人员招聘方案

人员招聘方案
人员招聘方案

定义

人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生

产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲,人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段;狭义的招聘即指招聘

的实施阶段,其中主要包括招募、筛选(或称选拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。

一般来讲,人员招聘的途径无非两条:外部招聘和内部提升。

外部招聘

外部招聘就是组织根据制定的标准和程序,从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。

外部招聘具有以下优势:

具备难得的外部竞争优势”;有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性,

主要表现在:外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成

内部提升

内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后,被委以比原来责任更大、

职位更高的职务,以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。

内部提升制度具有以下优点:

有利于调动员工的工作积极性;有利于吸引外部人才;有利于保证选聘工作的正确性;

有利于被聘者迅速开展工作。当然,内部提升制度也可能会带来如下一些弊端:可能会导致组织内部近亲繁殖”现象的发生;可能会引起同事之间的矛盾等。

外部招聘的特点

优点:

1带来新思想和新方法。

3、树立形象作用。

2、有利于招聘一流人才。

不足:

1筛选难度大,时间长。 3、招募成本大。

5、影响内部员工的积极性。

内部招募的特点

优点: 不足:

1因处理不公、方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾,产生不良影响。 2、容易抑制创新。

招聘步骤

制定计划

当组织中出现需要填补的工作职位时,

有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定

招聘计划,同时成立相应的选聘工作委员会或小组。

选聘工作机构可以是组织中现有的人事

部门,也可以是代表所有者利益的董事会,或由各方利益代表组成的临时性机构。

选聘工作

机构要以相应的方式, 通过适当的媒介,公布待聘职务的数量、 类型以及对候选人的具体要 求等信息,向组织内外公开

招聘”鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。

进行初选

当应聘者数量很多时, 选聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。 内部候选人的初选

可以根据以往的人事考评记录来进行; 对外部应聘者则需要通过简短的初步面谈,

尽可能多

地了解每个申请人的工作及其他情况,观察他们的兴趣、观点、见解、独创性等,及时排除 那些明显不符合

基本要求的人。

能力考核

在初选的基础上,需要对余下的应聘者进行材料审查和 背景调查,并在确认之后进行细

致地测试与评估,其内容是:

1) 智力与知识测试。该测试是通过考试的方法

测评候选人的基本素质,它包括 智力测

试和知识测试两种基本形式。

智力测试 的目的是通过候选人对某些问题的回答,

测试他的思

维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力等。 知识测试是要了解候选人是否

具备待聘职务所要求的基本技术知识和管理知识, 缺乏这些基本知识, 候选人将无法进行正

常工作。

2) 竞聘演讲与答辩。这是对知识与 智力测试的一种补充。测试可能不足以完全反映一 个人的素质全

貌,不能完全表明一个人运用知识和智力的综合能力。

发表竞聘演讲,介绍自

己任职后的 计划和远景,并就选聘工作人员或与会人员的提问进行答辩,

可以为候选人提供

2、进入角色慢。 4、决策风险大。

1准确性高 3、激励性强。

2、适应较快。 4、费用较低。

充分展示才华、自我表现的机会。

3)案例分析与候选人实际能力考核。在竞聘演说与答辩以后,还需要对每个候选人的实

际操作能力进行分析。测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力,可借助情景模拟”或称案例分析”的方法。这种方法是将候选人置于一个模拟的工作情景中,运用各种评价技

术来观测考察他的工作能力和应变能力,以此判断他是否符合某项工作的要求。

录用员工

在上述各项工作完成的基础上,需要利用加权的方法,算出每个候选人知识、智力和能力的综合得分,并根据待聘职务的类型和具体要求决定取舍。对于决定录用的人员,应考虑由主管再一次进行亲自面试,并根据工作的实际与聘用者再作一次双向选择,最后决定选用

与否。

评价反馈

最后要对整个选聘工作的程序进行全面的检查和评价,并且对录用的员工进行追踪分析,通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效,总结招聘过程中的成功与果实,及时反馈

到招聘部门,以便改进和修正。

招聘案例

某企业校园招聘方案

一、校园招聘的目的及意义

刚走出校园的大学生,他们充满激情、可塑性强,善于发现问题。招聘一批具有专业知

识的人才,可以充实企业的专业人才队伍,有利于实现企业的持续发展。

二、招聘要求

(一)专业要求:电机、制冷、材料相关专业

(二)招聘人数:15

(三)具体要求

1. 在校期间学习刻苦,学习能力强,成绩优秀。

2. 专业知识结构合理,有一定的相关实习经历或工作经验。

3?吃苦耐劳、责任心强。

4. 喜欢挑战,富有创新精神。

5. 在校期间担任班干部或组织参加各项社团活动者优先。

三、招聘流程

(一)收集简历

1. 网络招聘

在企业网站上发布招聘信息,提供《校园招聘职位申请表》下载,并通过电子邮件的方

式收集简历。

2. 参加校园宣讲会

企业联系各大院校,协调时间和地点,举行校园宣讲会。在宣讲会期间发放《校园招聘

职位申请表》。由学生填写完毕后当时提交。

(二)简历筛选

人力资源部筛选收集到的简历,初步确定候选人员名单,并发布面试通知。(三)笔试

4个部分,共50小题,全部为选择题,每题 5个选项。试题各部门设计

如下

试题分类

题量

分值(分)

