绩效考核表

考核评分表（月度）

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表

（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。表7--12 考核主体所占权重及考核重点

商务车司机月度绩效考核表

商务车司机月度绩效考核表商务车司机月度绩效考核表姓名: 工号: 考核日期: 年月日评分考核指标权重数据来源考评主体初评终评出车及时性 10% 行政部直接上级每公里耗油量 10% 行政部直接上级关键绩行车安全性 10% 行政部直接上级效50% 客户投诉次数 10% 行政部直接上级个人违规次数 10% 行政部直接上级工作技能 10% 直接上级能力绩创新能力 5% 直接上级效20% 学习能力 5% 直接上级直接上级平时责任心 10% 观察、收集和直接上级积累考核依据协作性 5% 直接上级态度绩效30% 纪律性 5% 直接上级品德言行 10% 直接上级等级卓越( ) 优秀( ) 称职( ) 待改进( ) 差( )总得分: 说明: 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目1 指标得分之和为考核总得分。单项得分:优秀为10,9分，良好为8,7分，及格为6,5分，不及格为4,02 分。考核总得分:100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--763 分为待改进，75分及以下为差。

4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分?85×标准绩效工资。出车及时性:考虑是否遵守出车规定，按时出车，完成出车任务。0次出车迟到 5 为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,3次以上为不及格。 6 行车安全性:0次违规事件为优秀，1次以上交通事故为不合格并计0分。 7 每公里耗油量,考核期内耗油量/考核期内行走路程数。客户投诉次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。客8 户包括外部客户和内部客户，内部客户包括公司各部门和员工。 9 个人违规次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。 10 工作技能:对岗位相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 11 创新能力:问题意识是否强，在改进工作方面的主动性及效果。 12 学习能力:对待学习的态度，接受新知识、新技能的速度，能否学以致用。 13 责任心:是否明白岗位职责，积极、主动地对自己的工作行为和结果负责。 14 协作性:团队精神及与他人(部门)工作配合情况。纪律性:是否遵守公司规章制度，服从命令，以身作则为形成良好的工作秩序而15 努力。 16 品德言行:是否诚信，是否具有职业道德。

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。第二条适用范围本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。第四条绩效考核定义绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队

目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。第五条绩效管理的构成绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节：1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功” 等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借

年度员工绩效考核表模板

合肥现代妇科医院员工绩效考核表（年度）姓名性别出生年月政治面貌文化程度岗位名称所在部门（生产基地）董事会办公室部门/车间第一部分员工自我评估一、岗位主要职责（工作内容）及年度完成情况：二、自我评价的优点或长处：三、自我评价的缺点或短处：四、新年工作目标和自我努力方向：

第二部分特质及工作表现评定考评内容考评项目说明主管评定基本能力知识是否充分具备现任职务（岗位）所要求的理论知识和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务能力理解力是否充分理解上级指示，干脆、利落、大方地完成本职工作，不需要上级反复指示 A B C D E 10 8 6 4 2 判断力是否充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变，处理好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 表达力是否具备现任职务（岗位）所要求的表达能力（口头、文字），能否进行一般的联络，说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力在和企业内外部人员进行交涉时，是否具备使双方诚服接受、同意或达成协议的能力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作态度忠诚度是否严守工作汇报制度,坚守工作,全力配合 A B C D E 10 8 6 4 2 纪律是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等 A B C D E 10 8 6 4 2 协作性在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 积极性、责任感对分配的任务是否不讲条件，积极主动，尽量多做工作，主动进行改正，向困难挑战 A B C D E 10 8 6 4 2 工作品质质量与效率工作的准确性、效率及对组织产生的效用 A B C D E 10 8 6 4 2 绩效评定标准：优秀，理想状态优秀，满足要求基本满足要求略有不足不满足要求分数换算： 80分以上 60-79分 40-59分 31-39分 30分以下合计分：评语：被考核员工的主管签名：年月日被考核员工意见及签名：年月日

