招聘面试方案的设计

一、招聘面试的概述

（一）招聘的概念

招聘是人力资源管理工作当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等负责招聘工作的称之为招聘专员他们是人力资源管理方面的专家或者是人事部的职员聘请的最后选择应该是用人单位它们与合适的应征者签订雇佣合同招聘工作对企业的意义重大它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础

（二）招聘面试的意义

（1）招聘面试可以考察面试者诚信情况面试者在确定报考某单位的时候一般都要向报考单位递交个人简历在写简历的时候大部分人都能实事求是地介绍自己的情况但也有少数人为了达到自己的目的编造自己的情况编造情况无疑是一种不诚实的表现也是面试的大忌面试时考官一般都要面试者介绍自己的经历那些弄虚作假的面试者在介绍自己的情况时就有可能暴露自己造假的痕迹考官就能及时地发现这些面试者的不诚实行为从而及时地将他们淘汰使这些不诚实的人不能进入公司队伍以免他们进入后给公司造成损失（2）可以弥补一些优秀人才在笔试中的偶然失误一些优秀人才各方面条件都不错具备良好的综合素质是公司的最佳人选但是在笔试中由于某种难以预料的原因成绩可能不是十分理想而在面试中他们可以充分发挥自己与众不同的才能展示自己的良好素质这样考官就会在面试中发现他们的优势使真正的优秀人才进入公司队伍

（3）可以选拔高素质的人才加入公司队伍公司录用考试的目的就是选拔高素质的人才使公司高效地运转笔试虽然非常重要但是也有

一定的缺陷有些人虽然笔试成绩考得很好但是工作能力不强表达水

平可能不高如果是这样显然不能适应公司的工作而面试就可以克服

笔试的这一缺陷能够将那些个人气质、品德和心理素质良好分析能力、语言表达能力强的高素质的优秀人才选拔出来而将那些高分低能的

人淘汰从而保证公司队伍的质量实现选拔优秀人才的目标（三）招聘面试中存在的主要问题

企业的招聘面试工作出了问题导致问题出现的原因主要有以下几

点

（1）非专业面试官的提问毫无章法

企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多这是企业中

从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现

（2）带着个人偏见面试

在面试过程中招聘专员常常会不自觉地融入自己的主观偏好比如

面对一个长相瘦小的人就会产生对方吃不起苦的第一印象而面对一

个伶牙俐齿的人就会联想到他的办事能力和口才一样好

（3）透露太多信息

许多单位在开始面试前都会向求职者就单位和岗位做一个简单介

绍一些经验不丰富的招聘专员在做介绍时介绍的内容过于丰富聪明

的求职者就会根据这段介绍酝酿企业喜欢的答案在之后的面试中讨

巧地来回答问题不少求职者的个人简历还是根据企业发布的岗位要求和应聘条件来特别设计的

此外招聘专员还要避免无意中泄露自己希望听到的答案尤其是用能或不能是或不是来进行提问的时候比如当招聘专员问你能接受加班你能吃苦求职者就能读出招聘专员希望听到的答案回答是针对这些弊端如果我们不采取更有效的面试机制则我国企业招聘面试仍会延续效率低下的状态

（四）面试准备的技巧

作为部门经理去面试人最好不要让秘书把人领进办公室而是自己上前台去接他为什么这样呢因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的如果你在背后观察他或在面试的时候晚出去五分钟你会发现很多问题事实上在背后观察他的过程就是面试的开始可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天而且已经开始介绍他们公司的产品有的人特别开朗、特别善谈如果要招一个销售人员那你就得给他划一个加号因为这个人善于自我指导、自我激励爱跟人沟通爱跟人说话但如果招一个研发人员就该划个问号了你出去把他领进来之后应该做的是介绍自己跟他握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问题初次筛选的时候面试的时间可以稍微短一点主要询问一些基本的信息还有简历上那些疑点到第二轮、第三轮面试时间就应该长一些逐渐深入那些有关过去的行为表现一个小时的面试时间可以这样划分：15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子

（五）面试问话技巧

（1）修改

面试开始以后要系统化地探寻问题的答案对现有的问题可以进行修改比如问一个问题候选人没听明白你可以说：对不起可能我没说清楚我问的是这个问题我换一种方式问你直到他理解为止这叫修改《招聘面试方案的设计》全文内容当前网页未完全显示剩余内容请访问下一页查看

