劳动法律法规常用知识培训

劳动法培训

企业劳动法务风险防控《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施，新修订的《劳动合同法》已于2013年7月1日起实施。《劳动合同法》给单位带来哪些影响？用工风险增大------劳动合同管理难度增大------管理制度用工成本增大------职工工资、福利一、企业签订劳动合同时的风险防控二、企业管理员工时的风险防控三、新修订《劳动合同法》带来的变化一、企业签订劳动合同时的风险防控 1、聘用员工时需注意的相关问题（1）应聘者提供的学历、工作经历信息的真实性可能存在的风险：招录的员工无法满足岗位要求。防控措施：在应聘者填写的信息表上添加备注：本人确认所提供的个人信息真实有效，并且愿意承担信息不实的相应法律责任。这样，以后企业一旦发现应聘者提供虚假的信息，其真实情况不符合录用的条件时，可以根据相关法律主张劳动合同无效，从而达到解除劳动合同关系的目的。

相关法条：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。（2）应聘者是否与其他单位有未到期劳动合同可能存在的风险：连带赔偿责任第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。对应措施：审查应聘者与原单位终结劳动关系的相关证明。（3）应聘者是否对其他单位负有竞业限制义务可能存在的风险：可能承担赔偿责任对应措施：要求应聘者出具不负竞业限制的承诺。 2、签订劳动合同时的注意事项（1）不签订劳动合同——后果很严重用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。不签订合同，劳动者随时可以提出离职，单位除需给予补偿金外，还需补交保险。补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资（最

劳动法律常识问题汇总

劳动法基本法律常识问题汇总一、关于劳动合同 1·劳动合同何时签订？劳动合同是入职就必须签订的。法律上要求单位必须在劳动者入职1个月内签订合同，否则即违法。不管员工是不是在试用期，只要去工作，在1个月内，单位必须与员工签订劳动合同。 2·如何计算入职时间？入职，是单位对你进行工作安排之日开始计算。包括岗位介绍、岗前培训等均属于单位进行工作安排之日。 3·无固定期限合同：无固定期限劳动合同，即为没有固定的合同期，相当于过去的终身录用。如果入职超过1年，单位还未与你签订劳动合同，则在法律上，是视为签订无固定期限劳动合同的。如果主张权利，可以主张补签无固定期限劳动合同。二、关于试用期 1·试用期是根据劳动合同期限来定的。也就是说，没有签劳动合同，就没有试用期。2·劳动合同期限不满3个月的，已完成一定劳动任务为期限的合同和非全日制用工的，不得约定试用期。三、关于离职赔偿的相关问题（一）双倍工资 1、入职1个月内，单位必须要与员工签订劳动合同。这一个月的时间在法律上叫做“宽限期”。超过宽限期，单位需要每月支付双倍的工资，作为违法的惩罚。法律最多只支持11个月。法条可以参见《劳动合同法》10、14、82条。 2、双倍工资的追偿时间是从当事人应知或已知权利被侵害之日起算。一般来说，是从劳动争议发生之日，即员工离职之日起算。 3、如何追要双倍工资可以直接向单位主张，协商解决；或是通过劳动监察、劳动仲裁。（二）关于主动辞职和被迫离职的问题 1·单位有没有权利开除员工单位无权擅自开除员工，如果单位无故解除劳动关系，需要提前30天通知，或是额外支付1个月的工资作为所谓的“代通金”。 2·即使是单位做到了上述行为，但是劳动者仍然可以要求单位恢复劳动关系。如果劳动者不愿意恢复劳动关系或是恢复不能，则可以要求单位支付经济赔偿金。经济赔偿金=2*经济补偿金经济补偿金：工作满一年给一个月的工资，不满一年按照一年计算，不满半年给半个月。四、关于加班 1·只要员工加班，公司都要支付加班费吗？