月绩效考核表

秩序维护员月度绩效考核表部门/项目：被考核人：考核月份：考核项目考核内容及标准考核扣分实际得分班长主管岗位质量(20分) 岗位动作标准、有力。每项扣2分；（）次服务及时、主动热情。每项扣2-5分；（）次记录规范、及时、完整。每项扣2分；（）次巡视按时全面、记录完善，问题上报。每项扣2分；（）次应急处理妥当、有效。每项扣2-10分；（）次座姿端正，行走标准。每项扣2-10分；（）次保持岗位10M范围内清洁卫生，物品整洁。每项扣2-5分；（）次岗位物品人员进出管控有效，礼仪礼节标准到位。每项扣2-10分；（）次岗位精神面貌差影响形象。每项扣1-3分；（）次遵章守纪(40分) 按时上岗无迟到、早退，无脱岗串岗及代打卡。每项扣2-5分；（）次按要求着装，佩戴工号牌。每项扣2分；（）次不蓄长发、不留胡须、指甲不超过2mm,不佩带醒目饰品。每项扣2分；（）次准时参加培训、会议、训练，认真对待。每项扣2-4分；（）次内务整理规范，符合管理及卫生要求。每项扣2-3分；（）次服从上级的工作安排与调动，按程序反映问题，每项扣2-5分，情节严重劝退。；（）次对待工作不严谨，作风松散。每项扣2-4分；（）次工作期间干与工作无关之事，每项扣2-5分；（）次岗位工作责任心差，未按管理要求严格管控。每项扣2-5分；（）次消极怠工，制造谣言，搬弄是非。每项扣3-5分，情节严重予以劝退；（）次发现异常隐瞒不报，每项扣3-5分，重大事故追究当事人责任；（）次公司品质检查过程中无被处罚现象，无公司通报批评。每项扣3-10分；（）次不接受客户的馈赠或索取客户的财物。每项扣5-10分并返还物品，情节严重可追究当事人责任；（）次服务质量(20分) 服务语言生硬、态度冷漠，导致客户投诉。每项扣2-5分；（）次遇见客户及上级不主动敬礼。每项扣1分；（）次对客服务工作推委回避责任，每项扣2-5分；（）次不主动向客户服务，故意回避。每项扣2分；（）次协作配合(15分) 部门、岗位间协助配合时，故意推委或回避。每项扣2-5分；（）次参与部门间的协作过程中敷衍了事，导致质量较差。每项扣2-5分；（）次班组氛围良好，内部管理有序，团队协作良好，执行力良好，岗位管控到位。每项扣5-10分（班长项）；（）次其它 (5分) 其它影响团结及公司品质和利益的。未作具体规定的，视情节考核；（）次主管评语：小计项目经理考核（结合员工日常表现进行加减分考核）公司领导考核（结合员工日常表现进行加减分考核）最终考核得分被考核人：班长：主管：项目经理：公司领导：

技术、研发部门绩效考核方案

技术、研发部门绩效考核方案一、目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。二、考核原则 1.坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平； 2.对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性； 3.坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩； 4.坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。三、考核方式依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类： 1.部门内考核适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。

2.部门间交叉考核适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。附：技术部各岗位绩效考核方式对照表四、绩效面谈与复评 1.员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共识，由其最后确认考核结果； 2.复评时，在通常情形下对考核分数疑意不大的考核分予以认可，但需对特高分、特低分做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定或修正。五、考核细则 1.部门内考核该考核与部门月度考评分挂钩，以考核工资为限，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分，且其部门员工“考评分”

4技术部绩效考核方案

7.5.4 技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。 3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。 A.优秀 B.良好 C.称职45% D.基本称职 E.不合格 7--1 考核结果等级划分

