管理人员360度绩效考核结果反馈表
管理人员360度绩效考核结果反馈表
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生产管理人员绩效考核表
生产管理人员绩效考核表 管理人员年绩绩效评定表 姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行 制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分 不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分 对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分 领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下 工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分 缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下 能出色完成工作任务，工作效率高 12分 能胜任工作，效率较高 11分工作任务 及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分 工作效率低，时有差错 6分以下
8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分 协调不善，致使工作较难开展 3分 无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分 培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分 不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力 创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善 和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分 不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下
浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用
绩效考核的反馈和结果的运用 牧场绩效管理是牧场管理的重要部分，也是牧场管理的重点和难点，而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节，又是新的绩效计划制订的重要依据，贯穿于绩效管理的全过程，是做好牧场绩效管理的重要环节。文章结合牧场实际，从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面，对做好牧场绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨，并提出一些完善牧场绩效考核的反馈和结果的运用的建议。 绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节，不管牧场针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为牧场创造更大的价值，因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对牧场有价值的结果，或者员工所作出的有利于牧场战略目标实现的行为。 一、绩效面谈的目的 绩效考核结束后，主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级给予指导和帮助。绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面： 1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。管理者对员工的考核结
果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。 2、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。 3、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。 4、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。 5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束，同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。 二、绩效反馈面谈的原则 在与下属进行绩效面谈时，应注意不同面谈对象、场合
公司中层管理人员360度考核制度
集团公司中层管理人员考核制度 第一章总则 第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价，为工资、晋升、培训提供依据。 第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部。 第二章考核原则 第三条公开、公平、公正、客观原则 第四条多元主体考核原则，对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核。 第三章考核内容 第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。 第六条德包括：民主性、品德修养。 第七条绩包括：办事效率、工作质量等。 第八条能包括：业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。 第九条勤包括：协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。 第四章考核程序
第十条于年中6月初开始考核工作，在6月底前完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。 第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。 第五章考核表 第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。 第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格，由员工自己独立完成填写，应在规定的日期内上交。 第十四条考核表的计分办法：由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。每名参与者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值，然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。 第十五条每次考核时，中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、30%的比例进行360度打分。 第六章考核结果 第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。 第十七条被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉，逾期不提出异议者视为同意。 第七章考核责任
