仓储物流2018年度绩效考核方案

杭州恒立钣金有限公司

绩

效

考

核

方

案

杭州恒立钣金有限公司

2018年

● 适用范围----------------------------------------03 ● 考核目的-----------------------------------------03 ● 考核原则-----------------------------------------03 ● 考核周期-----------------------------------------03 ● 考核依据------------------------------------------03 ● 考核内容-----------------------------------------04 ● 实施主体------------------------------------------05 ● 考核等级------------------------------------------05 ● 实施步骤------------------------------------------05 ● 权利义务------------------------------------------07 ● 计算依据------------------------------------------08 ● 数据补充------------------------------------------09 ● 财务管理考核方案---------------------------------10 ● 行政管理考核方案---------------------------------14 ● 质量管理考核方案---------------------------------18 ● 考核结果的管理和应用----------------------------22 ● 相关附表------------------------------------------23 ● 附则-------------------------------------------------25

CONTENCTS

一、适用范围

本制度适用于仓储物流

二、考核目的

为规范公司绩效考核管理工作，激励车间围绕公司年度经营业绩、成本控制目标、质量管理目标和安全生产目标，明确职能，以成本控制、质量提升、安全生产为目的，以效率提高为手段，以效益增长为导向，鼓励车间积极努力、安全科学地开展工作，持续不断地提高和改进部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本方案。

三、考核原则

1.务实、适用、明晰

2.效益导向和职责导向相结合

3.公开、公平、公正、客观、规范

四、考核周期

考核周期为当年度公历1-12月，对车间实行月度、季度基本考核和年度汇总考核，通过月度和季度基本考核，主抓车间当期工作中存在的不足和疏漏，逐步实现考核目的；年度考核在次年一月底前完成车间的绩效考评工作。

五、考核依据

主要考核依据为财务部对车间月度和年度财务报表；质量管理部门的车间月度和年度质量管理报告；行政人事部门对车间月度和年度行政管理报告。

七、实施主体

公司成立绩效考核小组，由总经理担任绩效考核小组组长，小组成员包含副总经理（来副）、总经理助理（来助）、财务部经理、生产部经理、质检部经理、行政人事部经理及其他总经理认为需要参加的人员，同时，绩效考评小组指定专人作为绩效考核方案的执行人，以核算车间的绩效考核成绩。

绩效考评小组为对车间实施绩效考核的直接领导部门，负责车间绩效考核方案的审查和对考核结果的监督和审查，接受车间主任对考核结果的申诉并对考核结果进行复核，协调在考核过程中出现的分歧意见。

车间可以根据经绩效考评小组审核确认后的绩效考核方案制定本部门的绩效考核方案，并将本部门的绩效考核方案提交绩效考评小组备案。

八、考核等级

本方案规定了考核等级与考核成绩之间的关系如下表所示。

九、实施步骤

1.制定年度目标计划

财务部、质检部、行政人事部根据各考核指标历史数据，拟定本年度的绩效考核计划，并提交绩效考评小组审阅和修订，在考核小组讨论通过后就考评标准、指标权重等内容与被考核人进行沟通，并确认最终考核方案，据此制定考核责任书，考核责任书一式两份，由绩效考评小组和被考核人各执一份，作为本年度车间绩效考核的工作指导和考评依据。

2.月度跟踪和评估

月度结束后，执行人根据财务部、质检部、行政人事部提供的车间报表，在次月20日前出具《绩效考核成绩报告表》，并发放到车间主任手中，车间主任在收到月度考核结果后一周内填制《绩效考核述职表》，并发放至考核执行人手中，考核执行人在收到述职表后一周内召集相关部门召开绩效考核结果评估会议。

3.考核结果审核

月度绩效考核结果原则上无须绩效考评小组审核，但是执行人需抄送至各绩效考核小组成员；年度结束后，执行人在次年1月底前完成车间考评结果核算工作，并提交绩效考评小组审阅。4.考核结果的申诉和仲裁

被考核人可以对考核结果提出申诉；被考核人对年度考核结果存在疑义的，可以在收到绩效考核报告后两日内，向绩效考评小组提起申诉，逾期视为无疑义，申诉提出后经绩效考评小组批准可以由原执行人或考评小组指定的其他人员对车间的考核结果根据考核方案进行重新评定，重新评定后的结果作为最终结果，被考核人不再具有申诉权。绩效考评小组须在收到申诉后两日内进行复查并向持疑义车间作出答复。被考核人确认后须在考核报告上签字确认；对月度、季度考核结果存在疑义的，被考核人直接向执行人提出，并由执行人对该疑义作出答复。

5.目标的执行和评估

月度绩效考核结果评估会议由执行人召集，并由财务部经理、质检部经理、行政人事部经理以及被考核人参加，季度绩效考核结果评估会议由执行人召集，并由绩效考核小组全体成员和被考核人参加，会议采用述职报告的形式，由各考核模块负责人对各车间部门当期考核情况进行通报，并由被考核人做相关述职报告；通过绩效评估会议推广车间的成功经验，绩效考核小组根据考核结果和被考核人的述职报告对绩效考核过程中出现的问题和不足及时提出意见，并要求被考核人限期提出改进措施。