技术部门绩效考核标准83375

制度名称技术板块人员绩效考核编号执行部门制作审核批准技术人员绩效考核方案一、目的 1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。 2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。二、适应范围本方案适应于技术人员。三、考核周期 1、月度考核。对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1—5日，遇节假日顺延。 2、年度考核。考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。四、考核内容及指示说明技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：考核期间：年月考核人员岗位考核部门考核得分业绩考核序号考核项目权重考核指标评分标准得分自评 50% 上级 50% 结果1 业绩指标 100% 项目进度15% 项目进度按合同要求完成情况 A.如期完工；（15分） B.延期（外因影响）完工；（10 分） C.无外因超期完工；（5分） D.因无法掌控进度，被替换的；（0分）

五、考核实施 1.考核机构

技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效， 2.考核实施程序（1）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。（2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈六、考核结果运用 1.考核结果划分每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果分4个等级，具体如下表所示：七．奖金的发放 1.月度考核（1）月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。（2）考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放（3）考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80% （4）考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10% 2 ．年度考核（1）年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40% （2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放（3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放（4）年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放（5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放八．工资调整 1.年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪 2.年度绩效被评为A和B的，工资等级不变 3.年度考核被评为C级的，降低1个工资级别 4.工资等级的调整半年考核周期开始执行九．岗位调整 1.根据年度绩效的优差考核视情况而定。年度考核多次评为S级和A级，公司作为晋升考虑。 2.年度考核多次评为C级的，公司考虑是否符合岗位及安排岗位培训。十考核反馈与申诉 1．绩效面谈通常情况下绩效考核在结束后一周内，部门主管要与绩效被考者进行绩效面谈，对其上个考核周期内取得成绩表示祝贺，同时对于出现的问题进行分析，以便于今后工作的开展。 2．考核的结果申诉如果被考核者认为考核结果不公正并与考核者沟通无效，在确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉

技术部绩效考核方案(1)整理.docx

技术部绩效考核方案一、部门职能技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。二、岗位职则总工程师（副总工程师） 1 岗位职责 1.1 在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2 领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3 负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4 组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。1.5 负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6 对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7 受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8 对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9 对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12 对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。技术研发部长： 1 岗位职责 1.1 在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2 组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3 审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书

绩效考核表(技术部)

浙江X X X X X X有限公司岗位目标（任务）考核表部门及岗位技术经理主管XXX 被考核人XXXX 序号任务及目标分值评分细则自 1 组织实施新产品的开发，以提高公司的持续发展能力 20 A、实施计划编制不合理每项扣2分； B、设计不合理造成经济损失酌情扣2至5分； C、未按时完成各项工艺文件的编制工作每次扣5 分； D、未达到设计要求扣10-20分。 2 组织实施技术、设备、工艺的改进，不断提高产品质量，降低生产成本 25 A、实施计划编制不合理每项扣2分； B、设计不合理造成经济损失酌情扣2至5分； C、未按时完成各项工艺文件的编制工作每次扣5 分； D、未达到设计要求扣10-20分。 3 绘制、审核、签发产品图纸，编制工艺检规，产品标准等各类技术文件 10 A、各类技术文件出错一次扣2分； B、由于技术文件出错造成经济损失每项扣5分； C、各类技术文件编制不合理每项扣1分； D、文件发放范围出错每次扣1分。 4 完善电气设计方案，提高生产过程的合格率，降低消耗、节省材料用量 10 A、电气方案设计不合理每项扣2分；电气方案设计示达要求，每项扣2分。 5 完成各种安规认证，妥善处理与产品认证有关的事务 5 A、未按时完成安规认证属内部原因扣5分；对外联络出错一次扣2分。 6 及时处理顾客投诉和退货 5 A、顾客投诉处理意见不能使客人满意每次扣2 分； B、处理不及时每次扣1分。

