工资福利有关政策
工资福利有关政策
一、工资工作
（一）正常晋升工资
1、公务员正常晋升工资级别
从2006年7月1日起，公务员年度考核累计五年称职及以上的，从次年的1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。
2、公务员正常晋升工资级别档次
从2006年7月1日起，公务员年度考核累计两年称职及以上的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。下一次按年度考核结果晋升级别工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。
3、事业单位工作人员正常晋升薪级工资
从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一个薪级工资，并从第二年的1月1日起执行。年度考核结果为基本合格、不合格的，不能正常增加薪级工资。
（二）新录用和新参加工作人员工资
（一）新录用公务员工资待遇
1、试用期工资
直接从大专以上毕业生中录用的公务员实行一年试用期。试用期期间实行以下工资标准：大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制六年以上的大学本科毕业生）【双学士学位的大学本科毕业生，获得按照教育行政主管部门的规定，是指大学本科毕业生毕业获得一个学士学位后，又功读并获得列入国家第二学士学位招生计划、学制为两年的第二学士学位的大学本科毕业生】，研究生班毕业和未获得硕士学位的毕业生710元，获得硕士学位的研究生770元，获得博士学位的研究生845元。
其他新录入的公务员（指有工作经历）试用期工期，按以下标准执行。
学历
专科本科双学士
学位等
硕士博士
工作年限
工作年限4年以下655 685 710 770 845 工作年限4-8年687 719 745 808 886 工作年限8年以上750 785 813 880 968
2、试用期满后工资
新录用公务员试用期期满合格后，按所任职务和级别执行相应的工资标准。
（二）直接从各类学校毕业生中录用的公务员，职务工
资分别执行下列职务对应的标准：大学专科、大学本科、获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生按科员；获得硕士学位的研究生按副主任科员；获得博士学位的研究生按主任科员。级别和级别工资分别定为：大学专科毕业生26-2；大学本科毕业25-2；获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生25-3；获得硕士学位的研究生24-3；获得博士学位的研究生22-1。
（二）新参加工作的专业技术人员和管理人员工资
新参加工作的专业技术人员和管理人员实行一年的见习期。见习期期间执行以下工资标准：高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。
见习期期满后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资按以下办法确定：高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六级以上的大学本
科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。
新参加工作的获得硕士、博士学位的研究生不执行见习期，在明确岗位前，执行初期工资。其中获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。
(三）参加“选聘高校毕业生到村任职”、“一村一名大学生工程”、“三支一扶”计划、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”、“大学生志愿服务西部计划”等项目（简称农村基层服务项目），被机关事业单位录（聘）用的高校毕业生，其在农村基层服务的年限计算为工龄。
高校毕业生参加农村基层服务期满后，被机关事业单位录（聘）用的，试用（见习）期期间可直接执行转正定级工资待遇。
（三）各类工资变动情况
一、事业单位岗位变动后工资确定
（一）、已聘用在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位的人员，在本岗位类别内变动岗位后，从岗位变动的下月起，岗位工资按新聘岗位确定。薪级工资按以下办法确定：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。
例：某工作人员现执行助级工资，十二、590/10、197；2013年9月聘为中级十岗，从10月份起那岗位工资变为十、680，薪级工资不变。
（二）、由专业技术岗位聘用到管理岗位或由管理岗位聘用到专业技术岗位的人员，由技术工岗位聘用到普通工岗位或由普通工岗位聘用到技术工岗位的人员，从岗位变动的下月起，岗位工资按新聘岗位确定。薪级工资按以下办法确定：原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
