资深测试工程师业务能力标准

2017年3月

1 职级角色定义 (1)

2 任职资格标准 (2)

2.1 基本条件 (2)

2.2 业务能力标准 (4)

2.2.1 初级测试工程师 (4)

2.2.2 中级测试工程师 (5)

2.2.3 高级测试工程师 (7)

2.2.4 资深测试工程师 (9)

2.2.5 专家测试工程师 (10)

2.2.6 定义 (12)

2.3 基本素质标准 (13)

3 附录 (14)

3.1 岗位-职级对照表 (14)

1 职级角色定义

2 任职资格标准

注：1-培训课时指申请人获得低一级职业资格后至申请本级任职资格前的期间内为他人提供业务内培训课时数；2-模块项目、部门项目、公司项目如何界定？

2.2 业务能力标准

2.2.1 初级测试工程师

第4页共15页

2.2.2 中级测试工程师

第5页共15页

第6页共15页

2.2.3 高级测试工程师

第7页共15页

第8页共15页

第9页共15页

2.2.4 资深测试工程师

第10页共15页

2.2.5 专家测试工程师

第11页共15页

第12页共15页

2.2.6 定义

定义解释

模块单一的需求定义实现为模块

小型项目整体项目周期不超过1个月，测试投入周期不超过10工作日

中型项目立项项目，整体项目周期不超过2个月，测试投入周期不超过20工作日大型项目

立项项目，整体项目周期超过3个月，测试投入周期超过30工作日

2.3 基本素质标准

3 附录

3.1 岗位-职级对照表

关于软件测试工程师个人简历范文

三一文库（https://www.360docs.net/doc/896676903.html,）/个人简历关于软件测试工程师个人简历范文目前所在：广州年龄：22 籍贯：广州国籍：中国婚否：未婚民族：汉族身高：173cm体重：简历求职意向求职职位：软件测试工程师：员工，计算机软件/其它类：工作经验/年：无专业职称：无职称工作类型：均可就职时间：随时期望薪资：1000以下求职地区：广州工作履历羊城晚报起止年月：20XX-07-01～20XX-08-01 公司性质：国有企业所属行业：广告/媒体担任职位：销售员工作描述：销售报纸,体验工作的感觉,与锻炼和不同届层交流

离职原因：上学教育简历毕业学校：广东科贸职业学院学历：大专获得学位:毕业时间：20XX-07-01 所学专业：软件技术第二专业：无起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号20XX-03-0120XX-09-01广东科贸职业学院软件技术英语B级证14063110810234 20XX-09-0120XX-12-01广东科贸职业学院软件技术Photoshop图象处理(四级)证20XX03210097278 20XX-04-0120XX-04-01广州中星培训学院CCNA-- 语言能力外语：英语一般粤语水平：精通第二外语：无国语水平：精通简历自我评价能够熟练的运用MicrosoftOffice(如：Word、Excel、等)的各种功能进行高效的办公室日常工作；熟悉SQLServer2005数据库建立；掌握C#/https://www.360docs.net/doc/896676903.html,编程语言，能熟练应用相关工具VisualStudio20XX进行应用程序和数据库系统的开发：本人有较强的团队精神，动手及学习能力较强，能吃苦耐劳，具有积极向上的进取心。对测试类与策划类比较感兴趣,对数字比较敏感！求职自我介绍参考

测试人员绩效考核详细

绩效考核 1.测试团队绩效考核绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ?Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。 ?Zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。 ?因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。 Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。基于项目团队生命周期的绩效考核: ?孵化诞生期: 这是指团队形成前到团队正式形成的一个阶段，是选择合适的项目成员组成团队的时期。 ?考核的客体是个人。团队的首要任务是筛选项目组成员，根据项目目标的要求，选择最为合适的人选组成团队，所以考核的对象是个人。 ?考核的重点是能力。从项目团队成立的目的来看，它一般是为了开发一种新产品或者提供一项新的服务，因此对成员的知识技能要求较高，需要成员具有较高的技术水平和知识储备以及不断学习和创新的能力。同时，成立项目团队，意在发挥团队快速响应和凝聚集体智慧的优势，更加需要团队成员间的相互合作相互支持，所以需要较为系统地考核成员的协调合作能力，包括，对团队其它成员工作任务的认识、口头交流、个人成长、问题解决、责任承担、领导技能等等。因此，在选择项目团队成员的时候，通过对被选者专业技能、基本素质当然也包括过去的工作经历和背景等各方面的考核，最终确定较为合适的人选。 ?成长期:这是团队正式形成之后，团队工作逐渐步入正轨，团队成员开始通过个人努力和彼此的合作共同在所研究

