计划专员绩效考核表
绩效考核表
企划部绩效考核标准
企划部绩效考核标准 企划部晋升考核标准 岗位: 日期: 年月日 自主管人力考核评分参考我领导资源要素评考评部复 价查 团队坚持公司利益至上，注重维护公司形象，集体荣誉过精神感强烈，积极参与集体活动，注重部门间、部门内程 8分协作，不存在部门保护主义及其他自私自利行为，表 团队精神优秀，为8分;坚持公司利益至上，乐于现 帮助他人，不存在损害公司利益、形象的行为，团50 队精神良好，为6-7分;偶有部门保护主义、个人分 主义及其他有背团队精神的行为，后果不十分严 重，为5分;爱制造、传播小道消息，爱对他人品 头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而严 重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人 正常权益的行为，为5分以下;存有无中生有、恶 意造谣或恶意攻击他人等团队观严重不足的行为， 为0分。 责任遵纪守法，求真务实，工作严谨、细致，注重效率心8和成本节约，不管是对公司、对自己，还是对同事、分对工作有关对象等，均表现出强烈的责任心，为8 分;无违法、违规行为，工作认真负责为5-7分; 偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为，后
果不十分严重，为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作 假、推委责任、铺张浪费等漠视责任心的行为或工 作存有督办现象，为4分以下;存有严重失职，违 法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为， 为0分 进取严于律已，工作勤奋努力，积极主动，追求卓越，心8非常注重业务学习并努力提高自身知识、技能，进分取心强烈，为8分;工作努力，积极主动，注重业 务学习，进取心良好为4-7分;一般的为3分;不 思进取，工作盲目、随意，对自己要求不严格的为 3分以下 工作在不失原则的前提下，工作十分注重方式、方法，方法富有想象力和创造力，能坦诚接受他人批评指正，7分能很好地影响他人更好地工作为7分;良好为4-6 分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、 方法，为3分以下;心胸狭窄，对于他人批评指正 心怀怨恨，打击报复，为0分。(部门负责人如有 以下行为之一，各加扣1-2分，扣完为止:领导艺 术单调，激励能力有限，部门凝聚力、战斗力不强; 部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下 属心存戒备。) 月度工作计划中完成效率，计划中所有工作都能按时、工作保质保量完成12分。良好7-11分，一般3-6分，计划完成不好消极怠工0分 12
策划部绩效考核指标表
策划部关键绩效考核指标表 策划部关键绩效考核指标表 公式指标定义/资料来源指标KPI 考核周期序号按时完成的广告项目数广告宣传计划×100%策划部年度季/月/1按时完成率广告项目总数策划部广告策划已通过的广告方案100%×年度季/2专业调查机构方案通过率制作的广告方案总数广告费用增长率 财务部100%×年度/月/季广告投放有效率3销售收入增长率
策划部一期广告成本千人成本4年度/月/季100%×专业调查机构该期广告受众规模偏好度、促购度、理解度、广告的创意度、策划部由策划部或第印象度等受众综合满意程度，广告成功度5年度月季//三方调查公司抽样调查后获得相关数专业调查机构据 受众对广告和广告产品的认知程度，通常由 财务部广告认知度6年度季/月/企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度 评分计算得出 公关部关键绩效考核指标表12.2 KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期 公关传播实际完成的项目数量 ×100%公关部年度1计划完成率计划完成的项目数量 公关策略公关策略目标实现数×100%公关部年度2 数公关策略目标计划实现目标实现率 及时数公关效果评估×100%公关效果评估报告提交公关部年度3总数公关效果评估报告提交报告提交及时率 以公共关系传播为目的，有计划、有步 年度大型活动组织的次数公关部4骤地组织大型社会专题活动的次数公关部相关公共关系危机处理的社会公众的 危机公关处理认可度年度5认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查
机构 在公众媒体上发表的正面宣传公司的 公关部媒体正面曝光次数年度6新闻报道及宣传广告的次数品牌市场价值数据经第三方权威机构 品牌市场价值增长率年度公关部7测评获得 大众心中的企业及其产品的品牌形象公关部 企业美誉度年度8专业调查机构和市场地位 12.3策划部经理绩效考核指标量表
招聘专员绩效考核表