人力资源专员面试技巧

人力资源专员面试技巧人力资源专员面试技巧人事专员面试的总原则面试时，求职者应该坚持自信和沉着。答习题时既要实事求是，也要随机应变。详细表现为，求职者应该手脚安稳，不乱抖动，两眼平视主考官，注意和考官们的目光交流。面试其实不是要像机器人一样表现完美，求职者可偶尔低头看纸、思考，也可用手势。只要两眼不乱飘，自然地浅笑，稳重、音量适中地连接答复问习题，就会给考官留下充满自信又稳重的好印象。面试技巧: ⑴提前熟知企业资料作为一名合格的人事专员，对公司底蕴洞若观火是非常重要的，只有了解了公司的文化特点，才能更好的了解公司需要什么样的人才。而且，在面试的过程中，必然会涉及到一些问习题有关公司文化的，假如在这个时候，你能运用巧妙的把你提前了解的资料融入答案，脱口而出，那么，你一定会脱颖而出，让准考官刮目相看，印象分大增的。 ⑵面试自我介绍流畅清晰自我介绍要顺溜一点，不要像是背稿子似得，尽量突出自己的优势，从而让自己脱颖而出。但是在面试自我介绍的时候，人事专员对求职者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，假如两个应聘者

能力水平相通，自信的人一定会是最后的赢家。由此而言，良好的心态在面试中至关重要，沉着自信的去面对人事专员的面试，也必将沉着自信的去走向将来的征程。 ⑶面试习题答复富有逻辑性求职面试是种检测性的被动交谈，主考官可能会提出各种各样刁钻的、难以答复的问习题来了解你的思维平、品德修养和协调能力，这就需要冷静的态度、理智的语言，给予富有逻辑性的答复，避免乱打一气，而让人事专员对你的能力产生疑心。 ⑷慎重谈薪水加入一家公司后，就要以公司的大利益为重，这是员工必须具备的基本素质和守则，而薪水这个问习题，很容易让人事专员觉得求职者过于个人利益化，使印象分大减。因此，各位人事专员们在面试的时候，一定要慎谈薪水。以上面试技巧的总结归纳，是人事专员在面试时，比较在意的问习题，因此求职者面试也比较一期作为参考方向，来让自己的面试更加完美，减少或避免错误的出现。人力专员面试技巧分享我是一个人力资源从业人员，在企业从事人力资源工作已有五年半的经验，去年转行做了管理咨询。去年年底，因与公司领导发生了一点小矛盾，提前请假了，春节回来后，老板让我写辞职申请，在我认真检讨了自已的错误和表达了强烈希望回到公司的愿望后，他给了我一个可以回来的时机。但条件

应聘“策划”的面试技巧

应聘“策划”的面试技巧最近常有朋友对笔者说，想从事游戏开发工作，但经过了数家公司的面试都没有成功，希望我帮忙修改一下简历和作品。现在的国内游戏行业正值蓬勃发展的阶段，很多游戏公司部在吸收新鲜血液，这对于想进入这个圈子的人来说是一个难得的机遇，但能不能把握住还要靠自己的努力。我应聘过一些游戏公司，也曾经而试过一些求职者，在这方面积攒下了一些小经验，写出来与大家分享。在应聘之前，大家对游戏策划这个职业要有一定的了解。相信有很多朋友都是狂热的游戏爱好者，但是尽管游戏策划一般都是游戏爱好者，游戏爱好者却不一定适合做游戏策划。面对一个好的游戏，狂热的玩家可能更关注其中的表象，比如对其中各个系统的特性了如指掌，可能对游戏剧情倒背如流，甚至可能比游戏的制作人员更加熟悉当中的细枝末节。但一个合格的游戏策划却要考虑这款游戏的成功之处在哪里，到底玩家为什么会如此喜爱这款游戏？它与以往的游戏有何与众不同之处？它有哪些优点缺点(优点是否能为我所用，缺点是否能在以后自己的项目中避免)等等。如果你没有考虑到这些内容，那么我建议你还是去做一名职业的游戏玩家，因为游戏策划这个职位可能并不适合你。如果你自信很适合游戏策划这一职位，就去物色适合自己的游戏公司吧。现在大多数游戏公司都采取网上招聘和内部推荐的招聘模式。如果你有朋友在游戏公司任职，他对你的能力又十分了解，那么请他帮忙举荐一下，虽然这种方式类似于传统的“走后门”，但目前国内很多公司都沿用这种习惯。网络招聘则是需要应聘者投送简历及作品。简历人人都会写，但在撰写的时候注意不要过分吹嘘，因为这样在面试的时候往往会令自己很尴尬。这里我要提醒大家的一点是：准备一份突出自己能力的作品是通向成功的前提条件。很多公司往往会要求应聘者附上自己的作品，大部分人对此都有所误解，认为所谓作品应该是游戏策划案之类的文章，其实不然。没有哪个小孩生下来就会跑，策划也是一样，即使你送上去一份策划案，由于经验不足而导致策划案的缺失都会给招聘者带来负面印象。在这点上，游戏公司考察的是应聘者所具备的能力和发展方向，你一定要展现出自己最拿手的一面：一篇好的剧情设定、一段搞笑精彩的人物对白、一篇透彻的游戏系统分析甚至于一篇求职者的自传，都能使考察者对你的能力有一个精准的定位，从而给他留下一个好印象。另外，现在很多朋友都喜欢把简历和作品以附件的方式发送给招聘单位，但很多公司基于安全考虑会启用屏蔽邮件附件的系统，将所有带附件的邮件全部隔离掉，也许你的作品和简历和作品一起粘贴到求职信的后面，但要注意格式整齐工整，这样才会给招聘人员留下一个好的印象。如果你的简历和作品给招聘人员留下了很深的印象，那就意味着已经成功一半了，接下来就要应付后面的面试。面试前需要准备的相关知识： 1．多了解一些关于这个公司之前所制作的游戏的情况，因为面试中招聘公司往往会拿自己曾经制作过的游戏举例子来让你分析，知己知彼才能百战不殆。 2．所熟悉当下比较流行的漫画卡通游戏电影等，因为一个好的游戏离不开流行的潮流元素。3．最好事先整理好一个自己最熟悉的游戏的成败分析，往往面试的时候大家都会问：你最