备注

整套题主要考核

读图题

10题

10 应聘者的自信

心、 思维灵活性和承 受压力的能

阅读理解 15题 15

计算题 10题 10

图表题

2.专业技能测试

15题

15

本次招聘的对象均为技术人员, 部门负责设计笔试题目和答题评分。 (四)面试

1. 初试

人力资源部通知通过笔试的应聘者参加初试。 初试由人力资源部组织进行,重点是考核

应聘者的综合素质。

2. 复试

人力资源部通知通过初试的应聘者参加复试, 复试由相关技术部门的部门经理、

技术人

员组织进行,考核的重点是应聘者的技术应用能力。 (五)发放录用通知

人力资源部配合用人部门对参加复试的应聘者进行综合评价,做出录用决策。 人力资源

部负责发布录用通知。 四、校园招聘评估

人力资源部负责对本次校园招聘进行全面评估,吸取经验教训,指导以后的校园招聘工作。

招聘小策略

一、加强招聘者的综合素质的培养,提高招聘的有效性

1。加强招聘者自身对本组织文化的渗透。

组织文化”这一管理思想在招聘活动中被广

泛应用。成功企业内部的凝聚力与对人力资源强大的吸引力在于拥有优秀的组织文化,

优秀

的组织文化是企业开展人才招聘的最好 广告”。而招聘者本身就是组织文化最好的实践者, 只有深深打上组织文化烙印的招聘者,

才能在进行招聘甄选工作时,

点点滴滴都散发着组织

文化的光辉。因此,加强应聘者自身对组织文化的理解, 才能让应聘者能充分了解本组织文

化,无形中把到职 培训提前到招聘甄选过程中。

2。提升招聘者人才与企业匹配”的招聘理念。人才与企业匹配”的招聘理念是指,招聘 的人才也许并不

是那些学历最高、

成绩最好的,但一定是最适合本企业的人,

招聘到的员工

能够胜任工作而且长时间地为企业服务, 这是企业持续发展的需要,是企业节约成本的需要。

因此,招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定

职位的匹配,还要考察应聘者内在

特征与企业主要特征之间的匹配,

要重视应聘者个人与团队、

个人与企业之间的互动,

要意

识到应聘者都是 立体的人”,综合的人”,有着自己思想,个性以及个人情绪的,不是纯粹 的经济人”和 工作人”。这些看似与 职位不太相干的个性心理因素、

非智力性因素直接影响 着个

1.解难能力测试

解难能力测试试题分为 必须设置专业技能测试。专业技能测试由企业相关技术

人对企业的认可和接受程度、对工作的满意度以及克服困难的毅力。

3。提高招聘者自身的业务知识和专业知识。企业之间的竞争是人才的竞争,而在激烈的人才竞争中,招聘者扮演着重要的角色,是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者,招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象,是应聘者了解企业的一个窗口,也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流,使企业与所需要的人才失之交臂,使企业在人才竞争中处于不利的地位。可

以说,在企业其他条件差不多的情况下,招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞

争力,决定着人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者,需要不断地学习业务

知识和专业知识,具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态,树立服务意识、形象意识、竞争意识,同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质,增强企业的人才吸引力和竞争力。

二、提高招聘者的职业敏感性,加强对信息不对称的风险防范

在招聘过程中,由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力,低能力的求职者可能伪装

成高能力的求职者来欺骗企业(比如求职者伪造文凭、推荐信),夸大自己的能力蒙骗企业

与自己订阅劳动合同,这就会造成招聘录用有效性大大降低,从而引发招聘的风险,给企业

带来巨大的损失。为正确规避风险,达到招聘的有效性,解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度,具体而言,可以通过以下手段:

1。规范招聘流程,建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费,而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象,

招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估

等在内的招聘流程和程序。

2。招聘者要获取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息,包括对

求职者进行面试、心理测试等,以获取求职者的内隐信息,比如个性、潜力、人格等;招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真

实性和能力评价。

3。招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时,招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外,还要采取克服信息不对称矫正技术,根据信

息的变化和发展阶段的不同应用可信传递信息法”招聘技术。当然,招聘者获取信息对于招

聘是有收益,但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。

三、避免招聘者常见的心理误差,提高招聘的有效性

1。首见效应。首见效应是指与陌生人初次见面时留下印象及所产生的心理效应。在人

们的日常生活中,人们会自觉不自觉地根据第一印象对首次交往的人做出评价,而忽视此后

获得者的第一印象不相一致的信息。首见效应所依据的第一印象主要包括表情、体貌、服饰、气质及言谈举止等。招聘者易于被最初阶段的表现所迷惑,往往用最初阶段的表现取代其他

阶段和全过程的表现。

2。晕轮效应。晕轮效应也叫联想效应。它的含义是指以事物的某一方面的突出特点掩

盖了其他方面的特点。在招聘活动中,晕轮效应的具体表现是,被应聘者某一突出特点容易引起招聘者注意,而使其他素质的特点被忽视。如应聘者的语言表达能力很强,给招聘者留

下良好的印象,有的招聘者则受晕轮效应的影响,武断地认为应聘者一切都好;反之,则认

为一切都差。这种心理效应,以点代面,用主观臆想的联系代替应聘者自身素质真实客观的联系,应该防止和避免。

3。脱线风筝”现象。不自觉地与应聘者谈一些与工作无关的内容,令应聘工作失去方

向,这样就有机会让应聘者占有主动,向着对自己有利的方向发展下去,也往往使应聘者占优

公司人员招聘方案1

公司人员招聘方案 根据公司发展规模不断的扩展,需求管理和技术人员,公司将遵循公平、平等、竞争、择优的原则,面向社会公开招聘,所聘员工一律实行劳动合同制, 按照轻重缓急列出招聘岗位清单,作出人员招聘计划,明确各岗位需求人员编制,完成时间等事项,并报请领导审批,人力资源部门按计划落实,以确保找到与公司发展相适应的人才。 一、招聘岗位 工程部;一级建造师、技术总工、技术员、施工员、资料员安监部;质检员、安全员、 合约部;造价师、算量员(土建、安装、水利、绿化)办公室;文员项目经理、、成本造价(土建、安装)二、聘用的基本条件 1、热爱祖国、遵守国家法律、法规,遵守公司各项规章制度。 2、思想品德端正、作风正派、形象气质、语言表达、工作态度。 3、认同公司文化,与公司同舟共济,维护公司的利益和声誉严、遵守公司的秘密。 三、招聘渠道选择 依据公司实际需要, 按部门、定岗定编对外招聘和公司内部选拔优秀的管理人员和技术人员,定部门、定岗、定指标、定报酬、两种形式。 为了加速人才的引用;利用网上招聘人才,重点招聘有实际经验、工作时间五年以上,通过行业熟人介绍有成熟经验的经考核凡公司聘用的正式、试用、临时、均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。 四、简历的筛选工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等重点注重以下几点: (1)、专业与学历:建筑学院、建筑技校,大专等(提供职称证件); (2)、工作经验:总工需要工作10年以上,并提供曾工作的地点、时间、规模、