被考核者 考核者 指标考核 分类指标 招聘 计划 完成 率 招聘专员绩效考核表 所属部门 考核者职位 人力资源处 副处长 职位名称 考核期 招聘专员 权重 (%) 量化标准 打分标准 ----- 得分区 间 得分依据 工作业绩招聘 工作 90%<阻100%, P=实际招聘人数/计划招聘人数 80%< P<9C%, P=实际招聘人数/计划招聘人数 20 j70%< P<8C% , P=实际招聘人数/计划招聘人数 50%< P<7C%, P = 实际招聘人数/计划招聘人数 0W P<50% P =实际招聘人数/计 划招聘人数 —在规定的时间之前完成招聘，入职员丄的质量完全满足公司 需求 严格按照规定的时间要求完成招聘，入职员工的质量满足公 司需求 基本上达到规定的时间、入职员工和质量等工作标准 40 偶有小的疏漏，有时在时间、入职员工数质量上达不到规定的 工作标准 工作中出现较大的失误，或在时间、入职员工质量上与规定的 工作标准相距甚远 91 —100 81 - 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 91 —100 81 — 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 工作 态度 考核得分审核加分审核扣分工作 责任 心 工作 积极 性 团队 意识 服从 意识 有强烈的责任心，从来没有失职行为 有较强的工作责任心，极少有失职行为 10 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为 有一定的工作责任心，时常有失职行为 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常 工作非常积极，工作任务从来不会延迟 工作较为积极，工作任务极少延迟 10 工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟 工作不太积极，工作任务经常会延迟 丄作很不积极丄作任务延迟习以为常 有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作 10 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作基本上没 有团队意识，从不主动协助他人完成丄作有强烈的服从意识，从不 违反规章制度和工作标准有较强的服从意识，极少违反规章制度和 工作标准 10 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准基本上 没有服从意识.违反规章制度和丄作标准习以为常 考核者简评 上级审核 人力资源审核 91 —100 81 — 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 91 —100 I 81 — 90 | 71 — 80 51 — 70 0 — 50 91 —100 81 — 90 | 71 — 80 | 51 — 70 0 — 50 | 91—100 81 — 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 | 91—100 I 81 — 90 | 71 — 80 | 51 — 70 0 — 50 签名: 签名: 签名:
设计岗位绩效考核表.doc
部门员工月度考核表 被考核人姓名被考核人职岗考核期间 维度序号 1 2 任务考3 核 70% 指标定义 / 公式 图纸及时性 图纸合理性 图纸准确率 资料来源权重 自提出需求 25 1天内 合理省材、 合理摆放； 15 成本核算合 准确率 95% 15 标分规则标准自评上级结果 1 天内完成25 分每超出1小时扣 3分 最低 0分 合理度达 95%以上的 15 分 合理度 90%-95%以内的 8 分 合理度低于90%的 0 分 准确率达到95%以上的 15 分，准确率达到 88%-95% 以内的 10 分，低于 88%的 0 分 4 5 标准产品工艺图的建立和 完善 资料图库的完善和管理 体系的完整 建立；后期 每季度完善 1次 每月更新 次；每日跟 进管理 10 1 10 按标准完成提交10 分 满足建立或完善任一项 5 分 两项均不满足0 分 按标准完成提交 10 分，满足更新或跟进任一项 5 分，两项均不满足 0 分 1 2 定性考核20% 3 月请假次数不得超过 2 次（病 人资部 5 假、工伤除外） 按时参加相关工作会议和培训人资部 5 按时提交日报、周报、月报等人资部 5 每超过一次扣 2 分，扣完为止 当月事假2次 无故缺席扣 1 分 / 次，扣完为止 当月早会缺席次，例会缺席次，培训缺席次 未按时提交扣 1 分/ 次，扣完为止 当月日报未及时提交次，周报未及时提交 次 4 1 2 行为考3 核 10% 4 5 日常加分 日常减分 绩效决定事件考核得分合计 办公室内及本人办公桌，发现脏乱扣 1 分/次，扣岗位卫生及周边卫生人资部 5 完为止 当月岗位及周边卫生脏乱次 聆听所至（爱）直接上司 2 认真聆听同事、领导、客户意见，得 2 分，否则 0 分 卓越成长（霖）直接上司 2 主动向老前辈请教，并想方设法不断充实自己， 得 2 分，否则0 分 赢在执行（百分百）直接上司 2 未完成或领导不满意完成结果的扣1 分，不服从 领导安排的扣 2 分 信任感恩（授权）直接上司 2 与公司、部门、同事沟通协调不力，扣1分/次， 当月未配合次 快乐工作（激情）直接上司 2 心态积极，乐观向上，传播正能量，否则0 分， 当月传导负能量次 大功加 5 分；小功加 2 分；嘉奖不加分；（同一事件取最高奖励） 大过扣 10 分；小过扣 5 分；警告不扣分；（同一事件取最重处罚） 存有以下情况考核即为0 分，包含日常管理、劳资纠纷、打架斗殴 被考核者在管理中直接或间接造成公司经济损失达10,000 元（含）以上 100 实际得分 考核人签名被考核人签名行政部审核考核日期