6.目标的修订

在考核周期内，被考核者如发现因为内外部环境的变化，而对绩效考核结果产生重大影响的，可以向绩效考核小组提出申请，对年度目标计划进行调整；也可以由绩效考核小组主动提出，调整后的方案经绩效考核小组确认后告知被考核人。

十、权利义务

1.绩效考核小组组长的权利义务

A.根据公司内外部环境变化要求相关人员起草、修订绩效考核方案

B.审阅、修正绩效考核方案

C.对绩效考核结果和车间述职报告进行审查

D.对绩效考核结果进行仲裁

E.召开或指定他人召开绩效考核结果评估会议

2.绩效考核小组成员的权利义务

A.参与审阅、修订绩效考核方案

B.对绩效考核结果和车间述职报告进行审查

C.参加绩效考核结果评估会议

D.对绩效考核结果进行仲裁

3.绩效考核被考核人的权利义务

A.根据车间绩效方案制定本部门的绩效考核方案

B.对绩效考核结果提出申诉

C.对绩效考核方案提出疑义并要求答复

D.按要求填列本部门述职报告及实施计划

十一、计算依据

综合盘点准确率分为日常小盘点和集中大盘点两块，日常小盘点占比为60%，集中大盘点占比为40%，分为材料仓、成品仓、半成品仓、辅料仓和铁托盘等杂项五大模块，其中材料仓的权重为15%，成品仓的权重为40%，半成品仓的权重为35%，辅料仓的权重为5%，铁托盘等杂项的权重为5%；吨产品运输成本分为四大模块，分别为厂内司机送货，外叫个人送货，速铖物流送货，丰顺运输送货；厂内司机送货模块中，运输成本包括过路费、汽车维修费、货车司机工资和柴油费。其中厂内司机送货模块权重系数为0.3，外叫个人送货模块权重系数0.2，速铖物流送货模块权重系数0.3，丰顺运输送货模块权重系数0.2；吨产品人工管理成本中的人工成本指的是除货车司机、包装组成员（含组长和技术员）、叉车司机以外人员的工资，计量吨数是以销货总吨数来计量。服务的高效性分为两个模块，涉及收货及时性和发货及时性，收发货及时性采用问卷调查的模式，其中收货分数占40%，发货分数占60%，每月计算平均得分，85分以上为良好，70分以上为合格，70分以下为不合格。