软件工程师简历范文

软件工程师简历范文简历如同是软件工程师求职者的广告和说明书,下面是带来的关于软件工程师简历范文的内容，欢迎阅读! 软件工程师简历范文(一) 姓名： diyifanwen 国籍：中国目前所在地：湖南民族：汉族户口所在地：湖南身材： 170 cm 63 kg 婚姻状况：未婚年龄： 22 岁培训认证：诚信徽章：求职意向及工作经历人才类型：应届毕业生应聘职位：软件工程师：JAVA软件工程师、互联网开发工程师：WEB开发程序员、软件测试工程师：软件测试工程师工作年限： 0 职称：无职称求职类型：全职可到职日期：随时

月薪要求： 20xx--3500 希望工作地区：广东省浙江湖南个人工作经历：公司名称：上海杰普软件公司起止年月：20xx-06 ～ 20xx-07 公司性质：民营企业所属行业：计算机业担任职务：程序员工作描述：参与电信收费系统的开发，负责其中的信息采集系统模块的设计编写，与团队成员配合协调，共同完善优化系统。离职原因：教育背景毕业院校：中南大学最高学历：本科获得学位: 学士毕业日期： 20xx-07-01 所学专业一：计算机科学与技术所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校(机构) 专业获得证书证书编号

20xx-09 20xx-07 中南大学计算机科学与技术本科语言能力外语：英语良好国语水平：优秀粤语水平：一般工作能力及其他专长熟练掌握JAVA 面向对象编程; 熟悉 J2EE 架构，熟练掌握 Struts ，MyEclipse 等主流 WEB开发框架和开发工具熟悉Oracle 、Mysql数据库的使用，熟悉PL/SQL 语言熟练掌握HTML ，JavaScript ，JSP 等网页技术详细个人自传具有较强的适应能力，能够快速融入团队; 相关知识掌握牢固; 有良好的项目管理能力和沟通能力; 学习能力强，对工作充满热情，头脑灵活，责任心强，能够和团队有效沟通; 未来规划：熟悉公司团队项目的实际需求，并精通相关技术，提升项目管理能力和沟通能力，为团队的进步贡献力量，立志成为能够带领团队不断前进的中高层人员。

测试人员绩效评价标准

测试人员绩效评价方法版本记录： 1编写目的本文档是对独立测试人员的绩效考核从测试能力方面进行考核的依据，其它考核的标准参照支持服务中心的部门考核大纲，该标准仅作为整体考核标准中的综合考核的一部分。 2适用范围本标准适用于软件测试人员的考核。 3 评价标准与原则 3.1提交BUG的数量和执行测试用例的数量

测试中发现的BUG数量: 1)同一个项目组内，提交bug数 2)每人日提交的bug数 3.2测试人员发现的问题的本身价值 1)Bug的严重程度是衡量bug的质量的一个重要因素，好的bug应该是极端严重的，对系统造成极大危害的。 2)Bug的双方面评判，对于bug的价值开发人员在另外一个角度上进行评判。 3.3、测试文档的质量测试文档的质量往往是测试人员的测试水平的反映，只有对系统进行了充分的、深入测试的测试人员才能写出高质量测试报告，说明测试的全面性和测试过程的质量 3.4 测试技能水平 1）测试用例设计水平 2）测试工具掌握使用水平 3）测试结果分析判断水平 3.5测试技能以外的综合能力考察一个测试人员的责任心，如果一个测试人员工作不符责任，随意敷衍，即使提交的问题单数量多，也不能证明他测试的质量高。其次积极的工作态度是提高测试质量，和整体团队风气的关键，沟通能力直接影响测试的工作效率与不同部门间的合作分工。 1）工作态度 2）沟通能力 3）钻研能力 4）团队合作能力 4考核办法一览表

