外贸业务人员绩效考核方案(1)

外贸业务人员绩效考核方案(1)
外贸业务人员绩效考核方案(1)

公司外贸业务人员绩效考核方案

一、总则

1、为提高本公司业务人员的收益及工作积极性,争创效益,确保公司持续高效地发展,特制定本方案。

2、本方案适用于公司内贸业务部:内贸业务部经理、内贸主管、内贸业务员。

二、业务考核目的

1、简化管理流程,做到管理流程透明化,强调真实有效的沟通,形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。

2、使业务部门目标明确,激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的业务队伍。

3、强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率,实现公司的赢利目标,使公司运营进入良性循环。

4、加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会,每月进行书面工作总结报告,每季度进行业务交流会。

三、考核原则

1、以业务员业绩作为主要的考核依据。

2、以业务资金周转率作为辅助考核依据。

3、实事求是、严肃、客观。

以岗位考核为依据,以基本工资考核其工作量,以业务量考核其工作业绩。

四、考核指标

考核指标实行层级考评,一级考评一级;部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。

业务部季度综合考核表

被考核部门签名:考核人签名:考核时间:

外贸业务经理(主管)年度综合考核表

业务部被考核人签名:考核人签名:考核时间:

外贸业务员年度综合考核表

业务部被考核人签名:考核人签名:考核时间:

五、薪酬标准

1、员工岗位薪资的构成:由固定工资和业务提成两部分组成。

2、固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度,其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从初级业务员(主要负责公司指定客户)做起、业务员(独立开发业务)、业务主管(业绩突出,能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。

具体结构,如下表所示。

3、试用期工资确定。员工入职时,均按试用期1级确定其薪资,如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者,经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

4、转正定级。员工转正后,一般按2级予以定级。

5、试用期为1-3个月,若在三个月内能拿到第一个订单则从下月开始转正,若三个月内没有完成订单则视本人的进步程度决定是否转正,表现优秀者转正,有潜力者留用,一旦留用则进入新一轮的试用期,剩余的淘汰或轮岗。

6、转正定级。员工转正后,一般按2级予以定级。转正后工作满6个月的可申请购买社保,公司会根据实际情况予以审批。

六、提成发放和计提方式

业务提成与员工的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。具体计算办法如下:

提成采取季度(月)计年结的办法。提成比例按照销售合同总款(人民币)采

14、业务员提成每年年底结算一次:

七、提成结算标准:

1、该合同项下应收款项已经完全结清,并无任何合同纠纷,提成结算生效.

2、有下列情况情形之一则不能纳入提成范围:

(1)平均利润率低于5%且没有通过公司总经理批准的;

(2)项目未终结的(计入下一年的业绩);

(3)未按合同规定如期收回款项的;

(4)交给客户的产品出现质量问题而导致索赔的;

(5)中途离职或者严重违规被公司辞退的。

3、提成发放时间:

(1)以货款回收后三个月内予以兑付阶段提成 %;

(2)年底统计出年度销售额并计算出年度提成后,于春节放假前一周发放至总提成的 %;

(3)剩余 %在春节上班后2个月内兑付。

4、业务员产生的所有快递费用及样品费用,均记入该业务员相应订单的成本中,若无对应合同情况下,该费用将从业务员年度订单总利润中扣除。

备注:每票毛利润为该笔订单项下利润除去相关样品费用\快递费用\相关货代费用等,不包括公司管理费用

5、业务员离职时所属业务由公司通知新的交接人接手。离职前已经签定PI并在操作过程中的,提成属离职人和接手业务员各50%所有,定单结算完毕后公司会依规定发放给离职人员,接手业务员有继续操作完成此定单的义务,承接此客人的业务,继续下单按照后续订单给予计提。此类业务提成属于公司客户订单。

4、公司领导开发的客源及其他业务员并非关联中介所获得的客户下单,交由业务员跟单时,业务员享有比例提成,提成比例为 %。

5、电子商务主管除了按照上述第七条提成自己业绩,同时还将提取整个团队的业绩的0.3%,此项提成在年度结束时由财务部门核算,若中途离职或者严重违规被公司开除则此提成作废。

6、订单/合同在执行中,非业务员因素造成的损失,业务员不承担任何比例赔偿责任,因业务员操作失误和工作不到位造成的损失,依失误大小和关联程度进行赔偿,原则上不高于业务员年度提成累计总额的80%。