公民常用法律法规知识问答

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公民常用法律法规知识问答民法常识 1、公民的民事行为能力分为哪几种答：公民的民事行为能力是指公民通过自己的行为行使民事权利或履行民事义务的能力。鉴于年龄、智力发育和精神状况的不同，公民的民事行为能力分为三种： (1)完全民事行为能力。指能够通过自己独立的行为行使民事权利、履行民事义务的能力。18周岁以上的公民是成年人，可以独立进行民事活动，是完全民事行为能力人。16周岁以上不满18周岁的公民，以自己的劳动收人为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。 (2)限制民事行为能力。指具备部分民事行为能力。10周岁以上的未成年人是限制民事行为能力人，可以进行与他的年龄、智力相适应的民事活动。不能完全辨认自己行为的精神病人是限制民事行为能力人，可以进行与他的精神健康状况相适应的民事活动。 (3)无民事行为能力。指不具备以自己的独立行为取得民事权利、设立民事义务的能力。不满10周岁的未成年人是无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动。不能辨认自己行为的精神病人是无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动。 2、什么是诉讼时效

答：指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利。我国民法规定了三种诉讼时效：(1)普通诉讼时效。即向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间一般为2年。 (2)特别诉讼时效。即部分诉讼时效期间为1年。它们包括：身体受到伤害要求赔偿的；出售质量不合格的商品未声明的；延付或者拒付租金的；寄存财产被丢失或者损毁的。 (3)最长诉讼时效。即从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。上述三种诉讼时效期间，前两种从知道或者应当知道权利被侵害时计算，最长诉讼时效期间从权利被侵害之日起计算。 3、什么是民事责任承担民事责任的方式有哪些答：民事责任是指公民或法人违反民事义务，侵犯他人合法权益，依照民法所应承担的对其不利的法律后果。承担民事责任的方式有10种：停止侵害；排除妨碍；消除危险；返还财产；恢复原状；修理、重作、更换；赔偿损失；支付违约金；消除影响；恢复名誉；赔礼道歉。刑法常识 1、怎样区分违法与犯罪答：一切违反法律法规禁止性规定的行为都是违法行为，而当违法行为达到危害社会，触犯刑律，应当受刑法处罚的程度时就构成了

劳动合同法社会保险法工伤保险相关知识

（三）劳动合同法、社会保险法、工伤保险相关知识 23、什么是劳动合同？答：劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 24、劳动合同法的适用范围是什么？答：根据劳动合同法第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 25、订立劳动合同应遵循什么原则？答：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 26、根据劳动合同法规定，用人单位有哪些义务？答：用人单位应当履行以下义务：⑴用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；⑵用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；⑶在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；⑷用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 27、劳动关系何时建立？答：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 28、用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗？答：根据劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。 29、劳动合同有哪几种合同形式？答：根据劳动合同法的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 30、劳动合同应具备哪些条款？答：根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同法讲座(课件)

以案释法——提高劳动者的权利意识－案例1－ 2015年3月，某员工经医院诊断为腰肌劳损，从此开始断断续续请病假，一直请到2015年8月。期间，该名员工开始通过各种途径和方法进行维权，包括向环保部门举报公司偷排污水，向安全生产监督部门反映公司存在安全隐患等，但都没什么效果。2015年4月，该名员工提请了劳动仲裁，要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险作业导致工伤并要求赔偿、要求按2012年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共4项诉求。 2015年9月，公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离岗，且经多次教育批评和谈话、警告，仍屡教不改，严重违反用人单位规章制度为由，解除了与该名员工的无固定期限劳动合同，并不给予任何的经济补偿。2015年11月，该名员工又第二次提请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴2007年至2011年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续等共6项诉求。案例1包含的问题： 1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？ 2、员工考核不合格后，某公司没有作出解聘通知，是否发生解除劳动合同的法律效果？ 3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳

