运营岗位绩效KPI考核标准

运营岗位绩效KPI考核标准
运营岗位绩效KPI考核标准

运营绩效考核标准

运营考核以个人部分[工作业务KPI(80%)+工作态度(20%)]+公共指标库两方面作为考核依据,个人部分占80%,公共指标库占20%。

考核方法:

1、个人部分按月根据工作内容从运营组绩效考核指标总库中选取项目对运营进行考核;至少选择三项(加

分项目除外)。加分选项需达到一定条件后计入考核表;

2、针对目前运营所需,个人工作包括三个部分,分别为本岗位日常工作,本岗位临时工作,及其他(非

本岗位)工作。本岗位临时工作和其他工作根据当月工作计划作为考核项灵活调整或增减。

3、表中权重只是作为参考值,可根据阶段工作重点进行权重的调整,但考核方法、规则等不能变动;

4、考核结果按照完成程度分为三个档次,分别为80分、90分、100分;

5、个人部分(工作业务KPI(80%)+工作态度(20%))+公共指标库总和为总得分,>90分可享额外奖

励,90分到100分为优秀,80分到90分为良好,60分以下不合格。每月工作业务考核得分作为年终考核的依据。

6、本月工作绩效成绩总分,总分低于60本月考核不合格,按总分与100的差值百分比系数扣除本月绩效

工资或岗位工资,如总分超过100即为本月考核优秀按超过的分值乘以百分比系数记作额外绩效奖励。

7、如果连续三月总分不到60,考虑转岗或劝退。

8、年终奖考核办法以每月考核总分为重要依据,分为优秀、合格、基本合格、不合格四种。系数为1.4、

1、0.6、0

一、公共指标库(根据阶段工作重点进行权重的调整)

二、用户运营“工作业务”(80%)

备注:红色为对应岗位加分项

三、内容运营“工作业务”(80%)

本岗位日常工作

公司KPI绩效考核管理规定

公司K P I绩效考核管理规 定 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效,肯定和体现员工的价值; 提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据,并且根据考核结果正确实施奖惩,合理配置人力资源,全面提升员工绩效,保障公司的可持续发展; 促进员工与公司的共同发展,提高员工素质和个人绩效; 考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 一致性原则:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年之内考核的方法具有一致性; 客观性原则:考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差; 公平性原则:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准; 绝对考核原则:以工作任务和工作目标为依据,按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核,而非人与人之间的对比考核;

分析考核原则:按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核,而不是对人进行模糊的整体评价; 一个主体原则:采用一个主管考核的办法,并以主管和下属共同确认的考核结果为依据;公开性原则:员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 各部门对考评有不同意见,可以直接向人力资源部书面申明,由人力资源部呈报公司总经理裁决。 4.绩效考核方式 采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 员工考核由主管上级进行评价。 采用月度考核。 5.绩效考核内容 员工主要考核内容: 业务指标和能力指标。 6.绩效考核程序

某某公司KPI绩效考核方案(模板)

某某公司KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 ?制定目标管理体系 ?日常考核操作体系(月度及专项任务考核) ?综合素质指标体系 ?满意度指标体系 ?绩效考核结果处理系统(与工资挂钩) 前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公 正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善

计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说,本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

公司KPI绩效考核管理办法

KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效,肯定和体现员工的价值; 1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据,并且根据考核结果正确实施奖惩,合理配置人力资源,全面提升员工绩效,保障公司的可持续发展; 1.3促进员工与公司的共同发展,提高员工素质和个人绩效; 1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1一致性原则:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年之内考核的方法具有一致性; 2.2客观性原则:考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差; 2.3公平性原则:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准; 2.4绝对考核原则:以工作任务和工作目标为依据,按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核,而非人与人之间的对比考核; 2.5分析考核原则:按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核,而不是对人进行模糊的整体评价; 2.6一个主体原则:采用一个主管考核的办法,并以主管和下属共同确认的考核结果为依据; 2.7公开性原则:员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 3.1各部门对考评有不同意见,可以直接向人力资源部书面申明,由人力资源

