广告公司薪酬制度

XX文化传播有限公司

薪酬福利制度

一、工资制度（一）工资构成

实发工资=基本工资+绩效工资-其他扣减项。（二）发放时间

每月15日为工资发放日（特殊情况提早或延迟发放时间）。二、福利制度（一）社会保险

试用期满正式签约录用的员工享受本地社会保险福利，缴纳额度和分摊方式根据当地相关法

律政策执行；（二）带薪假期

1. 认定条件：凡在本公司连续工作一年以上的员工（不分职务），从第二年起，

可享受连续5天（不包括公休假日在内）带薪假期（简称年假）； 2. 年假具体休假时间及事

项根据工作情况经部门负责人批准后方可执行； 3. 年假不能跨年积累，因工作需要不能休

假的，按日基本工资计算补发工资。（三）餐补

公司按10元/人/餐提供午餐补助，如需加班，餐补与午餐餐补标准一致；（四）旅游

公司每年组织一次全员旅游，费用由公司活动经费支付，所有在职员工均有权享受；（五）开工利是在职员工可享受开工利是福利，发放标准及具体时间由公司经营管理层在每年开工

阶段研究决定。三、考核制度（一）考核目的

职员考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价职员的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如加薪、晋升等。开发的目的在于提高职员的素质，如更新职员知识结构与技能、

激发创造力等，最终提高职员的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。（二）考核对象

润泽东方文化传播有限公司全体员工（试用期员工及入职未满3个月者不参与绩效考核）。（三）考核原则

1. 以提高职员绩效为导向；

2. 定性与定量考核相结合；

3. 公平、公正、公开。（四）考核用途

薪酬分配、职务升降、岗位调动。（五）考核时间

考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于次月15日内完成；年度考核于次年1月31日前完成。（六）考核细则 1、月度考核

①公司当月营业额等于运营成本，全额发放基本绩效工资；

②公司当月营业额大于运营成本，按每5万元加0.05的系数折算绩效奖励，

但总奖励额度的折算系数最高累计值不能超过0.2，具体计算方法为：绩效工资=基本绩效工资*（1+奖励系数）

③公司当月营业额小于运营成本但完成运营成本的50%以上，根据当月实

际营业额与运营成本的比例系数发放绩效工资，具体计算方法为：绩效工资=基本绩效工资*（当月营业额/当月运营成本）

④公司当月营业额小于运营成本的50%，属严重负盈利经营，不发放绩效

工资。

2、年度考核

①公司当年营业额等于或低于运营成本，属无利润经营期，年终不发放相

关奖金或物品；

②公司当年营业额高于运营成本，则实行年终奖励制度，年终奖励额度及

标准经由公司经营管理层根据每年实际营业状况商议确定。

3、其他考核

除以上基本硬性考核外，公司另从业务营销维度实行灵活考核，以期鼓励员工为公司整体绩效提升做出贡献。该考核不做强制执行、不直接影响员工月度、季度考核结果，具体考核办法为：任何为公司营销做出贡献者，按其业务额度实行提成奖励，奖励额度为该业务毛利润的6%，计算方法为：

业务提成奖励=（项目总额-项目成本）*6%

广告公司薪酬考核管理办法

广告公司薪酬考核管理办法一、总则为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。二、适用范围本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。三、制定原则本办法的制定原则： 1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。 2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。 3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。 4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。四、薪酬模式总收入＝岗位工资 + 绩效奖金+ 加班费+ 津贴补贴。实际收入＝总收入 - 扣除项目。业务人员绩效奖金＝月度销售考核奖金 + 年终考核奖金。管理人员绩效奖金＝月度管理考核奖金 + 年终考核奖金。公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行；项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。说明：岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。五、岗位工资