动合同、不给予任何经济补偿，是否合法？ 4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同？ 5、用人单位未给职工参加养老等社会保险，能否通过劳动仲裁或诉讼途径解决？－案例2－ 2008年7月，某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员，2014年12月双方劳动合同期满，该公司撤销了门店核算员的岗位，将该名员工调整至另一门店担任营业员，并相应调整了工资计算方式和工资标准。由于营业员是两班倒，工作时间转变了，而且新的门店上班路途更远，该名员工没有与公司续订劳动合同，而是提请了劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金2万余元、补发2008年至2014年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资5万余元、以及2014年年底双薪等合计9万余元。案例2包含的问题： 1、劳动合同期满未续订劳动合同的，某公司是否应当支付经济补偿？续订时的工资标准是按原合同还是按实际？ 2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿？ 3、某公司实行每周六天工作制的，是否还需要另外支付周六的加班工资？

劳动保障法律法规培训讲义

劳动保障法律法规培训讲义第一讲一、《劳动合同法》立法的目的和意义（一）、完善和规范劳动合同制度 2007年6月29日，经全国人大第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，对于弥补《劳动法》的不足、规范和完善用人单位的用工行为将发挥积极的促进作用。 1994年的《劳动法》对劳动合同制度的发展具有特别重要的意义，它要求用人单位不分所有制一律实行劳动合同制度，并就劳动合同的定义和适用范围，订立、变更和无效，内容、形式和期限，终止和解除等主要问题作出规定，为劳动合同制度的全面推行和完善奠定了法律基础。但是，时至今日，随着我国社会经济的不断向前发展，面对劳动领域出现的新情况，它却凸显出一系列不足，主要表现为：（1）、基于改革背景的不足：在我国社会主义市场经济尚未成熟，很多制度正处于改革摸索阶段的时代背景下，一部产生于上世纪90年代中期的法律不可能完整体现社会主义市场经济对劳动法律制度的要求，更不可能完全解决后续改革中出现的新问题。

（2）、基于纲要式立法局限的不足：1994年的《劳动法》属于纲要式立法，较之于法典式，其具体规范一般都趋于原则化，以其作为裁判依据，往往操作性不强，存在许多立法的漏洞。（3）、基于制度惯性的不足：《劳动法》某些规定来源于劳动制度改革进程的探索性或过渡性的政策法规，难免有旧体制和过渡性的痕迹。正是由于这些不足，导致《劳动法》的相关规定远滞后于劳动合同制度的现实发展。（二）、《劳动合同法》与《劳动法》的关系对《劳动法》与《劳动合同法》的关系应当从两个层面加以理解：第一，从二者所规定的内容及所调整的对象看，《劳动法》与《劳动合同法》应当是基本法与单项法的关系。前者规定了从就业促进到劳动合同直至劳动争议等内容，其几乎涵盖了整个劳动法律部门的所有内容。但是，我国《劳动法》是纲要式而非法典式，就劳动合同专章只作了原则规定，故需要制定专门的《劳动合同法》，以完善、细化劳动合同制度。第二，从法律位阶上看，《劳动法》与《劳动合同法》应当是上位法与下位法的关系。当然，就制定机关而言，现行《劳动法》是全国人大常委会制定的，它不构成《劳动合同法》的上位法，但从法理和《立法法》的要求而言，《劳动法》作为劳动法体系中最高阶位的法律，应当由全国人大制定，这样才与《就业促进法》形成上位法与下位法的关系。

劳动法知识点整理

劳动法一、题型（一）辨析题（单选）2*10 （二）名词解释5*4 （三）论述题10*1+20*1 （四）案例分析15*2 二、重点（按章节整理）第一章：一、我国劳动法的概念（《劳动法》中的是狭义的概念）（1）狭义劳动法的概念狭义的劳动法，是指由国家最高权利机关颁布的，调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的综合性法律。（2）广义劳动法的概念广义的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。二、劳动关系（一）定义（《劳动法》中的是狭义的概念） 1、广义：劳动关系，是指人们在从事劳动的过程中发生的一切社会关系。 2、狭义（劳动法）：劳动关系，是指在实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间发生的社会关系。（二）特征（答论述和案例分析记得补充） 1、与劳动（过程）有直接联系。 2、劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位 3、用人单位录用了劳动者，产生了隶属关系。 4、职业性、有偿性劳动而发生的关系。（三）劳动关系与劳务关系的区别（答论述和案例分析记得补充） 1、主体不同 2、用工双方的关系不同 3、报酬支付形式不同 4、法律的适用不同 5、两者产生的依据不同 6、关系的稳定性不同

