和公共关系学 □作为指导者的经理□施加影响的技巧 □如何管理有问题的人□有效的冲突管理 □领导行为理论□领导方式评估 □危机处理程序 基层管理者培训的内容 □企业总体经营计划和分计划□监工的任务、责任和权限□合理化建议的组织和产生方法□工作标准化 □人际关系和工作方法□会议组织和控制 □全面质量管理和实施□员工考核和激励 □企业规章制度 管理工作的实施 □企业现有问题□产业和同行的信息 □如何进行生产组织□如何进行人员调配 □如何进行成本管理□如何进行进度管理 □如何进行安全管理□如何对部下进行评估和奖惩□如何进行革新和发明□操作和流程改进 □问题处理训练□企业的业务管理 □业务知识和实际操作□如何发掘、分析、解决问题
公司员工培训流程图
公司员工培训流程 一、公司培训 公司上层或安全负责人进行培训。 1.讲解公司的架构，考勤制度、薪金发放、假期、处罚、辞职等问题。 公司架构： 考勤制度： 一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。 二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 三、生产部：按月26/27天制上班，应结合生产需要及生产实际情况安排员工调休或补假，已实际出勤小时计算工资，即206小时/月；如超出正常出勤小时数，报车间主任备案，由财务部按不同工种岗位计算加班薪资；行政部：按月26/27天制上班，周一至周六为工作日，周日为休息日，应结合生产需要及生产实际情况安排员工调休或补假；安保及门卫为全月上班制，人员由办公室统一安排白班及夜班的工作；财务部、营销部、品控部、工设部均按月26/27天制上班，如因生产需要，由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。
四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以的(含1天)，由部门负责人批准；3天以的(含3天)，由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。凡在公司工作人员有事请假，必须按请假流程作业程序，请假若没有行政备案，一律按旷工处理。 五、上班时间开始后5分钟以上（含）到班者，按迟到论处，每次处罚10元并扣操行分1分，5分钟至10分钟（含），按迟到论处，每次处罚20元并扣操行分2分；10分钟至30分钟以上者，按旷工半天论处，旷工半天者，扣发当天的基本工资，（基本工资按照市最低工资标准1280元计算），并扣操行分5分；提前10分钟以下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。月累计迟到、早退3次记旷工1次，扣2个工作日薪酬；月无故旷工2天扣5个工作日薪酬；月累计无故旷工3次按自动离职处理； 六、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。 七、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间未到或早退的，按照本制度第四条、第五条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第六条规定处理。 八、员工按规定享受假期，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。 九、经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20元；夜间加班或值班的，每个补助10元；节日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理；如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。
员工培训与开发
名词解释 学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。 情景模拟法：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题， 为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。 管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。 TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。 企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。 胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或 社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。 同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。 简答 1、现代培训与传统培训的区别 ?现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。 ?现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。 ?现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。 ?现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 ?现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。 2、了解体验式培训特点、种类 体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。 特点： (1)学员参于培训建立在两个假定的基础上： 成人学习者需要有显示自己个性的自由 成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作. (2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习 (3)通过参与培训，成员们可以学到有关： 组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判
HND员工培训与开发
Individual Report A6HC34 Training and Developing the workforce Outcome 3 NAME: SCN: CLASS:
Contents Introductory Preamble (3) a.Theories of Learning (4) b.The Learning Cycle (4) c.Learning Style (5) How to conduct a Selection Interview (5) a.Preparing for the interview (6) b.Conducting the interview (7) c.Advantages and disadvantages of the interview (8) d.Discrimination and how to avoid it (9) Training Session Plan (10) Costs of Preparing and Delivering for Course (10) Evaluation (12)
Introductory Preamble The report includes human resource managers to prepare for training activities, and the training time is 2 to 3 hours. The report includes the resources used by human resources managers in training and the content of the interview. The theme of the training is “How to conduct a selection interview”. The report first introduces the learning method, a good learning method can support the training. The methods of study include theories of learning the learning cycle and learning style. The second part introduces the process of the interview. The content and process of the interview include Preparing for the interview conducting the interview advantages and disadvantages of the interview and discrimination and how to avoid it. Training interview must follow the principle of equality and respect, so the place must be carefully chosen and make choice. Reflect the importance of business professionals, as much as possible to ease the pressure, to create an equal, warm and harmonious atmosphere. The report in the form reflects the training arrangements and resources used in the training, interview with what resources, training and training of the specific arrangements and resources used. The training program mainly consists of four parts: Preparing for the interview Conducting the interview Advantages and disadvantages of the interview Discrimination and how to avoid it
企业培训有哪些分类比较常见的.doc
企业培训有哪些分类比较常见的 企业培训有哪些分类 企业培训分类：按岗位 人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。 企业培训分类：按培训方式 企业内训：是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。 可以分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。 1、公司培训，公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识，QC活动知识、安全知识等; 2、部门培训，各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有
关的各类知识的培训，如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等; 3、岗位培训，岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。 4、自我学习，员工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。 企业公开课： 企业公开课是以公开授课形式为企业单位或个人提供工作技能提升的培训服务，适合参加公开课培训的人群涵盖了社会的各个阶层，如刚从职人员的销售知识培训，或具有资深从职经验的高级总裁培训。 网络在线培训： 网络培训：信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响，社会的发展需要人们拥有更新的知识体系，更快地把握瞬息万变的时代变化。但是传统教育模式显然无法跟上知识更替和信息爆炸的步伐。世纪之初的教育正在向终身化方向发展。网络作为信息的天然载体，必将通过其在教育领域所特有的功能来回应信息化潮流。 企业培训分类：按照培训职责
IBM公司员工培训模式.