企业薪酬管理体系的优化原则

承诺效果不如做出效果！——CTPM华天谋 https://www.360docs.net/doc/886539476.html,/ 企业薪酬管理体系的优化原则 1、公平性原则薪酬制度的公平性可以包括两个方面:一是外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能一与经验要求相似，他们的各自贡献也相似，薪酬对外部要具有竞争性才能吸引和留住人才;二是内部公平性，即公司内部的每位员工应该认同，自己的薪酬与公司其它员工的薪酬相比是公平的，应该通过岗位价值评估来解决员工在资历、技能，绩效等存在个体差异，来达到薪酬在企业内部的相对公平问题。 2、激励性原则科学合理的绩效分配制度是公司的工作导向，完善的考核激励机制是公司推进各项工作的指挥棒。薪酬具有很强的激励作用，因此薪酬的设计要充分体现激励性。要体现激励性就要对不同部门、不同岗位、不同职位的员工进行绩效评估，根据不同的工作内容和工作职责来衡量薪酬，拉开差距，不搞平均主义。适当的激励机制能激发员工的热情，按员工业务能力、工作表现、工作业绩来支付薪酬，能提高员工的士气，调动员工的积极性，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献。 3、经济性原则虽然高标准的薪酬水平会提高公司薪酬的竞争性与激励性，但受企业人力成本的限制，薪酬制度的设计要考虑经济性。公司要做到可持续发展，必须要考虑投入产出比，公司付出的薪酬要获得相应的回报，不能仅仅只看薪酬水平的高低，而且要看对应的绩效质量。此外，在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争能力和对内激励能力，也要考虑企业财力的大小，找到最佳的平衡点。 4、可操作性原则可操作性是绩效方案的必要原则之一。对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效的运行，确保目标的实现。薪酬管理的可行性，主要是指制定薪酬不得脱离企业实际和企业经济现状，要制定出一套适合本企业需要的，操作性较强的激励约束制度，这个过程要包括计划、预算、沟通、评估等环节，可操作性是新的薪酬体系设计和实施的基础目标，因此要根据工业公司的实际状况来设计切实可行的薪酬管理方案。来源：https://www.360docs.net/doc/886539476.html,/ygsy/3834.html

某公司工资制度方案

某公司工资制度方案第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。（三）、特殊人员经董事会研究后确定。七工资模式。公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪+效益薪金+本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2.效益薪金=效益年薪X综合经济效益增长率。综合经济效益增长率=营业收入增长率X系数+实现利润增长率X系数+患者人数X系数 +本公司服务年限积分 3.效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。

（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 (3)考核细则由公司制定并实施。 (4)在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 (5)效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 (二)正式员工(含医院一般管理人员) 1适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工(除高级管理人员外)。 2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴 (1)、基本工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 (2)、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 (3)、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 (4)、奖金(效益工资)。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 (5)、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 (三)非正式员工工资制 1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。

传媒薪酬制度

薪酬管理制度第一章总则第一条、为维护员工的合法权益，加强劳动工资管理，规范企业工资支付行为。根据《中华人民共和国劳动法》及《北京市支付工资暂行规定》，结合公司的具体情况，制订本《规定》。第二条、本《规定》适用于公司范围内与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工。第二章工资制度第一条、工资薪酬结构由以下部分构成：（一）基本工资（见附表一）（二）辅助工资 1、奖金（见附录一） 2、加班工资 3、福利：包括社会福利和企业福利第二条、薪酬分配制度及标准。（一）年薪制总监级以上人员。（二）岗薪制企业所有员工，按其技能水平和工作岗位确定其薪酬水平（见附表一）。第三条、最低薪酬公司最低薪酬保证不低于北京市规定的最低工资标准。第三章薪酬支付（一）支付时间 1、薪资计算时间为当月1 日至31 日，按月支付工资。 2、当月工资应在次月10 日前发放，遇节假日顺延或提前在最近的工作日支付。 3、公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。（二）支付形式： 1 、采取银行转帐的形式。 2 、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。（三）支付责任： 1 、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工