第三章：一、劳动者的基本劳动权利（一）平等就业和选择职业的权利（二）取得劳动报酬的权利（三）享有休息休假的权利（四）获得劳动安全卫生保护的权利（五）接受职业技能培训的权利（六）享有社会保险和福利的权利（七）享有提请劳动争议处理的权利（八）法律法规规定的其他劳动权利简单来说： 1、劳动权：（首要地位） 2、劳动报酬权包括：（1）报酬协商权（2）报酬请求权（3）报酬支配权。 3、劳动保护权——休息权 4、接受职业技能培训权 5、生活保障权 6、结社权：——与集体协商权 7、合法权益保护权第四章：一、劳动法律关系的含义劳动法律关系，是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的，用人单位与劳动者之间的权利义务关系。二、劳动法律关系的特征：（答论述和案例分析记得补充）（一）主体双方具有平等性和隶属性（二）以劳动关系和劳动法律法规为前提的社会关系（三）是一种双务关系，即用人单位和劳动者既是权利主体又是义务主体，互为对价关系（四）以国家意志为主导、当事人意志为主体三、劳动法律关系与劳动关系的联系与区别（一）劳动法律关系与劳动关系的联系： 1、劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。 2、现实中的劳动关系只有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律的保障。（二）劳动法律关系与劳动关系的区别：（答论述和案例分析记得补充）书本P55 1、范畴不同 2、形成前提条件不同 3、内容和效力不同 4、体现的意志不同 5、范围不同：四、劳动者劳动权利能力和劳动行为能力与民事权利能力及民事行为能力的区别：（1）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力同时产生、同时消灭（16周岁开始、退休终止）；而公民的民事权利能力和民事行为能力则是可分割的。（民事权利能力：出生开始，死亡结束；民事行为能力：18周岁开始，死亡结束）（2）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现；而公民的民事权利能

劳动保障法律法规知识竞赛活动方案、主持词及讲话

劳动保障法律法规知识竞赛活动方案、主持词及讲话开展劳动保障法律法规知识竞赛活动方案一、比赛日期 XX年8月26日下午，在焉耆县天河大厦六楼卫生局会议室举行比赛。二、奖项设置：此次知识竞赛将设一、二、三等奖，其中一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，优秀组织奖7名。颁发证书和奖金。二、奖金设置一等奖1000元二等奖600元三等奖300元焉耆县人力资源和社会保障局二〇一三年八月二十六日

开展劳动保障法律法规知识竞赛活动人员名单为进一步深入宣传劳动保障法律法规和政策，构建和谐的劳动关系，提高广大干部职工的法律素质，营造学法，用法的良好氛围。我局决定组织开展劳动保障法律法规知识竞赛活动，以下是参加人员名单。 1、新疆乡都酒业有限公司：刘小花、郑芳、张贞 2、焉耆县鑫泰燃气有限责任公司：金勇、马月琴、田根红 3、新疆焉耆县荣达驾驶员培训学校：马占林、孟芳、马世争 4、新疆红帆生物科技有限公司：孟思洋、丁丽、兰雅欣 5、焉耆县人民医院：罗建辉、马婷、王可燕 6、焉耆县客运站：韩春燕、巴都木才仁、杨燕

7、焉耆镇联防大队：马永强、马伟、蔡智 8、中粮屯河焉耆番茄制品分公司：马晓红、王兴霞、王丽丽 9、新疆三宇实业有限责任公司：李飞、杨晓琴、王能能 10、焉耆县宾馆：马晓瑞、吕晓婷、高红艳 11、阳光劳务派遣公司马明勇、马建辉、谢春燕 12、新疆福星建设有限公司焉耆二分公司张勇、师雷祥、席学英 13、中粮屯河股份有限公司焉耆糖业分公司罗雅文、严新华、张海芳