机械公司公开招聘人员面试方案

2015年山东大华机械有限公司公开招聘人员面试方案根据《招聘人员实施办法》和《招聘工作人员面试规则（试行）》的有关规定，经研究，现制定面试方案如下：一、面试对象共招聘2人（本科），应聘者经资格审查后免笔试直接进入面试，进入面试人数为6人。二、面试原则坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，确保面试客观、公正、有效。三、面试形式面试采取结构化面试方式进行，满分为100分。面试官按照《面试题本》主持面试，应聘人回答问题，面试官综合打分。每名面试人员面试时间为12分钟。四、面试内容面试主要测试应聘者的业务素质及潜在能力，包括应聘者的综合分析、言语表达、计划组织、人际关系、应变能力以及自我认知程度、工作稳定性、处理问题能力等。五、面试程序 1．应聘人员身份证按要求到面试考场参加面试。应聘人员出场顺序在面试前抽签确定。 2．工作人员将出场顺序报送面试官，然后由工作人员按事先

抽签确定的顺序依次将面试人员引入考场。 3．面试人员进入考场，在规定时间内完成面试，其余人员在候考室等候。 4．面试答题由主面试官主持，主面试官按试题提问，应聘人员按要求回答问题。其他面试官提问，需征得主面试官同意。 5．主面试官根据时间控制人员的提问，记时员在所有答题时间结束前1分钟提醒考生。答题时间结束，主面试官宣布答题结束，完成面试，进入休息室等待公布面试成绩。 6．面试结束，应聘人员退出考场，在休息室等待公布面试成绩。 7．所有应聘人员面试结束，全部面试成绩计算完毕且经主面试官审核通过后，由主面试官在考场向所有考生统一宣布面试成绩。六、面试时间和考场（一）面试时间：2015年3月25日上午9：00。应聘人员于3月25日8：30前到办公楼人力资源部室报到，由工作人员核对人数和身份，按应聘岗位参加抽签，确定考号及面试顺序。抽签完毕后应聘人员在候考室等候面试。未按规定时间报到的，由工作人员代为抽签。开考后未能到达面试考场的，视为自动放弃，作缺考处理。（二）面试考场：办公楼二楼党员活动室。七、面试成绩计算

人事招聘面试流程与技巧

HR招聘面试流程与技巧目录第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (4) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (9) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (15)

第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等） 2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤；

招聘面试的规划方案设计与研究.docx

；招聘面试的方案设计与研究（此文档为word 格式，下载后你可任意修改编辑）

目录 1 、招聘面试概述 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1 1.1招聘的概念 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1 1.2招聘的意义 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2 1.3招聘面试的重要意义 ,,,,,,,,,,,,,,,,,3 1.3.1面试可以全面考察应聘者的素质 ,,,,,,,,,3 1.3.2面试比较客观公正 ,,,,,,,,,,,,,,,4 1.3.3面试可以有效地避免高分低能者入选 ,,,,,,,5 2、招聘面试的特点 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,6 2.1考察评价一个人的素质特征 ,,,,,,,,,,,,,,6 2.2面试中的非语言行为特征 ,,,,,,,,,,,,,,,7 2.3用过去行为预测未来的行为 ,,,,,,,,,,,,,,8 3、招聘面试的设计 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,9 3.1招聘面试的先决条件 ,,,,,,,,,,,,,,,,,9 3.1.1编题计划严密具体 ,,,,,,,,,,,,,,,9 3.1.2试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而知,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,9 3.1.3问题表述言简意明 ,,,,,,,,,,,,,,12 3.1.4不同类型的试题应各具特色 ,,,,,,,,,,13 3.2招聘面试的设计 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,13

