激励效果分析
激励的迟延效应及其分析(
摘要激励是管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段，进行激
励应当适时，迟延激励会带来负的效应。本文通过构建迟延激励的博弈模型
和运用经济学中的边际分析方法，阐述了迟延激励的危害，揭示了激励的迟
延效应产生的原因，并在此基础上，提出了迟延效应的防范措施。
关键词迟延激励迟延效应博弈模型边际分析
1 引言
一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，就应充分调动员工的积极性和创造性，促进组织活力，提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率[1]。资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%—30%，而在激励之下能发挥出60%—80%，这还未包括潜力的激励，这一事实说明了激励的重要性[2]。奖金的使用（支付给产量超过预定标准的员工的现金报酬）是由弗雷德里克.泰勒（Frederick Taylor）在19世纪晚期推广使用的[3]。一个有趣的事实是有些工人在每天工作12小时后，还有精力跑回家在他们的阁楼上工作。这使得泰勒认为，应找到一种办法在工作中利用工人的这种潜在的精力，必能大大提高生产率。由此，各类旨在挖掘工人劳动潜能的激励措施受到企业家们的青睐。我国各级组织的管理人员也注意到运用各种激励手段如物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、外在激励与内在激励等来激发员工更为有效地为实现组织目标而努力工作，这在大多数情况下起到了积极的激励效果。
然而，激励应当适时，这不仅有利于让员工重复所希望的行为，也说明了制度和管理人员是值得信赖的。但是，现实生活中经常发生迟延激励的情况，即管理人员答应员工在其做完某件工作后给其一定量的奖励，可是员工圆满完成任务后，管理人员却借口其他原因推迟对员工的奖励，有的甚至一拖再拖，最终不了了之，根本不予奖励，极大地挫伤了员工的积极性和创造性，同时也损害了管理人员的威严，这就会产生激励的迟延效应问题。迟延激励在现实生活中很普遍，后果也比较严重，但笔者查阅了许多资料，并未发现国内外对于迟延激励的深入研究特别是深入的经济学研究。本文就试图运用经济学的分析方法，通过建立一种迟延激励博弈模型和运用边际分析来阐述迟延激励的危害，并分析迟延激励产生的原因，最后针对原因给出对策。
国家自然科学基金（70072024）和西安交大在职博士基金资助项目（No.BS031）
2 迟延激励的博弈模型
现代心理学研究表明，及时激励有效率为80%，迟延激励的有效率仅为7%[4]，若最后根
本不给予激励，还会产生负作用。我们以此构造如图1所示的博弈模型。
图1 迟延激励博弈模型
在该模型中，管理人员有两种激励方式即适时激励和迟延激励，员工有两种工作态度即
努力工作和不努力工作。如果管理人员答应员工在其完成某一工作后给予奖励（适时激励），员工努力工作，则双方得益各为5，即员工因努力工作而获得适时奖励，收益为5个效用单位，员工的工作给组织带来收益可以看成管理人员的得益也为5个效用单位；如果管理人员说话不算数，员工努力工作了但却没有及时得到奖励甚至根本就没得到奖励，员工感到不公平，此时得益为1个效用单位，而管理人员却获得了6个单位的得益；若员工没有努力工作反而被适时奖励，则员工得益为6个单位，管理人员得益为1个单位；若管理人员迟延激励，员工不努力工作，则这种情况与不进行激励的情况相似，双方得益均为2。表1得益矩阵中每个元素都由两个数字组成，前一个数字代表管理人员的得益，后一个数字代表员工的得益。
运用划线法或箭头法可求得此博弈模型的均衡的解为（迟延，不努力），即管理人员迟
延激励，员工不努力工作为一个稳定的纳什均衡。很显然，这个结果是低效率的，管理人员和员工的总体得益（4个效用单位）低于其他任一组合的总体得益（最低为7个效用单位），因而，由于管理人员的迟延激励，使员工积极为组织工作的热情丧失，导致了组织的总体效益达到最低。若管理人员的行为反复则更是如此，这有时比不进行激励的结果更糟：不进行激励，员工有可能积极、主动地为组织工作，但管理人员一再践约，经常说话不算数，却会使员工向消极、被动的态度转化，我们称这种情况下博弈双方都陷入了“囚徒的困境”[5]。如果该博弈重复进行，则必然每次都得出“管理人员不适时奖励，员工不努力工作”的均衡解，这最终只能导致员工消极怠工、管理人员威信丧失、组织效率低下、发展速度减慢的严重后果。
3 迟延效应的边际分析
3.1 员工的边际收益分析
运用经济学的边际效用或边际收益递减规律，也可得出迟延激励最终是无效的甚至可能
有反作用的结论。以上述的博弈模型为基础来考察这种递减规律，被之为边际得益递减规律，如表1所示。
努力 不努力 员
工 适时 迟延
管理人员
在一开始没有激励的时候，员工总得益可能就是单纯的工资或薪金收入，我们把其数量
化为2个效用单位；现在管理人员答应员工给其奖励并按时履约，员工总得益增为5，这其
中可能不仅包括物质奖励，还可能表示一种管理人员对员工的精神赞许，这种赞许有时比物
质奖励更有激励作用，因而员工的总得益从2快速增到5，边际得益为3；若管理人员不按
其承诺办事，有了第一次迟延激励，可能员工的总效用仍继续增加（因为这是第一次迟延，
员工认为得到领导下次奖励的可能性很大），我们假定该得益为7，但其边际效用却从原来
的3减为2，说明员工的积极性已受伤害；若管理人员第二次迟延激励，这时员工的总得益
已不再增加，我们假定仍为7，
边际效用从2减为0，即员工认为有被奖励的可能性已很少；
若管理人员第三次迟延激励，员工的总得益已开始减少，从7降为6，边际得益为-1，即员