1.综合盘点准确率＝∑各子仓库盘点准确率＊权重系数

2.吨产品运输成本＝∑各模块运输总成本／该模块运输总吨数＊权重系数

3.吨产品人工管理成本＝模块内人员总工资／销货产品总吨数

4.吨产品包装成本＝∑各模块包装总成本／该模块运输总吨数＊权重系数

5.收、发货满意度得分＝有效满意度调查表得分总分／有效满意度调查表总张数

6.其他管理指标均以发生次数及金额为标准

十二、数据补充

附表2：2018年仓储物流财务成本和效能管理考核基础数据

十三、财务管理考核方案

1.财务考核模块总权重：60%

2.考核模块

（1）综合盘点准确率考核

A.权重：25%

B.考核周期：月度

C.基础分：全年总分15分，其中4、9、12月2分/月，其余月份1分/月

D.目标盘点准确率：98.50%

E.计算公式：盘点准确率＝盘点准确项数／盘点总项数＊100%

F.考核办法：盘点准确率每上升1个百分点，车间得分增加0.8分；每降低1个百分点，

车间得分减少0.5分，不足1个百分点的，按同等比率换算。

G.附属加成条件：盘点准确率随仓库发货数量的变动而变动，发货总吨数的目标值为

68000吨，并设定每5000吨为一档，当发货总吨数超出基准目标，每上升一档，盘

点准确率基础分加成5%，盘点准确率目标值下降0.2%

H.数据提供：财务部

（2）吨产品运输成本考核

A.权重：30%

B.考核周期：年度

C.基础分：全年总分18分

D.目标吨产品运输成本：83元

E.计算公式：吨产品运输成本＝∑各模块运费总额／该模块运输产品总吨位＊权重系数

F.考核办法：在目标数值基础上设置上浮5元的缓冲区间，吨产品运输成本每降低或者

上升1元，车间得分增加或者减少1分；不足1元的，按同等比率换算。

G.附属加成条件：吨产品运输成本随仓库发货数量的变动而变动，发货总吨数的目标值

为68000吨，并设定每5000吨为一档，当发货总吨数超出基准目标，每上升一档，

吨产品运输成本基础分加成5%，吨产品运输成本目标值上升0.5元。

H.数据提供：财务部

（3）吨产品人工管理成本考核

A.权重：15%

B.考核周期：年度

C.基础分：全年总分9分

D.目标吨产品人工管理成本：17.5元/吨

E.计算公式：吨产品人工管理成本＝仓库管理人员总工资／销售产品总吨数

F.考核办法：在目标数值基础上设置上浮1元的缓冲区间，吨产品人工管理成本每降低

或者上升1元，车间得分增加或者减少1分，不足1元的，按同等比率换算。

G.附属加成条件：吨产品人工管理成本随仓库发货数量的变动而变动，发货总吨数的目

标值为68000吨，并设定每5000吨为一档，当发货总吨数超出基准目标，每上升一

档，吨产品人工管理成本基础分加成5%，吨产品人工管理成本目标值上升0.5元。

H.数据提供：财务部

（4）吨产品包装成本考核

A.权重：20%

B.考核周期：年度

C.基础分：全年总分12分

D.目标吨产品包装成本：195元

E.计算公式：吨产品包装成本=包装耗用材料总金额/包装零件总吨数

F.考核办法：在目标数值基础上设置上浮10元的缓冲区间，吨产品包装成本每降低或

者上升1元，车间得分增加或者减少0.2分，不足1元的，按同等比率换算。

G.附属加成条件：吨产品包装成本随仓库发货数量的变动而变动，发货总吨数的目标值

为68000吨，并设定每5000吨为一档，当发货总吨数超出基准目标，每上升一档，

吨产品包装成本基础分加成5%，吨产品包装成本目标值上升2元。

H.数据提供：财务部

（5）服务的高效性考核

A.权重：10%

B.考核周期：月度

C.基础分：全年总分6分，每月平均0.50分

D.服务的高效性目标分：95分

E.计算公式：服务的高效性得分=收货平均得分*0.4+发货平均得分*0.6

F.考核办法：服务的高效性实际得分超出目标分，车间得分增加0.2分；得分在90-95

分之间，无加减，低于90分的，扣0.2分。

G.附属加成条件：服务的高效性随仓库的发货数量的变动而变动，发货总吨数的目标值

为68000吨，并设定每5000吨为一档，当发货总吨数超出目标值，每上升一档，服

务的高效性基础分加成5%，服务的高效性月得分增加0.05分。

H.数据提供：财务部

（6）系统数据处理及时准确性考核

A.权重：5%

B.考核周期：年度

C.基础分：全年总分3分

D.允许系统数据未及时处理项数：120项

E.考核办法：系统数据未及时处理项数每减少或者增加30项，车间得分增加或者减少

1分，不足30项的，按同等比率计算。

F.数据提供：财务部

3.绩效考核计算公式

1)综合盘点准确率考核的计算办法

月综合盘点准确率考核分数＝月基础分＋（实际盘点准确率－目标盘点准确率）＊相应区间加扣分基准

年综合盘点准确率考核分数＝∑月综合盘点准确率考核分数

2)吨产品运输成本考核的计算办法

吨产品运输成本考核分数＝基础分＋（目标吨产品运输成本－实际吨产品运输成本）

3)吨产品人工管理成本考核的计算办法

吨产品人工管理成本考核分数=基础分＋（目标吨产品人工管理成本－实际吨产品人工管理成本）*2

4)吨产品包装成本考核的计算办法

吨产品包装成本考核分数＝基础分＋（目标吨产品包装成本－实际吨产品包装成本）*0.3

5)系统数据处理及时准确性考核的计算办法

系统数据处理及时性考核分数＝基础分＋（允许未及时处理单据项数－实际未及时处理单据项数）／30

4.其他补充

该补充主要建立在维护车间正常的工作秩序的前提下，避免车间一味追求绩效考核和个人利益，而可能对公司整体利益造成不利的影响。

1)车间的人员配置必须严格按照要求公司的发展布局，不得随意增减变动，最低保证一人一

岗，严禁在未经公司总经理葛总批准的情况下，采取裁员、劝退等主动方式精简人员，因此对公司的产品生产造成影响的，将根据相应的管理条例进行考核。

2)严禁车间对公司必要的后备人才及学徒工的培养采取任何抵触及变相拒绝等行为，车间必

须遵从公司安排，以公司的利益和长远发展为导向。

十四、行政管理考核方案

1.行政考核模块总权重：20%

2.考核模块：

（1）工伤安全事故考核

A.权重：35%

B.考核周期：年度

C.基础分：全年总分7分，其中工伤安全次数全年总分3.5分，工伤安全金额全年总分

3.5分。

E.工伤安全区间标准划分：

a)轻微工伤事故界定标准：单次实际支付的医疗费用在200-600元之间（含200元

和600元），或者因工伤需要休假疗养3-7天（含3天和7天）。

b)一般工伤事故界定标准：单次实际支付的医疗费用在600-3000元之间（含3000

元），或者因工伤需要休假疗养7-30天（含30天）。

c)严重工伤事故界定标准：单次实际支付的医疗费用在3000-10000元之间（含

10000元），或者因工伤需要休假疗养30-60天（含60天）。

d)重大工伤事故界定标准：单次实际支付的医疗费用在10000元以上，或者因工伤

需要休假疗养60天以上。

F.考核办法：以基础分、允许次数和允许金额为基准，以工伤次数及金额下降或者上升

的同等比率来相应增加或者减少车间的得分。

G.医疗费用范围：除包含因员工工伤而支付的直接医疗费用外，还包含为此发生的护理

费、通行费、营养费等辅助费用。

H.数据提供：行政人事部

（2）人为设备安全事故考核

A.定义：由于人为原因导致设备损坏而发生的停机时间和经济损失达到规定维修费用标

准的设备事故，其中停机时间为设备维修时间，不含配件采购等等待时间，设备主要

是指车间的主要生产设备、主要的电源线路以及特种设备。

B.权重：10%

C.考核周期：年度