最新公司中层干部能力素质360度评估表
某公司中层干部能力素质360度评估表 360度评估说明 360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。 问卷说明 企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。 为更好的进行干部综合素质的提高, 提升管理沟通能力，执行能
力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查. 1/1 价值观 定义: 深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营方式、 社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗. 高效表现: 为了公司的利益，愿意牺牲个人利益 信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人 勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任 即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准 在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功 敢于承担富有挑战、压力性的责任； 以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改
革、进步和提升的机会 为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信 低效表现 为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益 轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘 不能做到言行一致，说一套做一套 不愿承担额外的工作任务 当决策失误时总是推托责任、寻找借口。 工作中仅仅追求达到最低标准，得过且过 对新知识、新技能采取保守态度，以工作忙碌为理由逃避学习 遇到困难和挫折时，经常抱怨客观环境造成失利，放弃努力1.职业操守* 工作中能坚持原则, 谨守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺；为维护公司利益愿意做出牺牲 1分2分3分4分5分 2.事业心* 主动设立挑战性的工作目标或愿意承担额外的工作任务，即使遇到困难仍坚持不懈地将目标和任务达成
月度绩效考核反馈报告
11月绩效考核反馈报告 一、 概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX 除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为2014年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 二、 数据分析 1、 公司整体成绩分布 2、 各部门优秀比例 74.03% 15.58% 10.39%合格 不合格优秀
以上数据显示： 1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同； 2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。 三、存在问题分析 1、表单混用-签到表格式不统一 2、培训课件未进行更新 例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件； 3、XX分公司无统一收口； 4、各别员工有效工作量占比较低 例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；
6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元 格中数字与文字并存，增加核算工作量； 7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉； 8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较 大差异； 9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据； 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 四、绩效考核改善建议 1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按 正确格式提交直接默认未提交； 2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按 月进行分解即可； 3、XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对 接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）； 4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级）， 建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效； 5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30； PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。 例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。 6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字， 代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最终成绩四舍五入取
管理人员绩效考核表
山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 （试用期半年） 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有
年月日
附：备注（详见下一页）