工不仅不抱有被奖励的希望，反而对管理人员产生一种不信任感，觉得自己没有被重视，因
而产生了一种逆反心理，为组织工作的积极性也丧失殆尽，边际得益降为负数。图
2和图3
分别列出了员工的总得益和边际得益。
激励时间
图2 员工的总得益 图3 员工的边际得益
可以看出，管理人员答应给予奖励可能引起员工的总得益增加，但员工的边际得益却随
管理人员一次次迟延激励而有递减的趋势。这与强化理论所阐述的观点相吻合：如果某行为
是令人不愉快的或人们所不希望的，这种行为却反复出现，就会出现不同的甚至是与原来相
反的结果[6]。
3.2 管理人员的边际信誉分析
管理人员的信誉也同样随着迟延激励的次数增加而有递减趋势，可称之为边际信誉递减
规律。即管理人员开始答应给予激励时，受到无比的尊敬和爱戴，信誉极高；当管理人员第
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9. 宁愿跑起来被拌倒无数次，也不愿规规矩矩走一辈子。就算跌倒也要豪迈的笑。 10. 不要生气要争气，不要看破要突破，不要嫉妒要欣赏，不要托延要积极，不要心动要行动。 11. 没有不老的誓言，没有不变的承诺，踏上旅途，义无反顾! 12. 态度决定一切，实力扞卫尊严，人要经得起诱惑耐得住寂寞。 13. 生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个奋斗。 14. 、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。 15. 没有天生的信心，只有不断培养的信心。 励志好好工作的句子【推荐篇】1. 穷则思变，差则思勤，没有比人更高的山没有比脚更长的路。 2. 只有经历过地狱般的折磨，才有征服天堂的力量。只有流过血的手指才能弹出世间的绝唱。 3. 如果心胸不似海，又怎能有海一样的事业。 4. 相信梦想是价值的源泉;相信眼光决定未来的一切;相信成功的信念比成功本身更重要;相信人生有挫折没有失败;相信生命的质量来自决不妥协的信念。 5. 你不勇敢，没人替你坚强! 6. 我们什么都没有，唯一的本钱就是青春。梦想让我与众不同，奋斗让我改变命运! 7. 别小看任何人，越不起眼的人，往往会做些让人想不到的事。 8. 微笑拥抱每一天，做像向日葵般温暖的女子。
领导干部激励机制的调研报告
领导干部激励机制的调研报告 纵观多年来干部人事制度改革的探索和实践，我们看到从中央到地方，改革实践一直侧重于干部选拔任用机制及管理机制的建立和完善，如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。为搞好《xx 区激励领导干部激励机制》的课题调研，我们组织力量，对全区街道、乡镇、区直机关进行了调研，共发放调查问卷355份（实收352份），并以书面的形式征求意见和建议及向个别领导干部谈话了解，对我区现阶段科（局）级领导干部的激励机制作了分析。 一、激励机制的内涵和意义 何谓激励，激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。正如，激励工人为利，激励运动员为名，激励领导干部则为民。随着我国机构改革的深入、政府职能的转变，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员
的期望也很高。如何充分调动公务员特别是作为基层各部门掌舵人的科（局）级领导干部的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。 二、我区领导干部激励机制现状及存在的问题 xx区是xx市的主城区，是xx市的政治、经济、文化中心。XX年xx市进行行政区划调整，xx区的面积进一步扩大，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科（局）级领导干部500余名，240多名分布在街道乡镇。近年来，为更好地激励领导干部，我区也积极研究出台了一系列干部激励方面的政策和措施，如实施年度目标责任制考核制度；评选满意不满意单位；公务员、事业人员年度考核；领导干部绩效考核；开展各类评选活动；开展公开选拔领导干部；中层干部竞争上岗；加大领导干部的交流；规范非领导职务晋升；制订相关约谈、谈心制度；优秀公务员疗养制度；实施综治、党风廉正、计划生育“一票否决”制度；在机关工作人员中开展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。如在此次的调查结果中对所在单位领导班子、对所在单位分管领导、对全区实行干部竞争上岗或公开选拔的成效感到很满意率和满意率两 项的总和分别达到了82.44% 、86.49% 、61.83% .但不可否认，现阶段领导干部激励制度同时也存在一些问题：
激励是管理心理学上一个非常重要的功能
激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。激励就是调动人的积极性的过程。研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。 通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、 Energier激励、 Edge 敏锐、 Execution执行）中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。 可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。“人性”以及管理理论都不应是一成不变的，而应该是随时代的发展而发展的。 以上这些关于人性、需要的讨论，为激励的实施指明了方向。