当时具体任什么职务。 四、面试 主要考虑以下几个方面 (1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等(2) (4)再次进行深度沟通,求职意愿、综合素质等 五、施工现场实习人员 并指定专业技术人员对新进人员进行跟踪,及时反馈效果。 1. 技术人员、管理人员具有本科以上文化程度,并具有与所聘岗位相适应 的专业知识,能力和技术知识、水平(相应的职称证件)。 附件1:应聘人员申请表1 附件2:应聘人员申请表2 应聘岗位及报酬参考表 应聘人员申请表1 应聘职位:___________________ 填表日期:__________________ 年_______ 月 _______ 日

公司人员招聘方案说明

招聘方案 一、目的和意义 通过合理和高效的招聘程序,引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才,充实公司各相关岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。 二、招聘原则 品德优良,聪明且有较强的亲和力,未曾受过违纪违法处罚,专业知识扎实,能满足公司业务范围内的各项工作,服从公司的安排分配,履行各项规章制度,具有良好的职业操守,有团队合作精神以及饱满的工作热情,身体健康。 三、招聘渠道 1.网络招聘:拿前程无忧举例,作为一个招聘人员,首先要熟悉深圳人才市场情况,另外如果想找到足够的优秀人才,网络招聘也不能守株待兔,要主动搜索网络上合适的人才,每日组织相应数量的候选人参加面试,在此我们可以根据岗位需求状况,安排各岗位候选人的比例,或者,某一天专项安排一个岗位面试,并找出最合适的人员,予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责,避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多,还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道,比如智联招聘、猎聘网等。 下面一组数据分析一下本公司的招聘渠道:

经分析,渠道太窄,需要拓宽渠道进行招聘。 2.人才招聘会:2月份人才招聘会举办非常的频繁,特别是金三银四的火爆场面即将来临,所以作为人员招聘的重要渠道,招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑,参加部分大型招聘会。另外,参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得。 3.员工介绍:公司很多岗位专业性很强,比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位,就需要我们寻找对口人员,在此,公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人,我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才。 4.公司内部招聘选拔:这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台,能够进一步激发他的创造精神,从而为公司创造更大的效益,同时,这可以为公司保留更多的优秀员工,提高公司员工稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智,培养员工一专多能,也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。 5.校园招聘:年初也是大学生毕业前的半年,所以上半年会有大量的大学生进入人才市场,我们可以主动出击,联系部分学校组织开

人员招聘方案

人员招聘

定义 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲,人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段;狭义的招聘即指招聘的实施阶段,其中主要包括招募、筛选(或称选拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。 途径 一般来讲,人员招聘的途径无非两条:外部招聘和内部提升。 外部招聘 外部招聘就是组织根据制定的标准和程序,从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势: 具备难得的“外部竞争优势”;有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性,主要表现在:外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。 内部提升 内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后,被委以比原来责任更大、职位更高的职务,以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 内部提升制度具有以下优点:

有利于调动员工的工作积极性;有利于吸引外部人才;有利于保证选聘工作的正确性;有利于被聘者迅速开展工作。当然,内部提升制度也可能会带来如下一些弊端:可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生;可能会引起同事之间的矛盾等。 外部招聘的特点 优点: 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。 不足: 1、筛选难度大,时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。 内部招募的特点 优点: 1、准确性高. 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。 不足: 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾,产生不良影响。 2、容易抑制创新。 招聘步骤 制定计划

招聘计划方案

招聘计划方案 一、招聘目的 为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,为满足企业发展对高质量人才的需求,本着发扬企业文化,提高企业员工素质,以20XX年度企业经营计划为依据,结合公司的发展战略与实际情况,为公司提供人力资源的支持,特制定本年度招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才招聘以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;招聘过程以公平、公正、公开为原则;从人才的道德品质、知识储备、思维逻辑、专业技能、工作经验、综合素质等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。 选人原则:聘得起、管得了、用得好、留得住。用人宗旨:用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用、专业相关优先为原则。 三、招聘计划实施主体 公司人力资源部负责此次招聘方案的主体实施,以行政部与业务部室为辅,从而确保此次人才与岗位高度匹配。需要行政部与业务部室在岗位需求提供、人才面试考核阶段密切配合人力资源部。 四、20XX年度招聘计划需求 以公司20XX年度经营计划为依据,参照20XX年人员流动情况,由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析职工人才结构、岗位缺口,根据公司各部门上报数据,编制公司20XX年招聘计划,详见下表:

五、招聘策略 1.拓宽渠道,多方纳才:重视企业內部员工潜在价值培养与挖掘,实施 人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 2.不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求 的匹配度与适合度,达到人尽其才。 3.严进宽出 六、招聘方式 1.招聘广告及宣传栏:针对普通工作岗位对外张贴宣传海报。 2.网络招聘:以智联招聘、BOSS直聘网、前程无忧、猎聘为主,以58 同城网、校园招聘网为辅,全面利用网络渠道聚贤引才。 3.校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重。 4.现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 5.新媒体招聘:微信、微博、抖音、快手。 6.其他渠道:人社局、猎头公司、中介公司、员工推荐等。 七、招聘经费预算 此次招聘经费主要包括网站信息费用、现场展位费用、宣传海报、宣讲材料以及人工费用等,详细预算见下表。

公司员工招聘方案设计_ (1)

