陈传明《管理学原理》(第2版)章节题库-人员配备(圣才出品)

第9章人员配备

一、名词解释

1．工作轮换（东财2009研）

答：工作轮换是指使各级主管人员在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换。

（1）工作轮换有两种具体形式：①受训者到不同部门考察工作但不会介入所考察部门的工作；②受训者介入不同部门的工作。

（2）工作轮换有利于促进员工对组织不同部门的了解，从而对整个组织的运作形成一个完整的概念；有利于提高员工的解决问题能力和决策能力，帮助他们选择更合适的工作；有利于部门之间的了解和合作；但也会存在诸如增加培训费用、难以培养专业化人才等不足。

2．全方位考评（北邮2010研）、三百六十度反馈法（北大2005研）

答：三百六十度反馈法又称全方位反馈评价或多源反馈评价。它是利用从上司、员工本人及其同事处得来的反馈意见进行绩效评估的一种方法。这种考评使用了与管理者有互动关系的所有人员的反馈信息。

（1）实施这种评价方法的基本步骤是：①由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。②由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价。③向被评价者提供反馈。④帮助被评价者提高其能力水平和业绩。

（2）作为一种新的业绩改进方法，三百六十度评价得到了广泛的应用。它的主要目的

是服务于员工的发展。实践证明，当用于不同目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。

（3）它的优点是能做到比较全面的评估，结果更准确；缺点是相对费时费力。这一方法使用中需注意，尽管它是职业指导的一种有效方法，能帮助管理者认清自己的长处和短处，但将它用于对其报酬、提升或辞退的决策将是不合适的。

3．员工培训（中南财大2004研）

答：员工培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。

（1）员工培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织发展，其具体目标是：①补充新知识，提炼新技能。②全面发展能力，提高竞争力。③转变观念，提高素质。④交流信息，加强协作。

（2）组织中的培训对象主要有新来员工、基层员工、一般技术或管理人员、高级技术或管理人员。

（3）员工的培训方法有多种，依据所在职位的不同，可以分为对新职员的培训、在职培训和离职培训三种形式。

4．绩效评估（首都师范大学2012研；中财2011、2009研；中国传媒大学2009研）答：绩效评估又称绩效考核、绩效评价等，是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。其在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。

（1）绩效考核的目的主要在于两个方面：评价和开发。①评价的目的在于正确评价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。②开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能，激发创造力等，最终提高员工的绩效。

（2）绩效考核的作用表现在以下几个方面：①促进职业发展；②改善人际沟通；③做好用人决策；④完善激励机制；⑤体现组织政策；⑥形成人力体系；⑦增进员工满意；⑧引导员工行为；⑨保证依法行事；⑩实现组织战略。

（3）绩效考评的原则有：①公开的原则；②客观性原则；③重视反馈的原则；④可行性和实用性原则；⑤避免“鞭打快牛”的原则；⑥以工作为重点的考评原则；⑦重视时效性原则。

（4）绩效考评的步骤：①搜集资料；②设计考评的指标体系；③业绩的综合评价。

（5）组织所采取的传统绩效考评方法主要有：个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法、平行对比评估法等。现代绩效评估更多采用目标管理法。

二、简答题

1．如何进行员工培训效果评估？（人大2006研）

答：培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。

（1）培训效果评估的内容

①反应层面。主要是收集学员的意见反馈，了解学员对培训活动的整体性主观感受：他们喜欢该培训项目吗，他们对培训人员和设施有什么建议，他们对课程的设置是否满意等。这一层次所采用的方法主要是问卷调查法，辅以访谈法和观察法。

②学习层面。了解学员在知识、技能、态度、行为方式等方面的收获，以确保学员真正

理解和吸收培训内容，主要通过培训之后的考试来考察，包括笔试和绩效考核。

③行为层面。考察在接受培训后学员的行为习性是否有所改变，以及他们在工作中是否用到了在培训中学到的知识技能等，主要通过绩效考核和行为观察来获取信息。

④结果层面。主要关注学员的实际绩效改进情况，并分析绩效变化与企业培训活动之间的相关性。一个可量化的考察手段就是投资回报率。

（2）培训效果评估的原则

①培训效果评估要贯穿培训过程始终，坚持过程评估与结果评估相结合；

②关注培训评估与人力资源其他业务板块的有序联动以及培训效果的实践转化力；

③依据培训目标，选择相应的培训评估方法组合；

④营造评估文化，为培训效果的实践转化提供支持。

2．现代企业管理理论强调企业管理者的在职培训，试问对管理人员进行在职培训的主要途径包括哪些？（对外经贸大学2003研）

答：现代企业管理理论强调企业管理者的在职培训，这是因为在职培训不仅是一种有效的培训手段，更是一种培训观念，将在职培训理念导入日常管理活动中，是提高经理管理水平工作效率的有效途径。对管理者进行培训主要是出于传递信息、传输组织文化、更新知识以及提高其管理水平和能力的目的。

