个体行为的基础
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另外研究也表明，任职时间与工作满意度呈正 相关。
年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对 工作满意度更具有预测性。
第二章 个体行为的基础
第二节 能力
能力是从事各种活动、适应生存所必需且 影响活动效果的心来自百度文库特征的总和。
每个人都有自己的能力结构，都有各自的 长处和短处。
因此，对管理而言，重要的是应了解每个 人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中 得到最大发挥。
但是，有研究表明，年龄与工作绩效是不 相关的。
第二章 个体行为的基础
2、年龄与工作满意感 二者关系很复杂，以往多数研究表明，在
60岁以前，年龄有工作满意感呈正相关。 另一些研究则发现二者呈U型曲线关系，
其中从事有较高专业知识和技能要求的员工满 意度随年龄而持续增加，而其他一般员工在中 年时出现下降，而后又有所回升。
第二章 个体行为的基础
2、性别与出勤率和流动率（辞职） 性别与流动率的问题目前没有定论，一些
研究结果并不一致。 在出勤率研究中，目前研究一致表明，女
性出勤率明显低于男性。这可能是社会文化赋 予社会角色的差别影响所致。
第二章 个体行为的基础
二、年龄 1、年龄与工作绩效
社会上多数人普遍的看法，是随着年龄增 长，个体工作绩效不断下降。这种看法也普遍 影响到人们对人力资源管理的具体实践。
有研究表明，对于所有层次的岗位工作来 说，语言、算术、空间和知觉能力是工作熟练 性的有效预测指标。
第二章 个体行为的基础
二、躯体能力（physical abilities) 包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡
性等。 和高职位、高智力的职位相反，越是不需
要知识和技术或越是机械性的工作，越需要躯 体能力。
第三节 气质
气质是由高级神经活动过程中的特点决定的 心理活动的动力和时间方面的特性。
希波克拉底（Hippocrates）的分类： 多血质（血液）：活泼、敏感、乐观、适应性强。 胆汁质（黄胆汁）：冲动、暴躁、兴奋、反应性
强。 粘液质（粘液）：迟缓、反应淡漠、耐受性强。 抑郁质（黑胆汁）：抑郁、脆弱、孤僻、体验性
第二章 个体行为的基础
流体智力： 与心理过程（如记忆、注意、思维、想象
等）有关的智力，老年下降。
晶体智力： 与知识经验有关的智力，随年龄增长而提
高，老年不下降。
第二章 个体行为的基础
智力测量： 韦氏成人智力测验 瑞文推理测验 特殊能力倾向测验
第二章 个体行为的基础
能力与工作相匹配，是员工获得良好工作绩效的 重要条件之一。
近年科学技术的迅速发展，二者关系可能 出现新的变化。
第二章 个体行为的基础
3、年龄与流动率和缺勤率 社会普遍现象是年龄越大，流动率越低。
研究结论也充分证明这一点。 年龄大的员工，在可避免的缺勤方面一般
低于年轻员工，但是，他们在不可避免的缺勤 率则则相当高。
第二章 个体行为的基础
三、婚姻状况 这方面迄今还没有足够的研究得出明确的
第二章 个体行为的基础
三、知识、技能和能力 知识是概括化的经验系统， 技能是概括化的行为模式， 能力是概括化的心理特征。 能力发展到一定程度就会定型，但知识和
技能却可以不断积累。因此，人的能力有高低 大小之分，但人却可以不断学习，而获得新的 知识和技能。这就是现代人力资源开发的意义 所在。
第二章 个体行为的基础
的工作满意度越高。 有关流动率研究结果很不一致。
第二章 个体行为的基础
五、工作年限（任职工龄）
这一背景对工作绩效的影响有相当大的争论。 但目前大部分研究表明，如果其他条件不变，任职 时间对工作绩效并没有什么影响。
在出勤率和流动率上，目前研究结果明确显示： 任职时间与出勤率负相关。因此，任职时间是员工 出勤率和未来工作流动率的一个很好的预测指标。
把较高能力者安排在对能力要求较低的岗位会挫 伤人的积极性，使人丧失动机兴趣，结果即浪费人才 ，又降低工作绩效，反之，在高能力要求的岗位上安 置低能者，既不能保证工作的完成，也使人遭受挫折 ，体验无能、自卑。
