企业内训项目全程管理知识分享

企业内训项目全程管理

这里讲的内训指的是从外部引入专业的培训师，对内部员工开展专题培训。一、培训课程的确定

来源于以下途径：

1、年度培训计划。如果企业在培训方面做的比较到位的话，每年年底会开展下

一年度的培训需求调研，并结合公司近期的发展目标，拟定年度培训计划；

有了这个计划，就可以作为内训课程确定的有效依据。

2、公司近期的主要工作重点，特别是一些变动比较大的方面。例如公司突然提

出要大幅度提高服务意识和服务水平，这时可考虑引入服务礼仪方面的培训；

例如公司提出降低客户投诉、提高客户满意度，就可以考虑引入“有效处理客户投诉的技巧”方面的培训。

3、民营企业里，还应非常关注老板的倾向意见，比如说老板突然提到哪个部门

哪个方面做的不行啊，或者哪个方面要提高一下，这时候就应保持敏感，可能就是一个培训的入手点，而且这样的操作也比较容易得到老板和部门的支持。

不过也有一点要注意，2、3两个途径都挺有效，只是作为培训专员、培训主管甚至培训经理都不是那么容易接触到这方面的信息，就需要公司和人力资源部能保持较为顺畅的沟通机制和信息传递通道。例如，人力资源部的领导参加公司的会议后及时在部门内传达，也主动将一些有效信息与相关工作人员沟通，共同探讨。

二、培训机构与培训讲师的选择

培训课程的方向明确后，就应该选择培训的合作机构和培训讲师了，这两者又是经常交杂在一起的。

寻找的途径：

方法一、通过培训机构找老师。这就有点像物品的招投标采购一样。

首先根据我们对培训课程的需求和期望，拟定一份培训需求，培训需求的内容包括培训课程主题、目的和出发点、希望达到的效果、预计参加的人员（数量、人员层次）、培训的时间（哪个月份、倾向在星期几，几天的课程）、对培训讲师的要求（倾向理论或实践，讲课风格）。

接下来，有选择性地与几家培训机构联系，把我们的设想先与对方口头沟通，对方有这个意向后，将培训需求发给对方，请对方提供培训方案。联系的培训机构也不需要太多，有3-5家就足够了，一些比较有规模的培训机构在培训讲师方面的资源是相对广泛的。要想让培训机构对我们提的培训感兴趣，有几个方面稍微注意下：一个是平常就与培训机构保持若即若离的关系，对方的来电来邮积极回应，就算因为公司的原因没法购买对方的培训课程，也要像个朋友样对待；与对方口头沟通完培训意向后，一定发个书面的培训需求，以示公司对该培训的重视，而不是口头说说就算；另外为了保险，在沟通后的几天，找个时间再与对方电话沟通，以追踪进展为饵，实质还是引起对方重视，让对方感觉公司确实是想做这场培训。

有了这一系列的铺垫后，接着就可以等待培训机构提报方案了。制作培训方案可是培训机构的专长了，都会做的比较细致。我们主要关注以下几点：培训讲师、课程大纲、报价。

培训讲师：目前市场上的培训师存在以下一种形式：学院派（拥有专业扎实

的理论功底，从属于各大高校、研究所或职业学校，但会相对欠缺实战经验，给企业带来的可能只是理论上的收获，对企业解决现实问题的直接帮助有限；如果企业在不能很好领悟理论的时候，会觉得请这样的培训师来培训是在浪费钱），实战专职派（一般式在企业担任管理层职位后，因乐于分享，逐步走上培训师行业，随着名气增加，档期紧了，从兼职走入专职培训，这类培训师有丰富的实战经验和娴熟的授课技巧；但可能随着时间的推移，原有的理论或培训内容逐渐不适应现实企业的需要，这点应注意），实战兼职派（一般在企业都是高层管理者，利用工作之余到企业授课，实战性较强，能给企业解决问题带来直接的帮助，但这类讲师相对欠缺一定的授课技巧），模仿派（这类讲师一般是在实战经验有些欠缺、专业知识有待提高的前提下就模仿一些培训师的风格来授课，具备专业的培训师包装推广经验，常常是可以把氛围搞的很火，可培训后学员没多少收获）。在选择培训师时，既要判断出其属于哪类讲师，是否能克服在相关方面的软肋，或者不足的方面是在公司的容忍范围内。