目的与意义 因公司规模不断扩大,为拓展市场,需要大量的人才。本次招聘,通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建公司人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 招聘人源规划 招聘岗位数量:12个 面向专业:营销、执业医师、有证护士、网络应用专业及文秘专业 招聘人数:52人 雅智现代管理咨询有限公司招聘信息 组织构架岗位编制在职人数岗位描述 1.和患者沟通,给有需要的患者拍摄 牙片(X光片),介绍治疗方案以及 执业医师321220相关事项提醒 2.介绍疾病的常识和口腔保健宣教 3.填写病历记录,为患者就诊 4.合理安排就诊时间 1.负责完成各项助疗级消毒工作 2.根据患者就诊情况,进行设备、材 护士6料的提前准备 3.跟诊结束后,及时整理各种物品, 并补齐相应缺少的物品。 待遇 底薪2300元,试用期2—3个月 正式录用,底薪2300元,加业绩提成(门诊主任定) 口腔护士无证用期三个月,底薪1400元,正式录用加提成 口腔护士有证,底薪1800,正式录用 医疗 管理中心 1.协助医生完成治疗(四手操作); 2619 器械的消毒与维护;患者口腔知识的 宣教;患者预约及回访要求 2.举止文雅,五官端正;善与人交流, 消毒护士1有沟通技巧,有团队精神 3.有执业护士证书,资格证书 4.口腔护士专业毕业优先热爱口腔 护理专业,工作认真负责,勤于学习, 善于总结经验 1.负责来院客人的接待、基本咨询和 安排就诊,严格执行公司的接待服务 前台服务862规范,保持良好的礼节礼貌 2.负责公司各类信件、包裹、报刊杂 志的签收 加提成 消毒室护士,要求 有护士证,试用期 1800,过来试用期 护士证注册2300, 试用期3个月,底 薪1800元,正式录 用底薪2000元

人员招聘方案

人员招聘方案 集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)

人员招聘

定义 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 从广义上讲,人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段;狭义的招聘即指招聘的实施阶段,其中主要包括招募、筛选(或称选拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。 途径 一般来讲,人员招聘的途径无非两条:外部招聘和内部提升。 外部招聘 外部招聘就是组织根据制定的标准和程序,从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势: 具备难得的“外部竞争优势”;有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性,主要表现在:外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。 内部提升

内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后,被委以比原来责任更大、职位更高的职务,以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 内部提升制度具有以下优点: 有利于调动员工的工作积极性;有利于吸引外部人才;有利于保证选聘工作的正确性;有利于被聘者迅速开展工作。当然,制度也可能会带来如下一些弊端:可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生;可能会引起同事之间的矛盾等。 外部招聘的特点 优点: 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。 不足: 1、筛选难度大,时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。 内部招募的特点 优点: 1、准确性高. 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。

专业技术人员招聘方案

招聘专业技术人员办法 为贯彻落实《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事 部6号令》和《河南省关于事业单位新进人员实行公开招聘工作的意见》豫人(2007)55号文件等有关文件精神。用科学化,制度化的管理方法,规范我院新进专业技术人员的招聘工作,实现用人上公正、公平。特制定本办法: 一、用人科室向主管部门提出专业技术人员配置数申请; 二、主管部门汇总后,由主管院长提交院委会研究; 三、院委会研究同意后,通知人事科组织实施; 四、人事科制定出招聘实施方案并公示; 五、实施方案中明确招聘原则,成立领导小组和监督小组,拟招聘岗位和名额、招聘条件、报名方式、学历审查、招聘办法、公示、聘任; 六、招聘专技人员笔试由主管科室(医务科、护理部)组织实施,人力资源部协助,纪检、党办进行监督; 七、招聘专技人员面试由分管副院长主持,随机抽取面试工作人员; 八、人力资源部将笔试、面试成绩汇总后当日进行公示; 九、公示结束后,人事副院长将结果提交院委会研究。 十、经院委会研究同意后,对拟聘人员进行公示; 十一、公示结果无异议后,对拟聘人员进行培训;

十二、岗前培训结束合格后,对拟聘人员进行聘任。 沁阳市妇幼保健院关于公开招聘 专业技术人员的工作方案

为加强医院发展步伐,提高医院整体功能,根据我院工作实际需求,经院务委员会研究,决定面向社会公开招聘临床医生名,药剂人员名,护士名,特制订本方案。 一、招聘原则坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则,采取自愿报名,统一考试、考核的办法进行。 招聘领导小组组长由杨素云担任,成员包含:白小运、靳核心、赵丽红;监督小组组长由常毛毛担任,成员包含李小瑞、张翠萍。 二、招聘岗位、名额 1、临床专业名; 2、药学专业名。 三、报考对象及条件 (一)政治思想素质好,热爱党的卫生事业,认真贯彻党的卫生工作方针、政策,有强烈的政治责任感、事业心和敬业精神,品行端正,作风正派; (二)应聘临床专业人员应具有国民教育大专及以上学历,年龄在30岁以下; (三)应聘药学人员应从事专业工作5年以上,具有较强专业工作能力。 (四)遵纪守法,无违法违纪记录,五官端正、身心健康。 四、招聘办法

招聘计划方案

招聘计划方案 概述 为满足企业发展需求,进一步提升云开星力百货城的核心竞争能力,建设独具企业文化特色的人才梯队,同时为了满足云开星力城顺利开业,为了能更有效完成企业的招聘任务,综合人事部现制定此招聘计划,并通过不同的渠道将企业招聘信息传达到更多的求职者当中去,为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中,挑选出更适合企业发展前景的人才。 一、招聘目的: 随着商场即将迎来开业时间,由于时间的紧迫。需要大量招聘人员,结合公司发展需求及相关计划安排,特制定一套招聘计划。 二、招聘原则: 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则:从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。 三、招聘需求与分析: 根据公司2016年12月30日开业时间,由公司综合人事部对人员需求进行统计、分析及汇总。

招聘需求数据总汇: 四、招聘方式: 1、招聘广告及(公共信息宣传栏等待调查在做决定);针对商场所有员工对外张贴宣传海报。 2、网络招聘:58同城、智联招聘等网络渠道引才。 3、现场招聘:在商场外围广场举办一次现场招聘会。 4、补充招聘渠道:人事社保劳动局、合作方内部员工推荐。 五、招聘费用预算: 六、招聘的实施 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,确保人员质量。

2、在11月10号之前在开业当地宣传栏全面张贴完招聘广告。 3、现场招聘时间具体定在11月15日进行招聘活动(所需物资桌椅、笔、求职简历表(500份)、还有以上现场招聘收费项目的物资。 4、每周五定期去人事社保局查看是否有合适人选进行入职登记。 七、录用决策 企业根据面试结果,将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果,并下发或告知录用者入职办理相关手续。 八、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效; 2、新人入职当天,综合人事部应告知基本日常管理规定; 3、办理好入职手续后,即安排相关培训行程(通常由部门培训)培训计划要求由各部门提出与综合人事部讨论决定; 4、员工转正时,综合人事部应按照员工试用期间工作情况审核把关,对试用期不理想者或不能胜任者,可以进行沟通延迟转正或解除劳动关系。