因此，能力是提职、晋升的重要依据之一。
第二章 个体行为的基础
一般说来，越是处于组织中较高层次的岗 位，越需要员工具体较高的智力和语言能力。 但对于例行性、常规性工作，智商高低与工作 绩效无关。
第二章 个体行为的基础
一、心理能力（智力）
智力是一般心理能力，是从事心智活动的 要素。
Wechsler研究证明，智力反映为多重方面， 包括基本常识的掌握，理解能力，算术能力， 概括能力，语文能力，记忆力，以及其他有关 活动操作和空间认知的能力。
Spearman把能力分为一般能力和特殊能力， 一般能力即指上述心理能力，特殊能力是指符 合某种专业活动要求的能力，如 数学、音乐、 绘画能力、机械操作能力等。完成任何作业都 需要两种能力的组合。
强。
第二章 个体行为的基础
巴甫洛夫的高级神经活动气质类型分类：
活泼型：强、平 衡、灵 活——多血质
安静型：强、平 衡、不灵活——粘液质
冲动型：强、不平衡
——胆汁质
弱 型：弱
——抑郁质
结论，但现有的研究一致表明，已婚员工的出 勤率高，流动率低，工作满意度也高。
但是婚姻与责任感、满意度的因果关系并 不明确。
第二章 个体行为的基础
四、家庭规模（抚养人数） 家庭规模与工作绩效关系尚无足够证据。 目前现有研究表明，孩子个数与员工缺勤
率正相关，尤其是女性员工。 另一些研究有证据表明，孩子越多，员工
第二章 个体行为的基础
个体行为是组织行为学研究的直接对象之 一。要对个体实施有效管理，就要了解哪些因 素影响和支配着个体行为。我们每一个人的行 为都在一定程度上受到后天经验和人格特征的 影响。
本章我们主要考察个体水平上的四个变量： 个人背景特点、能力、气质、性格和学习，是 如何影响个体的工作绩效和工作满意度。
第二章 个体行为的基础
第一节 个人背景特点
我们每一个人进入某一组织工作，都是带 着自身的特定个人背景，个人特点对解释人的 行为有一定的参照价值。
第二章 个体行为的基础
一、 性别 性别与工作表现是长期以来人们争论不休的
问 题，这个问题可以区分为两个方面： 1、性别与工作绩效和工作满意度
目前的研究证据充分表明，男女之间无工 作绩效和工作满意度的显著性差异。
年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对 工作满意度更具有预测性。
第二章 个体行为的基础
第二节 能力
能力是从事各种活动、适应生存所必需且 影响活动效果的心来自百度文库特征的总和。
每个人都有自己的能力结构，都有各自的 长处和短处。
因此，对管理而言，重要的是应了解每个 人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中 得到最大发挥。
但是，有研究表明，年龄与工作绩效是不 相关的。
第二章 个体行为的基础
2、年龄与工作满意感 二者关系很复杂，以往多数研究表明，在
60岁以前，年龄有工作满意感呈正相关。 另一些研究则发现二者呈U型曲线关系，
其中从事有较高专业知识和技能要求的员工满 意度随年龄而持续增加，而其他一般员工在中 年时出现下降，而后又有所回升。
第二章 个体行为的基础
2、性别与出勤率和流动率（辞职） 性别与流动率的问题目前没有定论，一些
研究结果并不一致。 在出勤率研究中，目前研究一致表明，女
性出勤率明显低于男性。这可能是社会文化赋 予社会角色的差别影响所致。
第二章 个体行为的基础
二、年龄 1、年龄与工作绩效
社会上多数人普遍的看法，是随着年龄增 长，个体工作绩效不断下降。这种看法也普遍 影响到人们对人力资源管理的具体实践。
有研究表明，对于所有层次的岗位工作来 说，语言、算术、空间和知觉能力是工作熟练 性的有效预测指标。
第二章 个体行为的基础
二、躯体能力（physical abilities) 包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡
性等。 和高职位、高智力的职位相反，越是不需
要知识和技术或越是机械性的工作，越需要躯 体能力。
第三节 气质
气质是由高级神经活动过程中的特点决定的 心理活动的动力和时间方面的特性。