本人委托书的其他相关人员。 2 、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向财务部提出书面申请，经财务部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。（三）代扣款项： 1、保险、公积金及个人工资所得税； 2、员工病、事假等应扣工资； 3、员工向公司借款未还款项。 4、违规罚款、损坏赔偿。 5、其他应扣款项。（五）薪资计算： 1、应付薪资= 工作日数* 本月工资/ 20.92 。（病假、事假等按下面第2 点计算） 2、病假待遇：病假日数X全额工资的40% / 20.92。如病假超过7天（包括在医疗期内），公司将按照北京市最低工资标准支付超出7天部分工资。事假待遇：事假日数X全额工资/ 20.92。（六）试用期员工工资按其工资的80%发放。（七）补贴（通讯、交通、其他）具体参照公司财务制度。第四章薪酬调整第一条、调整时间：（一）升迁调薪：在升迁次月予以调薪。（二）平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。（三）降职调薪：在降职次月予以调薪。第二条、调薪范围：（一）原则上公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。（二）原则上调薪以员工的考核成绩作为工资调整依据,每年年底或者第二年年初为公司员工调整薪酬时间。三）特别优异者经总经理批准，可随时调整。四）公司创建初期到岗老员工，根据情况可随时调整。五）以下人员不在年终调薪范围之内： 1、本年度停职达到6 个月以上者；

广告公司绩效考核方法

广告公司绩效考核方法 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

绩效管理方案一、绩效管理概念第一条：概述人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。第二条：目的与使用范围人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。第三条：评估考核指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。第四条：考核的种类根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。

1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出测评。第五条：考核者的基准对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。第六条：考核者原则为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核。 2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定进行考评。二、项目组考评方案一、项目经营目标责任考核在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和销售进度两部分。 1、与利润目标相关的指标包括： ①销售总指标：万元/年（相关部门需提供销售总指标及《月分解销售指标/月销售进度表》）

企业薪酬制度存在的问题及对策研究

目录一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)

企业薪酬制度存在的问题及对策研究人力资源管理杨静一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定

程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。 2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，

广告文化公司薪资结构表

xxxx文化传播有限公司薪酬体系设计批准：审核：编制：

公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有: 1．为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。 3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。 4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。二、适用范围适用于xxx文化公司全体员工薪酬标准的确定。三、设计原则 1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： ①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。璨音文化公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。 ②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 ③外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。 2．竞争原则为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太

广告公司岗位职责细分

广告公司经理职责 1．根据公司总体战略制定广告部各阶段工作计划并组织实施； 2．负责广告公司全面事物，负责全年工作计划的组织实施； 3．进行销售管理和销售渠道的发展，支持，协调和激励销售主管工作，对客户售后服务的沟通协调； 4．负责大客户开发计划并组织实施,以及维护工作； 5．负责广告公司团队的组建、建设工作； 6．6．负责组织总公司的广告宣传计划的制定及审核工作； 7．7．负责组织广告创意设计与实施过程管理工作； 8．8．负责组织广告的市场调研并审核调研报告； 9．9．负责广告公司媒介的策划，选择合作的同行加工、制作、安装公司，以及广告公司耗材的购买等工作； 10．10.负责广告公司的所有业务的监管，根据客户公司的实际需要负责组织整体广告设计方案的设计图并提交审核，客户定稿加工制作、安装，完成交稿收款一系列的工作； 11．11.负责广告预算的编制及广告预算控制工作； 12．12.负责部门内部员工管理工作，协调公司各部门之间的关系，保证各部门信息沟通顺畅；