IBM公司员工培训模式 在计算机--这个发展最迅速、经营最活跃的行业里，其销量居世界之首，多年来，在《幸福》杂志评选出的美国前500家公司中一直名列榜首。IBM公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说，IBM公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折。因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理。一到培训结束，学员就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道。不合格的培训几乎总是导致频繁地更换销售人员，其费用远远超过了高质量培训过程所需要的费用。这种人员的频繁更换将会使公司的信誉蒙受损失，同时，也会使依*这种销售人员提供服务和咨询的用户受到损害。近来，该公司更换的第一线销售人员低于3%，所以，从公司的角度看，招工和培训工作是成功的。 IBM公司的销售人员和系统工程师要接受为期12个月的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。其中75%的时间是在各地分公司中度过的; 25%的时间在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将检查该公司学员的教学大纲，这个大纲包括从公司中学员的素养、价值观念、信念原则到整个生产过程中的基本知识等方面的内容。学员们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户，从实际工作中得到体会。此外，还经常让新学员在分公司的会议上，在经验丰富的市场营销代表面前，进行他们的第一次成果演习。有时，有些批评可能十分尖锐，但学生们却因此增强了信心，并赢得同事们的尊敬。该公司从来不会派一名不合格的代表会见用户，也不会送一名不合格的学员去接受培训，因为这不符合优秀企业的概念。销售培训的第一期课程包括IBM公司经营方针的很多内容，如销售政策、市场营销实践以及计算机概念和IBM公司的产品介绍。第二期课程主要是学习如何销售。在课程上，该公司的学员了解了公司有关后勤系统以及怎样应用这个系统。他们研究竞争和发展一般业务的技能。学员们在逐渐成为一个合格的销售代表或系统工程师的过程中，始终坚持理论联系实际的学习方法。学员们到分公司可以看到他们在课堂上学到的知识的实际部分。现场实习之后，再进行一段长时间的理论学习，这是一段令人心力交瘁的课程: 紧张的学习每天从早上8点到晚上6点，而附加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。在商业界中，人们必须学会合理安排自己的时间，他们必须明白:充分努力意味着什么? 整个通宵是否比只学习到晚上10点好? 课程开始之前，像在学校那样，要对学员分班，分班时的考试是根据他们的知识水平决定的。经过一段时间的学习之后，考试便增加了主观因素，学员们还要进行销售学习，这是一项具有很高的价值和收益的活动。一个用户判断一个销售人员的能力时，只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低，商业界就是一个自我表现的世界，销售人员必须做好准备去适应这个世界。有时，学员们的所作所为还保留着某些学生气，他们对培训课程的某些方面感到不满，遇到这类情况，公司就会告诉他们: 去学校上学，你们每年大约要付15000美元的学费。所以，应当让我们决定什么是最好的。这就是经济规律,同时，也是你们学习经营的第一件事。一般情况下，学员们在艰苦的培训过程中，在长时间的激烈竞争中迅速成长。每天长达14～15小时的紧张学习压得人喘不过气来，然而，却很少
员工培训与开发作业
第一次作业： （1）论述题 ①战略性培训与开发同一般培训的根本区别是什么？ 答：所谓战略性培训，是指以企业的经营战略目标规划为指导，实施对企业战略竞争力和长期发展具有决定性影响的一种系统性培训。他是与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致的培训，要求管理者树立整体与全局观念，在了解整个组织运作原理和各部门之间关联性的基础上，促使员工提高与组织使命及战略相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。而一般的培训往往没有长期目标，而是头痛医头脚痛医脚，哪个岗位需要人了，才去培训相应的人。 ②七种学习理论的主要内容是什么？对现代培训与开发有哪些指导意义？ 答：7种学习理论是1.行为主义学习理论。2.认知主体学习理论。3.建构主义学习理论。 4.社会学习理论及自我效能理论。 5.期望理论。 6.成人学习理论。 7.动机与归因理论。指导作用在于，了解学习理论后，对被培训人员的学习心理和特点就有了把握。比如各种各样培训方法的发明，讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。都是根据学习理论科学地发明的。各有各的优缺点，在把握被培训人的特点都，适当运用，就能提高培训效益、增强培训效果。 （2）案例分析： 教材P18—21，第二章的引导案例。 问题： ①联合利华的“极限化培训”是根据公司什么样的战略目标而设定的？ 答：应对日益激烈的国际化竞争，培养国际化人才。 ②联合利华的“极限化培训”反映了战略性人力资源管理的哪些特点？ 答：1. 明确意识到外部环境的影响的表现。“极限化培训”提出并实施了“国际化”人才发
展的主题目标。在意识到国际化竞争日益激烈后，联合利华创建了国际化人才培养和发展系统。2. 明确意思到外部劳动力市场的竞争和动态变化。在联合利华积极培养优秀员工的同时，“极限化培训”也给了员工最有挑战性的工作和机会。联合利华需要这些人，而且他们也想为一个能够早期就提供国外工作任务的组织工作，这是双赢的。3.注重长期发展。从1989年开始，联合利化就将其75％的管理职位贯之以与“国际”名称，并倍增了外派经理人的数量。并且在所有地区和国家市场都建立了一个专注于发展内部人才和未来热门领导人的组织。4.考虑多种可选方案。以薄睿凯为例，他被派往8个国家从事不同的工作，有时我对被指派的工作一无所知。这样使员工能有效应对各种职位。在企业需要变化时，有多种的可选方案。 5.整合其他资源和部门。极限培养，是调动了企业各个资源和部门共同参与的，单一人力资源部是远远不能完成的。 姓名：曹阳刚 学号：0840112149
公司员工培训体系建设方案
公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理
员工培训要注意哪些问题