平面设计师绩效考核表
平面设计师绩效考核表 平面设计师绩效考核表考核日期： 考核对象（姓名）： 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀：10分）能胜任个人工作，效率较高。（好：8-9分）工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分）勉强胜任个人工作，无甚表现（较差：4-5分）工作效率低，时有差错（极差（1-2分）
Ⅱ、综合能力 （30%） 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分） 工作态度与责任感 （10%） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分） 协调性 （10%）与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀;10分）爱护团体，常协助别人（好;8-9分）肯应他人要求帮助别人（良
策划部绩效考核指标表
策划部关键绩效考核指标表 月度策划文案总数月度按时完成数 月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数 月度策划方案通过数 策划部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 广告宣传计划 按时完成率 月/季/年度 广告项目总数 按时完成的广告项目数 ×100% 策划部 2 广告策划 方案通过率 季/年度 制作的广告方案总数 已通过的广告方案×100% 策划部 专业调查机构 3 广告投放有效率 月/季/年度 销售收入增长率 广告费用增长率×100% 财务部 4 千人成本 月/季/年度 该期广告受众规模 一期广告成本×100% 策划部 专业调查机构 5 广告成功度 月/季/年度 广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、 印象度等受众综合满意程度，由策划部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据 策划部 专业调查机构 6 广告认知度 月/季/年度 受众对广告和广告产品的认知程度，通常 由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出 财务部 12.2 公关部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 公关传播 计划完成率 年度 计划完成的项目数量 实际完成的项目数量×100% 公关部 2 公关策略 目标实现率 年度 数 公关策略目标计划实现公关策略目标实现数×100% 公关部 3 公关效果评估 报告提交及时率 年度 总数 公关效果评估报告提交及时数公关效果评估报告提交×100% 公关部 4 大型活动组织的次数 年度 以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数 公关部 5 危机公关处理认可度 年度 相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值 公关部 专业调查机构 6 媒体正面曝光次数 年度 在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 公关部 7 品牌市场价值增长率 年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 公关部
设计人员绩效考核方案
设计人员绩效考核方案 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有设计人员。 （三）考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力） 考核周期（项目结束后，年度/季度/月） （四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表（满分100分） 关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5
设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标 工作能力考核表（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325沟通能力非常强10较强8一般6较弱220学习能力非常强15较强12一般8较弱315理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核
计划专员绩效考核表