3.2.1确定面试主考官 ,,,,,,,,,,,,,,,13 3.2.2设计面试提纲 ,,,,,,,,,,,,,,,,14 3.2.3制定面试评价表 ,,,,,,,,,,,,,,,15 3.2.4确定面试方式 ,,,,,,,,,,,,,,,,,17 3.2.5选择面试场所 ,,,,,,,,,,,,,,,,,22 3.3面试过程的控制 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,22 3.4面试结果的处理 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,24 3.5常见的面试错误 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,24 3.5.1第一印象效应 ,,,,,,,,,,,,,,,,,24 3.5.2强调申请人的负面信息 ,,,,,,,,,,,,,25 3.5.3主考官不熟悉工作 ,,,,,,,,,,,,,,,25 3.5.4对比效应 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,25 3.5.5权重错置 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,26 4、实例分析 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,26 4.1哈尔滨亿滨公司概况哈尔滨亿滨公司简介,,,,,,,,26 4.2哈尔滨亿滨公司现有人力资源概况 ,,,,,,,,,,,27 4.3哈尔滨亿滨公司现有招聘选拔概况 ,,,,,,,,,,,27 4.4哈尔滨亿滨公司招聘流程 ,,,,,,,,,,,,,,,28 4.5哈尔滨亿滨公司招聘面试流程 ,,,,,,,,,,,,,30 4.6招聘总结 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,34 4.6.1面试中存在的问题 ,,,,,,,,,,,,,,,34 4.6.2对策及建议 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,34

公司人力资源岗位面试技巧

公司人力资源岗位面试技巧在公司的人力资源岗位在进行人员的额面试时需要掌握很多的面试技巧，那么有哪些更有用的技巧呢?下面是小编分享给大伙儿的公司人力资源岗位面试技巧，希翼对大伙儿有帮助。公司人力资源岗位面试技巧 (1)绝对别打无预备之仗，因此面试前要预备好，要紧包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或进展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业事情及细分市场事情，自己努力的证据(如学习打算、成就证明)，预备的咨询题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地方)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。能够提早预备一些咨询题的答案，专业的全然别难应付。再说一遍，一般的面试尤其是非专业化的面试，关于聘请人力资源部经理而言是别起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调全然就难别倒专业的人力资源部经理。惟独内行人才干发觉咨询题，打的可谓是一场预备及反预备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(资深的专家)聘请子公司人力资源部经理(专业的入门级或中级)。 (2)假如面对专家，他会采纳专业化的结构化或半结构化面试，咨询的咨询题普通基本上行为表现，因为过去的行为能预见以后。所遵循的原则是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业，越能追咨询，寻对方漏洞即应聘方别想说的，或发觉对方自相矛盾的地点(谎言);越是专业，越能发觉真正的同行而别是有工作经验却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就能够看出;越是专业越是能主宰面试，操纵面试节奏面试时刻，而且能赞叹对方如你口才很好。假如是面对非专业的，那么关于聘请方而言经常是白咨询加白答，应聘方挑好听的说，也特别容易预备。例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本咨询别出成果。聘请方的技巧都没有应聘方高，还聘请什么? 人力资源专员聘请面试题战略层面：组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应思考哪些因素? 企业文化在组织运营中怎么体现?经过形式体现的企业文化在降地时为何别受职员认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源? 人才引进：人才引进的前瞻性和打算性以及暂时性，区别在于哪里? 人才引进在甄选过程中，采纳哪些面试方式?其利弊怎么? 人才引进的渠道除过络以及现场聘请和猎头外，还有其他渠道吗? 人才引进的可见成本和隐性成本怎么理解?怎么操纵? 人才引进和流失率的关系是什么? 职员关系：上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一具年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(按照上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算)? 劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少? 试用期内劳资双方任何一方在什么条件下能够提出解除劳动关系? 职员档案都包含哪些内容?保存期限(职员离职后)是多青年? 职业生涯：职员职业生涯是否能够理解为职员个人自身目标的实现与达成?其和组织是什么关系? 职员职业生涯与内部晋升机制是什么关系? 薪酬福利：

西门子公司的招聘流程和面试原则

西门子公司的招聘流程和面试原则作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。近日，记者采访了西门子（中国）公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组（Strategy and Policy Group），负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。一般化的招聘流程记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系？胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸

上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主。

人力资源岗位面试考题(含答案).

人力资源管理岗位面试测试题(附答案题目 1:假如你是某单位的工作人员,领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务,你准备怎样完成这项工作 ? 【测试目的】: 测试被试计划组织协调能力 , 要求被试应考虑到明确的工作目标和要求,据此选择工作方法,安排工作流程,调配人、财、物资源,协调组织各方共同完成任务【评分参考】: 优:计划安排周全,能合理的安排资源,组织协调各方面力量共同完成任务。好:有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。中:有计划安排;有协调的意识,但计划安排不够周全。差:计划安排漏洞多,缺少协调意识;或夸夸其谈,不切中要害。题目 2:某医药总公司正面临组建集团化公司的问题,您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调? 【测试目的】: 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力【评分参考】: 优:分析有理有据,切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。

好:分析条理比较清晰,基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。中:分析基本上能抓住问题核心,基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。差:分析思路零乱,逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。题目 3:如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作,对此, 同事对你颇有微词,你将如何处理这类问题 ? 【测试目的】: 测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中,考察其人际交往的意识与技巧,主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力【评分参考】: 优:感到为难,并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。好:感到为难,但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。中:感到为难,但又不好向领导提出来 (怕辜负领导的责任 ,私下里与对你有意见的同事进行沟通,希望能消除误会。差:不感到为难,坚决执行上级交代的任务,并认为这是自己能力强的必然结果。