焉耆县人力资源和社会保障局二0一三年八月二十六日 XX年人力资源和社会保障局首届劳动保障法律法规知识竞赛活动议程一、介绍知识竞赛活动的出席领导及参赛单位。二、介绍劳动保障法律法规知识竞赛规则。三、劳动保障法律法规知识竞赛。四、为劳动保障法律法规知识竞赛获奖单位颁奖。 XX年人力资源和社会保障局首届劳动保障法律法规知

劳动合同法培训讲义

劳动合同法培训讲义《劳动合同法》概述一、立法背景二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”

三、《劳动合同法》的适用范围空间效力范围对人的适用范围时间的使用范围劳动合同的订立一、招聘录用条件设计某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。二、知情权的运用

劳动保障法律法规基础知识

. . 劳动保障法律法规基本知识 (讲课提纲) 一、劳动法的概念和原则（一）劳动法的概念对于劳动法概念的理解，有广义和狭义之分。狭义的劳动法是指由国家最高权力机关颁布的综合性的劳动法，即1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。（二）劳动法的调整对象劳动法调整的特定的社会关系和范围：根据我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。二、劳动法的基本原则劳动法的基本原则，是指劳动法所包含的，在调整劳动关系及与之密切相关的社会关系的所必须遵循的指导思想，是劳动法的核心和灵魂。劳动法作为一个独立的部门法由若干劳动法律制度组成，而各项劳动法律制度又由众多的劳动法律规范构成，全部劳动

法律规范是劳动法基本原则的具体化。（一）劳动关系协调的合同化（二）劳动条件的基准化（三）劳动者保障的社会化（四）劳动执法的规范化三、劳动法的主要特征（一）劳动者保护与劳动管理统一的法律劳动法首先是劳动者保护法。劳动法在总体上是向保护劳动者倾斜的。（二）劳动关系协调与劳动标准相结合的法律劳动法与劳动关系的协调，在许多方面是以劳动标准为基（三）实体法和程序法兼有的法律劳动法是实体内容和程序内容兼有的法律，主要是以实体法为主，兼有程序法的内容。四、劳动法律关系（一）劳动者两个条件：1.达到法定年龄且具有劳动行为能力；2.成为用人单位管理下的从事劳动并以此获取劳动报酬的自然人。（二）用人单位（三）劳动法律关系的内容五、权利与义务（一）劳动者的权利２

劳动保障法律法规基础知识

劳动保障法律法规基本知识 (讲课提纲) 一、劳动法的概念和原则（一）劳动法的概念对于劳动法概念的理解，有广义和狭义之分。狭义的劳动法是指由国家最高权力机关颁布的综合性的劳动法，即1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民国劳动法》。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规的总称。（二）劳动法的调整对象劳动法调整的特定的社会关系和围：根据我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民国境的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。二、劳动法的基本原则劳动法的基本原则，是指劳动法所包含的，在调整劳动关系及与之密切相关的社会关系的所必须遵循的指导思想，是劳动法的核心和灵魂。劳动法作为一个独立的部门法由若干劳动法律制度组成，而各项劳动法律制度又由众多的劳动法律规构成，全部劳动法律规是劳动法基本原则的具体化。 ..

（一）劳动关系协调的合同化（二）劳动条件的基准化（三）劳动者保障的社会化（四）劳动执法的规化三、劳动法的主要特征（一）劳动者保护与劳动管理统一的法律劳动法首先是劳动者保护法。劳动法在总体上是向保护劳动者倾斜的。（二）劳动关系协调与劳动标准相结合的法律劳动法与劳动关系的协调，在许多方面是以劳动标准为基（三）实体法和程序法兼有的法律劳动法是实体容和程序容兼有的法律，主要是以实体法为主，兼有程序法的容。四、劳动法律关系（一）劳动者两个条件：1.达到法定年龄且具有劳动行为能力；2.成为用人单位管理下的从事劳动并以此获取劳动报酬的自然人。（二）用人单位（三）劳动法律关系的容五、权利与义务（一）劳动者的权利 1.劳动者有平等就业和选择职业的权利２