7、如果客户要求寄样品,原则上必须让客户预交样板费及快递费,特殊情况可以在向总经理申请后不要客户付样品费和快递费。

8、业务经理/业务主管提成

业务经理/业务主管除享有其亲自业务净利润的提成外,还将在年终对本部门的业务毛利润享有提成(提成比例为2%),以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下:

年度业务提成=部门年度毛利润×2%

八、奖惩规定

年度毛利润达100万人民币或者三年毛利润共计250万人民币的优秀业务员,可以要求自己组建新的业务部。原业务部主管对业务员所带走的客户业务产生的毛利润,享有2%的提成权。

1、奖励(现金奖励)

(1)年度个人奖

年度综合排名第一名(综合指标考核不低于95分,若第一名出现一名以上者相同分数时,则毛利润最高者为第一名)奖励现金10000元;第二名(综合指标考核不低于90分)3000元;第三名(综合指标考核不低于80分)1000元。年度考核时间为每年的2-3月份。

(2)最佳新人奖

截至该年度时,转正不超过一年的员工(包括未转正员工)均作为评选对象。以在该年度完成业务额的多少作为获奖标准,奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。

(3)优秀团队奖

该奖励季度可进行一次。评比时间为每年的2、5、 8、11月。参与人员为各业务部。评奖标准为上年度各考核区域内的毛利润。奖项设1名。奖励团队发展基金10000元人民币,该奖金由部门自行支配,获奖团队领导者最高可享受30%,其余部分由部门内商议分配。

(4)优秀领导者奖

对于年度综合评比前1名的团队,其领导者可获优秀领导者奖项,奖金1000元。

2、惩罚

公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度,对有下列违规现象的将做出惩罚。

(1)泄露公司机密。

(2)私自收受佣金、回扣及他人财务,挪用公款、盗窃公司财务。

(3)由于个人原因造成应收款或库存差错,给公司经济上、信誉上造成严重损失的。

以上情况一经发现,公司将取消其考核资格,并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度,将做以下处罚:辞退、按实赔偿、交有关部门处理等。

九、淘汰机制

公司实行末位淘汰机制,所有业务人员(试用期除外)经年度考核后,最后一名予以淘汰。若最后一名出现一名以上得分相同时,则毛利润最少者予以淘汰。

八、货款回收条例

资金流转是公司的命脉,货款回收关系公司职工的切身利益和企业的正常运转,业务员应该负起对所做订单的销售回款的催收责任,国际业务订单订的付款方式必须严格按照30%的预付款,余款在拿到提单传真给客户后付清。需特殊处理的客户,必须由总经理批准后方可执行。

九、团队

加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周(暂定每周四晚上,具体时间当日通知)定时召开业务汇报会,每月进行书面总结报告(每月25日晚上,具体时间当日通知),每季度进行业务交流会(季度最后一个月的25日晚上,具体时间当日通知)。同时,在公司与其它同行进行共同交流或者分享聚会时,任何人不得以任何理由请假。

十、本办法由广西南宁市赛一建材有限公司制定,解释权归公司所有。

十一、本办法从2016年1月1日开始试行,试行期限一年,如有必要公司会根据实际请款予以调整和完善。

外贸业务员绩效考核表

广州xxx进出口有限公司 销售部绩效考核方案(2017年) 一、总则 1.为激励销售人员的主动性,积极地争创效益,确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。 二、总体目标 1. 激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的业务队伍。 2. 以岗位考核为依据,以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3. 加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周三定时召开业务汇报交流会,每月进行 工作总结报告,每季度进行季度比赛。 三、考核原则 1. 以现金作为考核依据。 2.绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则 务必实事求是、客观、公平、严肃。 工作基础考核内容(量化指标) 1.业务员新开发客户数,每少3个扣1分,扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信,每少5封开发信扣一分,扣完本项分为止 3.每月寄样品数量:资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止 新业务员没有寄出样板为5分(考虑到新业务未熟悉产品和市场情况)。 4.反馈样板功能质量出现问题;样板外观问题;错寄样板,出现前两问题扣3分,后一个扣4分 5. 每出表中所列的一个问题扣3分 6. 完成业绩任务的90%,计算分数为:90%x20=18分,以此类推完成 10%以下的为2分。 7. 未按时提交扣3分,内容有雷同重复扣2分,未能反映本月工作情况,扣3分,未能反映下月工作计 划扣2分 月度工作表现考核表(细化指标) 为避免个人过于主观评分,特别设了综合评分= 3 上级+ 事评 + 自我评评分 分 相关同 分 备注:相关同事√:本月工作与之有关联的同事,如相关同事有3人,则取3人的平均分数。 没有相关同事(打√)的评分项,综合评分= 2上级 + 自我评评分 分 五、考核指标 考核指标实行层级考评,分为A,B,C,D,E,F个层次的考评。 评分等级定义表