观看讲师同类课程的视频，分析讲师的授课风格。领导风格（慷慨激昂、气势澎湃），学者风格（温文尔雅、如沐春风），幽默风格（轻松风趣、妙语如珠），实用风格（简单易懂、重点突出），技术风格（细致详尽、具体形象）。选择讲师时要看讲师的风格是否与公司的文化、授课对象的层次相匹配。例如国有企业一般层级严谨，学者风格比较合适；参训对象是一群技术人员，技术风格的讲师是首选；参训人员若是高管，则领导风格的讲师较为适合。

在对讲师的背景评估觉得可以作为备选人选后，可以有一个参考的做法来评估：观看讲师的授课视频后，想象一下，拟组织的培训对象参加培训，是否是一幅和谐的景象。

课程大纲：这个方面的弹性相对较大，可能根据公司的需求在原有大纲上做修改或者增减，基本上培训讲师都能做到。这里要注意的一点就是课程大纲与讲义的出入，有时候两者的出入会较大，所以当课程大纲确认后，要请培训机构将培训讲义提前给我们做个评估。

报价：要分清楚培训机构报来的价格包含哪些服务项目，一天的报价还是两天的，是否含税，是否包含讲师的往返机票、食宿，是否包含教材费等。

方法二、直接找培训师。如果在培训行业做的久了，与一些培训师有建立联系后，可避过培训机构直接与培训师/培训师的顾问联系，一方面价钱可以相比培训机构低，另一方面减少了中间沟通的传递环节，避免在培训内容沟通上的失误。但这种方式对于一般的培训从业者来说较难。但可以与第一种方法结合做，即对某为培训师有意向后，向培训机构咨询是否有与该培训师合作，效果如何，并请培训机构就这位培训师提报培训方案。

通过这样的几个过程，基本上可以有比较明确的意向培训师及方案，然后集中进行方案的评估。

三、培训项目内部申请

以上工作完成后，可根据培训机构提交的方案形成公司内部的培训申请，提交相关领导和老板审批。在原有方案的基础上，还需补充培训预算（除培训机构的报价完，还有场地费、茶水费、学员午餐费等其他费用）、培训场地、拟参训人员名单等内容。在申请沟通过程中会有一个让人纠结的因素—培训时间，毕竟

我们不是培训的决定者，在培训项目没有审批的情况下，不能轻易让培训机构预留下培训老师的时间，毕竟一些比较好的培训师档期都比较紧，万一公司没有同意该培训，比较难与培训机构沟通，如果这样的情况出现多次，培训机构将来也不愿与我们合作；而不确定培训时间，在提交的培训申请中又会缺少培训时间的因素，而这个因素对公司是否同意该培训项目也是一个影响因素。可以建议将培训的申请时间提前，培训时间预留一定的弹性，例如“在10-11月的某个周六举行，具体时间根据公司与培训老师的沟通确定”。

如果培训申请通过审批，可以进入下一步工作；如果没通过，则应找个合理理由与培训机构沟通，对无法开展本期培训表示遗憾，毕竟对方也提供了那么多的前期配合，应尊重对方的付出。

四、培训协议的签订及其他前期工作

培训申请通过审批后，可以尽快与培训机构就之前的方案再次确认，协商培训的具体时间，都确认完毕后，公司与培训机构签订培训合作协议。提前一周左右的时间在公司内发布培训通知，尽量确保每位参训对象都能看到。

五、具体的培训组织工作

这个阶段就是一个细致的工作了，边边角角的工作很多很细，可以参照培训分工安排表的条目一项项核对。安排好一场培训就像策划一个活动，需要细致。

六、培训后工作

内部：包括培训情况在公司内部的报道，培训效果评估报告，培训费用的报销。这边提醒一下培训费用的报销工作，每项培训后都在近期内把费用报销清楚，以此保证与财务部门沟通协调的顺畅，今后的一些费用项目也就容易处理；否则，一次培训费用没清楚，下次培训又需要费用时，财务部门的配合度上就容易有影响，因为我们首先没做好。培训效果评估报告要逐级提交到领导或老板手中，让领导看到钱花出去了，有反馈有回应；扔个铜板出去也要听到掉到地上的响声嘛。如果还能有机会跟参训对象在后续时间里沟通沟通也很好。

外部：培训费用的支付，培训结束后应按培训协议约定的内容及时支付剩余的相关培训费用；与培训机构、培训师联系，适当反馈培训的效果，如果总体满意度高，对对方表示感谢，如果有些不到位的地方，可以提出善意的意见或建议。目的就是保持好与培训机构、培训师的关系。