13.协助公司发展运营； 14.14..完成上级领导临时交办的工作； 15.遵守职业道德，以维护公司的利益为首位，不收取各种回扣与馈赠，保守公司的机密，不泄露客户资料，不做违规违法之事。平面设计师岗位职责 1.负责公司日常宣传、策划设计制作、公司展览会议布置、形象展示宣传、产品图册设计、宣传册设计等平面类设计工作；负责公司对外日常工作宣传及广告、产品、活动的平面设计；制作及其它图文处理； 2.熟练掌握PS,AI,CDR等图像处理软件，能够独立完成产品广告设计、海报制作、企业宣传资料的设计； 3.熟练排版工作，具有较强的审美和创意设计能力，整体布局能力和色彩感好，能清楚地表达设计理念，工作激情充沛； 4.协助其他部门人员对设计及美学方面的工作顺利完成,给出合理的建议，要有团队协作的精神；。 5.掌握一定的摄影知识，能够完成照片的后期处理； 6.行为规范，执行高品质、高可靠性和高安全性标准的设计理念； 7.按照相关规定及公司实际状况，进行一系列的设计制作，执行力强。

某传媒公司薪酬方案

XXXX文件人资发〔2017〕01号聚势传媒工资标准制定管理办法及薪酬方案第一章总则一、目的：为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。二、适用围：适用聚势传媒所有正式员工。三、制定原则：公司薪酬管理基本原则： ◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； ◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；

◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心； ◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享； ◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。第二章岗位类别划分及薪种类别根据岗位工作性质和容，公司所有岗位分类如下：一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。如：营销总监等。三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。如：销售经理、销售代表等。三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。如：平面设计师、活动策划等。

企业薪酬管理制度如何优化

企业薪酬管理制度如何优化一、确定薪酬管理原则 ①公平性原则——内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。②竞争性原则——外部竞争性。竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。③激励性原则。薪酬对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。④灵活性原则。企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。⑤合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。二、设计与制定薪酬战略薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。 ②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。③成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。④ 衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。三、开展薪酬市场调查确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪

某企业薪酬激励制度研究[文献综述]范文

嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述题目：高层管理人员薪酬激励管理系别：商学系专业：人力资源管理班级：N112 学号：44 学生姓名：韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。二、主题部分（一）国外研究状况 20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。（Joiner,keith https://www.360docs.net/doc/886539476.html,ing utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660)

公司薪酬管理体系优化研究

公司薪酬管理体系优化研究 This manuscript was revised on November 28, 2020

吉林大学网络教育本科论文 A公司薪酬管理体系优化研究 The Study on Optimization Design for A Company’s Compensation Management System 陈巍指导教师：徐颖教授专业：人力资源管理

摘要薪酬管理是企业管理的一个重要组成部分，薪酬的重要地位是随着国家对于分配制度的调整和劳动力市场的快速发展而逐渐体现的。薪酬管理也是企业进行人力资源管理与开发的一个核心环节，合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。本文在探讨了国内外薪酬理论的基础上对A公司的薪酬管理体系进行了优化设计。首先从A公司的背景和概况入手，再进一步了解了A公司的薪酬管理体系的现状，分析出A公司目前薪酬管理体系存在的主要问题，接下来对A公司薪酬管理体系进行了优化设计，包括设计前期准备工作，设计要注意的目标和原则，薪酬结构、绩效考核方案，最后本文还提出了在新的薪酬管理方案实施过程中可能遇到的障碍，相对应的保障措施。关键词:薪酬管理；薪酬体系；绩效考核 ABSTRACT Compensation management is an important component of enterprise management，the important role of compensation was reflected gradually by the adjustment of national distribution system and the rapid development of labor market. Compensation management is also the core part of the enterprise human resource management and development，a rational and effective reward system not only can encourage the creativity and enthusiasm of the employees, motivate employees to achieve the organizational goals and increase the organizational benefits， but also can attract and retain a good quality and competitive workforce in the increasingly competitive talent times of knowledge economy. This paper makes an optimization design， which is based on the discussion on reward theories at home and abroad， for the compensation management system of A company .Firstly， we start from

公司薪资制度方案1.doc

公司薪资制度方案1 公司薪资制度方案公司薪资制度为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度，公司薪资制度方案。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月6日至本月的5日；工资发放时间为每月0日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；、加班工资

我公司一个月内出勤时间为6天或7天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/6.5天/8h*50%；、出勤工资根据公司考勤制度执行！ 4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。 5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。 6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 7、技能补贴