部呈报公司总经理裁决。 4.绩效考核方式 4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价。 4.3采用月度考核。 5.绩效考核内容 5.1员工主要考核内容: 业务指标和能力指标。 6.绩效考核程序 6.1作为月度考核的依据,员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划,主管阅后评价并签字,并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况,填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字,然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部统计,统计结果经员工和部门经理签字确认,然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7.绩效考核注意事项 7.1员工考核工作由人力资源部组织,各相关部门经理具体实施,考核结果由被考核者与主管上级共同完成,即每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通,并填写沟通记录。 7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。 7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批

企业KPI绩效考核方案

企业KPI绩效考核方案 (20XX年版) 内部资料注意保管

企业KPI绩效考核方案 1.绩效考核体系的建立 1.1绩效考核设计原则 1.2绩效考核体系主要考核内容 1.3绩效考核指标制定原则与方法 1.4绩效考核执行机构及人员 1.5绩效考核总体流程 2.绩效考核具体操作方案 2.1制定目标管理体系 2.2日常考核操作体系(月度及专项任务考核) 2.3综合素质指标体系 2.4满意度指标体系 2.5绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)

1.绩效考核体系的建立 1.1绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。 ?绩效管理在人力资源管理中的位置 1.2绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性,中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度,而普通员工则用综合评估来考核。

通过多部门、多层次评估,可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性,从制度上保证评估的客观性和公正性。 1.3绩效考核指标制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。

电商运营绩效考核方案

电商运营绩效考核方案 好的考核方案是为了让我们更好的工作,各位电商的朋友,下面是电商运营绩效考核方案,欢迎大家借鉴! 电商运营绩效考核方案 1 电商运营专员 量:即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量,一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV;该数值可以反映网店的整体表现水平,包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等,是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。 量/UV量:即人均访问页面量;该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度,商品款式是否吸引人,价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C.成交人数:即实际发生购买的人数。 D.订单转换率:即成交人数/UV;该数值是双向考核指标,一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平,一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E.成交额GMV:网店单位时间内的销售额,以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F.平均停留时长:反映顾客粘度的重要指标,该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。

G.客单价:即每独立访客在一次购物时的成交额,平均客单价计算公式为:成交金额/成交人数;商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 2.推广专员 :即网店独立访客数量,可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。 B.到达率:计算公式为,页面到达次数/广告展现次数;可以直接反映广告投放的获取用户效果,从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性;还可侧面反映广告内容的合理性。 C.跳出率:即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV 访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性,推广路径不准确,访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。 平均获取成本:单位费用投入结构/单位UV量,即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。 E.订单转换ROI:计算公式为,单位费用投入结构/订单量,即每获取一个订单所花费的成本;成本越低,说明推广人员对于费用的使用有效性越高

施工企业KPI绩效考核案例分析

施工企业KPI绩效考核案例分析 一、M公司战略与经营目标描述 M公司是G省某集团公司控股的子公司之一,1998年随集团公司一起从G 省公路局分离出来,由原来的工程队改制为有限责任公司,具有典型的国有施工企业的一般特征和大多数施工企业绩效管理工作所具有的普遍性。 目前,M公司已建立了清晰明确的公司战略。 公司主业:路桥建设 公司使命:打造路桥品牌,奉献交通事业。 公司战略表述:夯实基础,集中精力,做强业务,持续发展,力争经过十年的发展,实现企业腾飞,员工达到小康,使企业成为省内一流,国内具有一定影响力的路桥建设公司。 明确的使命,战略和经营目标为企业和员工指明了长期,中期和近期的发展方向,一方面阐明了M公司作为一个企业一心一意做强主业,谋求企业生存,追求自身长远发展,承担相应社会责任的期望,另一方面,又阐明了企业对帮助增加员工个人价值,改善员工生活的承诺。M公司的上述战略目标可以总结为两个方面:建成一流企业和实现员工价值。 二、M公司公司级KPI的建立 (一)对企业战略目标进行细化分解,提炼关键成功要素(Key Success Factory,KSF)。 KSF说明了企业要实现自己的使命和战略目标所必须关注的方面。它是企业根据自己的战略方向和经营实际,立足过去,展望未来,通过横向、纵向的分析对比来确定的。企业可以通过明确以下问题来明确KSF:第一,企业过去所取得的成功,靠的是什么?第二,在这些过去的成功因素中,哪些是最重要的?第三,这些重要的因素哪些会在未来持续的影响企业,并成为企业新的增长点。 M公司自成立以来,就以“打造路桥品牌,奉献交通事业”为使命。在这样的使命基础上,制定了公司战略。同时,将企业战略与国家的五年规划相结合,分解为两个五年计划,用明确的数字量化地表述为经营目标。如“十一五”期间的