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案 篇一业务人员绩效考核方案 一、考核时间 每年X月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人,其中销售主管X人,销售业务员XX人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有

已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工 作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)。 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)。 5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出。 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反

外贸业务人员绩效考核方案最新

公司外贸业务人员绩效考核方案 一、总则 1、为提高本公司业务人员的收益及工作积极性,争创效益,确保公司持续高效地发展,特制定本方案。 2、本方案适用于公司外贸业务部:外贸业务部经理、外贸主管、外贸业务员、 电子商务部门。 二、业务考核目的 1、简化管理流程,做到管理流程透明化,强调真实有效的沟通,形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 2、使业务部门目标明确,激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的业务队伍。 3、强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率,实现公司的赢利目标,使公司运营进入良性循环。 4、加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会,每月进行书面工作总结报告,每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1、以业务员业绩作为主要的考核依据。 2、以业务资金周转率作为辅助考核依据。 3、实事求是、严肃、客观。 以岗位考核为依据,以基本工资考核其工作量,以业务量考核其工作业绩。 四、考核指标 考核指标实行层级考评,一级考评一级;部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。 评分等级定义表 考核得分91~100分81~90分71~80分70分以下考核代码 A B C D 考核结果优良合格不合格

业务部季度综合考核表 被考核部门签名:考核人签名:考核时间: 分类序 号 考核项目指标 实际完 成 完成率 (%) 权重 自 评 主 管 得 分 备注 财务业绩指标1 毛利润40% 2 新增客户毛 利润 30% 3 应收款/赊销10% 小计80% 内部管理指标1 内部员工满 意度 1 2 3 4 5 5% 2 与其他部门 的配合度 1 2 3 4 5 5% 3 内部协作配 合 1 2 3 4 5 5% 4 组织纪律性 1 2 3 4 5 5% 小计20% 合计100% “雷区” 考核顾客投诉曝光 季度曝光2次,部门考核系数直接降为合格,一年内曝光6次以 上或因顾客关系处理不当,引起冲突或对公司形象造成严重损害 的,部门考核系数为零。

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益为目标,体 现“多劳多得,按劳分配的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案,希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则:业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5 分,每1 分折合4 元考核工资,即50 分折合200 元:1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位 电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后,要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口 能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐,最近业务进展。 和客户见面时,能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+ 个人姓名,要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

出口外贸人员绩效考核方案

外贸组绩效考核方案 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性,积极地争创效益,确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司外贸部人员,包括外贸业务员、初级业务员、业务助理。 二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率,实现公司的赢利目标,使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程,做到管理流程透明化,强调真实有效的沟通,形成部门上层、业务人员的分级把关、 快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据,以基本工资考核其工作量,以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力,以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制,使新产品尽快纳入业务体系,成为利润增长点。 6.营业部门目标明确,激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的 业务队伍。 7.加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会,每月进行书面工 作总结报告,每季度进行业务交流会。 三、考核指标 考核指标实行层级考评,分为自评、上级评和经理三个层次的考评。 评分等级定义表 五、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资+业务提成”的薪酬体系。 1.1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度,其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起,转正后员工按初级业务员(主要负责公司指定客户)、业务员(独立 开发业务)、业务组长(业绩突出,能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬标

准表》。 1.2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度,其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。 详见《业务人员薪酬标准表》。 1.3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。 1.4当月出勤≤10个工作日者,不享有浮动工资和业务津贴,当月出勤≤20个工作日者,享有浮动工资和业务津贴的50% 。 1.5业务人员薪酬标准表: 1.5.1业务人员薪酬标准表 1.5.2职等分级表(Mnt=月净营业额, t=季度团队净营业额,单位:万元) 1.6职等的确定及调整周期。员工入职试用期时,均按试用期1级确定其薪资,如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者,由总经办核批后可在同职级内作相应调整。 1.7转正定级。员工转正后,一般按业务助理Ⅱ级予以定级。业务助理Ⅱ级和Ⅲ级、初级业务员、高级业务员每半年调整一次,业务组长每1年调整一次。 2.业务提成