广告公司员工考核制度方案通用范本

内部编号：AN-QP-HT778 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 广告公司员工考核制度方案通用范本

广告公司员工考核制度方案通用范本使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 1、工资组成 X为每月完成签单金额(流水)，N为工资总量，T为提成，J为奖金,B为基础工资 N=B+T+J 即(每月工资总量)=(基础工资)+(提成)+(奖金) T=X*4% 即理论提成为，每月完成签单金额(完成项目实际收到的流水总额)的4% 基础工资为： 20xx元X<30000; 30000以下最高可拿20xx+30000*4%+J=3200+J 2200元X≥30000; 30000以上最低可拿 2200+30000*4%+J=3400+J 2700元X≥

公司工资制度方案.doc

(规章制度)公司工资制度方案4 公司工资制度方案 ?第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 ?第三章年薪制第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。

广告公司薪酬考核管理规定

广告公司薪酬考核管理规定 Ting Bao was revised on January 6, 20021

某企业薪酬激励制度研究[开题报告]

毕业论文（设计）开题报告题目：某企业薪酬激励制度研究一、选题的背景、意义：薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配，是具有深远意义的理论和实践课。二、相关研究的最新成果及动态：（一）国外研究状况 20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot，Brooks-Laber Margaret E，2003）付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意程度增加，薪酬激励的能量是巨大的。（K onstantinos Pouliakas，2010）（二）国内研究状况 1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非

广告公司薪酬设计

设计部设计师薪酬构成为实现公司的快速发展，为公司创造高额业绩，对部门员工实行激励机制，特制订一下提成办法建议，供公司审定。本办法主要以高业绩高提成为基础，提倡多劳多得，优秀奖励的方式，在提高员工业务积极性的前提下，还注重整体部门的团结性，加强团队素质，进行争当先进的目标引导。具体办法如下：一、薪金的基本组成（ 1、底薪：即基本工资，按合同约定分为试用期及试用期满。 2、业务提成：设计师参与前期业务工作并成功签约，如：与客户洽谈促成业务、开发业务市场等。 3、设计提成：设计师通过自身业务能力或市场部人员的协助与客户洽谈而后进入相对独立的设计阶段，且最终达成合同或收取了客户的设计费用，设计师按一定比例提取的收入。 4、奖金：设计师因业绩突出、工作表现优越，或对社会做出特殊贡献等，公司领导商讨后以现金的形式奖励发给当事人的收入。 5、补贴：因业务需要，在职设计师必须在特殊环境下工作，在业务开展前双方议定的补助金，如：交通车旅费、住宿费、餐饮费等。 6、处罚金：设计师因违反公司相关规定或因工作失误而造成公司经济损失所产生的上交公司的费用。 7、工龄工资：在职设计师在公司工作的时间，以年为单位核算。 8、其它。、说明：以上薪酬组成不代表每位设计师总薪资的必有部分，以具体实际情况为主。总薪资=1+2+3+4+5+7+8-6

二、业务提成在职设计师独立或与公司其它员工合作进行业务开展，并最终达成协议，在职设计师及其合作人合计按合同结算金额的3%提取分成，具体将综合设计师各方条件，如工龄、业绩等。三、在职设计提成公司与在职设计师未有特殊协议，且设计师在公司工作满一定期限符合以下条件，在职设计师及其合作人合计按合同结算总额除去税金及成本后的利润的%—%提取分成；如果只收取客户的设计费用，则在职设计师及其合作人合计按设计费用总额的30%—60%提取分成。 < （以下涉及的不明确的起始日期，则按即时通知为起始日。）相关条件细节如下：注：特殊情况特殊处理，职位提升、调整、按相关部门薪金制度执行或事前议定执行。四、工资发放及其他福利 1、结算时间：每月10号到15号，基本工资月结，提成按季度且工程完工后结算。 2、福利保障：