例如激励要因人而异，要按需激励，物质精神激励并重等等。 二、激励的方式 激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。 1、目标激励。 目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。 人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。 对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。 被称为中国CEO第一人的海尔总裁张瑞敏曾说：“你能够翻多大筋斗，我就给你搭建多大的舞台。”创造欲望得到满足的激励，在公平条件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福。使海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。这是这样一种激励成就了海尔中国第一品牌的盛誉。 所以，要充分发掘员工的潜力，就得激起他们成就的欲望，给他们以发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们。 2.期望激励 这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激励称为信任激励。
华为公司员工激励模式研究
华为公司员工激励模式研究 一、问题的提出 二十一世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是以知识为基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。在知识经济时代，知识已成为经济发展的动力，科学技术尤其是高新技术己成为社会进步的强大杠杆。 创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力将成为高新技术企业核心竞争能力的关键。在人力资本和知识资本成为高新技术企业竞争优势源泉的知识经济时代，高新技术企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体一知识型员工来实现。 在完全以知识为资源的企业，知识型员工甚至可以决定企业的存亡。因此，如何有效地吸引、留住和激励知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，己成为高新技术企业人力资源开发与管理的重心，也成为高新技术企业可持续发展的一个核心命题。 但就管理实践来说，近几年，越来越多的组织，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。特别是以咨询企业、rr企业为代表的高知识型组织，普遍存在激励手段单一、不连贯、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。对于激励普遍采用的主要是物质激励方式，如工资，奖金和福利，还有股权等;有关精神激励方面应用较少，缺少系统性、连续性的激励模式;特别是知识型员工，在不同的职业生涯发展阶段有着不同的生理需求和精神需求。因此，如何了解知识型员工的需
求，不断激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们必须考虑的一个重要问题。 二、研究综述 2.1国内外研究现状 近几年来，国内外学者关于激励机制的研究很多。有的学者围绕企业委托代理机制来研究企业经营者的激励机制;有的学者就企业一般员工的激励机制进行研究。虽然对知识型员工的研究或知识管理的研究逐渐热起来，但对知识型员工激励机制的研究大多数还比较分散，没有形成一个集中的专门研究。而且研究多局限在知识型员工一般管理层面上，缺乏对于知识型员工系统性、连续性的激励模式的研究。 2.2研究目的 通过此次研究，了解国内外高新技术企业知识型员工激励问题研究领域的最新成果，构建适合我国经济与文化背景的高新技术企业知识型员工的激励模式，得出对我国未来管理实践具有建设性参考价值的研究结论。 2.3研究意义 前己叙及，在知识经济时代，知识型员工己成为企业竞争优势的源泉。那么，在这种竞争态势下，如何把握知识型员工的需求特征，利用各种激励手段，吸引和留住知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，从而提高企业的竞争优势，成为企业尤其是高新技术型企业自身生存发展必须解决的关键问题，企业的管理实践迫切需要相关的理论指导。 从微观企业的角度看，建立有效的激励机制，能够开发知识型员工的潜在能
(激励与沟通)员工激励方案分析及探讨
员工激励方案分析及探讨 ——什么是激励？激励的理论有哪些？在现实中中国企业有采用哪些激励方法？ 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管
领导激励员工的话