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案 导语:调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益,而制定业务人员绩效考核方案。下面小编收集整理关于业务人员绩效考核方案两篇范本,欢迎参考。 业务人员绩效考核方案(一) 以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则: 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额× 15% 软性目标考核C 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5分,每1分折合4元考核工资,即50分折合200元: 1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内

容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展。和客户见面时,能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 3、每周最少拜访客户1-2次。对于 A类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格

外贸部绩效考核方案.doc

一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性,积极地争创效益,确保公司生存和持续发展。 2.本方案适用于公司务部人员,包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。 二、业务部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率,实现公司的赢利目标,使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程,做到管理流程透明化,强调真实有效的沟通,形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据,以基本工资考核其工作量,以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力,以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制,使新产品尽快纳入业务体系,成为利润增长点。 6.业务部门目标明确,激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会,每月进行书面工作总结报告,每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是,严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评,一级考评一级;部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。 评分等级定义表 考核得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下 考核结果优良中基本合格 不合格 考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4

外贸业务经理(主管)季度综合考核表 业务部被考核人签名:考核人签名:考核时间: 分类序 号 考核 项目 指标 实际完 成 完成率 (%) 权 重 得 分 备 注 财务业绩指标1 部门 净利润35% 2 个人销售净利 润15% 3 应收 款/赊销5% 小计55% 营销过程指标 评价尺度 1 销售计划与组 织 1 2 3 4 5 5% 2 顾客满意度 1 2 3 4 5 5% 3 品牌传播 1 2 3 4 5 5% 4 信息管理/反 馈 1 2 3 4 5 5% 5 遗留 问题处理 1 2 3 4 5 5% 小计25% 内部管理指标 1 员工满意度 1 2 3 4 5 5% 2 对下属培训/ 指导 1 2 3 4 5 5% 3 团队协作配合 1 2 3 4 5 5% 4 组织纪律性 1 2 3 4 5 5% 小计20% 合计100% 雷区 1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的30%(不可抗当

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系,营造一个积极向上的工作氛围,打造一支市场化运作的团队,最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一,实现组织目标与个人目标的高度统一,实现组织需求和个人需求的高度统一,实现资源共享与充分利用的高度统一,特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体:管理部负责组织,用人部门提供考核依据。 2、考核时间:月度考核 3、考核内容:工作任务,工作能力,工作态度三部分。 4、考核方法:关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入为标准,定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准: (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现; (2)履行本部门工作的行为表现; (3)完成工作任务的行为表现; (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现; (5)其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间:下一月的第一个工作日; 2、业绩考核公布时间:下一月的第三个工作日; 3、业绩考核挂钩收入额度:月工资的15%,业绩考核额度占10%,行为考核额度占5%; 七、考核程序 1、业绩考核:按考核标准制定;

2、行为考核:由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次; 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据; 3、如对考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。 销售人员绩效考核表

业务人员绩效考核指标

广佳帽业销售人员绩效考核方案 方案 销售人员绩效考核方案 名称 执行部门监督部门考核部门 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 1其中:当月行为表现合格者为0.6 分以上,行为表现良好者为0.8 分以上,行为表现优秀者为满分 分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分 数一律为0 分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准 分

定 量 指 标工 作 业定绩性 指 标 工作能力工作能力 销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1 分 1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0 分 市场信息收集5% 2.每月收集的有效信息不得低于 5 条,每少一条扣 1 分 1.每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户,每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。 网络推广10%每天每人1-2 两条 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该团队协作15% 项 5 分 4分:了解公司产品基本知识 6分:熟悉本行业及本公司的产品 专业知识10% 8 分:熟练的掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关 知识了解不多 10分:掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断 5分:一般,能对问题进行简单的分析和判断 8分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活 分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并 能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分:能较清晰的表达自己的思想和想法 4分:有一定的说服能力 沟通能力8% 6分:能有效地化解矛盾 8分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力10%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