电商运营部门KPI绩效考核指标体系

电商直播带货运营管理 XXX电子商务有限公司 20XX年XX月XX日

目录 一、电商直播运营部门人员组织架构----------------------------------------- 1 二、电商直播运营部门岗位职责说明----------------------------------------- 1 1、电商直播运营经理岗位说明书 ---------------------------------------- 1 2、电商运营专员岗位说明书--------------------------------------------- 3 3、电商推广专员岗位说明书--------------------------------------------- 4 4、直播运营岗位说明书 ------------------------------------------------- 5 5、带货主播岗位说明书 ------------------------------------------------- 6 6、直播客服岗位说明书 ------------------------------------------------- 7 7、文案策划专员岗位说明书--------------------------------------------- 8 8、美工设计师岗位说明书 ----------------------------------------------- 9 9、内容运营专员岗位说明书-------------------------------------------- 10 10、售前客服岗位说明书 ----------------------------------------------- 11 11、售后客服岗位说明书 ----------------------------------------------- 12 三、电商直播运营部门KPI绩效考核指标 ----------------------------------- 13 1、电商直播运营经理绩效考核指标表 ---------------------------------- 13 2、电商运营专员绩效考核指标表 --------------------------------------- 15 3、电商推广专员绩效考核指标表 --------------------------------------- 17 4、直播运营绩效考核指标表-------------------------------------------- 19 5、带货主播绩效考核指标表-------------------------------------------- 21 6、直播客服绩效考核指标表-------------------------------------------- 23

企业关键业绩指标(KPI)与绩效考核

企业关键业绩指标(KPI)与绩效考核 企业关键业绩指标(KPI- Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 一、KPI体系的建立 首先明确企业的战略目标,并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法,找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域,也就是说,这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI),这些关键业绩指标定为企业级KPI。 然后,各系统的主管对相应系统的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各系统部门级的KPI,确定评价指标体系。接着,各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标,这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 制定KPI时,以下几个问题必须考虑: 1、所提的KPI含义是什么?其作用是什么? 2、是否可衡量? 3、用于衡量谁,它是否对此KPI有控制作用? 4、所选的KPI是否有重合? 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性,指标必须是可以测量的,要按照定性和定量相结合原则,使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

[全]企业KPI绩效考核方案:详尽的操作方法与步骤

企业KPI绩效考核方案:详尽的操作方法与步骤 内容框架: 1.绩效考核体系的建立 ? 1.1绩效考核设计原则 ? 1.2绩效考核体系主要考核内容 ? 1.3绩效考核指标制定原则与方法 ? 1.4绩效考核执行机构及人员 ? 1.5绩效考核总体流程 2.绩效考核具体操作方案 ? 2.1制定目标管理体系 ? 2.2日常考核操作体系(月度及专项任务考核) ? 2.3综合素质指标体系 ? 2.4满意度指标体系 ? 2.5绩效考核结果处理系统(与工资挂钩) 3.全套落地工具,附表 ?绩效管理在人力资源管理中的位置图 ?绩效考核体系内容表