7 每月按时提交“产品质量统计分析报告“，制定下月重点工作，确保公司产品质量不断提高 10 A、不能按时提交报告扣10分； B、数据统计错误每项扣2分； C、制定的重点工作无法实施每项扣5分。 8 服从直接上级的各项工作指令，严格执行公司规章制度 15 A、不服从安排扣15分； B、迟到、早退一次扣1分； C、其它违纪违章酌情扣分。 9 提出合理化建议提出的建议被公司采纳的按下列规定加分： A、本岗位直接相关的加10分； B、跨部门的加20分。本自人评综得合分主评管分综得合分主管签字绩效考核委员会领导签字浙江XXXXXX有限公司岗位目标（任务）考核表部门及岗位项目工程师—— 产品认证标准化主管XXX 被考核人XXX 序号任务及目标分值评分细则自 1 收集和整理与公司产品有关的各类标准；熟悉和理解各类 “标准”的内容，并运用于实际工作中；组织实施有关产品标准的宣贯活动； 10 1.检查有效版本“标准”的数量，少于5个标准扣2分； 2.不能合理解释答复的每次扣2分； 3.没有采取措施解决问题，导致顾客投诉的扣5 分； 4.没有实施或例行公事的扣3分。

技术部门绩效考核标准

技术人员绩效考核方案一、目的 1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。 2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。二、适应范围本方案适应于技术人员。三、考核周期 1、月度考核。对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1— 5日，遇节假日顺延。 2、年度考核。考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。四、考核内容及指示说明技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：考核期间：年月

（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈六、考核结果运用 1.考核结果划分每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果分4个等级，具体如下表所示：七．奖金的发放 1.月度考核（1）月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。（2）考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放（3）考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80% （4）考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10% 2 ．年度考核（1）年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40% （2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放（3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放（4）年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放（5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放八．工资调整 1.年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪 2.年度绩效被评为A和B的，工资等级不变 3.年度考核被评为C级的，降低1个工资级别

员工工工作绩效考核表

员工工作绩效考核表 1.员工自评 ①员工就自己在考核期限内的工作业绩、态度能力和经验教训进行自我综合评价。从今年夏天进入公司以来，我一直以一个学徒的身份向前辈们学习，从在公司学习基础开始，到出差到四川，过程中我都是积极主动，不懂就问，不会就学，绝不放过任何一次锻炼的机会，为了后面自己能够独当一面而打下坚实的基础。从到四川的第一天，还没来得及休息就连夜赶往攀枝花帮助戚然消缺，那期间是我第一次带着工人工作，我主要是负责联系甲方，检查我们的设备，虽然每天都要坐上好几个小时的车奔波于攀枝花的各个地方，使人感到很疲惫，但是从中学到很多，汲取了不少前辈们的总结的经验，累了也觉得欣慰，由于学校的原因没能坚持到最后，实感遗憾。再次回到四川就跟着李卫去到南充，亲身参与了完成一个工程的整个过程，了解了从开始到结束的整个流程。接着与涂文达来到映秀，开始了映秀湾这个大项目的消缺验收工作，在这次消缺过程中，从涂工那里学到了不少对我有用的东西，比如如何做好工作计划、遇事要沉着，一步一步的检查，直到查出问题的根源、怎样跟甲方沟通协调，还有就是他的技术。随后也去过泸州南城变安装围墙枪机，遂宁三个站增补摄像机、广元昭化500kV变电站消缺、自贡局消缺验收还有成都局、新都局、彭州局的消缺。涂工回南京以后，我接下映秀的担子，由于前面积累的经验，和之前打下的人际关系，我很快的就适应了这边的环境和工作方式，按照计划一步步的完成任务。

通过这么多次的工作经验的积累，技能的提升，现在的我完全可以独立完成一个工程项目从始至终，因为对待每件事都认真负责是我的态度，扎实的基础技能是我的能力, 当然成长的道路不可能总是一帆风顺的，偶尔也会有坎坷波折，但是只要将其看成是提高自身能力的动力，就不怕经历再多的坎坷，希望以后能够有多一点这样的机会。 ②员工对本人的职业发展以及所需培训提出期望。我对近几年的展望是尽可能多的积累工作经验，其中包括工程施工方面、人际交往方面、对突发状况的应变能力、有计划的办公，已实现效率最大化等各个方面的经验来提高自身的价值，然后通过各种考证的方式让别人认可自己的能力，当然为了实现这个目标我还有许多要学习的地方，我希望能够有更多的机会独立的完成一个项目，为了从中不断的发现自己的不足，然后通过向前辈请教和自己的摸索，不断的提升自身的工作能力。签名：日期：年月日 2.工作业绩考核（由直接主管打分，在相应分值下划