绩效考核表 被考核者所属部门企管处职位名称计划专员考核者考核者职位处长考核期 指标考核权重量化标准 得分 分类指标（%）打分标准区间 参与讨论，及时起草公司分厂年度经营计划91 —100 计划编制 年度经营计划比较完整可行81 - 90 25 基本按时按要求将计划提交 经营计划有小缺陷 71 —80 51 —70 讨论缺席未及时起草0 —50 积极督促有关单位按时提交计划执行情况91 —100 工作计划有关执行资料情况比较完整齐全81 —90 业绩执行 25 执行资料基本可以资料有一定缺陷71 —80 51 —70 资料误时且有较大缺陷0 —50 信息按时按要求搞好信息化建设91 —100 信息化建设工作顺利开展81 —90 化建10 信息化建设工作基本可以71 —80 设信息化建设工作有一定缺陷51 —70 信息化建设工作有较大失误0 —50 工作 有强烈的责任心，从来没有失职行为 有较强的工作责任心，极少有失职行为91 —100 81 —90 责任10 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71 —80 心有一定的工作责任心，时常有失职行为51 —70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0 —50 工作工作非常积极，工作任务从来不会延迟91 —100 工作较为积极, 工作任务极少延迟81 —90 积极10 工作相当积极, 工作任务偶尔也会延迟71 —80 工作性工作不太积极, 工作任务经常会延迟51 —70 工作很不积极, 工作任务延迟习以为常0 —50 态度有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91 —100 团队有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作81 —90 意识 10 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作71 —80 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作51 —70 基本上没有团队意识从不主动协助他人完成工作0 —50 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91 —100 服从有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准81 —90 意识 10 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准71 —80 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准51 —70 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常0 —50 考核得分考核者简评签名: 审核加分上级审核签名: 审核扣分人力资源审核签名:
设计人员绩效考核方案[最新]
设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10
（二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位 考核者部门岗位 指标类型平均得分所占权重折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15%
设计美工专员绩效考核表
201 年 月绩效考核表 姓名： 部门： 岗位： 设计专员 ? 绩效考核方案 说明：以上评估公式计算的结果采用四舍五入的方式精确到小数点后1位。 考核结果的应用 评估的结果直接影响本人201 年 月的绩效工资。具体对应关系如下： 本人201 年 月的绩效工资 = 基本工资×20%×（总评分÷100） 如最终评估的结果低于80分，绩效工资为零。 本人签字确认：__________________________ 直接上司签字确认：_____________________________ 本人确认日期：__________________________ 总经理签字确认：_____________________________ 序 主要工作任务 计算方法 目标 考核标准 基本分 上限分 1 宣传物料的设 计效果 [（∑考核周期内所有评估表的最终得分÷项目评估表的数量-5）÷3.5]×30 8.5分 计算方式： [（∑考核周期内所有评估表的最终得分÷项目评估表的数量-5）÷3.5]×30计算。 请参考“附件一 ——宣传物料的设计效果评估表”。 30 40 2 宣传物料的制作与及时出版 准时性、准确性和内容适用性。按出错次数计算 0次 各项宣传设计必须在各项活动举办前2天完成，延迟一天扣3分，不足1天按1天计算；宣传物料中出错（包括格式、错别字、内容等）每次出错扣1～5分。 40 40 3 上级临时交办任务 以上级交办的任务为准 100% 及时完成上级交办的任务，每延迟1天扣2分，不足1天按1天计算，完成但有出错，视情节轻重扣1～5分。 30 30 合计： 100 110
社群活动策划执行绩效考核表.doc