注：缺陷分类算法： A*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 B*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 C*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 D*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 E*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20

测试工程师简历范文3篇

测试工程师简历范文3篇姓名：姚先生性别：男婚姻状况：已婚民族：汉族户籍：湖南-岳阳年龄：27 现所在地：广东-深圳身高：176cm 希望地区：广东、广东、其他-其他希望岗位：电子/电器/元件类-电子测试工程师工业/工厂类-制造课长工业/工厂类-PE/产品工程师寻求职位：测试工程、生产管理、技术支持待遇要求：可面议最快到岗：半个月之内公司性质：合资企业行业类别：通讯、电信、网络设备担任职位：测试工程师岗位类别：电子测试工程师工作描述： 1：新机种的引进生产测试程式调试跟进直到顺利生产。 2：ECN和EN的跟进 3：主导生产线电子异常问题的处理及生产线QA功能机的原因分析与改良 4：主导快速解决生产线切换机型时测试过程中出现的异常 5：制程优率的有效控制，有效降低电子对生产造成的不良

6：配合R&D，共同解决生产测试异常以及推动生产效率的提高公司性质：其他行业类别：电子、微电子技术、集成电路担任职位：测试工程师岗位类别：电子测试工程师工作描述：1：负责testTeam的日常工作的安排。 2：负责惠普产品ICT(TR8001)和FCT方面测试工作。 3：负责对测试机器与夹具进行调试，保养与检修以及新机器与夹具的需求评估，验收。 5：负责处理生产测试的异常和不良品的处理和分析。 6：新机种的导入以及测试程序的编写以及部门人员绩效考评。 7：测试工种SOP的制作，ICT流程的制定或着改善，测试人员的招聘，新人的培训等。 8：本人对PE的工作以及NPI的工作流程极为熟悉，曾经担任过PE工程师和NPT工程师。熟悉制程工作和维修工作。公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路担任职位：测试技术员，助理工程师岗位类别：电子工程师/技术员工作描述：1：对半导体产品(BGA,QFP,PLCC)进行测试 2：对测试设备进行验收，评估和检修等 3：对测试夹具进行设计和制作 4：对生产测试人员进行培训，SOP的制作等 5：部门内部及与其他部门的协调，沟通。 6：组织落实质量管理制度，监控质量目标达成情况，协调处理生产过程中的重大质量问题; 技能专长

服务工程师绩效考核奖励办法.doc

下发：集团服务部/配件营销部/人力资源部/财务中心/大区/分公司 2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法第一章总则第一条目的为了规范分公司服务人员的服务行为，有效提高服务质量，促进公司整体服务水平和零部件销售业绩，客观公正地评价服务人员的贡献，激励服务人员的工作热情和积极性，特制定本办法。第二条适用对象本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任（简称“分公司服务人员”）。第二章细则第三条考核与奖励 3.1 服务人员奖金构成服务人员奖金＝服务技术管理奖（每月）＋配件奖（每季）＋服务车补贴（每月）＋岗位工作业绩奖（每年） 3.1.1服务技术管理奖根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果，按照分类作业提成标准(见附表一)，核发当月服务技术管理奖。服务技术管理奖＝A类作业工时×20元/工时＋B类作业工时×15元/工时附表一：服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法

3.1.2配件奖根据下达给服务人员的季度零件销售指标，以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息（最终成交），按照相应提成比例和标准（见附表二），核发当季度配件奖。配件奖计算公式：配件奖＝配件销售额×提成比例＋（有偿修理费×30%）＋有效购机信息台数×提成标准附表二：配件奖考核指标与奖金计算办法说明：（1）服务人员配件实际销售额的计核标准：配件账款已入公司财务账户。以下情况服务作业中使用的配件将不列为服务人员销售的配件： ·索赔用件