?绩效考核指标制定流程图 ?考评委员会组织结构图 ?绩效考核总体流程图 ?制定目标管理体系图 ?工作任务安排表 ?月工作记录卡 ?部门经理月度业绩考评表 ?市场部经理月份关键业绩指标考核表 ?干部综合素质测评表 ?人力资源部满意度调查表 ?普通员工考核的主要内容图 ?普通员工综合评估表 ?中层管理干部的二维排名表 ?总排名表 ?绩效与能力综合分析 ?被考核者能力与业绩综合设计其发展方向图?考评计算表 方案要点

①中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度;普通员工则用综合评估来考核; ②KPI制定流程:分析部门岗位工作说明书→初步确定指标→沟通访谈→模拟测试→确定考核指标→报总经理批审→实施考核; ③绩效考核执行机构 ?总经理:审核考核流程、内容、指标及审查考核结果;审批资金、奖金、职位改动;决定考评委员会成员 ?考评委员会:审批人力资源部对员工的考核和奖惩建议;审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议;被考核员工的投诉处理;将考核结果反馈被考核人;对考评人的约束监督 ?人力资源部:协助考核评委员会进行考核工作;建议考核流程及内容;统筹考核工作 ?经理:分解考核指标到个人;对下属员工进行考核;建议员工薪金,奖金及职位改动;对被考核人考核及反馈工作表现;协助被考核人做好绩效改善计划;对员工表现作汇报 ④绩效考核总体流程: ?日常考核/月考核 ?根据结果计算绩效工资及改善方案 ?年终考核、员工自评、业绩考核

公司企业团队KPI绩效考核制度

LOGO KPI绩效考核制度 含多个表格,文字共7300字 请在这里输入单位/组织名称 二○一九年三月

KPI绩效考核制度 一、总则 1、考核目的:员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作 水平,从而有效提升公司整体绩效; 2、考核原则 1)以提高员工绩效为导向; 2)定性与定量考核相结合; 3)公平、公正; 4)多角度考核; 3、考核用途 1)薪酬调整; 2)职务升降; 3)岗位调动; 4)员工培训; 二、考核职责划分 1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组,承担以下职责: 1)最终考核结果的审批; 2)中层管理人员考核等级的综合评定; 3)员工考核申诉的最终处理; 2、综管部职责,作为考核工作具体组织执行部门,主要负责: 1)对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 2)对各部门考核过程进行监督与检查; 3)汇总统计考核评分结果; 4)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 5)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 6)为每位员工建立考核档案,作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据; 3、各部门主管的职责 1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2)负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚; 4)负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关; 5)负责所属员工的考核评分; 6)负责本部门员工考核等级的综合评定; 7)负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;

三、绩效考核体系 1.考核层级:由直接主管考核下属 2.考核周期 1)考核周期分为月度和年度; 2)对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核; 3)对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核,年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准; 4)月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效(遇节假日延后),考核完后提交综管部;年度考核为每年的1月份; 3.考核指标 1)考核指标构成:关键业绩指标(KPI)70%,能力指标20%,态度指标10% 2)KPI指标:代表岗位的核心责任和当期重点工作,是基于公司经营目标的层层分解,是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核: 任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《考核指标表格》。 周边绩效:体现对相关部门服务的结果。 管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。 包括定量指标和定性指标; 定量指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考核指标; 定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析,直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标,定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。 3)能力指标:根据考核对象表现的工作能力,参照能力考核标准,对考核对象的能力水平做出评定。 4)态度指标:选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如完成任务认真程度、积极主动性等 4.考核指标评分标准

电商运营部门绩效考核管理指标

电商运营部门 绩效考核管理指标 XXX网络科技有限公司 人力资源部

目录 一、电商运营部门组织架构设计 ---------------------------------------------------------------- 1 (一)电商运营部门组织架构图----------------------------------------------------------- 1(二)电商运营部门人员分工-------------------------------------------------------------- 1二、电商运营部门KPI绩效考核指标表 ------------------------------------------------------ 3 (一)电商运营经理KPI绩效考核指标表 --------------------------------------------- 3(二)电商运营专员绩效考核指标表 ---------------------------------------------------- 6(三)电商运营助理绩效考核指标表 -------------------------------------------------- 10(四)电商客服绩效考核指标表--------------------------------------------------------- 13(五)电商文案策划绩效考核指标表 -------------------------------------------------- 16(六)电商美工绩效考核指标表--------------------------------------------------------- 19