劳动合同法培训课程

2017劳动合同法培训课程简介：稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。... 深圳,上海,北京,广州长期开课；课程时长：2天；详细会务信息请登陆森涛培训网查看适合对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。课程介绍

注明：该课程2天为一个单元，A单元与B单元内容是完全独立的不分先后顺序，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，可以参加完A单元再参加B单元或者先参加B单元再参加A单元均可，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲！！！ ● 课程背景： 2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《劳动争议司法解释（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年…… 上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违

常见的劳动法知识点

常见的劳动法知识点 1?劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还须制定与之配套的系列单项法律和法规，从而形成完善的法律体系。在这系列单项法中，XX年1月1日施行的《劳动合同法》、《就业促进法》、XX年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》发挥着重要作用。 (1)《劳动合同法》要规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，包含着有关劳动合同订立的法律规范，劳动合同的内容、形式，劳动合同的履行和变更的准则以及劳动合同的解除和终止等方面的规范，这些皆与构建和谐劳动关系有着密切的关系。 (2)《劳动合同法》施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”;二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益;三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)重点针对《劳动合同法》中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强了《劳动合同法》的可操作性。 ①关于无固定期限劳动合同的厘清。《实施条例》将分

散在《劳动合同法》第36条、第37条、第38条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样，《实施条例》将分散在《劳动合同法》第36条、第39条、第40条、第41条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。 ②关于劳务派遣的特别规定。针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，《实施条例》对劳务派遣作了三个方面的具体规定：第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《实施条例》规定，用工单位应当履行《劳动合同法》第62条规定的义务。这些义务包括支付加

劳动与社会保障法知识要点

劳动与社会保障法知识要点名词解释： 1、劳动法的基本原则：它是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系紧密联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。 2、劳动法律关系：劳动关系当事人之间在实现劳动过程中一句劳动法律规范而形成的劳动权利和劳动义务关系。是由劳动行政法律关系、劳动服务法律关系等附随法律关系构成的法律关系体系。 3、劳动行政法律关系：劳动行政主体和劳动行政相对人之间，为实现劳动法律关系而依据有关劳动行政法规而形成的权力（或权利）义务关系。 4、劳动服务法律关系：劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据相关的劳动法律规范和民事法律规范而形成的权利义务关系。 5、法的三要素：概念、规则、原则 6、法律规则的结构要素：假定条件、行为模式、法律后果 7、劳动法的地位：它是我国整个法律体系中的重要组成部分，是一个独立的法律部门 8、劳务派遣合同：劳务派遣单位（用人单位）和派遣劳动者签订劳动合同后，将派遣劳动者派遣至劳务派遣接受单位（工作单位）。 9、非全日制劳动合同：劳动者与用人单位签订的，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时的特殊形式的劳动合同。 10、集体谈判：劳动者通过自己的组织或代表与相应的雇主、雇主组织或者其代表为签订集体合同进行商谈的行为。 11、集体合同：团体协议或团体合同。是个别或多数雇主或雇主团体与代表工人的团体或者由工人依照国家法令选举并授权的代表缔结的关于规定工作条件及雇佣条件的书面契约。 12、劳动安全卫生设施“三同时”制度：我国境内的一切新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的一种劳动保护制度。 13、劳动争议：劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。 14、违反劳动法的法律责任：用人单位和劳动者及其他劳动法主体，违反劳动法规定所应承担的否定性的法律后果。辨析说明： 15、劳动法与其他部门法之间的区别： A、民法：调整对象不同；调整主体不同；调整的原则不同 B、行政法：调整对象不同；调整主体不同；法律关系的产生根据不同 C、经济法：调整对象不同；目的不同 16、劳动合同制度与劳务合同的区别：主体不同：自然人 / 自然人、法人、或其他组织内容不同：提供劳动的过程 / 必须有劳动成果