2016 年月企划部绩效考核表 部门企划部姓名岗位社群活动策划执行考核项目权重指标要求得分 工主动性、工作效率 5% 工作态度积极认真，踏实完成本职工作 作准确性、责任感 态 度 5% 与各部门之间沟通合作工作沟通无障碍，不因沟通困难造成工作衔接问题 考勤纪律执行5% 严格遵守公司考勤纪律，每迟到一次扣 1 分 工 学习态度5% 能否主动学习专业网络社交技能与活动策划方案，积极参加 作内部培训职 责 社群建立与维护15% 在微信、 QQ等社交平台建立社交群，选择性地增加粉丝，积 绩 极主动与群友互动效 线下活动方案10% 对社群线下活动提出具有创新性、可实施性想法，且活动效果显著 线下活动执行15% 对社群线下活动积极组织、参与与执行，现场协调力强，各项工作人员安排妥当，群友满意度较高 活动成本控制10% 对社群线下活动执行中对所需物料采购有积极意识节约成本并降低成本 群友信息收集整理10% 做好社群内群有粉丝的信息资料收集整理，熟悉掌握群友情况，与群友建立良好个人关系 品牌建立成效10% 通过线上互动与线下聚会、沙龙等系列活动，将社群活动常态化，形成美阳社交品牌。 管 工作责任感5% 在做好本职工作，还主动承担额外工作理 绩 效分析判断力、社交能力语 5% 能迅速对问题做出较为正确的判断并能灵活运用多种技巧 言表达力同他人进行沟通 着装、工牌、仪容仪表5% 着装按照公司标准要求，个人形象积极向上 总分 考核人岗位 1 、每月 1 日人事部下发此表，考核人员须 3 日内向人事部门上交绩效考核； 2、考核指标所得分，即为该被考核人的考核得分；各考核项目得分之和为考核总得分； 3、评分标准实行满分 100 分制， 100-90 分为优秀， 89-80 分为良好， 79-70 分为一般， 70 分以下为不合格。
完整公司各岗位员工绩效考核表
完整公司各岗位员工绩效考核表 完整公司各岗位员工 绩效考核表 目 1 销售部 录 1.11.21.31.41.51.61.71.81.92 销售总监绩效考核表销售顾问绩效考核表销售计划员绩效考核表销售信息员绩效考核表业务咨询绩效考核表销售储运员绩效考核表销售牌证员绩效考核表市场主管绩效考核表 市场专员绩效考核表售后服务部 2.12.22.32.42.52.62.72.82.92.102.112.122.132.142.152.163 3.13.23.33.43.53.6 服务总监绩效考核表服务经理绩效考核表服务顾问绩效考核表服务信息员绩效考核表索赔员绩效考核表检验员绩效考核表客户服务员绩效考核表技术总监绩效考核表车间主管绩效考核表维修技师绩效考核表学徒工绩效考核表工具资料管理员绩效考核表备件经理绩效考核表备件计划员绩效考核表备件仓库管理员绩效考核表 备件销售员绩效考核表人事行政部 人事行政经理绩效考核表 人事专员绩效考核表 行政主管/网络管理员绩效考核表行政专员绩效考核表车辆管理员绩效考核表保安绩效考核表 考核月份考核项目 姓名 考核内容 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣
行为规范20分 1分。 1分。 1分。2分。 2分。 标准分4 4 3 3 3 3 小计得分 销售计划完成率，得分等于库存车不得超过 15×销售计划完成率 2分 20 15 10 5 1次，扣1分 1笔，扣1分（财务经理评） 5 5 3 3 1次，扣0.5分 3 4 5 5 2 2 2次发生 2 2 2 2 5 小计得分 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分关键事件±20分 小计得分 总计得分 评分人 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分
绩效专员绩效考核
绩效专员绩效考核表 姓名：部门：考评日期： 考核指标权重 （%） 评分 数据来源考评主体初评终评 关键绩效50% 考核工作按时完 成率 20 人力资源 部 直接上级 工作差错次数10 人力资源 部 直接上级 客户投诉次数10 人力资源 部 直接上级 个人违规次数10 人力资源 部 直接上级 能力绩效20% 工作技能10 直接上级 平时观 察、收集 和积累考 评依据 直接上级创新能力 5 直接上级学习能力 5 直接上级 态度绩效30% 责任心10 直接上级协作性 5 直接上级纪律性 5 直接上级品德言行10 直接上级 等级卓越（）优秀（）称职（）差（）总分： 1 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项 指标得分之和为考核总得分 2 单项得分：优秀：10-9分，良好：8-7分，及格:6-5分，不及格4-0分 3 考核总分：卓越100-96分，优秀95-90分，称职89-85分，差85分以下 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资等于该月所得考核分除以85乘以标 准绩效工资 5 考核工作按时完成率等于当期考核工作按时完成部门数除以当期部门总数乘 以100%，100%为优秀，99-96%为良好，95-90%为及格，90%以下为不及格6 工作差错次数：0次为优秀，1次轻微错误为良好，2-3次轻微错误为及格，4 次以上轻微错误为不及格 7 客户投次数：0次为优秀，1次为良好，2-3次为及格，3次以上为不及格 8 个人违规次数：0次为优秀，1次为良好，2-3次为及格，3次以上为不及格 9 工作技能：对岗位相关工作的掌握、运用，工作熟练程度 10 创新能力：问题意识是否强，在改进工作方面的主动性及效果 12 学习能力：对待学习的态度，接受新知识、新技能的速度，能否学以致用 13 责任心：是否明白岗位职责，积极主动的对自己的工作行为和结果负责 14 协作性：团队精神及与部门的配合度 15 纪律性：是否遵守公司规章制度、服从命令 考评者意见：