D.基础分：全年总分2分，其中人为设备安全事故次数全年总分1分，人为设备安全事

故金额全年总分1分。

F.人为设备事故区间标准划分：

a)轻微人为设备事故界定标准：单次停机时间4-8小时（含4小时和8小时），配件

及修理费用在500-1000元之间（含1000元），未造成人员伤亡。

b)一般人为设备事故界定标准：单次停机时间8-32小时（含32小时），配件及修理

费用在1000-5000元之间（含5000元），未造成人员伤亡。

c)严重人为设备事故界定标准：单次造成车间整体停产时间8小时（含）以上，配

件及修理费用在5000-20000元之间（含20000元），未造成人员伤亡。

d)重大人为设备事故界定标准：单次造成车间整体停产时间8小时（含）以上，配

件及修理费用在20000元以上，或造成人员伤亡的。

G.考核办法：以基础分、允许次数和允许金额为基准，以人为设备事故次数及金额下降

或者上升的同等比率来相应增加或者减少车间的得分。

H.设备维修费用范围：除包含因设备维修而发生的维修费用、配件费用外，还包括因此

产生的停机损失费。

I.数据提供：设备组

（3）现场5s评比考核

A.5s评分标准：依据5s推行委员会每周对车间5s管理的例行检查和日常检查，对六个

车间和部门依次评出1-6名，并根据得分排名先后以此得分6-1分，每周车间5s得

分累加就是车间5s评分总得分。

B.权重：10%

C.考核周期：年度

D.基础分：全年总分2分

E.目标5s评比得分：143分

F.考核办法：以基础分、目标分数为基准，以5s评分上升或者下降的同等比率来相应增

加或者减少车间得分。

G.数据提供：行政人事部

（4）合理化建议提报数考核

A.合理化建议认定标准：依据5s推行委员会根据车间员工提报，并经5s推行委员会认

定的合理化建议，具体参考《合理化建议规定》。

B.权重：10%

C.考核周期：年度

D.基础分：全年总分2分

E.目标合理化建议数：18项

F.考核办法：以基础分、目标项数为基准，以合理化建议提报数上升或者下降的同等比

率来相应增加或者减少车间得分。

G.数据提供：行政人事部

（5）人员流动率考核

A.权重：35%

B.考核周期：年度

C.基础分：全年总分7分

D.允许人员流动率：38%

E.计算公式：人员流动率=本期离职员工人数/（期初车间员工数+本期入职员工人数）

F.附加说明：离职员工人数不包含因公司主动要求车间实施减员而导致的员工离职。

G.考核办法：以基础分和允许人员流动率为基准，员工流动率每下降或者上升1个百分

点，车间增加或者减少的分值为0.4669分，不足1个百分点的，按同等比率换算，

最终计算得分最高分为14分，最低分为0分。

H.数据提供：行政人事部

3.绩效考核计算公式

1)工伤安全事故次数考核的计算办法

工伤次数考核分数＝（允许工伤次数＊2－实际工伤次数）／允许工伤次数＊基础分

2)工伤安全事故金额考核的计算办法

工伤金额考核分数＝（允许工伤金额＊2－实际工伤金额）／允许工伤金额＊基础分

3)人为设备安全事故次数考核的计算办法

人为设备次数考核分数＝（允许事故次数＊2－实际事故次数）／允许事故次数＊基础分

4)人为设备安全事故金额考核的计算办法

人为设备金额考核分数＝（允许事故金额＊2－实际事故金额）／允许事故金额＊基础分

5)现场5s考核的计算办法

5s评比考核分数＝5s评比实际得分／5s目标分数＊基础分

6)合理化建议提报数考核的计算办法

合理化建议提报数考核分数＝合理化建议实际提报数／合理化建议目标提报数＊基础分

7)人员流动率考核的计算办法

人员流动率考核分数＝[1＋（允许离职率－实际离职率）＊6.67]＊基础分

十五、质量管理考核方案

1.质量考核模块总权重：20%

2.考核模块

（1）失效金额考核

A.权重：40%

B.考核周期：年度

C.基础分：全年总分8分

D.允许失效总金额：24000元

E.失效金额包含范围：报废损失、加工损失、返工返修损失、客户索赔损失（包含：客

户挑选、返修、运输、质量罚金等）、运输损失

F.失效金额计算：失效金额＝（材料成本－废料成本）＋厂内加工费＊50%＋外协加工

费＋返修成本＋运输成本＋赔偿客户损失；材料成本以系统查询数据为准，废料成本

以系统内净重＊废料单价后的结果为准，厂内加工费以系统内报价为准，外协加工费

以外协实际发生的加工费为准，返修成本以厂内返修公式＊50元／小时结果为准，运

输成本以实际发生的运输费为准，赔偿客户损失以公司实际支付给客户的金额为准。

以上费用以实际发生为准，不发生不计算。

H.考核办法：根据实际失效金额除以允许失效金额的结果来选择对应的得分系数，用该

得分系数乘以基础分即为车间考核实际得分。

I.数据提供：质检部

年度员工绩效考核方案和表格

员工考核方案一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通； 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据； 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据； 4、了解员工和团队的培训需求； 5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据； 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念； 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员。 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决：分管副总。 2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系 1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评。 2、考评组成 1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评。 2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。

3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15%，直接主管初评权重占70%。 4）主管级以上员工：员工自评权重占15%，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%。 3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容 1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。 3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求，由部门负责人协同行政部确定。七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下： 70%：10%：20%。八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职”、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工：90分以上，且不超过本部门员工总数10%；良好员工：81-89分，且不超过本部门员工总数25%；