备注： 1.卫生不合格每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 2.后勤招待不周到每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 3.车辆管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 4.食堂管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 5.宿舍管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 6.内招管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 7.礼品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 8.公共关系处理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 9.劳保、办公用品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 10.桌椅固定资产管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 11.资料管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 12.党团建设不健全每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 13.部门之间工作配合不到位，每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 注： ①如出现违规违纪，工作失职渎职，重大过失，消极怠工，隐瞒不报，包庇下属等过错出现罚款，按罚款金额的10%合计分值进行考核扣分； ②部门经理绩效工资为1000元，上述考核绩效分值为10元/分； ③当月内如出现二次罚款，工作业绩分值全部扣除；罚款三次，当月工资下调20%，并降职使用，超过四次罚款，暂停职务，另作处理； ④第一个月绩效分低于80分，工资下浮10%；连续二个月绩效分低于80分，工资下浮15%；连续三个月绩效分低于80分，工资下浮20%，并做降职处理；连续四个月绩效分低于80分，做停职或降职处理； ⑤每季度综合评分高于270分，公司给予600元现金奖励，奖金在本季度末同工资一并发放。 ⑥考核时间规定为每月25日—30日（31日）。考核期间内，严禁任何人以任何理由拒绝投票，如部门经理违反规定扣除当月绩效工资的10%，本部门职工违反规定者，每次乐捐50元； ⑦以上扣分项出现扣分时，人资部以书面形式通知本人与整改通知一起送达本人签收。 分值记录表
管理人员360度能力测评表备课讲稿
管理人员360度能力测评表 被测评者: 岗位: 测评时间: 与测评者的关系: 序号测评因素测评项目测评内容权重测评分数 1 工作业绩（20%）经营目标能够就年初制订的经济指标进行目标分解,并能够进行有效的监督,督促实现目标 2 管理目标能够就年初制订的管理目标进行有效分解,并能督导实施.促使目标完成 3 领导能力战略规划具有强烈的前瞻意识，了解本行业的发展趋势；能就本组织或本部门的内外资源环境的优势和劣势进行分析判断和评估，确立本组织或本部门的核心竞争力和业务发展方向；并依次设立一系列目标，按其的紧迫性、重要性有计划、有步骤的安排进程，并给出一种明确、简单的、直截了当的方法来依次实现系列目标 4 风险防范能够协助公司安全体系机制的建立和运行；具有安全、质量、成本-收益控制意识，对公司的市场、人、资源、技术、生产安全等方面起到风险防范作用；注重结果、效率，使利益最大化； 5 用人育人能够知人善任，用其所长,补其所短；重视经验的总结和分享；向下属提供必要的知识技能培训、专业咨询、后台支持，善于用建设性的方式帮助下属进行业绩改善；对发展潜力的员工制订职业生涯规划，留住核心员工 6 战略思维能够深刻透彻理解公司制订战略的背景、原则、和重点，准确向下属传达给下属；并根据内部资源环境状况，制订可行性计划措施，督促实施，促进公司战略的实现； 7 授权能力对自己的能力有充分的自信，懂得时间管理，重视宏观规划；在工作中，能够根据下属的能力和职责，给予适当授权和信任；同时，关注下属的工作进程，经常听取信息的反馈，并给予指导性的帮助，而非指示性的建议，能帮助下属有效开展工作，而非干预； 8 计划组织能力具有很好的计划与组织能力，做事有条不紊，有理有序；并能够根据能够认真评估现有的时间和资源，有计划，有规律的把人力、物力、财力资源组合起来，制订可行性有效性的计划；对可能的风险，准备应对计划和弹性策略，能灵活应对执行中遇到的问题，将计划执行到底；时间观念强； 9 品行操守责任感工作一丝不苟,严谨认真，有始有终,追求完美；把组织的发展与个人的发展联系在一起,在工作中寻求自身价值的实现,努力工作,并敢于承担责任；当有需要时,愿意为组织牺牲个人利益 10 全局意识深刻理解组织的战略目标，组织局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用；顾全大局，勇于风险，倡导部门间支援、默契配合，共同完成组织战略；遵守公司的各项规章制度、政策，纪律性强；能够廉洁自律，自我约束力强，人品正直，给公司员工起到一个很好的带头模范作用； 11 诚信能够诚实守信，言行一致；以社会道德为标准，严格地要求自己，做事客观公正，做到对事不对人，实事求是，凡事以事实为依据，公平待人；对同事真诚，获得同事的好评； 12 团队合作不计较个人得失，能够以团队整体利益为重，与其他同队建立桥梁，从而最大限度地增强合作与一致性；以团队整体任务出色完成作为团队的绩效标准，鼓励利于团队整体利益的行为。 13 敬业爱岗工作热情投入,有较高的责任感,事业心和上进心；任劳任怨,兢兢业业，工作主动性强；能够干一行爱一行，工作态度端正，不断采取行动推进事物进展,有强烈完成团队目标的使命感；对可能遇到的困难,愿意竭尽全力地克服，在必要的情况下能开辟新的路径； 14 领导素质学习能力勤于学习管理类知识，能够以谦虚的心态去学习和借鉴别人之精华，扩张知识面；并很好的理论联系实际，提高理论知识的应用技能，能够利用20：80法则、权变理论
高层管理人员的360度测评问卷模板
高层管理人员的360度测评问卷模板 逻辑分析 1. 建立起能够长期运作的信息收集系统，并监督其运行（） A非常相符 B比较相符 C一般 D比较不相符 E非常不相符 2. 基于对信息收集结果的客观分析和正确判断，对相关问题的未来发展趋势作出正确的预测，从而制定整个组织的各项战略决策（）A非常相符 B比较相符 C一般 D比较不相符 E非常不相符 3. 持续地对以往制定的决策进行评估，以确认它们执行的效果和对整个公司的影响（） A非常相符 B比较相符 C一般 D比较不相符 E非常不相符 工作实施 4. 洞察能够对组织产生影响的政治形势变化或发展机会（例如，市场发展趋势、人口变化趋势、影响市场机会的全国性或历史性的问题等），认识到复杂的因果关系，从而制订公司长期发展战略和行动计划（） A非常相符 B比较相符 C一般 D比较不相符 E非常不相符 5. 确保公司各部门的工作符合公司的整体战略方向（）
6. 能够对重大问题进行判断和决策（） A非常相符 B比较相符 C一般 D比较不相符 E非常不相符 7. 认识到不同资源的需求情况，在战略层面上合理的调配资源（）A非常相符 B比较相符 C一般 D比较不相符 E非常不相符 8. 能预见公司发展中可能存在的风险，并提出有效的控制风险的措施（） A非常相符 B比较相符 C一般 D比较不相符 E非常不相符 沟通交流 9. 根据沟通对象的不同，对需要沟通的信息进行筛选，通过有选择性地透露或保密特定的消息来产生期望的影响（） A非常相符 B比较相符 C一般 D比较不相符 E非常不相符 10. 熟练运用各种适当的论据，采取必要的步骤和形式，就各种复杂敏感的问题与各个层次的对象进行沟通（） A非常相符 B比较相符 C一般 D比较不相符 E非常不相符 11. 巧妙地借助第三方或专家来表达自己的意思（）