领导激励员工的话 1.每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 2.世界会向那些有目标和远见的人让路 3.积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 4.世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 5.莫找借口失败，只找理由成功。(不为失败找理由，要为成功找方法) 6.靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 7.每一天所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一天都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。 8.无论才能、知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。 9.当一个小小的心念变成行为时，便能成了习惯;从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。 10.只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激-情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可 以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工 作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提
建立健全党内激励关怀帮扶机制的调研报告
建立健全党内激励关怀帮扶机制的调研报告 根据中央组织部关于对探索建立健全党内激励、关怀、帮扶机制工作进行调研的通知精神，我们抽调专人赴全省部分市州、县区开展了深入的调研。了解掌握了全省各级党组织在探索建立健全党内激励、关怀、帮扶机制工作中的一些好的做法和经验，认真分析研究了目前在建立健全“党内激励、关怀、帮扶机制”上存在的问题，并就在实践中如何建立健全激励、关怀、帮扶机制提出初步的对策和建议。 一、主要做法 甘肃省是西部欠发达地区。改革开放30年来，经过全省人民的艰苦奋斗，经济和社会各项事业得到了长足发展，人民生活水平有了较大提高。但是横向比较，我们省的经济实力和人均收入水平都远远低于东部发达地区。2008年，全省城镇居民人均可支配收入只有11000多元，农民人均纯收入只有2600多元。即使在这种较低的水平下，由于受主客观因素的制约，全省仍有许多党员收入低于人均水平，一些贫困地区农村的年老体弱党员，生产生活面临严重困难。 近两年来，根据党的十七大提出的“建立健全党内激励、关怀、帮扶机制”的要求，我们千方百计创造条件，尽力而为开展工作，努力创新工作载体，积极营造党内关爱氛围，在思想认识、资金投入、具体措施上积极探索新形势下建立健全党内激励关怀帮扶机制工作。2008年年初，本着试点先行、典型引路的原则，我们及早动手、超前部署，在基层党建工作基础较好、经济实力相对较强的酒泉、天水、陇南三市启动了探索建立健全党内激励、关怀、帮扶机制的抓点工作。在探索建立健全党内激励、关怀、帮扶机制上，主要开展了以下几个方面的工作。
第一，坚持调研先行，在加强党内激励、关怀、帮扶的分类指导上下功夫。为了切实做好建立健全党内激励、关怀、帮扶机制工作，全省各级党组织对地本单位党员生产生活的基本情况进行了摸排，全面掌握了他们的家庭结构、生活状况以及迫切需要解决的困难，在此基础上，以老党员、生活困难党员、流动党员等弱势群体和村干部党员为重点关爱对象，加强了分类指导的力度。 一是对党员队伍中弱势群体的激励、关怀、帮扶工作力求常态化。全省各级党组织本着“点上关心爱护、面上影响带动”原则，把激励、关怀、帮扶生活困难党员和流动党员这两个弱势群体作为经常性工作和当前需要解决的首要问题来对待。对年老、体弱、多病和因灾致贫的困难党员，重点以生活救助为主，采取领导挂钩联系、开展结对帮扶等方式帮助解决；针对下岗失业职工困难党员，重点以就业扶持为主，通过开展就业培训、指导，提供就业信息和就业岗位等措施，帮助他们转变就业观念，提高就业能力；针对农村困难党员，重点以创业扶持为主，通过开展实用技术培训、解决启动资金、落实脱贫项目、提供致富信息等措施，帮助他们提高发展致富的能力和水平；针对流动党员的实际需求，坚持把以人为本的理念落实到流动党员教育管理工作的各个环节等，取得良好的社会效果。 二是对基层党员干部的激励、关怀、帮扶工作力求制度化。根据甘肃省经济社会发展、农民人均纯收入增长及物价指数变化情况，我们建立了村级党组织干部工作报酬正常增长机制，逐步提高基层党员干部待遇，规定以当地农村劳动力年平均收入水平确定村党支部书记基本报酬标准，同时增加村委会主任和其他村两委委员的工资福利报酬。为了解除村干部离任或年老后的后顾之忧，专门制定出台了《甘肃省村干部养老保险试行办法》，规定每年为村干部缴付养老保险金不少于1000元，由村干部个人承担30%，政府补贴70%。天水市、酒泉肃州区建立了村居干部工资定期增长机制，确保村居干部工资报酬与经济发展同步增长，极大地激发了基层村干部干部的工作热情和充分调动了广大党员干部干事创业的积极性和主动性。
如何巧用“挫折激励”促进激励正面效果 (1)
如何巧用“挫折激励”促进激励正面效果 (1) 讲激励离不开挫折，否则，激励就是不完整的。有时候，反面的激励往往能达到正面激励想象不到的效果。所谓挫折激励，就是员工通过总结挫折的教训，从而达到正面激励的目的和效果。当某个人努力满足自己的需要而工作却遭受到挫折时，他可能会采取两种态度：一种是积极适应的态度，另一种是消极防卫的态度。管理者进行挫折激励的目的，就是要求下属遇挫折以后以积极的态度面对，检查自我、完善自我，利用受挫折者的防卫机制，促其升华。以下介绍几种有效的挫折激励方法：1．“三明治”式批评“三明治”式的批评，是指对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方式。由于这种批评方式并不是一味地采取批评的手段，而是在二层厚厚的表扬之间夹杂着批评，因此被称为“三明治”式的批评。例如电视剧《西游记》中，在孙悟空保护唐僧取经的过程中，佛祖曾说过三句话：你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护师傅西天取经。这次何故弃师独回花果山，不信不义。去吧，我相信你定能发扬光大，保护师傅取得真经。这三句话褒中有贬，既肯定了孙悟空前面保护唐僧的所作所为，又批评了他这次的不信不义，最后提出目标和期望，恰到好处地激励了孙悟空的斗志。案例一：某企业老板鉴于给大客户提供的产品质量合格率下降的情况，找到生产部门的相关负责人谈话。以下是采用“三明治”式的批评方式进行的谈话内容：以前产品质量合格率都在98.7％以上，而