业务员业绩考核方案

业务员业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施,并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 (一)月度考核 1,业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应该制定自己的业务计划,根据公司本月的营销目标,设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量,结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量,是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上,才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%,只能获得80%的底薪。 2,业务员完成当月基本指标量,除全额享受底薪外,还可以获得提成,提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准,提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%,红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分,普通酒水提成2%,红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的,当月没有提成。 3,基本业务指标量是指:开发新客户的数量,包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算,所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4,业务员开发的个人大宗购买,在完成基本业务指标量的前提下,也可以享受提成,提

某外贸公司绩效考核

外贸公司绩效考核 【行业属性】对外贸易 【企业背景】 某外贸公司成立于1994年,是一家国有大型集团公司的子公司。该公司除经营母公司所属公司产品的外贸出口业务外,还代理国内数十家企业同类产品的外贸出口业务。该公司经过几年的发展,规模迅速壮大,年销售额已突破10亿元。然而随着公司规模的不断扩大,管理的瓶颈越显突出,于是该公司请柏明顿顾问公司对公司的人力资源管理平台进行全方位的诊断和重构,以迎接未来的挑战,获得更大的发展。 【现状分析】 通过与公司各级人员的面谈和书面调查,我们发现: 1.该公司基本上没有自己的绩效考核指标体系,公司人员的绩效评级仅仅依靠上级的主观感觉。绩效考核既没有与薪酬挂钩起到激励作用,也没有达到发现问题和改善绩效的目的。2.该公司销售人员的薪酬体系单一,是简单的“底薪+提成”模式,而提成也仅仅是依据销售回款额和固定的提成率计算得出,并未把销售费用、销售毛利等因素考虑进去。这主要是因为国有企业领导缺乏效益观念,不重视企业盈利能力的提高,而仅仅把“做大做强”作为企业的唯一目标。究其根源,在于集团公司内部缺乏对高层领导的全面绩效评估。 3.人员晋升主要采取国有企业传统的“民主评议”形式——无记名投票来进行,人际关系在其中起了关键作用,而没能建立起以业绩为导向的企业文化。 【解决策略】 通过分析,我们提出了对该公司绩效管理体系的改革策略: 1.在柏明顿“8因素量化绩效考核技术”的基础上,建立完善的绩效考核量化指标体系。2.将全面的绩效考核与薪酬挂钩,改变片面依靠单一指标设置激励薪酬的做法。 3.构建绩效计划、绩效实施、绩效考核评估和绩效改善为一体的绩效管理体系,将绩效管理体系与培训晋升合理对接起来。 4.改变高层人员的传统观念,引导企业构建以业绩为导向的企业文化。 【实施效果】 通过建立新的绩效管理体系、引入柏明顿公司的其他管理顾问模块,该公司如“脱胎换骨”一般,两年来获得了飞速的发展。员工普遍感到处在公平竞争的企业内部环境中,公司利益和个人利益实现了完美的统一。

外贸业务人员绩效考核

外贸业务人员绩效考核方案 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性,积极地争创效益,确保公司生存和持续发展。 2.本方案适用于公司务部人员,包括业务部经理、主管、业务员、业务助理。 二、业务部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率,实现公司的赢利目标,使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程,做到管理流程透明化,强调真实有效的沟通,形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据,以基本工资考核其工作量,以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力,以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制,使新产品尽快纳入业务体系,成为利润增长点。 6.业务部门目标明确,激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会,每月进行书面工作总结报告,每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是,严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评,一级考评一级;部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。 业务部年度综合考核表

外贸业务经理(主管)季度综合考核表 外贸业务员季度综合考核表

外贸业务助理季度综合考核表

1.业务人员采用“固定工资+浮动工资+附加工资”的薪酬体系。 2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度,其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起,转正后员工按初级业务员(主要负责公司指定客户)、业务员(独立开发业务)、业务主管(业绩突出,能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构,如下表所示。 业)转来或业务能力突出者,经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 4.转正定级。员工转正后,一般按普通业务员 1 级予以定级。 5.提成 (1)业务员提成 业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入,先以每季度的净利润为基数,以 15%的提成比例发放该季度的业务提成,下一季度分 3 个月发放,最后则将本年度的业务净利润汇总,以(年度净利润提成比例-15%)发放员工的年度业务提成。具体计算办法如下: 季度业务提成=季度业务净利润×15%×季度考核系数 分摊后: 月业务提成=季度业务提成×0.33 年度业务提成=年度业务利润×(年度提成系数-15%)×年度考核系数 其中: 季度业务净利润=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本 年度业务净利润=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本