公司绩效考核方案KPI完整版

公司绩效考核方案K P I HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

绩效考核方案(K P I)为确保公司战略目标的顺利实施,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。 一、绩效考核原则 1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作; 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据; 3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。 4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩; 6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工; 3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员; 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。 2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。 四、绩效考核机构 成立*******公司考评委员会。 主任:执行总裁 副主任:运营总监 秘书长:人力资源部经理 成员:副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核内容及办法

XX公司KPI绩效考核方案

KPI绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现,肯定和体现员工的价值; 2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制,增进员工之间的交流和理解; 3、提高员工的工作热情、工作积极性,主动、高效的完成工作; 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致,促使组织和员工共同发展; 5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据; 6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。 二、关键词解释 1、绩效计划:绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整,双方需进行沟通确认。 2、评估指标:是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。 3、评估标准:是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。 三、适用范围 1、市场/销售4、生产7、其他 2、人事行政5、管理 3、财务6、研究开发 三、考核的原则 1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则:员工的工作目标等考核内容,考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则:每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属员工作出正确评价,帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 6、公开性原则:员工要知道自己的详细考评结果。 四、KPI(关键绩效指标法)绩效考核的分析 1、KPI定义:把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI,以下均简称为KPI。

最新企业KPI绩效考核方案范本

KPI绩效考核方案范本提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系(月度及专项任务考核) §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)

前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说,本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

电商公司的绩效考核方案

一家电商公司的绩效考核全貌 最近阶段连续分享了几个前东家的大型实操案例,处于不同阶段的运营可能感受都不太一样,虽然案例都处于12、13年左右,但基本道理都是不变的。至于为什么都是分享较早的案例呢,有两个原因把,一个是这几个案例确实比较精华,值得学习与收藏。另外正是由于这几个案例都比较早,所以分享出来也不会有什么问题。正在供职以及离现在比较近的公司只能写写工作感悟,实实在在的数据案例分享,并且通过网络的形式展现出来还是有些不妥的。 今天和大家分享的这个实操案例是关于绩效考核的,同样从整个公司角度出发的绩效考核管理,作为一个运营人员,无论是初级的小白,还是工作多年的职场老鸟,了解整个公司的考核管理体系以及在逻辑还是很重要的。举个简单的例子,当你是一个初级运营的时候,最讨厌的事情可能就是每的例会了,但是当你做到一名管理者,管理着几十号、甚至上百号人员的时候,你就会改变想法了。 看完这个案例,希望电商的从业者能明白以下几点:(1)一家电商公司的绩效考核体系是什么样子的,它的在驱动力是什么;(2)你的领导都扛着什么样的指标,各个指标的占比如;(3)当你带领一个大团队甚至是一家公司的时候,你该如将目标下达下去;(4)一家电商公司的生命线是什么;(5)看完所有的容后,希望能够优化你的职业规划。 容有点多,部分解说前置: 各部门KPI的种类,对于初级运营来说,要好好仔细研究一下,这是你工作和学习努力的向,向错了一切都坑爹,没用的东西不要去花太多心思,有用的东西要多花些心思。述职评价,就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念,可以看看我之前的文章:如通过述职报告提升你的职场竞争力 当你作为一个总经理的时候,脑子中想的就不单单是销售额那么简单了,所有的费用都必须囊括进去,你要考虑的是一门生意,如果生意亏本了还要你干嘛,如果生意非得要亏本,那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营,相关的公司费用等基础知识还是很必要的,俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。 库存天数,对于一家公司来讲太重要了,尤其是渠道商。很多公司都死于库存积压,一旦库存积压了,前端的销售节奏就会被打乱,因为你要清库存啊,前端怨声载道,后端不停的骂娘。另外再说个数字,我在1号店的时候,当时的药网商城是自营模式,当时的库存准确率可以达到98-99%,当时医药电商的一些竞争对手库存准确率在90%左右,有的公司老板甚至都不清楚这个数字。这是一个什么概念呢,反过来说就是我们的库存损耗率在1-2%之间,竞争对手在10%左右。也就是说你1天的销售额是300万的话(年销售额10亿左右,其实不算大),按照30天库存转计算的话,你的库存金额是在1个亿左右,那么损耗率如果是10%的话,仓库直接损耗的金额高达1000万。大家都是做电商的,尤其是渠道商,就是个搬运工,能挣多少。 对于报表这块我很想说几句话,当年刚接触电商的时候,也是刚毕业的时候对数据分析尤其痴迷,总觉得通过数据能分析出特别牛逼的东西,是否牛逼不是取决于你是否会分析,而是取决于你是否有数据,取决于你对业务有多了解,所以不要太相信细分领域的大神跟你讲什么数据分析,数据分析做的好的不是分析法,而是背后的业务逻辑要清楚。就好比直通车、搜索数据分析一样,你最先了解的是直通车、搜索背后的运作逻辑。所以说对一家公司来讲,数据化运营,最先要做的就是报表管理,先固话,再化到日常工作,看似简单,实则也就是那么简单。