招平面设计人员面试时的试题集

招平面设计人员面试时的试题集!!! 一、设计理念方面的问题?（以下问题没有标准答案,但可以在沟通的过程是了解对方理论方面的深浅程度）：?1、你是如何理解设计工作的？?2、设计与绘画艺术有什么最本质的区别？设计究竟是什么?设计是人与物之间关系的解决方案,是寻求观念或方法的最佳表述方案；设计同时是沟通，是设计师、设计物与使用者或接收者之间进行的有效视觉和体验上的交流。设计有很重要的特性——目的性和对象性，即每一个设计都是要达成某一种目的，都服务于某一特定对象。这正是设计区别于艺术创造最大的地方。艺术家出于自身表达的需要进行非功利性的创造，他的需求来自于创作者自身内部,而设计则是为了实现沟通或使用等目的，其需求来自于外部世界。所有的设计基本都是解决为使用者提供什么，以及使用者如何使用的问题，建筑设计、室内设计、或工业设计是为了提供合适于人们使用的空间、器具、物品，平面设计则是为了传播特定的资讯信息。因此设计师在进行设计时，应该抛开自我本位,首先从目标对象的角度进行思考。可以说，设计师首先是一个工匠，根据顾客要求生产产品,其次才是一个创作者、艺术家,用他的专业才能赋予产品以美的形式。设计不是空中楼阁，它不是发上半天呆或是埋首于电脑中就能灵光乍现。前述说过“设计是为使用者提供什么,以及使用者如何使用”,我们认为，设计必须是有所表达，必须是言之有物，必须是真情实意，设计中首要的是其要表达的思想或讯息。因此一个好的设计表现或设计方案的背后，必然有着设计师的精心安排和良苦用意,它是从需求、思想、系统的深度出发,具有一个设计作品应有的重量和内在。相比之下，那些只抄袭他人外在形式却不去学习他人内涵的作品是无法经受事实和时间考验的。设计与其说是结果不如说是过程更确切。设计不存在所谓的正确答案,并不存在着对一个项目来说是唯一的最佳的解决方案。设计师如果希望出现在最终方案中的是一个优质设计的话，他就必须尝试多种想法和可能性，尽量用更多的不同的方式来表达,抓住脑袋里哪怕是很轻微的念头，从一个想法到另一个想法，直到一个相对优化的方案出现。最后的成果固然很重要，但是过程更重要。这个探索的过程是无法用任何东西取代的。正如海明威重写了39次《永别了!武器》的结尾,面对人们的询问,他回答,“我为了杰作的每一页,写了９9页废话”。绝大多数伟大的建筑师、画家、作家在他们的天分之外都付出了勤劳的练习和尝试才得以有高质量作品的涌现。３、为什么常有人说'纯艺术做的好的人大多不能同样在商业美术有很高的成就'呢？ 4、商业设计的服务对象是什么？ 5、商业设计的设计水平是学校里学习来的吗?为什么？ 6、你在学校学习的时候学过什么样的相关课程？?７、设计有没有最好的概念? ?8、设计作品好坏的标准在哪里? ?9、平面设计工作是如何进行？有哪些一般可行的过程? １０、目前国内外最时尚的平面设计理念是什么??１1、在你所见的平面设计作品中你认为哪些国家或地区的作品令你印象深一些？为什么？ 13、国内的平面设计作品对你印象最深的是哪12、国内你最欣赏的平面设计师有哪些？? 些？ 15、国外的发达国家1４、你认为最成功的平面设计作品是什么,举一二例子说明一下？?

招聘及面试方案

招聘及面试方案篇一：面试实施方案面试工作实施方案从理论上讲，面试可以测评应试者的任何素质，但由于人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，就会事半功倍。本节主要介绍面试工作实施方案的具体内容。结构化面试实施方案结构化面试主要包括以下内容。 1.导入语应试者到来之后，面试考官应态度友好地安排应试者面试。面试的开始阶段，面试考官可以用如下问题作为开场白，以缓解应试者的紧张情绪。（1）您今天过来交通还方便吗？我们公司容易找吗？（2）您来自哪里（可以简单和应试者聊聊其家乡的特点）？（3）您是如何获知我们企业的招聘信息的？ 2.面试的核心阶段表5-11所示为面试考核内容。 3.面试的结束阶段面试考官估计面试问题都已提问完毕，就可以自然地

结束面试，考官可以用以下3个问题结束面试。（1）您对本企业或者工作还有什么需要了解的吗？（2）我们对您的情况已经有了一个基本的了解，我们下一步的工作安排是这样的。（3）非常感谢您能来参加我们这次面试。面试考官根据应试者在结构化面试中的表现，根据事先制定的评分标准，对每一位应试者进行评估。无领导小组讨论方案无领导小组讨论是面试的第二环节，无领导小组讨论通常在企业精心设计的情景模拟测评室中进行，4-8位应试者自由地组成一个小组，共同讨论，就某一地区的市场开发写一个调查报告（事前安排了应试者实地考察的时间）。通过无领导小组讨论的方式，给应聘人员创造自由发挥的氛围，从而更全面、更深入地对应聘者进行评估，确定合适的人选。这是无领导小组讨论方案的目的。面试考官通过利用录像监控观察到的应试者的表现对每位被测人员进行评估。无领导小组讨论方案包括以下内容。 1.无领导小组讨论程序