单位管理干部能力素质360度评测表
单位管理干部能力素质360度评测表 360度评估说明 360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。 问卷说明 企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。 为更好的进行干部综合素质的提高, 提升管理沟通能力，执行能力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查. 价值观 定义: 深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营方式、 社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗. 高效表现: 为了公司的利益，愿意牺牲个人利益 信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人 勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任 即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准 在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功 敢于承担富有挑战、压力性的责任； 以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改革、进步和提升的机会 为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信 低效表现 为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益 轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘
公司管理人员绩效考核表格.doc
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 A ．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 1.勤务态度 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 A ．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 2.业务工作 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 A ．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。3．管理监督 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A ．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 4．指导协调 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 A ．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 5．工作效果 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________ 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A： 240 分以上； B： 240~200 分； C：200~160 分； D：160 分以下3．考核者意见 _____________________________________________ 考评日期： 评价尺度 优良中可差14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 考核者签字：__________________ 日期： ______年 ______月 ______日
管理人员绩效考核表
管理人员绩效考核表 姓名：部门： 岗位：评估日期： 出勤情况：奖惩情况： 致各位管理人员： 本评估目的在于由你的上级与你共同总结你在过去一年里的工作状况，以确认你的工作成绩，揭示你在工作中存在的问题，指出你改进绩效的措施和帮助你制定个人发展计划。 1.业绩评估： 自我评价：由个人对过去一年的工作进行总结（可附纸） 1)工作目标：至少应有3-6项，依据重要性先后顺序排列 2）工作成果及目标完成情况 3)在工作完成过程中存在的主要问题及不足之处 5) 对岗位工作的建议
自我评定等级：（） A：优秀 B：良好 C：较好 D：尚可 E：差 考核主管评估：考核主管对照目标，逐项评估并写出评估意见 项目优秀良好较好尚可差评等的理由 （尽可能附以实例） 1 2 3 4 5 6
综合评定等级：（） 2．能力评估：由考核主管依据员工的表现进行评价 评估内容优秀良好较好尚可差1.决策能力：有战略眼光，能正确地确定目标，选出最 佳方案，对重大而复杂的问题能做出正确的决策 2.组织领导：工作计划性强，能充分调动部门内外各方 面积极性，实现部门工作目标，并达到规定的标准 3.工作责任感：对公司及公司企业文化有很好的认同感， 工作认真负责，一丝不苟，勇于承担责任 4.工作热情：热爱本职工作，工作始终充满热情，并处 处以身作则 5.创新能力：锐意求新，有首创独特的思路，能提出创 新的建议，并将创造力应用于工作中 6.沟通协调：经常与部门内外进行有效沟通，认真听取 各方面的意见和建议，有效协调工作 7.业务知识：能系统全面掌握本职工作的业务知识，热 心吸取新技术与知识 8.员工培养：能够有效地培训和指导员工，帮助员工设 计并实现个人培训和发展计划 9.考核评估：考核工作中能坚持公平、公正的原则，实 事求是，不徇私情或顾及情面 10.团队管理：能够在部门内创造并维持一种积极的团队 精神，关心部门和公司整体工作目标的实现
中层管理者能力素质360度评估表
360度评估说明 360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。 问卷说明 企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。 为更好的进行干部综合素质的提高,提升管理沟通能力，执行能力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查. 价值观 定义: 深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营式、 社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗. 高效表现: 为了公司的利益，愿意牺牲个人利益 信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人 勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任 即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准 在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功 敢于承担富有挑战、压力性的责任； 以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改革、进步和提升的机会 为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信 低效表现
