国有企业招聘管理制度

员工招聘制度总则

第一条为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘工作进一步制度化、流程化，特制定本制度

第二条本制度适用于公司一切招聘活动。

第三条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度。

第四条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

第一章招聘范围

第五条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定程序应征，公司在应聘员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。

第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

第二章招聘原则和标准

第七条公司的招聘遵循双重考查原则，即所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。第八条所有的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专

科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

第三章招聘计划制定程序

第九条人力资源部门根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内外部的人力资源供给状况制定人力资源规划。人力资源规划是人力资源部门招聘的依据，人力资源部门根据人力资源规划制定计划内的招聘计划。

第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门负责人应填写《人员需求申请表》，反映部门缺员情况、增人要求和理由，由人力资源部门审议后制定计划外人员需求计划，并提交副总审核、总经理审批后实施。

第十一条计划内的招聘计划与计划外的招聘计划可合并组成招聘计划。

第四章招聘组织程序

第十二条招聘组织程序可分为内部招聘组织程序和外部招聘组织程序。

第十三条内部招聘按下列步骤进行：

1.人力资源部门根据招聘计划，发布内部招聘信息。

2.应聘员工填写《内部应聘申请表》。

3.应聘员工同当前岗位直接上级做正式的沟通，并经当前岗位的直接上级、跨级上级签批《内部应聘申请表》后，将《内部应聘申请表》提交人力资源部门。

4.人力资源部门接到《内部应聘申请表》后同应聘员工面谈，并在《内部应聘

申请表》填写相应的内容，签署意见。

5.人力资源部门安排应聘员工和空缺岗位的直接上级面谈，必要时进行其它方式的测试。如果应聘员工当前岗位的跨级上级与空缺岗位的直接上级同属一人，则

省略本步骤。

6.人力资源部门将员工的录用信息通知应聘员工本人以及调入、调出的部门负责人。

7.应聘员工被录用后，薪资水平应根据岗位重新核定，核定方法参见公司薪酬制度。

8.人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

9.人力资源部门在应聘员工正式调入空缺岗位前更新员工档案。

10.如应聘未成功，由人力资源部门将结果通知应聘员工。

第十四条公司岗位之间的调动、升降适用第十三条内部招聘的程序，根据具体情

况可进行步骤方面的增删、变动。

第十五条在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。

第十六条外部招聘渠道主要有以下几种形式：

1.员工推荐：恒丰纸业鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部门本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

2.媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

3.招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。

4.校园招聘：每年春季恒丰纸业将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

5.委托猎头公司招聘：恒丰纸业和下属单位高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。

第十七条外部招聘信息的发布

不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；同时受新员工

到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

1.外部招聘信息的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应

与公司整体形象一致。

2.外部招聘信息的责任人：招聘广告由人力资源部门提出要求，由公司形象宣传部门（恒丰纸业办公室、各下属单位人事行政部）负责制作。

3.外部招聘信息的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

4.外部招聘信息发布范围：由招募对象的范围决定。

5.外部招聘信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。

6.招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

第十八条人力资源部门收集应聘人员资料（应聘人员填写《应聘申请表》）后进行初步的审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符

合要求的资料剔出（其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门），对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部门负责通知初试。

第十九条人力资源部门通知初选合格人员参加初次面试，初次面试由人力资源部

门主持，初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《面试记录表》意见栏中填写评语和意见。初试

合格者，给予“合格”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不合格”意见，淘

汰该应聘者。

第二十条人力资源部门通知初试合格人员参加复试，安排空缺岗位的直接上级对

初试合格人员进行复试，复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《面试记录表》意见栏填写评

语及意见。复试意见分为“合格”、“不同意聘用”。复试完毕，复试负责人根据岗位任职资格确定被录用的人员。

第二十一条人员聘用过程中，如果人力资源部门或空缺岗位的直接上级认为必要，可提请空缺岗位的跨级上级对应聘者进行面试，面试完毕，面试者应填写《面试记

录表》并决定是否录用。

第二十二条员工在试用期期间的薪酬根据公司薪酬制度确定。

第二十三条人力资源部门根据人员录用名单通知应聘者参加体检，应聘者体检合格后，人力资源部门向应聘者发出录用通知，确定报到时间，并将上班报到时间通知空缺岗位的直接上级。

第二十四条新入职员工应向空缺岗位的直接上级和人力资源部门报到，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写《员工登记表》，签订试用协议，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。

第五章人才特区

第二十五条适用范围

恒丰纸业副总以上级别人员及高级专业技术人才。

第二十六条适用条件

招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。

第二十七条招聘渠道

委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其他渠道。

第二十八条测评

由恒丰纸业董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管

理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。

第二十九条聘用合同

为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。

第三十条试用

通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。

第六章招聘工作评估

第三十一条每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：

1.成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：

单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。

总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。

2.录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行

录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能

越高。

招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。

应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。

3.录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。

4.招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。

第三十二条人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估：

1.可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。

2.有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。

第七章招聘费用管理

第三十三条人力资源部门在每年末根据公司人力资源需求制定招聘预算，经公司

审批后安排在次年使用，预算内招聘费用经财务部核对后予以报销。