人事专员面试技巧和注意事项

三一文库（https://www.360docs.net/doc/8416841166.html,）/个人简历人事专员面试技巧和注意事项面试是你能够得到一份工作的关键。内容包括面试前的准备工作、面试当中应该注意的问题，以及如何在面试中推销自己等等。以下是整理的人事专员面试技巧和注意事项，欢迎阅读！自信是敲门砖问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。面试时不宜谈薪水

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。先了解企业文化问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到的视觉效果呢？ 1、简单介绍一下自己（这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场）； 2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的（这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答）；

公司招聘流程

招聘目标 1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司甄选出合格、适应集团各部门（子公司）发展需要的人才。 2、通过招聘流程规范人员需求的申请、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要。招聘原则公司招聘录用员工按照“公开、平等、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。招聘程序一、招聘需求申请和批准步骤各部门（子公司）根据年度工作需要，摸底分析本部门（子公司）各职位情况，填写《人员需求申请表》，年底或年初报至集团人力资源部，人力资源部根据集团年度工作计划、编制情况及各部门（子公司）的人力资源需求计划，报集团总经理审批。二、招聘申请审批权限 1、在年度人员编制招聘计划内，集团各部门主管以上人员、子公司副经理、办公室主任、计财部主管以上负责人招聘申请由总经理批准；部门（子公司）一般员工、组长、副主管一下人员

招聘申请各部门经理、子公司总经理批准，报人资部经理审核，经行政部经理批准方可招聘。 2、计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。 3、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。三、招聘、录用及批准权限 1、应聘主管或经理以上人员，由人力资源部主管及用人部门进行初试，人力资源部经理、用人部门经理（子公司总经理）进行复试，三试由集团人力资源部报总经理批示。 2、一般人员由人力资源部招聘专员和用人部门进行初试，人力资源部主管和部门经理（用人部门经理）进行复试，三试由部门经理（子公司总经理或授权经理）批准后报人力资源部经理审核。四、招聘费用支出根据以往招聘支出情况：智联招聘网年费、晋城人才网年费晋城人才市场专场招聘摊位费及喷绘等产生的费用，集团人力资源部应根据年度或专项招聘计划，报行政部经理批准。五、招聘流程 1、根据招聘计划，普通岗位在晋城人才网发布招聘信息，管理人员及高技能技术人员在智联招聘网发布招聘信息 2、人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所

招聘面试方案

总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高 1、工作效率 2、减少培训 3、节约预算 4、降低流动率完整的招聘面试流程包括以下四个步骤 1、简历筛选人力资源部负责 2、电话访谈人力资源部负责 3、初步面试人力资源部负责、各需求部门负责、 4、深度面试各需求部门负责 5、笔试人力资源部负责 6、录用通知人力资源部负责一、简历筛选目的：筛选出所有简历合格的应聘者作为面试人选执行者：人力资源部招聘负责人程序：（一）筛出不合格简历 1、阅读招聘职位的<<职位描述>>或<<招聘申请表>>, 确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求 2、迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历个人信息: 年龄, 户口等

教育背景: 毕业院校, 学历, 专业工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等 3、如果以上主要信息不符合职位要求, 需考虑该简历是否适合其他职位, 如适合, 将按职位分类保留简历（二）仔细阅读合格的简历 1、观察简历的外观, 检查是否干净整齐, 格式清晰, 重点突出语言简练, 易于理解应聘职位明确 2、寻找时间的间断与重叠任何时间段的空白是否现已离职是否有过兼职是否有上学与工作冲突的时间段 3、寻找任何不一致的地方专业与所从事工作的不一致现从事职业与应聘职位的不一致现收入与应聘职位市场价不一致 4、注意工作更换的频繁程度 5、注意应聘者在各家公司的职业发展状况 6、注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 7、注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心 8、在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话

人事专员的面试技巧

人事专员的面试技巧篇一：人事专员技巧和注意事项_人事专员面试一、请简单的一下。对于面试的你而言，这主要是考察你的自我介绍及语言组织能力，面试官想从中找到你的闪光点、可取点，了解你的情况、特别是工作经历、行业是否与人事专员相匹配。回答应该从你是谁，来自何方，选择这个职位的原因来讲。注意不要长篇大论，净说些没用的空话。二、你是如何理解人事专员这个职业的？这个问题是用来考察你对专业基本知识掌握到如何程度，回答应该说，人事专员有人力资源规划、人力资源规划、人力资源培训、人力资源的薪酬管理、人力资源管理与竞争、员工和劳动关系、安全保安和健康这六大模块。三、你擅长哪个人事专员的哪个模块呢？如果是培训模块的话，可以从亲自编写的课件、讲解等方面回答，总之体现出你曾在这个模块所做的事，实习也好，设计过的课件