人员流动控制方案1.doc

人员流动控制方案1 人员流动控制方案 为了保障公司生产活动有效持续开展,创建稳定向上的一流企业团队,促进双方共同发展,依据当前印刷行业从业人员流动性大的特点,特制定本方案,以确保员工的相对稳定,降低企业员工的流失。 第一条严把进人关。公司在招聘脱产人员时对短时期内跳槽频频的要认真考虑录用与否,对询问原因时不能自圆其说的应直接拒绝;招聘一线员工时,要根据应聘人员填写的个人信息表和面试表现决定是否聘用。 第二条明确用人标准。在招聘时结合企业的用人需求,不做不切实际的盲目的提高用人标准,根据岗位招聘合适的员工,否则新员工入职后感到上当受骗,从而一走了之。 第三条端正用人态度。在招聘中不以高薪待遇为诱饵招揽人才,应聘过程中要说明所提供的岗位以及该岗位的薪酬,避免新员工入职后因薪酬问题而离职。 第四条结合实际,待遇留人。对于现在企业员工,待遇作为现实社会生存的基础保障,企业幻想既想让员工拼命干活,却又不想付出合理薪水待遇是难以实现的。但企业也不能为了留住员工,向员工付出高于行业待遇太多的待遇。所以在结合行业实际情况的前提下制定员工的薪酬福利,这样降低了因薪酬福利没有竞争力而出现员工流失的现象。增加公司留住素质高、能力强的员工的几率,从而使企业的人力结构得到提升。

第五条关心员工,感情留人。人是情感动物,实行感情管理,尤其是在我们这个人情味很浓的国度里。要注重对员工的感情投资,创造一种让员工有家的感觉的工作环境往往会收到事半功倍的效果。感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施,因为只有有了快乐的员工,才有快乐的顾客;只有有了稳定的员工,才有企业的兴旺与辉煌。 第六条培训和学习,增加一份福利。对于大多数员工来讲,除了待遇之外,能否在企业得到进步和成长,是否有学习的机会也是他们所关注的。所以要加强对员工的培训和学习,因为员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。 第七条建立公平竞争的用人机制和环境。许多员工离职在于用对人机制和环境的不满,有能力得不到晋升。所以企业通过搭建公平竞争机制和环境,公司在出现岗位空缺时要先考虑内部员工,给他们一次晋升的机会,通过员工推荐和个人自荐,经过民主选举等创造平等的升迁通道,以提高员工的积极性和上进心,以便稳定有能力、有抱负的员工。 第八条运用法律。要加强员工签订劳动合同的意识,转正员工必须签订正式的劳动合同,通过合同对双方形成有机约束,从而降低员工的流失和人员控制。 第九条详细了解离职原因,打消准离职人员疑虑,尽最大努力减少人员流动。 新员工的离职,不适应岗位要求、刚上班感觉压力大是导致离职的原因之一,但新员工入职各部门不但要介绍工作内容和工作时注意

公司人员招聘方案

人员招聘方案 根据公司工作开展需要,按岗位需求状况,作出人员招聘计划,明确各岗位需求人数,并报请县国资监管中心领导审批,公司人力资源部门按计划落实,以确保找到与公司发展相适应的人才。 一、岗位要求 招聘岗位:办公室人员2名 销售人员1名 年龄:18—40岁 学历要求:大专或以上 专业:文秘、市场营销专业为主,其它相关专业也可 二、招聘方式 针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用面向社会公开招聘和直接考核录用两种形式。 1、社会招聘:面向社会公开招聘是人员招聘的重要渠道,通过电视媒体、张贴招聘启示方式等发布招聘信息。 2、直接考核录用:因公司人才选定机制的运行,公司形成了一个良好的实习平台,采取内部实习人员招聘选拔,最大的好处:一是能清楚了解实习人员工作能力,便于选拔合适人员更好开展工作;二是能够更好的激励优秀实习员工,激发他们的创新精神,为公司创造更大的效益。

三、招聘计划及相关工作内容 四、招聘工作要点 (一)简历的筛选 重点注重以下几点: (1)、专业与学历:文秘、市场营销类为主,大专文化以上;

(2)、工作经验:是否从事过办公室工作,是否能熟练操作办公自动化系统;是否做过市场推广工作,是否具备市场营销经验等; (3)、发展潜力:简历制作上、学历上、经历上等 (二)面试 主要考虑以下几个方面: (1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等 (2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等 (3)心理承受能力、交际能力等; (4)再次进行深度沟通,求职意愿、综合素质等 五、试用期培训 对录用人员签定三个月试用期合同,进行岗位职责、技能培训,在培训过程中对新进人员进行跟踪,及时反馈效果。 六、招聘注意事项 1、做到宁缺勿滥,认真筛选,部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握,要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作),力求受聘人员的稳定性。同等条件下,可塑性强者优先。 4、要注重受聘者职业方面的技能,不要被头脑中的职位要

专业技术人才招聘方案

专业技术人才招聘方案 为进一步加强总公司专业技术人员队伍建设,优化人员结构,根据我司实际情况,制定本方案。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,不断加快人才资源开发和利用,逐步建立起一支规模适中、结构优化、布局合理、配臵科学的人才队伍,为××事业发展提供强有力的人才保障。 二、基本原则 (一)坚持“凡进必考”的原则; (二)坚持德才兼备,公开、平等、竞争、择优的原则。 三、招聘计划及条件 (一)招聘专业及人数:机电设备维修人员两名、工程专业人员一名、化验人员一名。 (二)报考条件 1、政治素质好,身体健康。 2、具备国家承认全日制本科以上学历和报考相关专业的毕业证书。 3、年龄在30周岁以下(1982年1月1日以后出生)。 四、招聘程序