公司企业团队KPI绩效考核制度

KPI绩效考核制度含多个表格,文字共7300字 请在这里输入单位/组织名称 二○一九年三月

KPI绩效考核制度 一、总则 1、考核目的:员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作 水平,从而有效提升公司整体绩效; 2、考核原则 1)以提高员工绩效为导向; 2)定性与定量考核相结合; 3)公平、公正; 4)多角度考核; 3、考核用途 1)薪酬调整; 2)职务升降; 3)岗位调动; 4)员工培训; 二、考核职责划分 1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组,承担以下职责: 1)最终考核结果的审批; 2)中层管理人员考核等级的综合评定; 3)员工考核申诉的最终处理; 2、综管部职责,作为考核工作具体组织执行部门,主要负责: 1)对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 2)对各部门考核过程进行监督与检查; 3)汇总统计考核评分结果; 4)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 5)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 6)为每位员工建立考核档案,作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据; 3、各部门主管的职责 1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2)负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚; 4)负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关; 5)负责所属员工的考核评分; 6)负责本部门员工考核等级的综合评定; 7)负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;

三、绩效考核体系 1.考核层级:由直接主管考核下属 2.考核周期 1)考核周期分为月度和年度; 2)对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核; 3)对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核,年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准; 4)月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效(遇节假日延后),考核完后提交综管部;年度考核为每年的1月份; 3.考核指标 1)考核指标构成:关键业绩指标(KPI)70%,能力指标20%,态度指标10% 2)KPI指标:代表岗位的核心责任和当期重点工作,是基于公司经营目标的层层分解,是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核: 任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《考核指标表格》。 周边绩效:体现对相关部门服务的结果。 管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。 包括定量指标和定性指标; 定量指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考核指标; 定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析,直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标,定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。 3)能力指标:根据考核对象表现的工作能力,参照能力考核标准,对考核对象的能力水平做出评定。 4)态度指标:选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如完成任务认真程度、积极主动性等 4.考核指标评分标准

生产企业KPI考核体系文件

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 志泰阀门有限公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进 情况的评价; 第二章考核体系 第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员; Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术质量、采购进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分,确定等级; 第十条:工资核算 1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴 备注:其中各部门基本工资详见表一,由总经理确定该员工基本工资

