招聘与配置规划

第二节招聘与配置规划

一、现状分析

（一）招聘渠道

针对公司目前的人员需求，人力资源部选择的招聘方式主要有网络招聘，招聘会现场招聘两种方式。

网络招聘我们付费网站主要选择的前程无忧一家。网站招聘信息发布量比较大，地域覆盖比较广，同时招聘信息方便管理；而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。但是这类大型网站基础性岗位（如物业公司维修工，水暖工之类）的人才供应量较小，难以满足我们的需求。签于此我们开发廊坊本地招聘网站，更多关注基础性职位的信息发布与人才情况。

招聘会方面公司基本上以参加本地招聘会为主。这种方式可以直观展示企业实力和风采，总体上效率比较高，但往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。

（二）组织架构与岗位管理

一个科学高效、分工制衡的组织架构，可以使企业自上而下地对风险进行识别和分析，进而采取控制措施予以应对，可以促进信息在企业内部各层级之间、企业与外部利益相关者之间及时、准确、顺畅地传递，可以提升日常监督的力度和效能。目前，随着公司经营规模的扩大、经营项目的增加，公司战略部署有所调整，公司的组织架构也随之进行调整，同时各个作业单元的部门也将重新进行职责描述，在强调纵向指挥职能的同时，加强横向协调职能。

目前虽然我们的组织架构已经基本确立，但部门划分不够明确，部门职责权限也划分不清，大部分基层员工却并不清楚自己的部门及岗位职责，或者是不能及时了解相关的调整信息，造成工作上出现推脱现象，这说明公司与员工、中层与基层之间的沟通渠道不够畅通，或者是缺乏沟通。同时岗位名称不够规范统一，不利于数据的统计与分析而且员工晋升通道不清晰，不利于调动员工的动作积极性。

总的来说我们的企业在人才招聘选拔配置方面具备一定的优势，但同时也存在很多弱势与不足。优势主要体现在

1、公司在业界有一定的知名度，对人才有一定的吸引力；

2、有一套相对成型的招聘流程；

3、公司严格遵守劳动法关于工作时间，社会保险与福利等等相关的规定，管理相对正规；

弱势主要表现在

1、没有一整套相对规范，被员工认可的管理制度；

2、组织架构不明确，各部门职责划分不清晰，达不到权责统一；

3、招聘渠道相对单一，无法打造公司在教育行业内的人才交流平台；

4、公司薪酬福利水平相对较低，不具备竞争力，无法吸引高端人才；

5、人力资源部基础性工作尚没有做到位，招聘标准不够清晰；

6、公司在人才选拔方面缺乏科学系统的测评方法；

7、招聘，面试人员专业技能有待提升。

综上，人力资源部在未来五年内应针对公司在人才招聘与配置方面的优势与不足改进工作方法，逐步缩小我们的弱势，为企业招聘并留住更多优秀人才。

二、人员定编规划

工作分析是进行定岗定编的前提与基础，但目前只能在没有进行系统的工作分析的基础上，从公司的业务发展及公司现有人员状况出发，分析未来五年的人员编制情况。

集团机关：

◆教育集团：

◆城建公司：

从目前现有的人员来看未来五年里我们可能需要引进的人才大概包括：高层管理人员8—10人，中层管理人员15—20人，基层管理人员及员工50—70人。

三、策略及路径选择

（一）用人标准

高层：具有战略思维、现代企业管理理念及国际视野。

中层：专业化的业务知识与能力，较强的领导力与执行力。

基层：认同企业文化，敬业、忠诚。

（二）招聘、配置策略

未来五年我们要想在发挥我们原有优势的基础上缩小我们的招聘配置弱势，应从以下几个方面考虑

1、拓展招聘渠道

猎头服务：猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。我们需要的高层管理人员是需要具有国际视野及先进管理理念的人员，能为企业发展需要注入新鲜血液，引进新思想、新方法。这些人员需求通过网络招聘及招聘会很难满足，我们可以开发猎头服务公

司为我们需找我们需要的人才。

网络招聘及现场招聘会：这两种方式会成为我们在招聘中层基层管理人员及基层员工的主流招聘方式，但应拓宽思维，针对一些专业性人才（如房地产类人才，电气工程师等）我们可以选择专业性比较强的网站（如建筑英才网之类）。招聘会我们除参加综合性的外可以参加部分专场招聘会如中高级人才招聘会，销售类人才招聘会等等来满足我们不同层次的人员需求。

我们还可以考虑媒体广告招聘，在电视，报纸等媒体刊登我们的信息。这种形式受众目标接受的概率比较高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。对于一些专业性强的岗位我们还可以通过校园定向招聘挑选综合素质

高的大学作为储备人才，通过培养，建立我们自己的人才储备库。同时合理运用内部竞聘不仅能利用现有人力资源，降低招聘成本，还能为员工提供发展机会，促进形成内部竞争机制，发挥激励员工的作用。

2、制度、规范、流程建设

首先、在制度方面我们应该在结合公司自身实际情况的基础上制定一套完整完善的人事管理制度，公示给员工，所有工作都严格按照规章制度办理。

其次、逐步明确组织架构，各部门职责权限划分清晰。在工作岗位分析的基础上编制职位分类体系表，清理不必要的岗位，增设公司业务发展需要的新岗位。制作职位说明书，明确各职位的工作职责，任职资格及工作要求，为招聘、培训、绩效考核等提供依据。同时明

确各岗位晋升通道，激励员工的工作热情。

第三、建立科学系统的人才选拔测评方法，提升面试官面试技能。人力资源部会同各部门根据不同岗位的要求从专业知识，能力测试，性格兴趣测评等各个考评维度建立笔试题库，以便于科学设计面试问题。同时不断组织对面试官包括人力资源部员工和用人部门面试人员的面试技能培训，以满足对应聘人员的准确分析与把握，为企业招到更多合适、优秀的人才。

第四、企业文化建设。企业文化，是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。成功的企业文化对员工的潜移默化的影响有时比物质的激励更为有效，可以激发员工的积极性并增强企业的凝聚力，使员工与其偶也荣辱与共。未来五年我们应该逐步打造我们自己的企业文化，品牌文化，使员工与公司有同样的价值观念，增强企业的向心力和对企业的认同感，为我们吸引并保留住优秀人才。

第三节培训与开发规划

企业的可持续发展最终是靠人来实现的,人力资源是企业可持续发展的坚实基础。员工培训是维持人力资源可持续发展的重要因素,也是企业可持续发展的重要保证。

一、培训现状

目前我们企业的培训模块尚未深入开展，只有简单的入职培训及