公司中层管理人员360度考核守则(1)1.doc
公司中层管理人员360度考核制度(1)1 弹子房公司对法官到达法国dfgd 第一章总则 第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价，为工资、晋升、培训提供依据。 第二条本制度适用于公司总部内所有中层管理干部。 第二章考核原则 第三条公开、公平、公正、客观原则 第四条多元主体考核原则，对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属和自我考核。 第三章考核内容 第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。 第六条德包括：民主性、品德修养。 第七条绩包括：办事效率、工作质量等。 第八条能包括：业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。 第九条勤包括：协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。
第四章考核程序 第十条月度与季度的考核工作，在下一考核期间开始的第一个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。 第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第一个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。 第五章考核表 第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。 第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格，由员工自己独立完成填写，应在规定的日期内上交。 第十四条考核表的计分办法：由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。每名参与者填写一分考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值，然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。 第十五条每次考核时，中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、30%的比例进行360度打分。 第六章考核结果 第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。 第十七条被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之
员工360度评估表
员工360度评估表 指导语： 此项在线调研问卷是由一系列行为描述所组成的，是团队领导者都需要展现的重要行为。我们将行为按照一定的结构组合在一起，称之为胜任能力。您需要对每一项行为表现从以下维度进行评分。 您需要回顾被评价者在日常工作中的表现，评价他/她平时是否经常会符合这些能力行为。请仔细阅读以下表格中的定义。
对于每一项行为描述，请你根据平时的观察对此位参与者进行评分。您的评论和建议将会与其他评分者的反馈综合在一起呈现在报告中，在撰写的时候请注意避免暴露您的身份。 请提供坦率且客观的评分与反馈。每一位领导者都有自身的优势与不足。所有的信息对于发现这些优势与发展领域都非常关键，谢谢。 团队建设 1. 推崇有助团结全体人员的企业价值观，确保员工对企业文化的认同* 非常相符比较相符一般比较不相符非常不相符 2. 工作中注重发挥集体的作用，而不仅仅发挥少数人的作用* 非常相符比较相符一般比较不相符非常不相符 3. 善于建立同事之间的合作与信任，妥善处理人际冲突* 非常相符比较相符一般比较不相符非常不相符 4. 在团队中，能够完成以下工作：为所有参与者设定清晰的目标、分配权力和个人职责；*
非常相符比较相符一般比较不相符非常不相符5. 能够公平对待所有的员工* 非常相符比较相符一般比较不相符非常不相符辅导下属 6. 下属反映的事情，总能妥善解决并及时反馈* 非常相符比较相符一般比较不相符非常不相符7. 工作中能以身作则，努力成为的员工的榜样* 非常相符比较相符一般比较不相符非常不相符8. 根据具体情况，及时安排对下属的现场辅导或培训机会* 非常相符比较相符一般比较不相符非常不相符
360度评估表(下级对上级)
360度评估表（下级对上级） 360度评估表（下级对上级）被评估者： 评价内容评定√团队管理公正性管理公开，处事公正，对人一视同仁，同时督促其它部门和人员； 管理公开，处事较为公正，对人一视同仁； 管理公开，处事一般公正，无相关投诉现象发生； 处事不太公正，偶有相关投诉发生，但涉及问题不大，影响非常小；处事不公正，欺上瞒下，拉人情关、或经常发生投诉； 民主性决策前能够积极征求和尊重他人意见，并能接受和讨论不同意见； 决策前能征求和尊重他人意见，并能接受不同意见； 决策前，一般能征求他人意见，对不同意见保持沉默； 决策前偶尔能够征求他人意见，有时不能接受； 决策前不接受他人意见，以自我为中心； 工作能力管理和培养下属的能力经常与下属讨论工作，提升下属工作技巧及士气，有计划地培养和开发下属； 经常与下属讨论工作，协助下属工作改进，为下属提供资源支持与发展机会； 经常与下属讨论工作，协助下属改进，但培养缺乏计划性和系统性；较少与下属讨论工作，偶尔提及改进和下属的发展和提高；
基本不与下属讨论工作，只提批评不提改进，提防下属超越自己；计划调控能力给予下属清晰的工作目标，运用独立的考核办法，按期完成工作； 给予下属清晰的工作目标，有效运用现有考核方法，按期完成工作；给予下属清晰的工作目标，有效运用现有考核方法，多数情形下能按期完成工作； 给予下属清晰的工作目标，但甚少监察工作进展，多数情形下不能按期完成工作； 不能给予下属清晰的工作目标，没有监察工作进展，甚少如期完成工作； 组织能力能独立分配资源去配合多个同时进行之复杂项目，有效委派工作，如期完成目标； 能独立分配资源予单一复杂项目，有效委派工作，如期完成工作；能独立分配资源予一般熟悉工作项目，有效委派工作，多数能够完成任务； 需指导进行分配资源，不按指定优先秩序执行，对疑难事故反应缓慢； 不能有效策划分配资源，不按指定秩序执行，对疑难事故反应缓慢；授权能力善于分配工作与权力，积极指引工作，引导下属达成目标；灵活地分配工作与权力，提供必要指引，达成工作目标； 尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成工作； 欠缺分配工作与权力的方法，任务分派偶有困难；