本次公开招聘,在公司党委的组织领导下进行,由人力资源部负责实施,纪检监察室全程参与,设立人员招聘领导小组:组长: 副组长: 成员: (一)报名 根据报考条件在总公司网站、颍州晚报、电视台等新闻媒体上发布招聘公告。 1、报名时间:从2012年月日至月日 2、报名地点:××人力资源部,咨询电话: 3、报名办法:报名时,报考者须按要求填写《公开招聘专业技术人员报名登记表》。 报名需携带下列证件原件:户口簿、身份证、毕业证,资格称证书,二寸彩照三张。凡因所提交材料不真实、不准确、不完整而影响报名、考试或聘用资格的,责任自负。报名费200元。 (二)资格审查 由供水总公司人员招聘领导小组按照报考条件,对报考人员的专业、学历和相关证明材料等基本情况进行审查,审查合格的予以报名。凡发现报考者与拟聘用岗位所要求的条件不符以及提供虚假材料的,当即取消其考试聘用资格。 (三)考试

公司企业人员招聘计划方案.doc

学校名称 报告题目: 小组成员:___ 指导教师:____ ________ 成员分工:

目录 2013招聘计划书 (3) 一、招聘策略 (4) 二、招聘目的 (4) 三、招聘原则 (4) 四、回顾前年招聘,进行总结 (4) 五、初级招聘方案的设计 (5) 5.1现场招聘 (5) 5.2网络招聘 (5) 六、现行发布岗位信息 (5) 七、招聘途径 (6) 7 .1网络招聘兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、 智联招聘、58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8 网、驻马店人才网、 百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另 定);报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体 需求和情况确定; (6) 7 .2校园招聘: 沈阳理工大学应用技术学院、抚油等; (6) 7 .3 现场招聘:沈阳人才市场、抚顺人才市场; (6) 7 .4定向招聘:武警总队、武警支队、猎头公司; (7) 7 .5电报纸、视招聘:前程无忧报、智联招聘报、中华英才报; (7) 7 .6其他方式(海报、传单):在公司附近主要小区、公寓发放传单,张贴海报; (7) 7 .7补充招聘途径:社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。 (7) 八、招聘费用预算 (7) 九、招聘的实施 (7) 十、人员招聘时的注意事项 (8)

2013招聘计划书 112022

一、招聘策略 (1),不拘一格,招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值,采用分级界定制。(2),不限行业,注重潜力。比如,对于经理这个职位,照片来源放到各宽到各个行业,有良好的基础素质的一线市场人员。 (3),不限渠道,多方纳才。 二、招聘目的 为满足公司用人需求,其中包括各部门现有人员空缺、离职补缺,所需的销售人员、设计师、会计、前台接待人员等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务,现制定此招聘计划,以预期和指导工作,并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去,为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中,挑选出更适合企业发展前景的人才。 三、招聘原则 ,1,员工招聘严格按照公司既定的招聘流程,以面向社会公开招聘、择优录用、相关专业优先为原则,确保为企业选聘充分的人力资源。 2,公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨; 3,从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。 四、回顾前年招聘,进行总结 2012年公司快速发展和成长的一年,公司成员也大大地增加了。总人数增加了接近50人,其中本科及以上占百分六十以上。公司工作人员在过去1 年的招聘工作中做出了许多努力和尝试,接下来的工作中我们将继续保持已有的好的招聘方式和渠道,同时积极探索新的招聘方法,全力保证招聘效果。

公司人员招聘计划方案

公司人员招聘计划 本计划包括了招聘目标、招聘人员岗位及职责、岗位薪酬制度、信息发布渠道和时间、招聘负责成员、人员遴选流程、人员到岗安排。 销售部/朱云丰 一、招聘目标/人员要求 职务名称人员数量 销售代表 2 电话销售 2 客户服务 2 仓库管理 1 二、招聘人员岗位职责及要求 销售代表/市场人员 一)、销售代表/市场人员的岗位职责 1,负责公司产品的销售和推广 2,根据市场营销计划,完成部门销售指标。 3,开拓新市场,发展新客户,增加产品的销售额度和范围。 4,负责辖区市场信息的收集及竞争对手分析 5,负责销售区域内销售活动的策划和执行,完成销售任务。 二)、销售代表/市场人员的人员基本要求 1,市场营销或相关商科中专以上学历 2,一年以上服装行业销售或管理经验 3,30周岁以内,女性优先,能适应全国各地出差。 4,性格外向开朗,善于沟通,普通话流利,积极向上,能吃苦耐劳。 三)、销售代表/市场人员薪酬制度 1,基本工资1200元 2,合理的绩效目标良性增长机制对应的绩效工资 3,奖金 4,合理的出差及费用报销标准 5,完善的培训体系良好的个人发展及职业规划路径 电话销售人员 一)、电话销售人员岗位职责 1,通过电话进行产品销售,完成各项指标。 2,通过电话沟通了解客户需求,寻求销售合作计划,并完成销售业绩。 3,开发新客户,维系老客户关系及业务,建立和维护客户档案。 4,协调公司内部资源、部门关系,具备团队协作意识和精神,提高客户的满意度。 5,收集和分析市场数据,并制订拜访及反馈计划。

二)、电话销售人员基本要求 1,市场营销或相关商科中专以上学历 2,一年以上服装销售或电话销售经验 3,30周岁以内,有能力及经验者可适度放宽,女性优先。 4,性格开朗,善于沟通,普通话流利,积极向上。 三)、电话销售人员薪酬制度 1,基本工资1200元 2,合理的绩效目标良性增长机制对应的绩效工资 3,奖金 4,完善的培训体系良好的个人发展及职业规划路径 客户服务/客服 一)、客服岗位职责 1,遵守公司管理规定和实施细则,努力提高自身业务水平,熟练掌握公司网站运营模式、系统使用方法及各种功能的操作步骤。 2,积极完成公司或部门下达的工作目标 3,为客户提供主动、热情、满意、周到的服务,能够主动解决客户提出的任何问题。 4,为公司各类客户提高业务咨询,业务开通,交易完成指导等。负责与客户建立良好的沟通关系,实施客户咨询和问答,反馈客户意见和建议。 5,了解公司产品及网站图册,提出网站改进建议。 6,负责公司客户资料的管理、归纳、整理、建档和保管工作。 7,协助销售部做好客户接待和电话来访的工作,积极配合销售部开展工作。 8,负责接听客户投诉电话,认真处理客户投诉和异议,分析客户投诉和异议的问题,向领导反映客户的意见和建议。 9,完成公司领导临时交办的其它任务 二)、客服人员基本要求 1,中专以上学历计算机操作基础 2,一年以上服装销售或客服工作经验 3,28周岁以内限女性 4,性格开朗善于沟通普通话流利积极进取 三)、客服人员薪酬制度 1,基础工资1200元 2,合理的绩效目标良性增长机制对应的绩效工资 3,奖金 4,完善的培训体系良好的个人发展及职业规划路径 仓库管理人员 一),岗位职责: 1.负责仓库的日常管理维护事务 2.按规定工作流程进行物料的收发清点,按仓库管理制度查验数量 3.将验收好的物料按指定位置予以存放 4.依据发料指令配备物料和发放物料