且公司以你为榜样。但是，近来大客户的三个大订单，都只有80％的合格率，这种合格率将使客户抛弃我们。这些客户虽然现在只占我们10%的销售额，但在未来的半年之内，可能会增加到30%，甚至达到公司整个销售额的半壁江山。因此，如果这些客户抓不住的话，两年以后，公司的整体销售额可能只能维持在今天的状况，而且没有其他的新的客户来。所以，我希望你回去好好检讨一下，为什么质量合格率会这么低。我相信，以你从前的那种精神和作风狠抓质量，合格率一定会上升的。案例二：美国玫琳凯化妆品公司在初建时只有九个人，20年后的今天，该公司已经发展成为拥有20万名员工的国际性大公司。它的创办人兼董事长玛丽?凯被人们称为“美国企业界最成功的人士之一。”玛丽?凯一直严格地遵循着这样一个基本原则：无论批评员工什么事情，必须找出一点值得表扬的事情留在批评之前和批评之后说，而绝不可只批评不表扬。玛丽?凯说：“批评应对事不对人。在批评员工前，要先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。”有一次，她的一名女秘书调离别处，接任的是一位刚刚毕业的女大学生。 新来的女大学生打字总是不注意标点符号，令玛丽?凯很苦恼。有一天，玛丽?凯对她说：“你今天穿了这样一套漂亮的衣服，更显示了你的美丽大方。” 那位女秘书突然听到老板对她的称赞，受宠若惊。玛丽?凯于是接着说：“尤其是你这排纽扣，点缀得恰到好处。所以我要告
老员工激励方式
他们是企业开疆扩土的功臣，他们是企业发展的推动者和见证者，也许他们已青春不再，也许他们还很年轻，只是资格老，他们都叫“老员工”。一个“老”字，是荣耀，是资历，有时也是激情不再和因循守旧的代名词。习惯助长惰性，平淡易磨精神。也许很少有老员工能逃离诸如爱抱怨、不思进取和工作缺乏激情之类的“老员工综合症”，但这并不意味着情况无法改变，老员工需要的，也许只是一点点关注，一点点变化，一点点激励。 2008年8月，前程无忧薪酬调查部针对“老员工激励”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收1866份个人问卷及388份企业问卷。388家企业中有39%是外商独资企业，其次为民营企业占到41%。个人反馈方面，民营企业为43%，外商独资企业次之，占25%（见图一）。 图一 调查发现一：老员工的经验：企业的财富 “老将出马，一个顶俩”，一句俗语道出了对经过岁月洗礼的经验和智慧的信任与期待，经验是多少次尝试后萃取的精华，智慧则是洞悉世事的沉稳与从容。老将如此，老员工亦然。就算是在这个知识爆炸、信息高度发达、新技术层出不穷的时代，仍有一些东西需要时间磨砺，需要大浪淘沙。 此次调查中，对于老员工带给企业的最大价值，有30%的HR和29%的个人认为是“有成熟的工作思路，对工作驾轻就熟”；紧随其后的是“了解公司架构与发展方向，容易开展工作”，有28%的HR和23%的个人选了此项；而“经验丰富，能指导和帮助新员工成长”在HR 方面以27%的比例居第三位，个人反馈数据则显示为25%（见图二）。我们可以发现，选这三项的HR的比例相差很小，而且在HR和个人两方面的反馈比例都处于前三位。
如何有效发挥薪酬激励的效果(上)
如何有效发挥薪酬激励的效果（上） 薪酬的激励元素 马克思在《资本论》中，曾对人性进行过剖析：在商品社会的各项活动中，不可否认的是，经济利益是一切商品活动的第一推动力。 所以，首先谈一下薪酬对员工的激励作用。 设计薪酬有两个目标，一个是对内的公平性，一个是对外的竞争性（见图2-1）。这也是要达到薪酬激励目的而进行薪酬设计时的一个基本原则。需要明确的一点是，薪酬本身的多少只能影响一个人是否离职；只有薪资结构的科学性和合理性，才是真正的激励元素。也就是说，同样是一千块钱，用不同的方式分配给员工，会带来不同的结果。 图2-1 薪酬目标 【案例一】 在东莞的一家公司曾经碰到过这样一件事。 一位40岁左右的中年妇女跑到老板办公室，非常气愤地说：“我觉得很奇怪，我参加工作10年了，操作工张三才来5年，为什么他的工资还比我高呢？再说，我好歹也是高中毕业，他才初中毕业，我是三级工人，他是二级工人。还有，我是东莞本地人，他是外来的，这些因素比较下来，为什么他的工资还比我高？” 老板不紧不慢地说，薪酬是由很多要素组成的，你在资历方面的确比他高，但是在绩效方面就不如他了，综合考察下来就会得出现在的结果。 所以说,在设计薪酬的时候，应该考虑很多的因素，任何一个员工只要提出质疑，你都能找到一个比较科学的方案去解决它。 【案例二】 一个本科生，一个初中生，两人同样去做清洁工，初中生做了五年，并且当了正班长，本科生才做了一年，是个副班长，那么，谁的工资应该比较高呢？ 这个问题的答案是“不一定”，因为薪酬考核要考虑很多的因素，比如，有以下几种情况： ①谁做的时间长，谁的工资就高一点。 从这个角度来考虑，那个初中生应该高一点。 ②谁学历高，谁的工资就应该高一点。
激励工作热情的好句子