员工培训要注意哪些问题 那么员工培训要注意哪些问题?员工要在不断的学习过程中来提高自己，在各种培训中受益，进而提高企业的竞争力。 在培训的过程中更要提高企业员工的培训效果、加强企业培训的管理，特别要注意以下几个方面：提高员工专业技能的培训――忌外行讲内行提高员工专业技能的培训内容是要非常专业的，最好是请这方面的专家来进行培训。 人力资源管理工作者对专业技能的培训要组织好员工，设计好课题，可以内请专家也可以外聘专家来进行培训，培训的内容要和实际操作相结合，做到受训者可以随时随地探讨专业技能方面的问题，共同解决问题，忌外行讲内行。 提高员工销售技巧的培训――忌无实战操作提高员工销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲解是最好的，要求人力资源工作者要有销售的经验是必要的，不知道销售怎样运作是不行的，没有和实际工作结合的理论是无任何意义的，要亲自体会，亲自销售企业的产品，亲自参加企业产品销售的谈判，才能更好地给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反应和需要哪些知识。 提高员工礼仪常识的培训――忌空洞无边提高员工礼仪常识的培训内容在很多书中都有，有的常识员工都清楚该怎样去做。 在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面的出色表现，
也要有生活中普通人在礼仪方面的表现，结合企业对员工在礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去体会，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我验。 忌讳举受训员工中的工作效率不高的典型，可举其他单位的案例。 这样使受训者不至于有抵触情绪。 提高员工团队精神的培训――忌大话连篇提高员工团队精神的培训内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等等，团队精神的培养要体现在具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工身边的典型示范来教育员工，培养团结互助的精神。 让空洞的口号转化在工作的小事中，让关爱体现在方方面面，让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。 让员工的敬业精神得到赞扬。 提高员工的基本素质的培训――忌讲解枯燥提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的，在讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。 应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量。 培训案例随着我国加入WTO，企业面临新的机遇和挑战。 某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争，以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加快建立现代企业制度的步伐，同时需要
员工培训与开发
《员工培训管理》 第一章培训与开发导论 第一节培训与开发的概述 一、培训与开发的概念、特点和区别 （一）基本概念 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。 培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。 （二）基本特点 1.培训的本质是学习。 2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。 3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。 （三）共性与区别 1.共性 （1）人员培训与开发都是一种学习的过程。 （2）人员培训与开发都是由组织来规划的。 （3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。 2.区别
二、人力资源培训与开发经历的主要阶段 （一）早期的学徒培训 ◆一对一的师傅带徒弟模式 （二）早期的职业教育 ◆1809年，纽约城，第一所私人职业学校 ◆1917年，史密斯-休斯法案 （三）工厂学校的出现 新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加 1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作 所需要的技术 福特公司对生产线工人的培训 工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验 （四）培训职业的创建与专业培训师的产生 二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生 1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立 （五）人力资源开发领域的蓬勃发展 ◆20世纪60-70年代 –培训辅导和咨询
企业员工培训与开发.docx
第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容： 1 、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10 、 13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001 年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10 ） ●天山公司的培训（参考书10 ） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题： 1 、结合案例 1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2 、结合案例 2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述 一、培训的作用 一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为 三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力