·无代用件（2）服务担当（非维修中心人员）承揽给维修中心的有偿修理业务，根据实际业务情况，在20%-50%的范围内，按照经协商后确定的配件销售额比例计入承揽人的销售额。 3.1.3服务车补贴为鼓励服务人员个人自购服务车，公司根据服务人员作业考核标准，按月给予相应的个人服务车使用补贴（见附表三）。服务车补贴=固定值＋浮动值＋派工车补贴固定值＝基数×60% 浮动值＝∑基数×40%×考核系数基数=车补原单位×当月服务车接触机器台数×接触机器平均作业半径系数说明：1、车补原单位值： ·皮卡、越野车120元/台 ·面包车100元/台 2、如出现油价调整，将按照调整比例浮动 3、平均作业半径系数＝平均作业半径/100公里（以服务人员驻在地为原点，到每台车的距离计算作业半径）附表三：服务车补贴浮动值考核指标与补贴计算办法

软件测试工程师绩效评估表

软件测试工程师绩效评估表一．软件测试工程师职责： 1 与软件产品部配合完成软件需求分析讨论，并根据需求说明书制定《项目测试（计划）方案》；编写《测试用例》；建立测试环境； 2 负责研发部门各开发组研发的软件产品开发过程和投入运营之前的新增软件和修改软件的模块测试和系统测试；建立、推广并维护实施软件版本管理系统； 3 负责推广实施软件开发文档规范化工作，管理研发产品相关文档； 4 负责配合软件研发部门等对于新项目软件或修改升级项目软件的测试工作，并提供测试报告； 5 负责监督软件开发流程的执行，并负责提出软件开发过程改进建议，提高软件产品质量。 6 与开发工程师和研发部门交流报告任务进展情况，并提出最近的测试需求； 7 测试部负责制订测试计划、测试用例和测试实施方案，项目主负责人安排测试与对应的开发人员交流完成测试执行工作；及时提交准确、完整的《项目测试报告》； 8 项目主负责人负责开发流程管理和人力资源、测试用软硬件资源调配，需要与研发之外的部门定期交流掌握下周或近期可能测试任务； 9外部接口都由测试部主管负责完成，与其他项目组和产品部门协调项目进度；二．软件测试的不确定性： 1 软件测试的目的就是使软件的错误不断趋进于零，但软件的错误是永远找不完的； 2 开始测试时，可能软件使用1个小时就出现10个错误；测试修正后1个小时出现一个错误，继续修正，继续测试，直到约一个月出现一个错误。这时这个出错几率已经通过终结评审可以接受了。那么测试就结束了。移植成功之后测试工作由开发部门来维护。 3 测试一些成熟的游戏或应用，测试过程中很难发现大量的缺陷；而测试一些不成熟的游戏或应用，在测试前期，会出现大量的问题；这样就导致不同的工程师发现不同数量的bug； 4 软件测试的进度首先会按照测试计划逐步进行，但是在测试过程中，测试进度会随研发部门的进度而调整；所以积极的与研发部门交流、协调测试中的问题是相当必要的。三．测试工作最低成功标准及测试工程师考核内容：测试工作的最终目标就是发现客户可能发现的所有错误。如果移植测试在使用第一天就发现了你没测试出来的错误，那测试是失败的。如果使用了很久（如几个月）才出现错误，那说明测试还是成功的。测试工程师考核内容： 1 测试工程师比开发工程师更了解产品；（产品各模块总体把握能力） 2 测试工程师能从客户的角度来检测软件的功能；（用户身份） 3 测试工程师获取资料，使得编制的测试用例更切合测试的重点、难点以及关注点；

土建工程师绩效考核表

土建工程师考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 工程进度安排20% 严格按照工程进度安排施工工程达到要求20分偶尔出现延期，但不影响整体进程10分严重影响工程进度造成工程延误0分 2 设计图纸审核及时率 10% 在规定的时间内完成，设计图纸审核及建议按要求完成10分每拖延一天，无对工程进度造成重大影响，扣2分拖延5天以上或对工程进度造成影响，0分 3 按图纸施工出差率 10% 按图纸施工出差率控制在x内按要求完成10分出差率在y以内，5分出差率在y以上，0分 4 材料设备合格率10% 水、电材料设备合格率在x以上达到要求10分合格率在y以上，5分合格率在y以下，0分 5 施工协调20% 协调甲方、监理方、施工方关系，无投诉及信息传递差错达到要求20分投诉或信息传递出错一次扣10分出现因信息传递错误或协调不畅而严重影响施工进度 0分 6 工程计量20% 每日进行工程计量并做详细检查记录每日检查且记录完整准确20分未检查一次扣5分发现3次未检查0分 7 工程施工验收合格率 10% 工程施工验收合格率达到x以上达到要求10分合格率在y以上，5分合格率在y以下，0分加权合计行为序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果