激励工作热情的好句子 有哪些励志的句子可以用来鼓舞自己的工作热情呢?下面是为大家精心推荐的激励工作热情的好句子，希望能够对您有所帮助。 1. 独聚会眼的人，永远是把握机会的人! 2. 生活中最基本的技巧是交流，最可依赖的品质是耐心，最糟糕的行为是抱怨，最易见效的努力是从自己做起。 3. 任何一个好想法除非你第一个去做，否则不要指望别人去第一个试探并实现它! 4. 平平淡淡，顺其自然! 5. 如果可恨的挫折使你尝到苦果，朋友，奋起必将让你尝到人生的欢乐。 6. 平凡的脚步也可以走完伟大的行程! 7. 绊脚石乃是进身之阶。 8. 当你学会了销售和收钱，你不想成功都难。 9. 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 10. 投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。 11. 一颗感恩的心会让我们成功在即。 12. 顾客后还有顾客，服务的开始才是销售的开始。 13. 相信自己就会成功! 14. 一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
15. 人无远虑，必有近忧。 16. 回避现实的人，未来将更不理想。 17. 心有多大，舞台就有多大! 18. 应该支配习惯，而决不能让习惯支配人;一个人不能去掉他的坏习惯，那简直一文不值。 19. 从来不让认识我的朋友后悔!! 20. 业精于勤荒言：态度决定一切! 21. 为者常成，行者常至。 22. 成功都是血汗的洗染，无悔走完希望每一天。 23. 没有卖不出的产品，只有卖不出产品的人;没有劈不开的柴，只是斧头不够快;不是市场不景气，只是脑袋不争气。 24. 心有多宽，世界就有多大! 25. 选对池塘才能钓大鱼，顾客的品质一定要好。你的选择大于努力十倍。如果你为穷人服务，你将变得越来越穷;你可以把自己定位为珠宝店老板，也可以把自己定位为收破铜烂铁的小贩;你服务十个破铜烂铁不如服务一颗钻。 26. 世界会向那些有目标和远见的人让路。 27. 有梦想就有希望! 28. 一直向前走不回头!! 29. 人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。 30. 尊重别人，尊重自己;帮助别人。
企业激励机制社会调查报告
企业员工激励机制 我是在西安轴业有限公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与公司王处长进行了深入的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及职员的认可。 一、调查目的 工商管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。 本次调查主要目的就是诊断国有企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离职率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。 二、调查时间 2012年9月至 2012年10月 三、调查地点 西安轴业有限公司 四、调查单位或部门（或对象）
西安轴业有限公司人力资源处 五、调查内容 我对西安轴业有限公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于2012年9月25日16：30走访了轴业人力资源部王处长，他向我介绍了该公司职工的招聘、录用及培训，职工的福利等情况，并借阅了该公司《职工手册》和2011年度职工培训记录。10月10日14：00—17：00再次走访王处长，向我介绍了他们如何与职工沟通、如何让职工参与管理。 我通过在校近二年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了本人工作的企业为调查对象，通过走访人力资源处，查阅公司的《职工手册》及2011度公司各部门培训记录，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的职工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
评价的激励作用
评价的激励作用 教学背景： 本节课是二年级下册的第一课《春天在哪里》，这堂课给了我很深的感受，本案例中我截取了教学中的一个小片段，以此来简单说明新课标中所提到的评价精神的重要性。在朗读的环节中，我为了让学生读好这首诗，采用了让学生选择自己喜欢的句子来读的形式，感知诗歌所赋予的韵律美。在学生读的过程中，为了进一步激发读书的积极性，我针对学生的读书情况给予了恰当的评价，以起到激励的作用。 教学过程： 如学生读到：“春天的太阳那么暖，那么亮，麦苗儿青，菜花儿黄，蚕豆花儿香。”我评价道：“听你读得这么好，春天的太阳在天空中照的更暖、更亮了，麦苗、菜花、蚕豆也被太阳照耀的更加色彩艳丽，气味飘香了。” “春天的雨飘飘洒洒，竹笋从地下探出头来啦！” “从你的读中，老师仿佛看到春天的雨在天空中飘飘洒洒，在一片竹林里，竹笋正努力的破土而出，准备参加这春天的聚会呐！” “声音真洪亮啊！” “没有错字、没有填字、漏字，进步真大呀！” 受到表扬后，学生们争先恐后，个个不甘示弱，将儿歌的韵律之美读得淋漓尽致。在学生的兴头上，我又不失时机地说：“同学们，你们想像一下，春天除了会在枝头上、田野里、竹林里、草原上，还会在哪里呢？”很自然的过渡到了编写儿歌的环节，引导学生探究。我本想引导学生由易到难，先师生合作，再在此基础上，学生独立编写，没想到学生接着就说了起来： “春天在花园里：春天的雨细细密密，花朵们换上了五颜六色的新衣服。” “春天在小河里：春天的太阳暖暖的，听着小河水唱着哗啦啦的歌曲。” “春天在柳树上：春天的风轻轻吹过，柳叶迫不及待的从柳条上探出头来啦！” …… 接连站起来七八个学生，其他的学生仍然高高地举着小手，不断地说着：“我还有，我还有。”听着这一句句发自学生之口的充满着美好情感的儿歌，怎能不对学生的想象力发出赞叹！ 教学反思：