五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高 三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（ TWI ） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程
员工培训的分类
1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法： 通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 3、讨论法： 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。 4、案例研讨法： 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
5、角色扮演法： 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 6、自学法： 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。 7、互动小组法： 也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。 8、网络培训法： 是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 编辑本段员工培训的作用 企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训。 培训—企业腾飞的翅膀 有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点： 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅
企业给员工要培训哪些内容
企业给员工要培训哪些内容 知识经济时代,企业的竞争已经从物质资本竞争转向人力资本竞争,人力资本将成为企业的 核心竞争力。 为提升企业的核心竞争力,企业要在人力资源管理的各个环节加强对人力资本的管理。 这是爱汇网整理的企业给员工要培训哪些内容，希望你能从中得到感悟 !企业给员工要培 训哪些内容(一)应知应会的知识 主要是员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企 业文化、市场前景及竞争;员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;如何节约成本，控制支 出，提高效益;如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。 这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。 对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。 就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展?(二)技能技巧 技能 是指为满足工作需要必备的能力， 而技巧是要通过不断的练习才能得到的， 熟能生巧， 像打字， 越练越有技巧。 企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练;企业中层干 部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理 等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能 力的训练。 (三)态度培训 态度决定一切!没有良好的态度，即使能力好也没有用。 员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确 的人生观和价值观，塑造职业化精神。 这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。 培训大师余世维认为：中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。 企业对员工职业化方面的培训也少得可怜，我们很多企业的高管都不够职业化，中基层员 工就更不用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。 员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励; 赏识员工的 进步，使他们建立强大的自信心;正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他 们的工作，才能创造良好的绩效。 帮助员工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。 社会的浮躁，教育的缺陷，社会的转型，价值观的扭曲，人们对财富和成功的偏见，严 重影响着企业的发展和社会的进步，谁能高屋建瓴，先人一步教育培训引导好员工的态度，就 奠定了企业的成功的基石。 日本企业的培训和管理，借鉴吸收了美国的经验，结合了本国的国情，运用实践了中国 的儒学，所以他们很成功。 目前结合我国的实情，中小企业最需要培训的是员工的态度方面的，像积极心态、感恩心
企业员工培训规划的分类
企业员工培训规划的分类企业员工培训规划不是单一的规划，而是企业人力资源管理与开发体系中一个由多层次、多方面培训规划构成的子系统，如图3—1所示。 企业员工培训规划的分类 1.从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。 (1)员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，它作为人力资源战略规划的重要组成部分。是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的。其主要作用是对企业员工培训开发的总方向、总目标和总任务作出科学的界定，决定企业采用何种有效的培训策略，朝着什么样的方向发展。战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。主要涉及企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