考核 1 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 主动性25% 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 学习力25% 1级：有学习意识但无行动 2级：主动学习 3级：自费学习并得到技能 4级：学习后用于实践 5级：学习后实践并得到良好效果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 团队合作25% 1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容 2级：直言，分享他们的观点和信息使团队前进 3级：支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见 4级：愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助 5级：跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分加权合计总分总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 考核人签字：年月日

测试工程师求职简历范文

测试工程师求职简历范文史松两年以上工作经验|男|27岁（1989年7月13日）居住地：深圳电话：150******（手机）最近工作[1年7个月] 公司：XX有限公司行业：网络游戏职位：测试工程师学历学历：本科专业：电子信息工程学校：深圳大学自我评价工作认真负责，不推卸责任；能承受工作中的压力；工作上能够独当一面；具有团队精神，能与同事，其它部门积极配合，公司利益至上；服从性好，能与上司保持良好的沟通，尊重上司的安排；为人诚实，正直；且好学上进，持续提升工作水平；求职意向到岗时间：一个月之内工作性质：全职

希望行业：网络游戏目标地点：深圳期望月薪：面议/月目标职能：测试工程师工作经验 2020/10 — 2020/5：XX有限公司[1年7个月] 所属行业：网络游戏测试部测试工程师 1. 依照策划提供的策划需求案，对所更新的版本实行上线前的测试工作。 2. 在测试需要的时候，编写相关测试用例，记录测试结果。 3. 负责公司产品的各个版本，各项活动上线前的相关测试工作以及日常更新、维护测试工作。 2020/6 — 2020/8：XX有限公司[1年2个月] 所属行业：网络游戏测试部测试工程师 1. 针对测试过程中遇到的各种问题，和策划及程序部门实行沟通、协作解决并提出自己的意见和建议。 2. 对打包后的资源实行测试，保证游戏资源的完整性。 3. 配合相关部门需要，实行其他相关工作。教育经历 2008/9— 2020/6 深圳大学电子信息工程本科

证书 2009/12 大学英语四级语言水平英语（良好）听说（良好），读写（良好）

测试工程师简历范文3篇

测试工程师简历范文3篇求职简历是求职者向招聘者寄交的必要书面求职资料,是求职者向招聘者推销自己时递出的形象名片。那关于测试工程师简历有哪些呢?下面是小编为你整理的测试工程师求职简历范文，希望对你有帮助。测试工程师简历范文篇1 姓名：姚先生性别：男婚姻状况：已婚民族：汉族户籍：湖南-岳阳年龄： 27 现所在地：广东-深圳身高： 176cm 希望地区：广东、广东、其他-其他希望岗位：电子/电器/元件类-电子测试工程师工业/工厂类-制造课长工业/工厂类-PE/产品工程师寻求职位：测试工程、生产管理、技术支持待遇要求：可面议最快到岗：半个月之内教育经历 20xx-09 ～ 20xx-06 湖南工学院计算机多媒体大专工作经验至今3年6月工作经验，曾在2家公司工作 ***公司名称 (20xx-09 ～ 20xx-02) 公司性质：合资企业行业类别：通讯、电信、网络设备

担任职位：测试工程师岗位类别：电子测试工程师工作描述： 1：新机种的引进生产测试程式调试跟进直到顺利生产。 2：ECN和EN的跟进 3：主导生产线电子异常问题的处理及生产线QA功能机的原因分析与改良 4：主导快速解决生产线切换机型时测试过程中出现的异常 5：制程优率的有效控制，有效降低电子对生产造成的不良 6：配合R&D，共同解决生产测试异常以及推动生产效率的提高***公司名称 (20xx-07 ～ 20xx-09) 公司性质：其他行业类别：电子、微电子技术、集成电路担任职位：测试工程师岗位类别：电子测试工程师工作描述： 1：负责 test Team的日常工作的安排。 2：负责惠普产品ICT(TR8001)和FCT方面测试工作。 3：负责对测试机器与夹具进行调试，保养与检修以及新机器与夹具的需求评估，验收。 5：负责处理生产测试的异常和不良品的处理和分析。 6：新机种的导入以及测试程序的编写以及部门人员绩效考评。 7：测试工种 SOP的制作，ICT流程的制定或着改善，测试人员的招聘，新人的培训等。 8：本人对PE的工作以及NPI的工作流程极为熟悉，曾经担任过PE工程师和NPT工程师。熟悉制程工作和维修工作。