（三）、由技术工岗位、普通工岗位聘用到专业技术岗
位或管理岗位的人员，由专业技术岗位、管理岗位聘用到技
术工岗位或普通工岗位的人员，从岗位变动的下月起，岗位工资按新聘岗位确定。薪级工资按以下办法确定：原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，按原薪级工资额就近套入新聘岗位的薪级工资，其中，等于或超过半个薪级工资差的套入上一个薪级工资，低于半个薪级工资差的套入下一个薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资且原薪级工资额与新聘岗位薪级工资额相等的，执行新聘岗位的薪级工资。
例如：某工作人员工资为高级工615，薪级工资23/409， 2013年7月聘任到专业技术十岗、680。从2013年8月执行新的岗位工资680，薪级工资确定如下：409介于专技薪级19/391—20/417之间，417-391=26，半个薪级工资
差为13，409-391=18>13，薪级工资确定为20/417。
（二）、机关事业单位工作人员变换工作单位后工资确定办法
根据国家和我省工资收入分配制度改革的有关文件精神，现对机关事业单位2006年6月30日前参加工作的正式工作人员变换工作单位后工资确定办法规定如下：
1、在机关之间变换工作单位的人员工资确定办法
公务员在机关之间变换工作单位后，职务没有变动的，
职务工资、级别工资不变。
变换工作单位后职务变动的，按照公务员变动后的工资确定办法，按新任职务确定职务工资和级别工资。其中，如由领导职务改任同一职务层次非领导职务或由非领导职务改任同一职务层次领导职务的，从职务变动的下月起，职务工资按新任职务确定，级别工资不变。
2、在事业单位之间变换工作单位的人员工资确定办法
工作人员在事业单位之间变换工作单位后，岗位类别和岗位等级没有变动的，岗位工资和薪级工资不变。
变换工作单位后岗位类别或岗位等级变动的，按照事业单位工作人员岗位变动后的工资确定办法，按新聘岗位确定岗位工资和薪级工资。
3、由机关变换到事业单位工作的人员工资确定办法
（1）、公务员由机关变换到事业单位工作后，岗位工资按新聘岗位确定。薪级工资按以下办法确定：
聘用到管理岗位的，先模拟套改出本人2006年7月1日在管理岗位的薪级工资；再考虑工改后年度考核、职务变动等因素，按照事业单位薪级工资调整的有关规定进行推算，确定其管理岗位的薪级工资。
例如：某工作人员1998年大学本科（四年）毕业后在机关参加工作，2003年5月任副主任科员，2013年3月到事业单
位工作并聘用在8级管理岗位。薪级工资先根据本人2006年6月30日的套改年限（13)、职务及任职年限(4)等情况，模拟套改出2006年7月的薪级工资为13级；再考虑2006年度考核合格晋升一个薪级的因素，2006年工改以来7个考核年度，确定其到事业单位后在管理岗位的薪级工资为20级。
聘用在专业技术岗位的，先模拟套改出本人2006年7月1日在管理岗位的薪级工资；再考虑工改后年度考核、职务变动等因素，按照事业单位薪级工资调整的有关规定进行推算，确定其管理岗位的薪级工资；最后按照事业单位工作人员岗位变动后的工资确定办法，确定其专业技术岗位的薪级工资。
（2）、工勤人员由机关变换到事业单位工作后，岗位工资按新聘岗位确定。薪级工资按以下办法确定：
聘用在工勤技能岗位的，先模拟套改出本人2006年7月1日在工勤技能岗位的薪级工资；再考虑工改后年度考核、技术等级（职务）变动等因素，按照事业单位薪级工资调整的有关规定进行推算，确定其工勤技能岗位的薪级工资。
例如：某工作人员1983年高中毕业后在机关参加工作，2004年5月任高级工，2013年8月到事业单位工作并聘用在技术工三级岗位。薪级工资先根据本人2006年6月30日的套改年限（24）、技术等级及任职年限（3）等情况，模拟套改出
2006年7月的薪级工资为19级；再考虑2006年度考核合格晋升一个薪级的因素，确定其到事业单位后在工勤技能岗位的薪级工资为26级。
聘用在管理岗位或专业技术岗位的，先模拟套改出本人2006年7月1日在工勤技能岗位的薪级工资；再考虑工改后年度考核、技术等级（职务）变动等因素，按照事业单位薪级工资调整的有关规定进行推算，确定其工勤技能岗位的薪级工资；最后按照事业单位工作人员岗位变动后的工资确定办法，确定其管理岗位或专业技术岗位的薪级工资。
例如：某工作人员1983年高中毕业后在机关参加工作，2004年5月任高级工，2013年8月到事业单位工作并聘用在八级管理岗位。薪级工资先根据本人2006年6月30日的套改年限(24)、技术等级及任职年限(3)等情况，模拟套改出2006年7月在工勤技能岗位的薪级工资为19级；再考虑2006年度考核合格晋升一个薪级的因素，推算出2013年在工勤技能岗位的薪级工资为26级（478）；最后按照事业单位工作人员岗位变动后的工资确定办法，确定其到事业单位后在管理岗位的薪级工资为22级（471）。