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案各位同事：为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下：一、考核原则（一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合；（二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准；（三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平；（四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。二、考核周期考核周期为2017年1月1日至12月31日。三、考核对象公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价；（二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。五、考核层级及考核权限绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。六、绩效考核结果分布（一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。（二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。（三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。七、绩效工资分配（一）年度绩效奖金分配系数（二）绩效工资计算方式个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

XX地产2018年度绩效考核方案

XX地产2018年度绩效考核方案一、考核对象高管以外的全体员工，但年度考勤不满3个月的除外。二、考核方式 1、管理人员考核部门经理：满分100分，总经理室考核（70%）+平级评议（15%）+直接下级评议（15%）。项目经理、营销经理、有下属的部门副职、案场经理：满分100分，直接上级考核（70%）+平级评议（15%）+直接下级评议（15%）。部门经理中含虽不是部门正职但主持部门工作的人员，项目经理中含虽没有正式任命为项目经理但独立负责项目的人员。 2、其他员工：满分100分，直接上级考核（70%）+平级评议（30%）。 3、直接上级须就考核结果与被考核人沟通；平级评议人须与被考核人有较多的业务对接。 4、总经理室考核、平级评议及下级评议这三项，因考核人人数多于1人，被考核人的该项得分取平均分。 5、总经理室及直接上级考核采取记名方式，平级及直接下级评议采取不记名方式。 6、考核监督：分管领导对所分管部门员工考核结果予以监督，分管领导有权修正考核结果，被考核人对考核结果有异议的可越级投诉或向行政部投诉。三、考核流程

四、考核等级评定 1、公司考核等级评定董事会依据年度经济指标完成情况及公司管理水平状况对**公司、**公司及**公司进行考核，考核结果分为ABC三个等级，不同等级对应不同的考核系数，具体考核标准及考核系数由董事会制定。说明：（1）按上述标准确定各等级人数时，四舍五入，优先就前一等级；（2）部门总人数中不含部门经理。 3、优秀员工评选 3.1评选条件（1）出勤11个月以上；能遵守公司规章制度；

（2）考核等级为A，业绩突出，能超预期完成岗位工作；（3）能与他人有效沟通配合，平级评议得分良好以上。 3.2优秀员工奖励：奖金1000元，公费旅游1次。五、考核结果运用 1、用于年底绩效工资发放（1）考核等级为A、B的，实发绩效工资=核定绩效工资×出勤率；（2）考核等级为C的，实发绩效工资=核定绩效工资×考核系数×出勤率； 2、用于奖金发放（1）公司奖金总额：按年初目标销售额提取的奖金总额×公司考核系数（2）个人奖金额：考核等级为A、B的，年度奖金=核定奖金额×考核系数×出勤率；考核等级为C的，无年度奖金。 3、岗位调整（1）考核等级为A的，公司可依据个人能力、职业发展及公司具体情况给予加薪、晋升、提供更有竞争力的岗位、提供培训等奖励。（2）考核等级为C的，公司可依据具体情况给予降薪、调岗、降级、辞退等处罚。二〇一八年十二月十六日

物流的绩效考核指标体系及评价方法

物流的绩效考核指标体系及评价方法 1、产生背景在发达国家，物流的绩效研究起步较早。日本结合自身的特点，以整体物流成本最小化、顾客服务最适化、企业利益最大化为目标将物流绩效评价的重点放在了不断降低成本上，积累了一套行之有效的成本物流管理学说。美国早在1978年就开始在民航业有限放松管制，1980年又放松了对卡车运输业的管制，从而使物流企业更加自主的适应市场，依靠市场力量来决定物流服务的发展。美国国家绩效评估中心的绩效衡量小组把绩效管理定义为“利用绩效信息协助设定统一的目标计划，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并报告成功符合目标的管理过程”。二、发展历程现代物流企业是利用信息和网络技术以及运用现代组织和管理方式，将运输、仓储、装卸、加工整理、配送、信息等环节进行整合并进行一体化经营的新兴产业，是按照现代物流观念对传统彼此分割的环节的整合和一体化。随着我国经济发展以及经济体制的建设，我国目前的物流企业占有企业的比例越来越多，但是近几年，中国物流企业的现状仍然为多、乱、散、小的状况。现代物流业缺乏长远发展规划，政策支持力度还不大，其重要性还没被充分认识，还没有将物流企业作为一个新兴产业制定发展规划，也没有完善相应的扶持政策。到目前为止，中国物流业仍然是分散的或者称多元的管理方式，涉及到铁道部、交通部、民航局、国内贸易局、外经贸部、能源部、农业部等专业部和国家计委、经贸委等综