工程技术人员的绩效考核评定标准

工程技术人员项目绩效考核评定标准版本： C 文件号：一、目的为了保障公司产品设计开发的有效性和生产工艺设置的合理性，提高公司产品开发效率和产品制造工艺水平，使公司的任务目标完成，特对公司各部门的岗位工程技术人员制定本考核评定标准。从而提高岗位工程技术人员的积极性和整体素质。二、适用范围适用于公司岗位工程技术人员(不包括管理干部，管理干部统一执行公司干部考核管理办法)。三、考核对象 1、工程部产品工程师、助理工程师、技术员和制造工程师、助理工程师、技术员； 2、各生产单位相关的项目岗位工程技术人员； 3、项目品管工程师、助理工程师、技术员。四、考核基数的确定以公司开发新产品模具为单位（其中包括相应的冲模、夹治具、检具等），以当月生产任务目标完成率（以考核的当月产值目标为准）和新产品开发进度及成功率（以技术合同为准）为考核评定依据，考核基数分为3000RMB、3500RMB、4000RMB三类。其中模具较为简单的考核基数为3000RMB，模具难度适中的考核基数为3500RMB，模具较为复杂的考核基数为4000RMB，（对于客户提供模具的项目不论难易程度其考核基数均为3000RMB，同时考核内容中第1项的a、b项共扣除20%，对于产品开发复制模具，按项目考核基数的60%进行考核.）考核基数中的70%用于项目开发评定，30%与当月生产产值相联系。例如：手机项目考核基数为3000RMB。该项目开发评定基数为0.7X3000＝2100RMB。

与当月生产产值相联系的考核基数为0.3X3000＝900 RMB。假设当月生产总产值目标是1，实际完成目标是1，则考核基数为1 X900＝900 RMB 实际完成目标是0.8，则考核基数为0.8 X900＝720 RMB 实际完成目标是1.2，则考核基数为1.2 X900＝1080RMB 五、考核时间项目考核的截止时间是： 1.当模具试模交样客户确认后，工程部产工/制工和品工进行50%的基数考核； 2.当模具进行试产后，模具达到量产的要求，产工/制工/品工以及各相关的生产单位项目工程技术人员进行其余50%的基数考核；六、考核的内容 1.工程项目完成情况和质量考核（该项占工程项目考核比例的74%） a、产品前期技术工作准备；（占工程项目考核比例的8%）内容包括： 1)产品前期技术交流和备忘；（占工程项目考核比例的1%） 2)产品结构分析和建议；（占工程项目考核比例的1%） 3)模具初步方案及压铸工艺的实现性；（占工程项目考核比例的2%） 4)产品后工序初步工艺标准建立（包括机加和涂装方案）；（占工程项目考核比例的2%） 5)生产的后续工程标准建立；（占工程项目考核比例的1%） 6)技术文件建立的完整化。（占工程项目考核比例的1%）该项考核评定人员：总工程师、工程部科级以上干部

研发测试人员绩效考核奖励细则

研发人员绩效考核奖励细则一、考核目的为了更好完善公司各项目管理机制，保障研发项目的按期、高效、高质完成，同时进一步促进研发部门员工自身的发展，结合研发人员的工作特点，特制定本方案。二、适用范围公司研发所有员工，具体包括智能硬件产品组、电商组、APP组、大数据组转正员工。（当月 15 日（含当天）前转正本月考核，15 日后转正的次月考核）三、考核周期：月度考核四、考核方法与原则考核方法采用部门考核的方法（以产品为单位，产品负责人对其下属员工的进度、质量、规范性、工作态度及能力等方面进行评估）；考核原则采用行为考核与结果考核相结合。五、考核内容与评分标准（详见附件一文件《研发人员绩效考核表》）六、考核实施计划沟通阶段计划实施阶段