(2)员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。主要内容有企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，其作用是在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通过哪些有效的管理手段和途径，切实保证员工培训开发的质量，促进企业员工职业素质的全面提高。 (3)其他培训规划，如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划，培训开发的资金投入规划，等等。 2.从规划的期限上看。企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划。 (1)企业员工长期培训规划 企业员工长期培训规划，即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。从我国计划管理的实践来看，按照计划期限的时间长短，一般将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。而中期规划则是1～3年的计划，1年以下的计划称为短期计划，短期计划是中、长期规划的具体实施计划。它们之间是一种从属的包含关系。 设计长期培训规划的重要意义在于，它是根据企业总体发展战略的需要，在全面分析企业内外部环境和发展趋势，充分考虑组织及员工共同提高和发展的基础上，明确企业培训所要实现的目标以及现实与达成这些目标之间的差距，并针对企业培训资源的配置等战略性问题，提出未来发展的总方向、总目标和总任务。
企业员工培训内容
企业员工培训内容是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有企业内训 强普遍采用的一种500 企业内训是世界培训地点方面 的充分灵活性。培训时间、 越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训方案。 培训和发展需要。 还能为企业带来以下企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时， 突出的附加价值：为企业带培训中有更多的时间结合企业自身的实际情况就课程内容展开讨论，1. 来直接的效益和价值； 2.提高企业管理效搭建管理沟通平台，为中高层管理人员统一管理理念和思想， 、人 益； 增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力，提高公 司整体管理水平。3. 如果企业具有以下培训特征，则企业内训是最佳选 择： 人；10——具有同样需求的人数超过 ——与公司的经营战略相联系； —针对公司或行业特点设置； —灵活的授课时间和次数；
—支持公司文化和经营方式； —与人力资源开发战略或本地化战略相融合; 融合了包括课堂教学的各种授课模式。 企业培训 工作绩效和对组能力、企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、 织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。 工作态度以及工作的价值观工作方法、技能、它的日标就在于使得员工的知识、 推动组织和个从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，得到改善和提高， 人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。 员物力对员工进行培训，企业投入人力、培训实质上是一种系统化的智力投资。 工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资 活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系 统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织 子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立日标过程、 订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果 评价过程等。
制造企业员工培训方案
制造企业员工培训方案 1.制造企业员工培训的背景 2.制造企业的各岗位员工的特点及培训重点 3.制造企业班组长培训 3.1班组长培训的意义 3.1.1班组长的地位和作用 3.1.2班组长的管理水平现状 3.1.3合格班组长的素质要求 3.2班组长培训的内容 3.2.1认识基层管理 3.2.2生产管理的知识 生产管理的基本内容 生产管理的基本内容包括：生产的准备和组织、生产计划与生产控制。 2、生产管理的目标 生产管理追求的目标是质量高、成本低、交货及时 生产的准备及组织指生产的物资准备和组织工作，包括： 生产过程组织对生产系统内所有要素进行合理安排，以最佳的方式将各种生产要素结合起来，使其形成一个协调的系统 生产过程组织的基本要求 ?生产过程的连续性，生产过程各个环节在空间布局上合理、使物流尽可能短； ?生产过程的比例性，生产安排数量上的比例性； ?生产过程的均衡性，按计划、有节奏的进行； ?生产过程的准时性，在需要的时候生产； ?生产过程的柔性，即适应性。 ?方法研究 ?工时测定 ?劳动组织 ?物资管理 ?设备管理
班组长管理技能 1、如何搞好现场管理 2、如何处理与上级、下级、同级的关系 3、如何提高工作效率 4、怎样降低成本 5、各种浪费及整治 6、目视管理 7、生产协调会 8、工作汇报 3.2.3现场管理 “麻雀虽小，五脏据全”，作为企业的基层管理人员同样有其特定的管理对象及职能，与中高层管理相比，基层管理有一下特点： ?基层管理的管理的对象是工作与员工；是真正的“父母官” ?技术所占的权重较高；作为一个兵头将尾，一定要是业务的尖子，只有如此才能说话有分量、有权威； ?基层管理人员需具备较强的人际协调能力； ?计划所占的权重最低；基层管理人员也需要计划，但是其工作精力主要应用管理的执行及控制的职能上； 基层管理的三个要点： ?闭环检查 ?以事实为依据，用数据来说话 ?分析事实，追求本质 3.2.4生产管理的知识 生产管理的基本内容 生产管理的基本内容包括：生产的准备和组织、生产计划与生产控制。 2、生产管理的目标 生产管理追求的目标是质量高、成本低、交货及时 生产的准备及组织指生产的物资准备和组织工作，包括： 生产过程组织对生产系统内所有要素进行合理安排，以最佳的方式将各种生产要素结合起来，使其形成一个协调的系统 生产过程组织的基本要求 ?生产过程的连续性，生产过程各个环节在空间布局上合理、使物流尽可能短； ?生产过程的比例性，生产安排数量上的比例性；