一般而言，对管理人员进行在职培训的主要途径包括：

（1）工作轮换

工作轮换是将员工由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的培训方法。这种知识扩展对完成更高水平的任务常常是很有必要的。轮换培训项目也可以帮助新员工理解他们工作领域内的各种工作。但是这种方法也有一些潜在的问题：①新员工从事实习性工作的时间非常

短，以至于他们觉得自己更像是某个部门的参观者而不是该部门劳动力中的一员；②由于他们的工作水平往往不高，所以可能降低整个工作小组的效率；③在其他员工观摩某个轮换到他们部门的人或与该人一同工作时，可能会对其产生不满，而将来此人可能会成为他们的老板。

（2）会议方法

会议方法也叫讨论方法，是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的教学方法。通常，讨论小组的负责人是管理人员。小组负责人的作用是使讨论正常进行并避免某些人的观点偏离主体。讨论问题时，负责人倾听并允许小组成员解决他们自己的问题。参与会议方法的人虽然身处培训中，但是可以解决日常工作中面临的实际问题。

（3）角色扮演

在角色扮演中，要求参加者对他们实际工作中可能遇到的具体问题做出反应。他们不是通过听说如何处理一个问题，甚至也不是讨论如何处理问题，而是通过实际去做来进行学习。角色扮演通常被用于管理人才开发中。它可以有效的用于面试、申诉处理、工作绩效评价、会议领导、工作小组问题解决、有效交流及领导模式分析等诸方面的教学中。

（4）经营管理策略模拟

对企业真实经营状况的模拟称为经营管理策略。该模拟旨在复制特定情况中经过挑选的一些因素，然后由参加者处理。经营管理策略由给定的产品市场上两个或两个以上的虚拟竞争组织构成。这种学习方式最好的地方在于，如果做出了一项耗资100万元的错误决策，没有人会被解雇，经营课程仍将继续学下去。

（5）小组培训

小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们与他人沟通和协作，同心协力，保证公司目标的实现。举办小组培训的要点：①每个小组培训项目的人数为四到六

人，每个参加者要自始至终，不得中途退出；②每个参加者最好有不同的性格、不同的经历、不同的知识和技能；③培训人员只起帮助、指导的作用，观察参加者的行为，掌握进度，而不能随意打断；④小组培训要集中解决某一个问题。在解决问题的过程中让参加者了解沟通和协作的重要性。

（6）行为模仿

行为模仿早已成为成功的培训方法，它利用生动的演示或录像带来说明有效的人际交往技巧及经理在各种情况下如何发挥作用。接受培训者观察示范者的行为。行为模仿已成功的用于下列培训：管理者进行工作业绩评价问题、更正不可接受的工作行为、委派任务、改进不安全的行为习惯、处理歧视投诉、克服变革中的阻力、新员工定位及在个人冲突或组织冲突之间进行调整。

（7）小组讨论

小组讨论的形式能对某一题目进行深入的工作和讨论，是常用的主持方法。在讨论过程中，各个小组成员之间应该遵循平等的原则，在主持人规定的讨论时间内积极开动脑筋，献计献策，踊跃发言，而不要有所顾虑。

（8）训练和辅导

训练是一种由经理进行的一对一教学的在职人才管理开发方式。为了这一目的，有些企业设立了岗位主力，被安排在这种岗位上的人会成为其上级的接替者。下属们除了有机会观察外，还会被分配一些需要决策能力的重要任务。辅导是受训者以一对一的方式向经验丰富的组织员工进行学习的一种在职管理人才开发的方法。对于辅导工作来说，辅导者和被辅导者双方的兴趣必须一致，必须相互理解对方的心理。

（9）处理文件训练

处理文件训练是将通常堆满经理办公桌的各种文件，如备忘录、报告和电话纪录等交给