考核阶段考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，同时被考核者也需根据个人在考核期内的工作表现和考核标准进行自评。考核者的直接上级及主管领导对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。各部门每月 10 日前组织绩效面谈会议，将上月考核结果反馈给被考核者，并讨论绩效改进的方式和途径。七、绩效工资与考核结果运用绩效工资运用绩效考核结果运用绩效面谈考核者每月5日前对被考核者上月度的工作绩效进行总结，填写附件二《绩效考核面谈表》，并指出被考评者有待改进的地方，从而进行差距分析，确保绩效的持续改进，同时共同制定下月的绩效目标。

相关奖励 1）根据年度 12 个月的平均得分，作为员工薪资调整、职位晋升、岗位培训的决策依据。 2）连续3个月，研发人员的进度考核为满分的，当月在绩效得分中奖励加分 5 分，连续3个月，研发人员的代码质量考核为满分的，当月在绩效得分中奖励奖励 10分。 3）培训：年度绩效考核得分在 85 分（含）以上的员工，有资格享有公司安排的提升培训，年度绩效考核得分在 70 分以下的员工，可以申请相关培训，经人力行政部批准后参加。相关处罚 1）首次月度考核得分在 59 分（含）以下的，由直属领导进行绩效面谈，对其绩效成绩进行差距分析及进行相应的培训辅导； 2）通过部门培训仍连续 2 个月绩效考核得分在 59 分（含）以下的，公司根据员工实际业绩产出给予相应的调整（降职/降薪/解除劳动合同）员工的绩效工资发放

工程师绩效考核

工程师绩效考核篇一：完整公司各岗位员工绩效考核表完整公司各岗位员工绩效考核表目录 1销售部 1.1销售总监绩效考核表1.2销售顾问绩效考核表1.3销售计划员绩效考核表1.4销售信息员绩效考核表1.5业务咨询绩效考核表1.6销售储运员绩效考核表1.7销售牌证员绩效考核表1.8市场主管绩效考核表1.9市场专员绩效考核表2售后服务部 2.1服务总监绩效考核表2.2服务经理绩效考核表2.3服务顾问绩效考核表2.4服务信息员绩效考核表2.5索赔员绩效考核表2.6检验员绩效考核表2.7客户服务员绩效考核表2.8技术总监绩效考核表2.9车间主管绩效考核表2.10维修技师绩效考核表2.11学徒工绩效考核表2.12工具资料管理员绩效考核表2.13备件经理绩效考核表2.14备件计划员绩效考核表2.15备件仓库管理员绩效考核表2.16备件销售员绩效考核表3人事行政部 3.1人事行政经理绩效考核表3.2人事专员绩效考核表 3.3行政主管/网络管理员绩效考核表3.4行政专员绩效考核表3.5车辆管理员绩效考核表3.6保安绩效考核表

人事行政经理：总经理：部门经理：人事行政经理：总经理：销售计划员绩效考核表部门经理：人事行政经理：总经理：篇二：总工程师绩效考核标准总经理工作目标及绩效考核标准核准：审核：制表：日期：20XX年3月9日营销副总工作目标及绩效考核标准核准：审核：制表：日期：20XX年3月9日行政总监工作目标及绩效考核标准核准：审核：制表：日期：20XX年3月9日总工程师工作目标及绩效考核标准篇三：=工程师绩效考核办法(10改3)= 工程师绩效考核办法 20XX年员工考核将在原有考核办法的基础上加入维修完成率和任务执行力的考评。同时由于承接施工项目的原因，特加入项目施工人员考核办法。售后维修考核：(月、季度、年终) 1.每月个人基础工作量考核（满分60分）： ?工程师按主要根据服务单考核工作量，一张服务单的标准分为1分，工程师在提交服务单或者工作日志时对本次工作的完成情况先自评（0.5、1分、1.5分、2分）再由技术主管和部门领导审核，最后由800服务人员统计后存档，每月统计一次并计入年终考核范围内；