销售业务人员绩效考核方案

**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人:签发人: 一、目的: 1、规范公司对业务人员的考评和管理; 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性,达到规范运作,提高基础管理水平,提升公司整体业绩; 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系,鼓励通过提高业绩增加收入,业绩不佳者适当降低收入; 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩,使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法: 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总,次月20日前发放,提成金额先发放70%;余下的30%参与考核; 2、采用月、季评价,年考核360度全面考评办法; 3、考核项目由以下几部分组成:销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制,具体指标项目及对应分值如下表:

注:上表为考核的几大项,具体评分细则见三工作要求《业务人员考核细则》 计算方式: (1)、总分值=所有人得分之和 (2)、每人所占比例=个人得分/总分值*100% (3)、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见,由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者,在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求: 1、成立绩效考评领导小组,小组成员有: 组长:*** 副组长:*** *** 成员:*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准,公开、公正、公平地考评每个对象; 3、为了使考核内容更加具有可操作性,业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结,并在次 月1号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案,作为当月考核的依据;工作计划若有调整,需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录;并以调整过的计划作为考核依据。

外贸业务员绩效考核表(1)

广州XXX进出口有限公司 销售部绩效考核方案(2017年) —、总则 1.为激励销售人员的主动性,积极地争创效益,确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。 二、总体目标 1.激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的业务队伍。 2.以岗位考核为依据,以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3.加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周三定时召开业务汇 报交流会,每月进行工作总结报告,每季度进行季度比赛。 三、考核原则 1.以现金作为考核依据。 2.绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则 务必实事求是、客观、公平、严肃。 工作基础考核内容(量化指标) 1.业务员新开发客户数,每少3个扣1分,扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信,每少5封开发信扣一分,扣完本项分为止 3.每月寄样品数量:资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止 新业务员没有寄出样板为5分(考虑到新业务未熟悉产品和市场情况)。 4.反馈样板功能质量出现问题;样板外观问题;错寄样板,出现前两问题扣3分,后 一个扣4分 5.每出表中所列的一个问题扣3分 6.完成业绩任务的90%计算分数为:90%x20=18分,以此类推完成10%以下的为2 分。 7.未按时提交扣3分,内容有雷同重复扣2分,未能反映本月工作情况,扣3分,未 能反映下月工作计划扣2分 月度工作表现考核表(细化指标) 为避免个人过于主观评分,特别设了综合评分 = 自我评分+相关同事评分+上级评分 3 备注:相关同事V:本月工作与之有关联的同事,如相关同事有3人,则取3人的平均 分数。

外贸部门绩效考核方案

外贸组绩效考核方案(2010年) 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性,积极地争创效益,确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司务部人员,包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。 二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率,实现公司的赢利目标,使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程,做到管理流程透明化,强调真实有效的沟通,形成部门上层、业务人员的分级把关、快 速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据,以基本工资考核其工作量,以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力,以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制,使新产品尽快纳入业务体系,成为利润增长点。 6.营业部门目标明确,激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的业 务队伍。 7.加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会,每月进行书面工作 总结报告,每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是,严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评,分为自评、上级评和经理三个层次的考评。 评分等级定义表 五、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资+浮动工资×(当月部门关键绩效指标达成率)+业务津贴+业务提成”的薪 酬体系。 1.1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度,其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起,转正后员工按初级业务员(主要负责公司指定客户)、业务员(独立 开发业务)、业务组长(业绩突出,能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬标 准表》。 1.2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度,其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1.3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。 1.4当月出勤≤10个工作日者,不享有浮动工资和业务津贴,当月出勤≤20个工作日者,享有浮动工资和业务津贴的50% 。 1.5业务人员薪酬标准表: 1.5.1业务人员薪酬标准表