【新】招聘方案3篇

【新】招聘方案3篇 招聘方案篇1 为了真实,高效地招聘到高质量、高素质的教师队伍,而且体现出公开、公正、公平的竞争机制,有序、顺利完成今年的招聘工作,“能者上,庸者下”,特制订20xx年秋季招聘教师工作方案。 一、招聘领导小组: 组长: 副组长: 成员: 下设考评小组 考评小组组长: 副组长: 成员: 职责任务: 1.收取应聘人员资料。 2.确定授课内容。 3.制订评分细则(包括素质和能力)。 4.通知应聘时间及要求。 5.应聘时的组织工作。 二、招聘程序: 1.招聘公告,收取应聘者资料。 2.审查资格。 3.抽签讲课顺序(讲课前一小时抽取授课内容及年级)。 4.评委量化评分,并对每位应聘者作出简要评价。 三、招聘教师的基本条件: 1.中师以上学历,具有教师资格证,普通话水平能力测试证书,计算机考试等级证书。 2.年龄在40岁以内。 3.有一年以上的教龄或具有一定的教学经验。 4.五官端庄有魅力,有一定的职业道德修养。 四、要求: 1.客观、公平、公正、实事求是。 2.坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。 3.有高度的责任心,有高度的组织纪律性,严谨的学者风度。 五、时间安排: 1.报名截止时间为8月5日。 2.8月6日综合考评(讲课)。 3.8月10日通知已应聘者签订合同等。 招聘方案篇2 一、工作目标和原则 通过公开招聘,为公司选拔优秀的业务骨干和急需人才,推进公司建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的选人用人机制。在公开招聘工作中,要坚持以下原则: (一)德才兼备原则。公开招聘要坚持德才兼备的选人标准,在考察应聘者知识素养、业务水平、能力才干的同时,也要注重考察应聘者的道德修养、思想品质和工作作风。

招聘计划方案

年度招聘计划方案(范文)一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以2017年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持,特制定本年度招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司2017年度经营计划为依据,参照公司2015年人员编制,由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 四、2017年度招聘需求 根据公司各部门上报数据,编制公司2017年招聘计划,详见下表:

五、招聘策略 拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 (1)招聘广告及宣传栏:针对普工岗位对外张贴宣传海报。

(2)网络招聘:以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心,兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 (3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重。 (4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 (5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算

八、招聘组织架构 九、招聘效果分析 (1)招聘数据由公司人力资源部统计,按月度汇总,上报人事经理。通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 (2)招聘数据汇总的内容包括:各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 (1)对于企业发展来讲,百年大计,人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐,人才储备必将成为HR的首要任务。 (2)一般来讲,一个企业的人才库架构,应该分为三个层次(高层人才库、中层人才库、基层人才库),即人才梯队。以我公司的组织架构,还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 (3)如果企业希望建立一支合格的人才梯队,在需要人才的时候,永远有合适的人选,就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类,合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立 (1)最初的企业人才库,只是将较优秀的简历统一保存在一个地方,可能是电脑上、文件袋里,也可能是EXCEL里,但随着技术的发展,首先,公司需要把人才库建立在一个网络平台上面,也就是企业的人才库管理系统,这是完善内部人才库的重要途径。 (2)其次,将所有收到及下载的简历统一进行筛选后,将符合企业基本要求的人才归入企业人才库,到真正要招的时候就可以主动联系他们。

方案一:人力资源招聘流程方案

人力资源招聘流程方案 第一节总则 为明确招聘流程,实现招聘过程的规范化、制度化、科学化。确保招聘工作的顺利有序开展,特制定本流程。本方案适用于人力资源部招聘管理岗位工作规范。 第二节岗位职责: 2.1负责草拟并整改招聘方案、招聘简章等文书。 2.2负责配合招聘工作筹备相关物料,并辅助招聘工作开展。 2.3负责保存招聘过程中所有会签文件,并执行严格保密工作。 第三节公司人力资源招聘程序 公司招聘流程简图 领导审批 同意招聘

第四节公司人力资源招聘管理及要求 (一)制订招聘方案 1、凡用人部门提出招聘需求(新增编人员或编制内缺员),经领导审核批准。组织研讨会议,明确需要招聘人员的原因,提出招聘的职位、人数及要求。再由人力资源部列入公司招聘计划。 2、人力资源部根据研讨会讨论结果拟订招聘方案和岗位说明,与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司内部选聘、借调合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、所任岗位为准。坚持公平竞争、择优录用的原则。 (二)应聘资料审核: 1、应聘人员填写求职申请表,并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。 2、人力资源部门在收齐应聘者材料后,会同用人部门管理者对应聘者资格进行考试。 3、对于应聘者考试合格者通知面试。 (三)组织考试、面试: 1、面试小组由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否具备正式录用资格以及综合素质高低。 2、根据公司实际情况和岗位业务需要,面试小组成员把意见进行综合分析后对面试结果做出评价并表明意见。 3、面试(加试)结束后,由人力资源部对面试结果进行汇总,将合格者的材料报总经理批准。 (四)录用 1、面试合格后,上报总经理签字,批准录用。录用名单确定后,及时确定并通知;对招聘未入选面试及面试不合格者,将其资料整理入公司人才库。 2、对合格人员,人力资源部会同用人部门协商其进入公司试用日期,并通知其提供个人材料,包括身份证、学历证明、经历证明等,对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者,应取消其录用资格并报领导。 (五)试用 1、试用人员先到公司人力资源部报到,经人力资源部进行入职登记,核实个人材料,宿舍分配后,交用人部门上岗。 2、试用人员经试用考核合格者,由其部门主管及时填报员工转正审批表,由试用者本人填写个人评定及个人总结,经人力资源部主管审核,呈报公司领导