内容也好。凸显你的优势，避免聊及无关的内容。四、你认为一种真正有效的薪酬激励模式主要考虑哪些方面？回答可从维护性因素（如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等）和激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）来讲。例如：如果工资福利达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等不好的现象。五、为什么选择来我公司应聘？答题可从选择应聘该公司的动机，对公司氛围的赞同之处来进行。表现出你对公司此职位的重视和认真，这也是一种工作态度和。这就需要你面试前注重收集公司各方面信息了。篇二：人事面试需要注意的问题 1. 请你自我介绍一下回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。企业喜欢有礼貌的求职者。 2. 你觉得你个性上最大的优点是什么？

招聘面试基本流程及要点

招聘全流程及注意事项招聘面试，作为宣传公司形象，吸纳优秀人才加入的第一道关口，言小是人力部门工作能力和用人能力的体现，言大是构建组织框架、搭建人才梯队、提升企业素质的专业工作，无疑此项技术工作对HR的考量不需言表。现如今随着科学管理化的不断进步，优秀组织内部变革的不断深入，HR管理模块不断向业务部门的延伸，传统HR管理工作已愈发具有挑战性。如何跟随时代的进步、组织的变革而积极调整工作方式，成为每个HR应该思考的问题。无论如何变化，HR应具备的基础工作手段都不该被弱化，现就招聘、面试模块内容做以下梳理，以便对招聘配置的全流程有所掌握。一、招聘前准备工作 1.根据定期的人力资源分析表，查看各部门是否有编制内的岗位空缺； 2.当用人部门出现招聘需求时，查看招聘岗位是否与分析岗位相吻合； 3.在没有岗位变化时，用人部门需提供岗位工作说明书，以明确招聘候选人的条件； 4.人力部门结合岗位职责，组织架构，对岗位说明书进行评估，查看该岗位现有工作是否较以前发生了改变。可结合前任主要工作内容，周边同事对该岗位的工作评价进行工作梳理； 5.如有工作内容和技能的变化，重新界定工作职责； 6.准确描述岗位职责，确定工作需要的必备技能，细化工作中的难点； 7.决定招聘的方式，并实施。二、招聘中筛选简历 1.结合招聘前对岗位的分析，设定最低筛选简历的要求； 2.筛选简历过程中，结合简历筛选技巧，对基本符合条件的简历进行评估； 3.对简历进行分类，基本类、优先考虑类。三、邀请及面试 1.结合简历的分类，优先考虑候选人的面试； 2.制定面试计划，并详细记录邀请人、应邀人、面试人的分析登记； 3.电话通知面试地点、时间、注意事项，并掌握邀约技巧； 4.进行初试，初试前准备好面试的问题、注意事项等； 5.面试过程中，结合面试问题、面试评估表等客观依据，进行综合评价； 6.对面试候选人进行评估分析，确定复试人选； 7.电话通知复试人的时间、地点、注意事项； 8.结合复试结果进行评估，确定录取人。四、入职确认 1.根据被录取人及公司情况，确定入职时间； 2.通知被录取人入职时间、携带证件、注意事项； 3.入职时填写入职确认书，明确该岗位的工作职责、福利待遇、试用期限等； 4.对入职人的资料进行存档，并交由行政和用人部门办理其他入职手续。附表：1.招聘需求表；2.应聘登记表；3.面试评估表；4.入职确认书； 5.招聘分析表； 6.简历筛选技巧； 7.电话邀约技巧

招聘面试的方案设计与研究

毕业设计（论文）中文题目：招聘面试的方案设计与研究专业：人力资源管理姓名：准考证号：100312400176 指导教师： 2015 年 2 月10 日

开题报告题目：招聘面试的方案设计与研究报告人： 2014年12月10日一、文献综述招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员作出评价，从中甄选出最合适企业的人才市人力资源部门面临的一个重大问题。面试作为企业的招聘常用方法，是目前平均效度最高的招聘形式之一，在人才招聘中发挥着重要的作用。本文对面试方法进行了系统的论述和分析并对面试问题设计和提问技巧进行了研究，提出了自己的一些看法和建议。二、选题的目的和意义目的：分析当前我国企业招聘面试过程存在的问题、使用方法的弊端，及本课题研究的意义。然后系统地介绍本课题引用的理论——结构化面试理论，下一重点章节是本课题基于结构化面试理论制定的有效面试方法的具体过程，并分析此面试方法与传统面试方法的优越性。意义：面试是招聘过程中至关重要的一个环节，它需要应聘者在短时间内与面试官进行有效的沟通，它是以面对面交谈、提问、观察为主要手段，以达到了解应聘者有关综合素质的状况，并较全面、客观、公正地对应聘者做出评价。三、研究方案： 1.体现出招聘面试在企业招纳人才中的价值 2.找出企业招聘面试过程存在的问题 3.发现企业招聘面试使用方法的弊端 4.勾画出结构化面试的步骤与技巧四、进度计划： 2014年11月25日资料调查 2014年12月5日论文起稿