公务员激励机制的模式研究
公务员激励机制的模式研究 摘要 公务员作为一个特殊群体其行为关系着国家各个方面的建设。在公务员的管理机制中激励机制处在非常重要的位置。因而建立和健全公务员激励机制具有十分必要性。本文通过对于公务员的现行的激励管理进行分析，进而提出一些现行优化的激励模式原则，以构建一个有效健全的公务员激励模式。 关键字：公务员激励模式约束机制 近年来，公务员受到越来越多人的关注。与企业的激烈竞争、益不稳定相比，公务员具有职业稳定、工资收入逐年增加、福利有保障的优越虽然我国的公务员管理条例十分清楚地规定了科学的竞争机制，，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整，以达到功过分明、能上能下、优胜劣汰的效果等。但在实际考核过程中往往是走过场，，以至于优不胜劣不汰的现象依然存在。这样，一方面使一部分人养尊处优；另一方面也大大挫伤了积极工作中公务员的积极性产生了。因此，对于公务员这个特殊群体我们应该建立一个激励机制来激发他们工作积极性。当前公务员的激励机制中主要包含三个主要环节：绩效评估制度、薪酬管理制度和职务晋升制度。这三项激励制度的制定和实施是否科学合理公开公平直接影响到公务员政治需求的实现。追求正义公平是人类社会进步的表现在公共组织行政管理中公务员个体对各项管理措施及管理制度时刻进行着评估并决定自己未来行动的方向及水平组织公平体验将是影响评估和决策的重要因素。关于激励的心理学研究告诉我们激励的手段是创设各种条件，使人的行为具有积极性。“激励是一种外在适宜刺激。从诱因和强化的观点来看激励就是将外部适当刺激诱因转化为内部心理动力从而强化人的行为。从
这个意义上说激励是一种外在手段或策略。从创设的手段的性质上看创设的手段主要有物质性的和精神性的手段两大类。物质性的手段包括奖品奖金、良好的工作环境空气、光线、温度、安全设施等等精神性的手段包括关怀、支持、信任、亲密的人际关系、参与、竞赛、工作调整、榜样、荣誉等。从创设的手段的指向来看创设的手段既是朝向组织目标的又是能满足人合理需要的。只朝向组织目标不能满足个体的合理需要难以激发个体的工作动机只满个体的需要不考虑合理与否最终总会影响组织目标的实现也会形成个体不健康的心理所以这两个标准一个也不能缺。从这个意义上我们可以说激励就是要使个体认为高水准的完成工作目标是满足自己需要的最佳途径。简单的说激励就是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足个人合理需要的物质性和精神性手段持续激发人的动机的心理过程以调动人的行为积极性的管理活动。 一对与公务员现行激励模式的分析 （一）片面强调精神激励 到目前为止我国对公务员的激励主要以精神激励为主相对忽略物质激励。我们当然要重视公务员的行政激励和道德激励但绝不能忽略物质激励手段的运用。这是由社会主义市场经济的内在本质决定的。市经济实质上是一种利益经济每个主体都内在地追求个人利益的最大化。市场经济的这种精神实质必然反映到公务员激励机制中。虽然公有制是社会主义市场经济的基础。但劳动仍是取得个人消费品的尺度。每一位干部首先是一个独立的物质存在。在计划经济体制下他们的确按照党和国家的要求发扬了高度的集体主义和共产主义精神为国家的繁荣而忘我工作、艰苦奋斗留下了大量的感人事迹。但他们之所以这样做,恰恰正是因为他们相信,只有这样才能为自己、为后人创造一个更加美好的生活，并不说明他们已变成了不食人间烟火的共产主义者。但大量不切实际的宣传与许诺毕竟离实际太遥远因而虽然社会主义建设不断取得新成就，，但当我们发现，不仅美好的生活只能等到遥远的未来而且自己的生活水平与西方人相比差距越来越大时，这种宣传和政治教育的作用也就走到了尽头。但政府并不以盈利为目的，对公务员的物质激励非常有限他们被置，于公仆地位，不能明确地追求个人利益而只能
工作励志地句子经典
工作励志的句子经典 保持快乐，你就会干得好，就更成功、更健康，对别人也就更仁慈。精心整理了《工作励志的句子经典》，欢迎阅读，仅供参考，如果想了解更多的相关信息，请继续关注我们。 工作励志的句子经典一 一、一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。 二、干不完的工作，停一停，放松情绪；挣不够的钱财，看一看，身外之物；看不惯的世俗，静一静，顺其自然；生不完的闷气，说一说，心境宽广；接不完的应酬，辞一辞，有利健康；尽不完的孝心，走一走，回家看看；还不完的人情，掂一掂，量力而行；走不完的前程，缓一缓，漫步人生！ 三、人在职场，学会多点：嘴甜一点，笑多一点，话少一点，活多干点，谦虚一点，团结一点，努力一点，认真一点，礼貌一点。做到点点，职场甜甜。 四、不要同一个傻瓜争辩，否则别人会搞不清到底谁是傻瓜。 五、学习并领悟享受并爱上自我的工作吧，这样，你就会愉悦，并且知足。如果每一天做工作而没有丝毫愉悦，没有一点满足感，那才是人生大损失。想想看，几十年后，当你垂垂老矣，只剩下回忆的时候，你想起来的竟然是不满牢骚满腹，而不是愉悦和享受愉悦时的满足，是件多赔本多划
不来的生意。 六、总有太多期待一直失望，总有太多梦想一直落空，总有太多言语无人可诉。其实，有些事，轻轻放下，未必不是轻松；有些人，深深记住，未必不是幸福。 七、雨，淅沥如春，酒色花开。望雨消愁，却弥漫上了这一季的心头；秋风萧瑟，卷起一阵阵的乡愁。故都的秋，叶黄了吧！许久未归。 八、这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。 九、放下“身段”才能提高身价，让自己沉淀下来，抱着学习的态度去适应环境。 十、智者一切求自己，愚者一切求他人。 十一、当你明了成功不会造就你，失败不会击垮你，平澹不会淹没你时，你就站在生命的最高。 十二、人生多一份挫折，就多一份人生的感悟；人生多一次跌打，就多一条抗争的经验。 十三、勤奋，机会，乐观是成功的三要素。 十四、通过辛勤工作获得财富才是人生的大快事。 十五、锻炼自己即刻行动的能力。充分利用对现时的认知力。不要沉浸在过去，也不要耽溺于未来，要着眼于今天。