员工招聘激励方案

员工招聘激励方案Revised on November 25, 2020

员工招聘激励制度 一.目的 为加大招聘力度,响应总部号召,满足由于公司快速发展造成的人员短缺问题,特启动全员招聘计划,提升人才质量,要求各分公司协同区域进行人才引进工作,并认真落实各项指示规定。 二.原则 1.保证各渠道高标准严要求的基础上进行人才推进 2.各部门面试官秉持公正认真的原则进行面试和沟通 3.做到上下一心,奖惩分明。建立和区域分公司共进退的荣辱意识。 三.适用范围和激励制度的招聘范围 1.适用范围: 此规定适合人力资源部所有员工和各级分公司经理 2.激励制度的招聘范围 人力资源部:渠道不限 分公司经理:通过推荐,人脉进行招聘并成功入职的人员 3. 激励制度的时间: 四.奖惩标准及发放方式 1.人力资源部: 人力资源部门所有人员每月根据实际情况,修订当月指标,并进行实施跟进。

?分公司人事:每月完成2人招聘任务(以分公司职位为主),少于1人,扣除当月20%绩效,依次累计。 ?区域人事:每月完成高端职位4人招聘任务(以区域职位为主)每少于一人,扣除当月15%绩效,依次累计。 ?分公司当日到场面试人数超过8人,当天奖励100元现金。 ?分公司当日面试成功(即初试通过)超过4人,当天奖励100元现金。 ?如果完成指标基础上,超额完成分公司及跨区域招聘(不仅限所在分公司),根据人选职位和难度进行统一奖励(入职当天发放) 2.分公司经理 新入职人员2个月内不计入分公司投产比计算 五.其他

凡积极参与并成功招聘人才的分公司经理和招聘人员,公司会根据实际情况作为年度,季度考评加薪的重要参考指标之一,望各部门积极参与,提高重视。

XX公司员工招聘方案设计1.doc

XX公司员工招聘方案设计1 XX公司员工招聘方案设计 一、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划 招聘岗位:销售代表 面向专业:营销专业为主,其他相关专业也可 招聘人数:以上管理工作经验;能独立定制客户方案,并积极寻求让客户满意的策略;良好的团队合作精神,优秀的人际交往和协调能力,极强的解决问题的能力;工作主动性强,思维敏捷,有较强的创新能力;有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力,学习能力强;逻辑性强和良好的语言表达能力。 四、招聘工作时间表 11月15日:撰写招聘广告 11月16日——11月17日:进行广告封面设计 11月18日:与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理

委员会进行联系11月19日:通过海报、宣传单、网络发布招聘信息 11月20日:选出初试、复试、录用面试官,进行统一培训,准备好面试的各项材料 11月26日——11月31日:接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 12月1日:通知应聘者 12月2日: 进行复试, 12月3日:公布录用面试名单,并短信通知 12月5日:进行录用面试 12月6日:在公司网站公布录用者名单 12月8日:向通过的人员通知录用 12月9日:进行招聘效果评估与总结 12月15日:新员工上班 五、招聘费用 1、各种招聘费用清单: ①印制广告及相关宣传材料:200元/月; ②中介机构招聘费用:100--150元/人;

③员工介绍费用:50--100元/人; ④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题:400元,1000元,200元; ⑤车旅费、交际费:200元 ⑥招聘会摊位费:50元/场(中南劳动市场)、250元/场(高新区人才市场)、300元/场(芙蓉人才市场); ⑦网络招聘费用:智联招聘网100 元/期,前程无忧网200 元/期; ⑧餐饮费:20元/人 六、招聘效果评价指标 1.招聘的数量分析: 中小型企业现在特别多且产品比较单一,所以对销售领域非常关注,但是越是小的企业销售人员的稳定性就越差,因为中小企业没有更好的机制稳定人才。根据我们公司的需求,预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对于我们这所规模不大的软件企业的公司来说,适合部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的销售人员为20个。 2.所录用人员的质量分析:所录用人员的实际工作绩效评估 软件企业销售人员的工作表现评估是一项重要的工作,销售部必须确保既定的工作计划及销售目标能够完成,需要有系统地

人员招聘方案

人员招聘方案 导读:本文是关于人员招聘方案的文章,如果觉得很不错,欢迎点评和分享! 【篇一:人员招聘方案】 根据公司人员需求状况,按照轻重缓急列出招聘岗位清单,作出人员招聘计划,明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项,并报请领导审批,人力资源部门按计划落实,以确保找到与公司发展相适应的人才。 一、招聘渠道选择 针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度,可以综合考虑以下几种招聘渠道: 1、网络招聘:拿智联招聘举例,作为一个招聘人员,首先要熟悉上海人才市场情况,另外如果想找到足够的优秀人才,网络招聘也不能守株待兔,要主动搜索网络上合适的人才,每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试,在此我们可以根据岗位需求状况,安排各岗位候选人的比例,或者,某一天专项安排一个岗位面试,并找出最合适的人员,予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责,避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多,还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道,比如智联招聘、乐职网等,具体要选择哪个网络,需要对公司需求进行一个分析才可决定。 2、人才招聘会:现在是2月份,人才招聘会举办非常的频繁,

特别是金三银四的火爆场面即将来临,所以作为人员招聘的重要渠道,招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑,参加部分大型招聘会。另外,参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得。 3、员工介绍:公司很多岗位专业性很强,比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位,就需要我们寻找对口人员,在此,公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人,我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才,这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似,所以适合公司的可能性更大,另一方面,朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围,更易做到公司提倡的“合作、共享”,实现和谐共赢。 4、公司内部招聘选拔:这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台,能够进一步激发他的创造精神,从而为公司创造更大的效益,同时,这可以为公司保留更多的优秀员工,提高公司员工稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智,培养员工一专多能,也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。 5、校园招聘:现在是年初,也是大学生毕业前的半年,所以上半年会有大量的大学生进入人才市场,我们可以主动出击,联系部分学校组织开展校园招聘,这种方法成本低、针对性强,为公司补充新

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