合部门，这样导致物流市场比较混乱，而中国的物流市场散乱的主要表现在于物流产业的领导、管理部门以及管理能力散乱，在这里体现最为明显的就是针对物流产业没有任何一家国家部门能够对整件事情负责，作为地方政府更是本着各自的利益问题不能为物流企业提供综合的全方位的服务，导致各地物流水平发展不一致，从而为客户很难提供一致的服务。由于体制没有理顺，各部门之间分工又有交叉，造成了物流行身产业管理中存在的条块分割，部门分割、重复建设等种种问题。物流企业要改变目前这种状况，需要一种通过目标的导引以及组织内在机制的驱动来实现这种转换，而这一切的建立和转换都离不开科学考核体系的支持，物流企业需要通过考核落实和分解战略目标，需要通过考核、落实部门和岗位各自的职责，需要通过考核发现问题，找出原因改进工作绩效，需要通过考核提供公平收入分配的依据。同时，考核体系建设也是一把双刃剑，用的好大大提升企业效能，用的不好还容易将简单问题复杂化减低企业整体绩效。对于物流企业来说，只有对员工采用科学可行的绩效考核，才能准确地了解自身的状况，才能使物流企业寻找出自身存在的优势劣势，解读出自身绩效存在的问题，并结合自身的实际情况采取必要的措施，保证自身核心竞争力的充分发挥，保证企业自身在复杂的市场环境中制定出正确的发展战略和经营措施，保证企业的物流效率和服务水平的有效提高，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。对绩效进行有效的管理，全面改善目前的绩效水平已经成为物流企业获取竞争优势的重要手段之一。随着物流企业发展愈加迅猛，对于不同岗位之间的绩效管理和绩效考核也有着显著的不同，针对不同的岗位进行不同的绩效考核体系也势在必行。我国物流业绩效管理随着物流业自身及我国经济的发展逐渐表现出其特有的发展趋势，其中电子化是物流企业绩效管理体系最显著的发展趋势之一。由于

2018年绩效方案

******公司 2018年绩效考核实施工作计划

目标概述为了更好的引导员工的行为，加强员工的自我管理，提高员工的工作绩效，进而提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现员工与公司双赢的目的。人力资源部将绩效考核列为重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。具体实施计划： 1.2018年月日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交总经理办公室审议通过。 2.自2018年月日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3.具体设想 1)建立基本考核制度建立起基本考核的形式、项目、办法与考核情况跟踪、运用等方式，保证绩效考核工作的良性运行。 2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 3)建议推行全员绩效考核为达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的，建议对全体员工进行绩效考核。 4.本年度绩效考核工作的起止时间为2018年月日到2019年月日。注意事项： 1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。需支持与配合的事项： 1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管负责人及董事会共同审议。 2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。相关说明：绩效考核表将员工工作中涉及的方方面面进行了仔细的划分，为每一项工作的完成设置了考核的量化指标，客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。人力资源部在推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

员工绩效考核方案范本

员工绩效考核方案范本一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

医院绩效考核方案2018年版

医院绩效考核方案2018年版为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。一、总则。为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。（一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。（二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。（四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。二、分配方案与实施办法（一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。（二）收支项目归集 1、科室收入（1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。（2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。（3）各药房的收入为：药品收入的13%。

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案一、考核目的通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。五、考核内容和方式考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

物流公司绩效考核制度

绩效考核管理制度一目的二适应范围三工资的组成四考核原则五考核周期与考核责任人六考核办法七考核结果应用九附则生效日期日起制定部门人力资源部审核人人力资源部经理：批准人公司总经理：一目的为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。二适应范围本绩效考核管理制度适用所有转正员工。实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。

三工资的组成平时工资：(方案一)、月工资总额= 基本工资+ 绩效工资?绩效系数+ 工龄工资年终奖金：年终奖金= 年终奖金基数?岗位系数?绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准）〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；

物流仓库薪酬绩效管理方案

薪酬绩效管理方案一、修订目的为了提高员工的工作积极性，保证仓储物流现有人员队伍的稳定，并且形成一定的外部吸引力，按照市场化运作的要求建立具有激励性的薪酬制度，充分发挥薪酬的作用，使员工的薪酬与岗位和工作业绩、能力紧密结合，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。二、修订原则（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效的结合起来。三、修订思路（一）调整薪资构成，使之更合理更多元化。（二）工作岗位绩效、团队整体的业绩完成状况直接与绩效工资相挂钩，更加督促员工完成及时、按质按量地完成工作任务。四、薪资结构： 1、基层一线员工：薪资构成=基本固定工资+绩效浮动工资（奖金）+餐费补贴+全勤奖+其他福利 2、办公室管理人员：薪资构成=基本固定工资+绩效浮动工资（奖金）+岗位工资+餐费补贴+其他福利五、薪资结构组成项目说明： 1、岗位工资：基层一线员工无岗位工资，办公室管理层人员按职级确定岗位工资。岗位工资是从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的

依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 2、月度全勤奖：如每月出勤为全勤，给予100元/月的全勤奖。 3、工作餐费补贴：按出勤日的时间计算，标准为10元/天，如工作日有请假则不享受该项补贴。 4、绩效浮动工资（奖金）：即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过绩效奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，以每月绩效考核的评分系数来核算，通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。具体见以下《绩效考核方案》。根据企业发展的需要，为了提高生产力和仓库管理水平，完善原有的工作制度和模式。调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，根据每个员工基本职责的履行及每天的工作目标的达成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，总分100分，考核结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效工资、绩效奖金。考核项目主要分为两大部分，第一部分是工作能力和态度考核，包含出勤率考核、品德及工作态度考核和岗位素质技能考核，第二部分是工作任务单量完成考核。根据人员的级别分为三级：分别为一线基层人员、主管级别人员和经理级别人员，根据职位内容和级别不同，考核的权重也有所不同。具体见以下考核表。