4、由事业单位变换到机关工作的人员工资确定办法
(1)、工作人员由事业单位变换到机关工作并完成公务员登记后，职务工资按新任职务确定。级别工资按以下办法
确定：
在事业单位有行政职务（聘用在管理岗位）的，先模拟套改出本人2006年7月1日的级别工资；再考虑工改后年度考核、职务变动、工作年限和任职年限等因素，按照公务员级别工资调整的有关规定进行推算，确定其级别工资。
例如：某工作人员1986年大专（两年）毕业后在事业单位参加工作，1999年任副科，2013年8月到机关工作并任局长（正科）。级别工资先根据本人2006年6月30日的套改年限（23）、职务及任职年限（8）等情况，模拟套改出2006年7月的级别工资为21-5；2008、2010年分别晋升一个级别工资档次到21-7；2012年套改年限达到28年符合滚动升级条件，晋升一个级别到20-6，同时又晋升一个档次到20-7,2013年再考虑晋升职务相应晋升一个级别的因素，确定其到机关后的级别工资为19-6。
在事业单位只有专业技术职务（聘用在专业技术岗位）的，先模拟套改出本人2006年7月1日的级别工资，其中，套改职务按本人学历享受公务员工资待遇对应的职务层次确定，任职年限从本人取得该学历当年起计算；再考虑工改后年度考核、学历变动、工作年限和任职年限等因素，按照公务员级别工资调整的有关规定进行推算，确定其级别工资；最后根据公务员职务变动后的工资确定办法，确定其新任职
务的级别工资。其中，新任职务高于按本人学历享受公务员工资待遇对应职务层次的，每高一个职务层次晋升一个级别，晋升级别后仍达不到新任职务对应最低级别的，执行新任职务的最低级别。级别工资逐级就近就高套入相应的工资标准。
例如：某工作人员1986年高中毕业后在事业单位参加工作，1990年取得本科学历，2003年聘任为中级专业技术职务（没有行政职务），2012年8月到机关工作并副局长（副科）。级别工资先根据本人2006年6月30日的套改年限（21）、职务及任职年限（以本科学历享受工资待遇的科员职务计算），模拟套改出2006年7月的级别工资为23-5；再考虑2008年套改年限达到23年，符合滚动升级的条件，其级别工资晋升为22-4；2008年晋升一个级别档次工资22-5；2010年、2012年分别晋升一个级别档次工资到22-7，2012年8月根据上述每高一个职务层次晋升一个级别的办法, 确定其到机关后的级别工资为21-6。
(2)、工人由事业单位变换到机关工作后，技术工人的技术等级工资按本人的技术等级确定。岗位工资按以下办法确定：先模拟套改出本人2006年7月1日的岗位工资；再考虑工改后年度考核、技术等级（职务）变动等因素，按照机关工人岗位工资调整的有关规定进行推算，确定其岗位工资。
普通工人，先模拟套改出本人2006年7月1日的岗位工资；再考虑工改后按年度考核正常晋档等因素，确定其岗位工资。
5、由企业变换到机关事业单位工作的人员工资确定办法
（1）、由企业变换到机关工作的人员，比照事业单位工作人员变换到机关工作的工资确定办法，确定其职务工资（技术等级工资）和级别工资（岗位工资）。
（2）、由企业变换到事业单位工作的人员，岗位工资按新聘岗位确定。薪级工资按以下办法确定：先按本人在企业的行政职务（专业技术职务或工人岗位），模拟套改出2006年7月1日在管理岗位（专业技术岗位或工勤技能岗位）的薪级工资；再考虑工作表现、职务变动、工作年限等因素，按照事业单位薪级工资调整的有关规定进行推算，确定其薪级工资。如变换到事业单位后新聘岗位与本人在原企业的岗位不是同一岗位类别，再按照事业单位工作人员岗位变动后的工资确定办法，确定其应执行的薪级工资标准。
（3）、由企业变换到机关事业单位工作的人员，在企业担任的行政职务和任职时间，须由任免机关按干部管理权限认定。
企业技术工人变换到机关事业单位工作后，在模拟套改
时按本人2006年6月30日符合机关事业单位工人技术等级岗位考核报考年限条件对应等级的下一等级进行套改，任职年限按3年以下计算。
(三）机关工作人员职务（技术等级）变动后工资确定办法
1、公务员职务变动后工资确定办法
公务员晋升职务后，从晋升职务的下月起，职务工资按新任职务确定。级别工资按以下办法确定：原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别;原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别。级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。
公务员因机构变动、中央和省委文件规定的政策性转岗、达到中央和省委文件规定的任职年龄界限等组织原因，由领导职务改任同一职务层次非领导职务的，职务工资和级别工资不变；因考核不称职、不服从组织安排、经有关部门调查认定有违纪违法行为但不处分或免予处分以及其他个人原因，由领导职务改任同一职务层次非领导职务的，执行非领导职务的职务工资标准，级别工资不变。