技术部门绩效考核标准

技术人员绩效考核方案一、目的 1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。 2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。二、适应范围本方案适应于技术人员。三、考核周期 1、月度考核。对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1—5日，遇节假日顺延。 2、年度考核。考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。四、考核内容及指示说明技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：考核期间：年月

五、考核实施 1.考核机构技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效， 2.考核实施程序（1）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。（2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈六、考核结果运用 1.考核结果划分每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果

分4个等级，具体如下表所示：七．奖金的发放 1.月度考核（1）月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。（2）考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放（3）考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80% （4）考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10% 2 ．年度考核（1）年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40% （2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放（3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放（4）年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放（5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放八．工资调整 1.年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪 2.年度绩效被评为A和B的，工资等级不变 3.年度考核被评为C级的，降低1个工资级别 4.工资等级的调整半年考核周期开始执行九．岗位调整 1.根据年度绩效的优差考核视情况而定。年度考核多次评为S级和A级，公司作为晋升考虑。 2.年度考核多次评为C级的，公司考虑是否符合岗位及安排岗位培训。十考核反馈与申诉 1．绩效面谈通常情况下绩效考核在结束后一周内，部门主管要与绩效被考者进行绩效面谈，对其上个考核周期内取得成绩表示祝贺，同时对于出现的问题进行分析，以便于今后工作的开展。 2．考核的结果申诉如果被考核者认为考核结果不公正并与考核者沟通无效，在确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。 3．超级向考核者上级反应情况附则第1条．本考核制度由人力资源部负责制定和解释第2条．本制度报总经理审核批准后实施

技术部门绩效考核奖励制度

技术部门绩效考核奖励制度拟订单位:兰州锅炉制造有限公司技术部拟制:徐大坤时间:2015年07月 1、设立本制度的初衷: 绩效是根本,薪酬是手段,改善是目的,通过绩效与薪酬之间的联动实现改善绩效的目的是企业和员工的共同利益所在。 2、该制度的目标: 实现企业和员工的共同利益。 3、考核程序: 部门负责人负责团队考核的工作内容、主要参与人员等有关考核要项的记录,在项目周期结束后,整理上述资料报人力资源部,人力资源部负责组织考核。当一项工作内容由多人合作完成时,其中每人的兑现比例由项目负责人授权该项工作的主管根据参与人员工作的重要程度、工作参与的程度、工作内容的多少等进行二次考核,报项目负责人核定后兑现。 4.奖项设置: ①为了鼓励创新和技术攻关,设立技术创新奖、技术攻关奖、突出贡献奖; ②为了引导研发人员对规范的重视,设立技术规范制定奖、技术规范评审奖、优秀文档奖等;

③为了提高团队的合作精神,设立团队奋斗奖、协作奖、技术支持奖; ④为了表彰敬业精神,设立敬业奖、无私奉献奖、尽职尽责奖等。 5.评分标准所有考评项目总分数为100分,各考评项目的评分标准如下: ①考勤情况:本项满分10分;本月迟到、早退每人次扣1分;事假每人次3分;旷工每人次扣5分。 ②工作完成情况:本项满分30分,主要指领导安排的工作完成进度(以工作量为基础,原安排在多少天内完成,还剩余多少工作量,还需多少天完成).按完成进度比例给予评分,特殊情况特殊对待. ③技术规范情况: 本项满分10分,未按标准编辑相关技术文档每次扣2分. ④团队合作情况: 本项满分10分,但此项参与团队奋斗奖\协作奖\技术支持奖评比. (具体记录) ⑤加班情况:本项满分10分,但此项参与贡献奖评比.(具体记录) ⑥工作敬业情况: 本项满分10分,但此项参与敬业奖\无私奉献奖\尽职尽责奖评比. (具体记录) ⑦技术创新攻关情况: 本项满分10分,但此项参与技术创新奖\技术攻关奖评比. (具体记录) ⑧突出贡献情况: 本项满分10分,但此项参与贡献奖评比.(本项视具体情况具体对待,由全体员工评比,时间没有具体限制). (具体记录) 6、分等方法