业务人员绩效考核表1

业务员绩效考核表 被考核人姓名:填表日期:年月日 考核时间范围:年月日——年月日综合得分(行政人事填写): 考核项目考核指标考核标准满分自评得分行政评分组长评分经理评分 工作态度(20分) 周报表 0-2分:工作报表基于形式,没有价值; 3- 4分:思路基本清晰,有自己的思考在里面 5-6分:能对市场清晰了解,对客户充分认识,对自己的工作充分掌握 7-8分:工作成果超乎想象,积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划。并至少有一条有效的 市场信息 8分责任感 0-1分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 2分:自觉地完成工 作任务,但工作中有失误; 3分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 4分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作 4分面对困难 和挫折 0-1分:悲观沮丧,不做任何努力 2分:有时悲观,但很快就就会振作 3分:态度较端正,能平稳度过困难期 4分:心态乐观,积极寻求解决之道 4分工作热情 0-1分:工作主动性较差,要上级指示执行 2分:工作主动性一般 3分:工作主动性较好 4分:能够积极主动地开展工作 4分 工作能力(20分) 专业知识 0-2分:只了解公司部分产品基本知识 3-4分:熟悉本行业及本公司的相关产品 5-6分:熟练的掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关知识了解不多 7分:掌握熟练的业务知识及其他相关知识 7分 分析判断 能力 0分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断 1分:一般,能对问题进行简单的分析和判断 2分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中 3:强,能迅速的对客观环境做出较为正 3分沟通能力 0分:不能清晰的表达自己的思想和想法 1分:有一定的说服能力 2分:能有效地化解矛盾 3分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 3分 灵活应变 能力 0分:缺少变通能力,反应不灵活; 1分:对个别问题能处理,有一定的应变能力。 2分:较强,工作中遇到的突发事件基本上都可以处理,但有时也有失误 3分:很灵活,应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施 3分 工作成绩 满意度 0-1分:不认可其工作成绩,不满意 2分:工作成绩不明显,勉强可以接受成绩 3分:所做的工作还可以,比较满意 4分:所做的工作有质有量,非常满意 4分

外贸业务部绩效考核

业务经理: 底薪:8000元 岗位职责: 1,老客户跟进,Ali后台新询盘回复,开发展会和Ali新客户;收集和开发除阿里巴巴和展会之外的客户 2,带领徒弟跟进老客户订单 3,每周新客户(包括潜在客户)邮件至少100封(含RFQ),新客户10个/月,并负责本业务部门的考核。 4,反馈客户信息和市场信息给采购部,每月总结一次,每月至少提出1种新品开发需求。 5,所有出口合同审核 6,产品知识和业务技能培训,每月1次 7,对每个业务员未下单的重点客户情况分析,每月2次 8,所有订单的统计以及业务考核,并做好统计分析,每月5日前完成。 9,做好客户拜访信息和接待信息的整理工作 10,监督各项会议决策后的落实情况。 考核: 1,每周新客户邮件开发信少于100封的,扣200元/周; 2,新客户开发超出10个/月的,超出奖励100元/个; 3,奖金:带领业务组在2016年保持2015年销售额,奖金10000元;销售额同比增长0~100万美元,奖金为销售额增长部分*0.2%;销售额同比增长100~200万美元,奖金为销售额增长部分*0.5%;销售额同比增长200~500万美元,奖金为销售额增长部分*0.8%; 4,自己订单提成:公司分配客户基数的毛利*5% 超出基数额的毛利*10% 超出前一年额的毛利*15% 徒弟订单提成:毛利润*3% 如果把客户分管给徒弟,则分给徒弟提成毛利*2%。对于未完全交给徒弟跟的订单,可以酌情给予徒弟提成。

业务主管 底薪:5000元~6000元 工作职责: 1,负责中维广交会的申请,展会和其他政府对接和补贴事宜 2,老客户跟进和新客户开发 3,每周新客户(包括潜在客户)邮件至少100封(含RFQ),新客户10个/月。 4,反馈客户信息和市场信息给采购部,每月总结一次,每月至少提出1种新品开发需求。 考核: 1,每周新客户邮件开发信少于100封的,扣200元/周; 2,新客户开发超出10个/月的,超出奖励100元/个; 3,自己订单提成:公司分配客户基数的毛利*5% 超出基数额的毛利*10% 超出前一年额的毛利*15% 徒弟订单提成:毛利润*3% 如果把客户分管给徒弟,则分给徒弟提成毛利*2%。对于未完全交给徒弟跟的订单,可以酌情给予徒弟提成。