2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善 2015年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：指导教师： 2014年12月10日

招聘面试方

招聘面试方法面试考官面试方法自我评价表是否1．进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解□□ 2．是否已与其他考官商量好了？□□ 3．引入提问时是否努力形成融洽关系？□□ 4．展开的提问是否能让应试者充分发言？□□ 5．是否给与了充足的思考时间？□□ 6．是否注意问题简洁，让应试者多谈？□□ 7．有没有采用已暗示了答案的问题？□□ 8．提问有没有使得应试者紧张过度？□□ 9．是否围绕兴趣来提问？□□ 10．有没有避开触及应试者基本人权的问题？□□ 11．是否很好地抓住线索，深刻追究应试者的形像？□□ 12．话题数量是否适量？□□ 13．措词是否恰？□□ 14．记笔记的方法是否恰当？□□ 15．与其他考官合作是否圆满？□□ 面试考官评定方法自我评价表是否1．对于评定工程的内容，事前是否已经充分了解？□□ 2．观察应试者是否依据评定工程的全效内容做到不偏向？□□ 3．有没有凭借最开始的几分钟就对应试者作出某种判断？□□ 4．作评定时不仅针对应试者的应答内容，而且也针对他的应答方式与□□与态度进行很好地观察再下判断。 5．从应试者处获得的住处后再下结论。□□ 6．是否与将录用的职务联系起来进行评定？□□ 7．评定时是否注意不以个人的好恶习来判断？□□ 8．在评定应试者时有没有和自己作比较？□□ 9．有没有注意到不将评定集中到中心？□□ 10．有没有注意不作过分苛刻的评定？□□ 11．有没有注意不作过分严格要求的评定？□□ 12．不受光轮效应影响，按评定工程进行独立评定。□□ 13．能不受先入为主观念与偏见的影响进行评定吗？□□ 14．在下结论时不受其他考官意见的影响而独立进行评定？□□ 15．是否注意在继续面谈时不让评定基准发生变动？□□

人力资源岗位常见面试题及解答

人力资源岗位面试题及解答一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分）六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分）（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）：一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。（3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分）其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分）（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。

（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。（3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。（4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。（5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 0 战略层面：组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织架构应考虑哪些因素？作用：流程依据；定员定岗；组织目标达成的合理职能配置。组织架构清晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系。目的：流程管理，最少投入获取最大产出。要考虑的因素：组织现状，行业现状，组织愿景。对外考虑组织的发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学。企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可？通过系统的管理体系（规则，流程，制度等）来体现。无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号，员工自然不能接受。企业文化是企业运营的愿景、一种经营或管理理念，是企业管理的核心指导。体现在管理活动的每个环节。只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中，就不能让员工有认同。人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源？

公司员工招聘方案设计,

W公司员工招聘方案设计一、目的与意义通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。二、人力资源规划招聘岗位：销售代表面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可招聘人数：20人学历要求：大专或以上三、招聘计划及相关人员的工作内容序号项目工作要点责任人 1 招聘信息发布的时间和渠道湖南人才网、智联招聘网上发布信息 2011年11月19日人力资源部 2 成立招聘小组2011年11月20日，公司总经理任组长人力资源部 3 招聘资料准备现场宣传用手提电脑1台、光盘、多功能接线板；面试题、应聘者登记表300份、面试测评表150份、公司背景资料300份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔 30支、小订书机2只、回形针4盒、商务车1辆、轿车1辆。人力资源部 4 招聘地点及布置人才市场招聘大厅。广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间： 11月25日下午5点前。人力资源部 5 招聘流程应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行初试，面试测评符合着；通知进行复试；合格者最后是终面和录用。人力资源部 6 日程安排25日招聘资料总汇人力资源部26日 -31日接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 12月2 日进行复试，公布录用面试名单，并短信通知 12月5 日最终面试，录用

三、招聘实施阶段（一）销售人员的胜任力模型（二）初试阶段：职业笔试测试采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。面试官的标准：用人部门负责人考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划实施的能力。（三）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位胜任特征权重胜任特征项目行为描述成就与行动 10% 成就导向设立具有挑战行但可以达到的目标能有效的运用时间关注潜在的获利机会 20% 主动性坚持，不轻易放弃与客户交往过程中把握主动权，善于把握机会 5% 信息搜集由很多来源获得信息帮助与服务 15% 人际理解能很好的理解非语言行为 20% 客户服务与导向做出更大的努力来满足客户需求善于发掘客户需求并满足能及时追踪与客户会联系的情况冲击和影响 10% 冲击与影响处理客户关心的问题间接影响建立可信度 10% 关系建立经营与工作相关的友谊个人效能 10% 自信对做好工作充满信心