软件测试工程师简历范文

软件测试工程师简历范文应聘软件测试工程师职位应该怎么写个人简历?下面是的软件测试工程师简历范文，欢迎浏览。姓名：XXX 目前所在：天河区年龄： 24 户口所在：江西国籍：中国婚姻状况：未婚民族：汉族培训认证：未参加身高： 175 cm 诚信徽章：未申请体重： 64 kg 人才测评：未测评我的特长：求职意向人才类型：普通求职应聘职位：软件测试工程师：工作年限： 3 职称：求职类型：全职可到职日期：一个星期月薪要求： 3500--5000 希望工作地区：广州,, 工作经历江西易往信息技术有限公司起止年月：XX-06 ～ XX-05 公司性质：股份制企业所属行业：通信/电信/网络设备担任职位：软件测试工程师

工作描述：主要职责：1. 根据项目需求，制订测试方案，编写测试计划，编写测试用例;2、搭建测试环境，执行测试用例并跟踪测试结果; 3、编写维护软件说明及测试报告等相关文档;4、日常差错问题查询、处理及跟踪提交详细报告; 离职原因：深造广东赛特技工学校起止年月：XX-02 ～ XX-06 公司性质：私营企业所属行业：教育/培训/院校担任职位：班主任兼教师工作描述：学生管理与家长沟通，课件安排及课程的教学。离职原因：目标--资深软测工程师志愿者经历教育背景毕业院校：江西鹰潭学院最高学历：本科获得学位: 毕业日期： XX-06 专业一：机械电子专业二：起始年月终止年月学校(机构) 所学专业获得证书证书编号 XX-06 XX-12 北大青鸟广州软测培训中心软件测试北大青鸟软件测试工程师证书 - 语言能力外语：英语良好粤语水平：良好其它外语能力：英语四级

软件测试人员绩效考核详细

1、测试团队绩效考核绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ●Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。 ●Zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。 ●因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin将绩效

定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。？虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。

app测试工程师简历怎么写模板

app测试工程师简历怎么写模板个人基本资料姓名：张×× 性别：男婚姻状况：未婚民族：汉族户籍：江西樟树年龄：25 现所在地：广东-深圳身高：175cm 希望地区：广东-深圳、广东-广州希望岗位：销售类-人员-销售代表销售类-人员-业务员寻求职位：业务员、销售代表待遇要求：可面议要求提供住宿最快到岗：半个月之内 2003-09～2006-07峡江中学理科高中公司性质：私营企业行业类别：建筑施工与工程担任职位：销售工程师岗位类别：销售代表工作描述： 2.客户关系建立、跟踪、维护；

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1 、测试团队绩效考核绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ●Pascerellayer 认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。 ●Zingheim 和 Schuster 则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。 ●因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin 将绩效

定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。Murphy 等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。？虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。

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软件测试工程师个人简历范文个人基本资料姓名：张×× 性别：男婚姻状况：未婚民族：汉族户籍：江西樟树年龄：25 现所在地：广东-深圳身高：175cm 希望地区：广东-深圳、广东-广州希望岗位：销售类-人员-销售代表销售类-人员-业务员寻求职位：业务员、销售代表待遇要求：可面议要求提供住宿最快到岗：半个月之内 2003-09～2006-07峡江中学理科高中公司性质：私营企业行业类别：建筑施工与工程担任职位：销售工程师岗位类别：销售代表

工作描述： 2.客户关系建立、跟踪、维护; 3.建议客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表; 4.获取、汇总、更新客户项目有关信息资料，保证第一时间掌握客户动态; 5.销售签单及收款; 6.客户满意度调查，并及时反馈; 7.获取有关竞争情况的信息，汇总有关资料。离职原因：个人发展技能专长专业职称：销售工程师具有熟练的绘图能力，熟练掌握AutoCAD专业制图软件。熟练的计算机软件使用和硬件安装能力，使用 MicrosoftWindows2000,MicrosoftOffice2000,AdobePhotoShop5.5，AdobePageMaker6.0,MacromediaDreamWeaver3.0得心应手。技能专长： 1.能够吃苦耐劳,适应出差工作,有一定的学习沟通能力,通过出差能够对市场有一定的认知度,并能够发现并找到市场内的潜在客户. 4.学习和接受能力强，学习，对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力，我会不断的补充自己的新能量，让自己起到更大的作用。语言能力普通话：流利粤语：一般