公务员由较高职务改任较低职务的（受处分人员除外），从职务变动的下月起，职务工资按新任职务确定。级别工资按以下办法确定：在原级别的基础上，每降低一个职务层次
降低一个级别；降低后的级别高于新任职务对应最高级别的，执行新任职务的最高级别。级别工资逐级就近就低套入降低后级别对应的工资标准。
2、机关工人技术等级（职务）变动后工资确定办法
技术工人晋升技术等级（职务）后，从晋升技术等级（职务）的下月起，技术等级（职务）工资按新任技术等级（职务）确定，岗位工资就近就高套入晋升后技术等级（职务）对应的岗位工资标准。
普通工转为技术工后经技术等级考核合格的，从考核合格的下月起，技术等级工资按初级工确定。岗位工资按以下办法确定：根据国家和我省工资制度改革的相关规定，先按初级工模拟套改出本人2006年7月1日的岗位工资，再考虑工改后按年度考核正常晋档等因素，确定其岗位工资。
二、福利工作
1、现行福利制度
（1）行政事业单位人员住宅采暖补贴制度
行政事业单位人员住宅采暖补贴制度是对原住宅采暖费用由单位统包、单位支付的用热制度进行改革，由单位直接发放住宅采暖补贴。根据邹财行[2005]12号文件规定，发放采暖补贴标准是：处级（高级）1700元，科级（中级）1 300元，一般人员（初级）1100元；发放采暖补贴得范围：党政机关、人大、政协、法院、检察院、民主党派、群众团
体和财政全额补助事业单位的在职、离退休人员（不含工资关系未转但不在本单位工作人员）。
（2）遗属生活困难补助
根据鲁人发[2005]22号文件规定，机关事业单位工作人员因公牺牲或者参加工作满5年（含离退休人员）病故以后，从去世的下月起，对依靠死者生前供养、生活确有困难的下列亲属，由死者原工作单位定期发给遗属生活困难补助。
补助对象：父、夫年满60周岁，或者不满60周岁基本丧失劳动能力，无固定收入者；母、妻年满50周岁，或者不满50周岁基本丧失劳动能力，无固定收入者；子女、弟、妹不满16周岁，或年满16周岁尚在普通中学学习，或者基本丧失劳动能力；遗属系普通高校、中专、技校在校学习（不包括硕士、博士研究生）可列入定期遗属生活困难补助范围。
补助标准：根据济人字[2005]34号文件规定，符合生活困难补助条件的遗属，每人每月补助标准按照遗属户籍所在地政府公布的城镇居民最低生活保障线标准执行。
根据鲁人社发【2012】23号文：符合生活困难补助条件的遗属，不分农村居民、城镇居民，每人每月补助标准按户籍所在地政府公布的城镇居民最低生活保障线标准的150%执行。
2013年我市执行标准为705元／月。
适当提高补助标准情况：①死者系因公牺牲并被授予烈士称号的，其遗属生活困难补助标准在原标准基础上提高
50％；②建国前参加革命工作死者的遗属，其生活困难补助标准在原标准基础上提高30％；③因工死亡人员的遗属以及孤独单身的遗属，其生活困难补助标准在原标准基础上提高20％；④兼有以上几种情况的，只能按其中一项提高补助标准，不能累力口。
（3）丧葬费标准
根据济财字[2003]18号文件规定，对机关、事业单位逝世的工作人员（包括离退休人员和按国发11978]104号文件退职的人员），每人一次性发放1000元（不分职务级别）丧葬费包干使用。
（4）一次性抚恤金标准
根据鲁民【2012】3号文件规定，自2011年8月1日起，国家机关工作人员死亡，一次性抚恤金发放标准调整为：烈士和因公牺牲的，为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍加生前40个月基本工资或基本离退休费；病故的，为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的2倍加生前40个月基本工资或基本离退休费。
根据鲁民[2007]41号文件规定，自2004年10月1日起，事业单位工作人员、离退休人员一次性抚恤金发放标准：烈士为本人生前80个月基本工资或离退休费；因公牺牲为本人生前40个月基本工资或离退休费；病故为本人生前 20个月基本工资或基本离退休费。
（5）病假期间生活待遇
根据国发[1981]52号文件，规定国家机关工作人员病假期间生活待遇：
①工作人员病假在两个月以内的，发给原工资；
②工作人员病假超过两个月的，从第三个月起按照下列标准执行病假期间工资：工作年限不满十年的，发给本人工资的90％；工资年限满十年的，工资照发；
③工作人员病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准执行病假期间工资：工作年限不满十年的，发给本人工资的70％；工资年限满十年和十年以上的，发给本人工资的80％。
（6）婚丧假、产假
根据鲁劳总薪字[1980]29号文件规定，婚丧假1—3天，根据《山东省人口与计划生育条例》规定，男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假14日。
女方晚育的，除国家规定的90天产假外，增加产假60日（目前，我市执行六个月），并给予男方护理假7日，增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发（具体计发办法，按1994年2月24日人事部关于女职工产假期计发工资问题通知），福利待遇不变。