外贸部业务员绩效考核办法

为开拓外贸市场,提高外销人员的积极性,实现企业和员工的利益共赢,现经公司研究决定,特制定外贸业务员绩效考核办法。 一、业务员全年度销售目标任务为100万元(以货款回笼计算)。时间为每年的一月份起到十二份止。 二、业务员每个月的岗位工资为1200元。 三、差旅费报销参照公司规定的“差旅费报销管理办法”执行。 四、由于工作需要,岀差时相关的业务应酬费用由公司承担,但必须事先征 得总经理的同意。 五、业务报酬的计算方法: 外贸绩效提成=(合同总金额-客户返回款)× 1.2% 合同总金额=产品生产成本十运输费用十客户返回款十税收十公司基本利润十个人提成十差价 六、结算方式: 根据合同订单,单笔外销货款全部回笼后,公司将个人提成部分的80%结给业务员,当月帐单最迟在次月20日前结算,剩余20%的提成留到年底与公司决算。 七、如果涉及外贸代理商反回款,原则上应以收回全部货款后才能实施返回,如有特殊情况,必须同总经理协商来解决问题,但经营风险由业务员承担。 八、业务员签订合同必须经总经理审批后才能签署,合同一旦签署后,公司

所有力量都集中确保合同的按时履行,如因我方原因导致客户纠纷,则由公司承担解决纠纷的所有费用。 九、业务员应按合同及时回笼货款,针对外贸业务产生的应收款,本着利益 共享、风险共担的原则,协商解决。 十、如果承接到商务内贸销售业务,外销业务员的绩效提成=(合同总金额 -客户返回款-运费)× 0.8%。该单子由总经理负责落实,具体根据片区情况,由市场部业务员承接。 十一、涉及内贸销售的商务单子,外销员绩效提成的结算放式和结算时间, 与市场部承接业务者结算同步。 十二、业务员在完成年度销售任务的基数上,如超额销售在100万元以内(包括100万元),公司对超岀部分再一次性奖励绩效提成 0.5%;如果超额销售在100万元以上,公司对其超额部分一次性奖励绩效提成1%。业绩优异者重奖。 十三、外销超额奖励不包括内贸销售的商务单子。超额销售以货款的实际回 笼为准,到年底由公司财务部核算。 十四、做好企业电子商务工作,承接内销商务单子,如业绩优秀者,公司视 情况另行奖励。

外贸公司绩效考核方案

外贸公司(总经理除外)绩效考核方案 一、总则 1、外贸公司绩效考核工作(总经理的考核除外),在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下,办公室负责绩效考核的日常管理工作。 2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合,绩效考核结果是员工评价的重要参考。 3、绩效考核按部门进行,部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制,部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁(或系统最高负责人)审定的三级考核机制,原则上审定以复评为参考,如有较大的异议,需进行沟通协商。 4、绩效考核分为六个坏节,分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。 5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分,比例10%-20%左右,总经理具有最终调整权。 6、绩效考核的总体思想奖多罚少,导向明确,达到基本目标为75分左右,适当拉开差距,不设立1.0绩效系数项,让绩效考核对每个人都有影响。 二、绩效目标设定 1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质,与各部长商讨设定各项指标,并确定各项指标的比重和基准要求。 2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况,与各部员商讨设定各项指标,并确定各项指标的比重和基准要求。 3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表,并对相关指标做一定的要求。 4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准,来设计各项指标的评分标准。 5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效,并原则上不允许进行更改。

6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。(每季度第一月的15号之前完成) 7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况,并结合结合本年实际情况,按季度进行分解,并达到了分解目标得75分,这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。(区别于现在达到目标就100分,超出后没有加分)。 8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例,达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例,达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。(所以设为80%,而不是75%)。 9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目(如具体某项事情或项目),具体在指标设定环节设定。 三、绩效自评 1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。 2、各被考核者根据绩效评分表要求,需按实填写各项目完成情况,并根据评分标准进行自我评分。 3、按照加扣分的要求,按实填写加扣分项目的实际情况,并根据评分标准进行加扣分合计。 4、根据本季度的自我实际情况,填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。 5、各被考核者需在10号前完成自评,并将绩效平分表交于部长。 四、绩效复评 1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价,评价时可适当参考员工自评,对有异议的自评实绩填写情况需查证,可参考员工周报和日报。 2、对被考核者的加扣分项目进行审核,对有异议的自评实绩填写情况需查证。 3、各考核者需在13号前完成复评,并准备绩效面谈。 五、绩效面谈 1、绩效复评之后,考核者需与被考核者进行绩效面谈。

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