员工绩效考核表(范本)1

员工绩效考核表姓名：部门：职位：本次考核日期：上次考核日期：填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料。本表完成后由人力资源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望D――经常不能达到工作目标及期望

员工自我评价表部门职位姓名进入本企业时间：年月日填表日期目前工作1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： □很满意□满意□还可以□不满意3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进薪资职位9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 □如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合教育培训11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 □曾参加□未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助工作希望 14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好工作构想 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议：工作目标 18、你今年的工作目标是什么 19、这个目标你做到什么程度其他20、请代为安排和面谈 21、本人的希望或建议：

技术部绩效考核制度

技术部绩效考核制度第一条目的为更好地完善技术部内部管理机制，保证项目的按期、高效、高质、高利润完成，促进技术部员工自身的发展，特制订本制度。第二条方法与原则一、技术部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。（一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。第三条适用范围本制度适用于技术部所有员工。第四条绩效考核流程一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。页脚内容1

（一）、项目考核：项目正式立项后，由项目经理根据合同起草，项目总监、项目经理、项目干系部门负责人协助共同拟定《项目目标任务单》，确定项目工作量、项目预算及其计划毛利率，确定各部门在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，经项目总监、项目经理、部门负责人共同审核，由项目总监、项目经理及部门负责人签字确认并由项目总监留存技术部备案。相应部门按照需求、设计、开发和验收四个阶段依据《项目目标任务单》，对项目情况进行评分；其中，需求、设计、开发考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，验收以后以项目正式运营10天作为该项目验收完结的时间节点进行考核。（二）、项目成员考核：项目经理接到项目后，依据《项目目标任务单》，分配任务到本项目相关员工。在该项目完结后，由项目经理综合项目考核得分对项目成员个人业绩进行评分。二、部门考核，是指按月度对技术部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。第五条项目考核责任界定项目考核中各相关部门职责如下表：页脚内容2

员工绩效考核表(范本)

姓名：部门：职位：本次考核日期：上次考核日期：员工绩效考核表填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料。本表完成后由人力资源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期望

员工自我评价表部门进入本企业时间：职位年月日姓名填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到：目□很满意□还可以□不满意前2、你对与同事及上司间关系感到：工□很满意□满意□还可以□不满意作3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进薪资职位教育培训9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 □如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 □曾参加□未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助工作希望 14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好工作构想 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议：工作目标 18、你今年的工作目标是什么其他19、这个目标你做到什么程度 20、请代为安排和 21、本人的希望或建议：面谈

技术部门员工绩效考核管理办法

技术部门员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善公司技术部门绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，以期更好地促进公司的发展。第四条适用范围本办法适用于公司技术部门。第二章考核体系第五条考核对象

技术部门工作人员。第六条：考核内容 1、业绩考核：技术人员主要参照各部门工作计划并依据工作目标进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。第七条考核方式考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。第三章考核实施第八条考核周期以季度为考核周期，年终进行综合评定。第九条考核流程根据本办法和部门工作计划，每季度末对相关技术部门员工工作绩效进行综合评定，考核结果送交公司总经理。

第四章考核结果的应用第十条考核结果等级分布第十一条培训在进行技术人员工作提升时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解技术人员的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十二条绩效收益技术人员绩效收益=绩效收益发放总额×考核得分÷100 第十六条审批流程考核结果处理表按被考核者——主管——总经理的流程进行审批。第十七条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，部门主管在考核结束后两个工作日内，向被考核者通知考核结果。第十八条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经理提出申诉。附表： 1、员工工作业绩评估表

员工年度绩效考核表

部门:

CTH/JL-RZ-19 部门:

出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。今当远离，临表涕零，不知所言。