希波克拉底（Hippocrates）的分类： 多血质（血液）：活泼、敏感、乐观、适应性强。 胆汁质（黄胆汁）：冲动、暴躁、兴奋、反应性
强。 粘液质（粘液）：迟缓、反应淡漠、耐受性强。 抑郁质（黑胆汁）：抑郁、脆弱、孤僻、体验性
第二章 个体行为的基础
流体智力： 与心理过程（如记忆、注意、思维、想象
等）有关的智力，老年下降。
晶体智力： 与知识经验有关的智力，随年龄增长而提
高，老年不下降。
第二章 个体行为的基础
智力测量： 韦氏成人智力测验 瑞文推理测验 特殊能力倾向测验
第二章 个体行为的基础
能力与工作相匹配，是员工获得良好工作绩效的 重要条件之一。
近年科学技术的迅速发展，二者关系可能 出现新的变化。
第二章 个体行为的基础
3、年龄与流动率和缺勤率 社会普遍现象是年龄越大，流动率越低。
研究结论也充分证明这一点。 年龄大的员工，在可避免的缺勤方面一般
低于年轻员工，但是，他们在不可避免的缺勤 率则则相当高。
第二章 个体行为的基础
三、婚姻状况 这方面迄今还没有足够的研究得出明确的
第二章 个体行为的基础
三、知识、技能和能力 知识是概括化的经验系统， 技能是概括化的行为模式， 能力是概括化的心理特征。 能力发展到一定程度就会定型，但知识和
技能却可以不断积累。因此，人的能力有高低 大小之分，但人却可以不断学习，而获得新的 知识和技能。这就是现代人力资源开发的意义 所在。
第二章 个体行为的基础
的工作满意度越高。 有关流动率研究结果很不一致。
第二章 个体行为的基础
五、工作年限（任职工龄）
这一背景对工作绩效的影响有相当大的争论。 但目前大部分研究表明，如果其他条件不变，任职 时间对工作绩效并没有什么影响。
在出勤率和流动率上，目前研究结果明确显示： 任职时间与出勤率负相关。因此，任职时间是员工 出勤率和未来工作流动率的一个很好的预测指标。
把较高能力者安排在对能力要求较低的岗位会挫 伤人的积极性，使人丧失动机兴趣，结果即浪费人才 ，又降低工作绩效，反之，在高能力要求的岗位上安 置低能者，既不能保证工作的完成，也使人遭受挫折 ，体验无能、自卑。
因此，能力是提职、晋升的重要依据之一。
第二章 个体行为的基础
一般说来，越是处于组织中较高层次的岗 位，越需要员工具体较高的智力和语言能力。 但对于例行性、常规性工作，智商高低与工作 绩效无关。
第二章 个体行为的基础
一、心理能力（智力）
智力是一般心理能力，是从事心智活动的 要素。
Wechsler研究证明，智力反映为多重方面， 包括基本常识的掌握，理解能力，算术能力， 概括能力，语文能力，记忆力，以及其他有关 活动操作和空间认知的能力。
Spearman把能力分为一般能力和特殊能力， 一般能力即指上述心理能力，特殊能力是指符 合某种专业活动要求的能力，如 数学、音乐、 绘画能力、机械操作能力等。完成任何作业都 需要两种能力的组合。
强。
第二章 个体行为的基础
巴甫洛夫的高级神经活动气质类型分类：
活泼型：强、平 衡、灵 活——多血质
安静型：强、平 衡、不灵活——粘液质
冲动型：强、不平衡
——胆汁质
弱 型：弱
——抑郁质
结论，但现有的研究一致表明，已婚员工的出 勤率高，流动率低，工作满意度也高。
但是婚姻与责任感、满意度的因果关系并 不明确。
第二章 个体行为的基础
四、家庭规模（抚养人数） 家庭规模与工作绩效关系尚无足够证据。 目前现有研究表明，孩子个数与员工缺勤
率正相关，尤其是女性员工。 另一些研究有证据表明，孩子越多，员工
第二章 个体行为的基础
个体行为是组织行为学研究的直接对象之 一。要对个体实施有效管理，就要了解哪些因 素影响和支配着个体行为。我们每一个人的行 为都在一定程度上受到后天经验和人格特征的 影响。
本章我们主要考察个体水平上的四个变量： 个人背景特点、能力、气质、性格和学习，是 如何影响个体的工作绩效和工作满意度。
第二章 个体行为的基础
第一节 个人背景特点
我们每一个人进入某一组织工作，都是带 着自身的特定个人背景，个人特点对解释人的 行为有一定的参照价值。
第二章 个体行为的基础
一、 性别 性别与工作表现是长期以来人们争论不休的
问 题，这个问题可以区分为两个方面： 1、性别与工作绩效和工作满意度
目前的研究证据充分表明，男女之间无工 作绩效和工作满意度的显著性差异。