法律法规及劳动保护知识

主要安全生产法律法规的相关规定主要涉及到的法律有《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国劳动法》、《劳动保障监察条例》、《中华人民共和国刑法》 1、《中华人民共和国宪法》对劳动保护的规定加强劳动保护，改善劳动条件”是《中华人民共和国宪法》为保护劳动者在生产工作过程中的安全与健康而制定的原则。 2、《中华人民共和国安全生产法》对劳动保护的规定（1）安全生产方针：“安全第一，预防为主，综合治理” 安全第一，预防为主，综合治理”是我们国家的安全生产方针，写入了《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国安全生产法》。（2）“三级”安全教育《安全生产法》第21条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业”。第50条规定：从业人员应当接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力” 新进场的劳动者必须经过上岗前的“三级”安全教育，即：公司教育、项目教育、施工队（班组）教育。对新进入施工现场的员工主要进行本工种安全技术知识和操作规程的学习，介绍施工现场的管理制度和施工环境，使之达到正确使用安全用具，提高自我保护的能力。重新上岗、转岗应再次接受安全教育。转换工作岗位和离岗后重新上岗人员，必须重新经过三级安全教育后才允许上岗工作。使用新材料、新技术、新工艺和新设备时，应当对员工进行安全教育培训；气候变化和重大节假日要对员工进行安全教育。（3）特种作业

劳动法培训课程完整讲义

第一讲劳动合同概述（上）从2008年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）即将全面施行。众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必理想。因此，直到2004年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。重新起草的《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度关注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到1万多条反馈意见。而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。经过了四次审议之后，2007年的6月29日，《劳动合同法》提交到全国人大常委会进行表决，当天参加表决的146人中有145人投了赞成票。尽管波折重重，《劳动合同法》最终还是以高得票率获得通过。《劳动合同法》与《劳动法》的关系众所周知，《劳动合同法》与《劳动法》有密切的关系。现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论，其中难免会有不正确的说法误导大众。比如，有人说出台了一个新的《劳动法》，这个说法显然是错误的。而有人说出台了一个新的《劳动合同法》，也不完全正确。因为《劳动法》是于1995年出台的，是劳动领域里的基本法，它不会被《劳动合同法》所取代，而且这部法律到目前为止，也没有做任何修改，所以不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢？确切地说，《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。二者的关系如表1-1所示：

劳动保障法规基础知识

劳动保障法律法规培训资料第一部分劳动保障相关法律法规中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国就业促进法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动合同法实施条例失业保险条例工伤保险条例企业职工患病或非因工负伤医疗期规定禁止使用童工规定工资支付暂行规定劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知第二部分劳动保障法律法规基础知识一、劳动合同 1.什么是劳动合同？劳动合同是指劳动者同企业、国家机关、失业单位、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议。 2.《劳动合同法》的立法目的是什么？为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 3.《劳动合同法》自什么时候起施行？《劳动合同法》第九十八条规定，本法自2008年1月1日起施行。 4.《劳动合同法》施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同怎么办？根据《劳动合同法》第九十七条的规定，在《劳动合同法》施行前已依法订立且在施行之日存续的劳动合同继续履行。 5.用人单位规章制度对劳动者有约束力吗？用人单位依照法定程序制定、内容不违反法律法规并向本单位职工公示使其知悉的规章制度，对本单位以及本单位的劳动者具有约束力，本单位以及本单位劳动者应当遵守。 6.用人单位招用劳动者时，劳动者有什么知情权？用人单位招用劳动者时，劳动者有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，一级劳动者要求了解的其他情况。 7.用人单位有权了解劳动者哪些情况？用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 8.用人单位可以要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物

《劳动合同法》相关知识的讲座

《劳动合同法》讲座一、劳动合同法关于劳动合同的规定（一）如何理解劳动合同法 1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。劳动合同法具有特有的调整对象劳动合同法具有特有的调整方法：具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小 2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。法律规范的逻辑结构：假设、处理、法律后果。例如：劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的重大问题（例如：劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。（二）劳动合同的订立 1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动

合同。 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。 4、劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。 5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同

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