公司员工年度绩效考核方案

某公司员工年度绩效考核方案一、考核目的通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：每年1月8 日- 1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。五、考核内容和方式考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；

2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考； 5、在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。七、考核程序 1.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 2.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 3.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4.向直接上级提交表格 :将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 5.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。本年度计算公式为：年度绩效考核总分=员工自评分+直接上级综合评分* 95% 6.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。 8.向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。八、结果应用 1、与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

物流部绩效考核量表模板

物流部经理绩效考核量表模板指标考核量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源维度得分单位物流成本5%平均水平季度/年度物流部、财务部财务部门费用预算达成率10%达 100%季度/年度财务部货物准时送达率15%高于 90%月度 / 季度 /年度客户、物流部内部配送计划完成率10%高于 95%月度/季度/年度业务部、物流部运营调度不力的次数10%0 次季度/年度物流部货运质量事故次数10%0 次月度 / 季度 /年度综合管理部客户有效投诉次数10%0 次月度 / 季度 /年度综合管理部客户相关部门有效投诉次数10%0 次月度 / 季度 /年度综合管理部学习培训计划完成率10%达 100%月度 / 季度 /年度人力资源部发展下属重大违纪次数10%0 次月度 / 季度 /年度人力资源部量化考核得分合计 1．货物准时送达率 =货物准时送达订单数 × 100% 指标说明发货订单总数 2．下属重大违纪次数是指考核期内所有下属重大违规违纪的累计次数 1．货物准时送达率既关系到企业的信誉又体现着物流部的运作效率，因此权重分配较高权重说明 2．在行业水平一致的情况下，单位物流成本比较稳定，难以降低，因此权重分配较低考核结果对物流部经理的考核从定量与定性两个方面进行，可设为：考核得分 =定量考核得分× 75%+核算说明定性考核得分× 25%。定性指标主要涉及工作计划、部门规章制度管理、人才培养等考核关键指标的绩效目标值的制定一定要结合行业水平、季节性、企业特殊情况等因素，定期进行问题说明更新，制定科学合理的考核标准被考核人签字：日期：考核人签字：日期：配送专员绩效考核量表模板序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1配送任务完成率15%每有 1次未按时完成，减 ____分业务部、物流部 2货物准时送达率15%每有 1次延误，减 ____分客户、物流部

仓储物流2018年度绩效考核方案

杭州恒立钣金有限公司杭州恒立钣金有限公司 2018年

目录适用范围------------------------ 03 考核目的------------------------ 03 考核原则------------------------ 03 考核周期------------------------ 03 考核依据------------------------ 03 CONTEN考C核T内S容 ------------ 04实施主体------------------------ 05 考核等级------------------------ 05 实施步骤------------------------ 05 权利义务------------------------ 07 计算依据------------------------ 08 数据补充------------------------ 09 财务管理考核方案------------------- 10 行政管理考核方案------------------- 14 质量管理考核方案------------------- 18 考核结果的管理和应用---------------- 22 相关附表------------------------ 23 附则---------------------------- 25

一、适用范围本制度适用于仓储物流二、考核目的为规范公司绩效考核管理工作，激励车间围绕公司年度经营业绩、成本控制目标、质量管理目标和安全生产目标，明确职能，以成本控制、质量提升、安全生产为目的，以效率提高为手段，以效益增长为导向，鼓励车间积极努力、安全科学地开展工作，持续不断地提高和改进部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本方案。三、考核原则 1. 务实、适用、明晰 2. 效益导向和职责导向相结合 3. 公开、公平、公正、客观、规范四、考核周期考核周期为当年度公历1-12 月，对车间实行月度、季度基本考核和年度汇总考核，通过月度和季度基本考核，主抓车间当期工作中存在的不足和疏漏，逐步实现考核目的；年度考核在次年一月底前完成车间的绩效考评工作。五、考核依据主要考核依据为财务部对车间月度和年度财务报表；质量管理部门的车间月度和年度质量管理报告；行政人事部门对车间月度和年度行政管理报告。

仓储物流经理绩效考核

仓储物流经理绩效考核 [标签:标题]2016 仓储物流经理绩效考核山东省远大网络多媒体股份有限公司2014年月度员工绩效考核表(仓储物流部验收专员)部门: 姓名岗位最终得分项目名称考核内容权重参评者评分自评班长评定得分部门主管评定得分着装要求基本要求:整齐、清洁、挺括、大方5 卫生要求1、地面、柜架、设备、物品、办公设施是否经常保持清洁、整齐(不杂乱)(发现1次扣1分)5 2、垃圾筐及时倾倒，不得超过筐体顶部(发现1次扣1 分)5 操作规范1、保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象(发现1次扣1分)5 2、所清点物品数量准确、无误(发现1次扣5)20 3、严禁踩踏、坐压、野蛮装、卸、运货物(发现1次扣1分)5 4、及时与采购部、质量管理部做沟通，单据传递及时、无误(发现1次扣2分)10 5、保证包装物被破坏的及时封装，物品入库时包装完好(发现1次扣2分)20 工作态度1、未按时保质保量完成上级安排的工作任务，上级安排的工作不执行(发现1次扣3分)5 2、工作拖拉，每日工作未做到日清日结(发现1次扣2分)5 3、服务态度差，不肯与别人合作，及受到其他部门投诉(发现1次扣5分)5 4、上班做与工作无关的事(发现1次扣 1 / 2 ---------------------------------------------感谢观看本文----- --谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 1分)5 5、是否违反公司相关规章制度(发现1次扣2分)5 奖励加分1、切合公司现状对公司流程管理等提出合理化建议并采纳的(视情况给予5到10分的加分) 2、帐、物、卡抽查准确率100%(每次抽查加1分) 3、及时消除安全隐患，避免事故的发生(视情况给予5到10分的加分) 员工签名总评分100 备注:1、最终得分