KPI电商部员工绩效考核指标

KPI电商部员工绩效考核指标 在电商这块,员工业绩考核指标或许是每一个老板头痛的问题。任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系。绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,有利于保证工作作风,效率大大提升。考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 (总结)史上最全的运营工具和淘宝专业术语,不要错过哟! 任务指标:所有任务度分为95%、85%、75%、65%来计算(由运营总监和公司综合审核)。每月的任务完成了95%在现有的工资基础上有月季奖励。任务完成在85%和75%没有奖励也没有惩罚。在65%以下的就有惩罚了,扣工资(100-500不等)。 一、电商后勤 1、每天进行公众号日常维护(后台所有技术) 2、统计每天的订单上报 3、回答线上客户的所有问题。 4、执行运营总监的任务和方案。 【KPI考核指标】 a、每月要做工作总结交给上级审核

b、自己制定下个月的任务和目标给运营总监。下个月后在考核时就依据自己制定的目标和上级审核综合来考核任务完成度。 二、美工编辑 1、定期优化商城内容及图片海报。 2、根据公司发展方向,风格,执行上级所交的任务。 3、定期编辑文案推送消息 4、根据公司的活动,节日等准备素材,设计更新活动。 【KPI考核指标】 a、美工制做出来的图片海报文案的点击量计算 b、每期的活动设计效果统计出来。 c、由运营总监做初级审核,再把统计的数据交由公司审核,给出指标完成多少。 三、活动策划人 1、电商部的一切活动都要策划 2、做活动前期效果,资金投入,人员等预算。 3、后期活动数据统计,上报。淘宝越来越重视细节了,你做好了吗?【KPI考核指标】 a、电商部门一切活动要策划好,每期的活动前期数据统计好。 b、每期活动后,把活动的效果,成果数据统计出来,交由运营总监初审,再由运营交由公司审核 c、每期任务后,总结不足,下次要达到什么样的效果,计划出来, 交由运营总监,下月审核时,依据总结的效果考核。

KPI绩效考核制度

KPI绩效考核制度 一、总则 1、考核目的:员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效 提升公司整体绩效; 2、考核原则 1)以提高员工绩效为导向; 2)定性与定量考核相结合; 3)公平、公正; 4)多角度考核; 3、考核用途 1)薪酬调整; 2)职务升降; 3)岗位调动; 4)员工培训; 二、考核职责划分 1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组,承担以下职责: 1)最终考核结果的审批; 2)中层管理人员考核等级的综合评定; 3)员工考核申诉的最终处理; 2、综管部职责,作为考核工作具体组织执行部门,主要负责: 1)对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 2)对各部门考核过程进行监督与检查; 3)汇总统计考核评分结果; 4)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 5)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 6)为每位员工建立考核档案,作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据; 3、各部门主管的职责 1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2)负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚; 4)负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关; 5)负责所属员工的考核评分; 6)负责本部门员工考核等级的综合评定; 7)负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划; 三、绩效考核体系 1.考核层级:由直接主管考核下属

2.考核周期 1)考核周期分为月度和年度; 2)对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核; 3)对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核,年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准; 4)月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效(遇节假日延后),考核完后提交综管部; 年度考核为每年的1月份; 3.考核指标 1)考核指标构成:关键业绩指标(KPI)70%,能力指标20%,态度指标10% 2)KPI指标:代表岗位的核心责任和当期重点工作,是基于公司经营目标的层层分解,是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核: 任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《考核指标表格》。 周边绩效:体现对相关部门服务的结果。 管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。 包括定量指标和定性指标; 定量指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考核指标; 定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析,直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标,定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。 3)能力指标:根据考核对象表现的工作能力,参照能力考核标准,对考核对象的能力水平做出评定。 4)态度指标:选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如完成任务认真程度、积极主动性等 4.考核指标评分标准 1)KPI指标评分标准: 对于定量指标,设定“底限值”、“基准值”两个目标值, 底限值通常是勉强能够接受的绩效最差情况; 基准值通常是需要经过一些努力才能实现的目标; 未达到底限目标值,考核得分为0;介于底限目标值和基准目标值之间,考核得分为6~8分;达到

相关文档
最新文档