激励性评价的作用
激励性评价的作用 激励性评价是指在教育教学中，通过教师的语言、情感和恰当的教育教学方式，不失时机地给不同层次的学生以充分的肯定、激励和赞扬，使学生在心理上获得自信和成功的体验，激发学生学习动机，诱发其学习兴趣，内化学生的人格，是使学生积极主动学习的一种策略。 1.对学生进行激励性评价，促进学生学习兴趣的形成 兴趣是最好的老师，兴趣，是人们对某种活动、技能、观点或看法的一种习得的心理倾向。它会推动我们追求某种目标，从而影响我们的行为方式。针对每个学生的不同情况，抓住点滴的闪光之处，在课堂上要赏识每一位学生的兴趣、爱好和专长。注意发挥每个学生的优势，让他们在表现自己的时候，不知不觉地树立自信心，从而提高学生对学习的兴趣。 2.用激励性评价方式，促进良好的课堂教学氛围的生成 教与学是师生双方情感和思想交流的双边活动，教师可以采用多元的激励评价方法，使学生参与到整个教学活动中，积极主动的进入学习状态，进而较好地完成教学目标。一个赞许的手势，一个鼓励的微笑，使他领悟到老师对他的鼓舞和信任，感受到老师与他心灵的交流，这种激励性评价更能够促进学生学业的成功。这样能够建立一个民主、平等、温馨、和谐的教学氛围。 3.对学生进行激励性评价，促进学生在发展中认识自我，建立自信。 激励性评价它不是简单的表扬、表扬再表扬，而是善意而恰倒好处的激励，不断地在学生心中点燃求知的的火花，激发他们憧憬美好生活的愿望，不断使学生品味到成功的快乐，让学生感受到自信的力量。要注意用情、适量、适度、适时。 4.对学生进行激励性评价，帮助学生把握好自身发展方向 教学中，教师要成为一个发现者，关注和理解学生个体发展的需要，适时对学生有益的内在潜能和外在表现进行适合其发展的具体的激励性评价，让学生对自己的特点、特长产生特定的态度和价值观等积极的情感倾向。用激励性评价鼓励，促进其个性张扬和全面发展，
鼓励努力工作的励志名言 激励工作的励志话语
鼓励努力工作的励志名言激励工作的励志话语 路不在脚下，路在心里。命运不是一个机遇问题，而是一个选择问题;不是我们坐等机会，而是我们要去实现。把弯路走直的人是聪明的，因为找到了捷径;把直路走弯的人是豁达的，因为可多看几道风景。走更远的路，看更美丽的风景，体验更丰盈更宽广的人生。下面由小编与大家分享鼓励努力工作的励志名言，希望你们喜欢!欢迎阅读! 鼓励努力工作的励志名言 1、永远都不要放弃，除了你自己，没有人能毁了你的一生。 2、用汗水累积成长，用实干收获成功。 3、人生为棋，我愿为卒，行动虽慢，可谁见我后退一步。 4、如果有一天我们湮没在人潮中庸碌一生，那是因为我们没有努力活的丰盛。 5、想让别人相信你，首先你要相信别人。 6、困难，激发前进的力量;挫折，磨练奋斗的勇气;失败，指明成功的方向。 7、即使你是一块璞玉，也不得不忍受一下被雕琢的痛苦。 8、梦就在远方，脚踏实地向前闯，总有一天会展翅翱翔。 9、人生至善，就是对生活乐观，对工作愉快，对事业兴奋。 10、雪山高不过雄鹰的翅膀，草原大不过牧人的脚步。 11、醒来翻身闭眼你将继续做梦，醒来去奋斗你将圆梦。 12、不要把时间、财力和劳力浪费在空洞多余的语言上。 13、确信自己站在正确的道路上，并且坚定不移的走下去。 14、烈火燃烧青春的血，冰水冻结年轻的骨，让新一代因残酷而傲立，因绚烂而精明，因瑰丽而传奇。 15、如果你现在开始改变自己，你会发现你在改变世界。 16、努力，奋斗，坚持，不抛弃，不放弃，一切皆有可能。 17、天赐我一双翅膀，就应该展翅翱翔。满天乌云又能怎样，穿越过就是阳光。
18、信心、勤奋、毅力三者具备，则天下没有做不成的事。 19、在成功与欢喜中不乱于心，在不利与遭遇中百折不挠。 20、工作是生命列车的轨道，唯有沿着轨迹快乐前行，才能延伸生命的价值。 21、你接受比抱怨还要好，对于不可改变的事实，你除了接受以外，没有更好的办法了。 22、每一天都是一个新的开始，都是一个改变未来的机会。 23、相信自己，走自己的路，这应该是我们每位销售员应该有的信念和动力。 24、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。 25、不怕路远，就怕志短;不怕缓慢，就怕常站;不怕贫穷，就怕惰懒;不怕对手悍，就怕自己颤。 26、如果不踏出第一步，就永远也不可能到达目的地。 27、我们是没有雨伞的孩子，所以在大雨中只有拼命地奔跑。 28、为了自己的理想，为了自己的未来，努力、拼搏、前进! 29、不要轻易用过去来衡量生活的幸与不幸!每个人的生命都是可以绽放美丽，只要你珍惜。 30、夫学须静也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。 31、学习并不等于就是模仿某些东西，而是掌握技巧和方法。 32、站高一层想问题，跨前一步干工作。 33、那里有天才，我是把别人喝咖啡的工夫都用在工作上的。 34、我不相信手掌的纹路，但我相信手掌加上手指的力量。 35、笑对人生，把一切都看淡，但却又放在了心里整理。 36、如果你想站起来，会有许多人会帮你，如果你想一直躺下去，谁也不能让你站起。 37、我们必须拿我们所有的，去换我们所没有的。 38、一分耕耘，一分收获;要收获的好，必须耕耘的好。 39、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 40、以生为友，教学相长，共同进步;以书为伴，思接千载，天长地久。 41、在做销售的道路上，我要不继地坚持，永不放弃!