2018年酒店员工绩效考核方案

酒店员工绩效考核方案一、考核目的为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。二、考核办法 1、考核周期月度考核：经理（不含）级以下员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 2、考核方式及绩效工资标准每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系（1）酒店经理以上由总经理考核，不参与此绩效考核。（2）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。（3）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表）考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分（1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服

务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。（3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定月度考核：（1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%；（2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%；（3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%；（4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%；（5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%；（6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。员工晋升领班（1）工作资历：符合领班岗位要求。（2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。（3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。领班晋升主管（1）工作资历：符合主管岗位要求。（2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。（3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。主管晋升经理（1）工作资历：符合经理岗位要求。（2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。

物流绩效考核全案

物流部量化考核图表、制度运输安全量化考核制度设计

从上述制度设计思路要求出发，以规范化、务实化、量化为基本原则，以制度要解决的实际问题为落脚点，结合物流部门运输安全的现状，参考行业标准，制定以下制度。

物流部绩效考核量表模板物流部经理绩效考核量表模板

配送专员绩效考核量表模板序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分 1 配送任务完成率15% 每有1次未按时完成，减____分业务部、物流部 2 货物准时送达率15% 每有1次延误，减____分客户、物流部 3 配送差错率15% 每有1次错误，减____分物流部 4 货物破损率15% 每高于目标值____%，减____分物流部 5 签收单返回率10% 每低于目标值____%，减____分物流部 6 货款回收率15% 每低于目标值____%，减____分财务部、物流部 7 配送单据缺失率5% 每缺失1项，减____分物流部 8 客户投诉次数10% 每发生____次，减____分物流部量化考核得分指标说明1．配送任务完成率= 应完成的配送任务数量量实际完成的配送任务数 ×100% 2．配送差错率= 配送总次数货物配送出错次数 ×100% 3．签收单返回率= 签收单应返回数签收单实际返回数 ×100% 权重说明对于配送专员而言，配送单据资料的工作相对于任务的完成、配送的准确度及货物完好等的重要程度相对较轻，因此在权重分配上给予配送单据缺失率5%的相对较低的权重考核结果核算说明除了上述量化项目的考核外，还应加强定性方面的考核，其二者的比重可以按8：2进行设置。定性考核的主要指标有手续办理是否齐全、准确，客户意见反馈情况等考核关键问题说明对配送专员考核时要加强对关键指标考核结果的分析，根据关键指标的分析指导其下一步的工作如分析货物准时送达率低的原因，从而进行有针对性的绩效改进被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期：姓名：部门：物流部岗位：配送专员直接上级考核阶段：____年____月____日～____年____月____日

2018年度经开区市政基础设施目标绩效考核评分表

2018年度经开区市政基础设施目标绩效考核评分表填报单位：巴中市新型城镇化办公室填报时间：2019 年1月 3 日序号考核项目（内容）目标任务完成情况完成时限完成目标任务目前形象进度 1 户籍人口城镇化率提高1.5个百分点8 12 月底实现户籍人口城镇化率提高 1.5个百分点完成 2 省道202 延伸线（汽车产业园段）完成项目前期工作，完成设计、施工、监理招投标工作，施工单位进场，项目开工建设 8 12 月底完成项目前期工作得2分；完成设计、施工、监理单位招标得3分；项目开工建设得3分；未完成一个进度步骤扣3分完成立项，完成设计方案，正在进行施工单位招标，预计月底进场。 3 水景观建设完成金融街内湖景观打造，完成竣工验收 8 12月底完成金融街内湖景观打造得3 分；完成项目竣工验收得5分；未完成一个进度步骤扣4分已完成金融街内湖打造，并已完成竣工验收。 4 时新城市核心街区景观建设连片打造西片城市公检法为核心区景观，项目完工移交 10 12月底项目完工并竣工验收得4分；完成项目移交并投入使用得6分；未完成一个进度步骤扣5分已完成项目建设，并完成项目移交。 5 堡峰寨城市公园建设完成项目前期工作，施工单位进场，开始环山道路基础施工 8 12月底完成项目前期工作得2分；完成设计、施工、监理单位招标3分项目开工建设得3分；未完成一个进度步骤扣3分已完成项目前期工作，施工单位已进场，开始环山道路建设。 6 规划1路建设道路总长8.250千米，道路宽度为26米完成路面1.6千米， 500米大桥完成墩身施工 8 12月底完成道路施工1.6千米得4分；完成500米大桥墩身施工得4 分；未完成一个进度步骤扣4分规划一路（ppp项目）财评金额约43619万元（含暂列金约3965 万元）超出人大批复金额约3619万元，与市人大批复不符，同时，国家宏观经济政策调整和规范PPP项目建设管理等一系列措施的出台，导致规划一路PPP项目需按照省、市有关文件进行整改，学习资料分享

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：