【360度考核工具】公司能力素质360度评估表(中层干部)
公司中层干部能力素质360度评估表 问卷说明 企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。 为更好的进行干部综合素质的提高, 提升管理沟通能力，执行能力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查. 价值观 定义: 深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营方式、 社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗. 高效表现: 为了公司的利益，愿意牺牲个人利益 信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人 勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任 即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准 在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功 敢于承担富有挑战、压力性的责任； 以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基
础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改革、进步和提升的机会 为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信 低效表现 为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益 轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘 不能做到言行一致，说一套做一套 不愿承担额外的工作任务 当决策失误时总是推托责任、寻找借口。 工作中仅仅追求达到最低标准，得过且过 对新知识、新技能采取保守态度，以工作忙碌为理由逃避学习 遇到困难和挫折时，经常抱怨客观环境造成失利，放弃努力 1.职业操守* 工作中能坚持原则, 谨守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺；为维护公司利益愿意做出牺牲 1分2分3分4分5分 2.事业心* 主动设立挑战性的工作目标或愿意承担额外的工作任务，即使遇到困难仍坚持不懈地将目标和任务达成 1分2分3分4分5分
公司各个岗位360度考核表
360度绩效考核表 一、目的： 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能， 同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 二、适用范围： 公司各部门人员包括： 等级体系表 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评内容及考评分数计算： 一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、 工作责任与态度； 2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二）、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成： 各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。每 备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。 2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门 经理主管上级为一级部门负责人。 3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。
中层以上管理人员绩效考核方案
中层以上管理人员绩效考核方案 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是； 二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重： 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程： 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例： 集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资
总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
中层管理人员年度绩效考核表(一)
中层管理人员年度绩效考核表被考核人所在部门 考核时间个人编号 岗位填表日期进公司年月至年月 考核标准以及分数 优：95（含）及以上优良：90—95良好：80—85达标：60—79不合格：60以下 考核得分考核项目 年终述职考核小组总经理考核权重（30分）（30分）（40分）（100%）备注 1、完成年度工作目标（工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度）工作 2、良好的团队合作意识和态度业绩 3、工作效率： 准确、︵以 4、能保质保量完成工作任务岗位 5、有高度的责任心，勇于承担责任职责 7、积极主动地完成领导交办的工作并按时保质保量完成为标准︶ 50% 合计工1、全年出勤率达到100%作 2、遵守法律法规以及公司规章制度态度 3、工作主动，信息反馈、跟进及时
30% 4、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系 5、参加各种专业知识培训，且合格率达到100%（除注册类） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席 合计 1、能正确理解领导安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标 2、工作熟练掌握，成功完成每项工作任务工 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系作 4、良好组织能力和沟通协调管理能力能力 5、工作及时性和时间管理能力 20% 6、主动发现问题、及时解决问题的态度和能力 合计 考核项目 1、合理化建议， 2、个人获得公司外奖励 3、其他 合计 总计0.0 0.05%5%
20%30% ————考核得分年终总经理考核述职 0.0权重 —————— 0.0备注——特别贡献10% 被考核人哪些方面需要改进？（考核小组） 考核人签名： ____年__月__日领导评价（总经理）： 总经理签署： ____年__月__日备注： 1、考核人为受考核人的直接上级； 2、附加分可为正、负数，即奖为正数，罚为负数，评估总分为小计分加附加分的最终得分； 被考核人签名： ____年__月__日