三、离退休工作
1、退休条件
公务员：（1）男年满60周岁，女年满55周岁；（2）丧
失工作能力的，符合下列条件之一的，本人提出要求，经任免机关批准，可以提前退休：①男年满55周岁，女年满50周岁，且工作年限满20年的；②工作年限满30年的。
事业单位干部：㈠男年满60周岁，女年满55周岁，参加革命工作满10年的；（2）男年满50周岁，女年满45周岁，参加革命工作年限满10年的，经过医院证明完全丧失工作能力的；（3）因公致残，经过医院证明完全丧失工作能力的；（4）女性高级专家凡身体能坚持正常工作，本人自愿，可到60周岁退（离）休。
工人退休：（1）男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年的；（2）男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；（3）因公致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。
退休费构成：（1）公务员退休后的退休费，按本人退休前职务工资与级别工资之和的一定比例计发；（2）事业单位工作人员退休后的退休费，按本人退休前岗位工资与薪级工资之和的一定比例计发；（3）机关技术工人、普通工人退休后的退休费，分别按本人退休前岗位工资与技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。
退休费比例按工作年限计发：（1）公务员退休费比例：工作年限满35年的，按90％计发；工作年限满30年不满35年的，按85％计发；工作年限满20年不满30年的，按
80％计发；工作年限满10年不满20年的，按70％计发；工作年限不满10年的，按50％计发。（2）事业单位工作人员和机关技术工人、普通工人退休费比例：工作年限满35年的，按90％计发；工作年限满30年不满35年的，按85％计发；工作年限满20年不满30年的，按80％计发；工作年限满10年不满20年的，按70％计发。
终生只生育一个子女的，退休费比例提高5％。
机关事业单位工资管理工作的几点建议和意见
机关事业单位工资管理工作的几点建议和意见 地区地域面积万多平方公里,辖县市，个乡镇。地区机关、事业单位个（财政独立核算），截止年末职工总人数（含离退休职工）人，其中在职职工人，年工资总额（含离退休费）亿元（在职职工亿元）。 在机关事业单位工资管理工作方面，总体上是按目前国家和自治区制定的相关政策执行的，特别是2006年机关事业单位工资收入分配制度改革工作已基本完成，建立了符合机关和事业单位各自特点的工资制度。从新工资制度运行的情况看，这次工资制度改革基本上能够适应市场经济体制的要求，能够促进构建和谐社会的发展。但在实际工作中，感到地区的工资管理工作还存在着一些不尽人意之处。 一、存在的问题及原因 近期，我们通过对工资业务人员进行调查了解，对地直单位近百家机关事业单位就工资管理工作存在的突出问题进行了调查了解。经过综合分析、总结归纳，感到目前地区机关事业单位工资管理工作主要存在四个突出问题。 一是工资工作不易掌握。现有的工资政策客观上造成这项工作不易掌握。1993年的工资改革到2006年的工资收入分配制
度改革工作，仍然按职务等级分管的工资管理体制，由于学历、参加工作时间、任职时间等条件的不同，而且这次的工资制度改革仍然保留了原艰苦边远地区津贴，使得每个人的工资都不相同。而且，在今后后事业单位每年要调一次薪级工资，机关每二年调一次级别工资档次，每五年调一次级别工资，还有正常的职务调整工作，这样就增加了工资审核工作的难度。 二是工作人员业务不精。工资工作是一项需长期实践积累才能熟练掌握的工作，就我们地直单位的现实状况看，工资管理人员变化比较频繁，缺少传、帮、带这一必要的过渡环节，致使工资工作容易出现差错。经调查了解，地直单位近百家机关事业单位中，有近1/5的工作人员从事工资工作不足一年。此外，工资管理人员大多是由单位的政工人员或财务人员兼职，由于工作繁忙，很少有时间钻研业务，导致对工资业务不熟悉、不过硬的现象。 三是部分人员责任心不强。部分工作人员认为工资工作枯燥无味并且工作量大很累人，“干好了应该干、干不好受埋怨、责任重大”，不愿意从事这项工作。因此，在思想上消极对待，在行动上推着干。每当工资变动时，有的单位业务人员一问三不知，审批工资人员只好帮助其填写工资变动情况，自己坐享其成。还有部分工作人员有时碍于情面或想送人情，把一些不符合晋升工
施工现场务工人员管理制度示范文本
施工现场务工人员管理制 度示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
施工现场务工人员管理制度示范文本使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 为了加强施工现场的管理，保障建设工程施工顺利进 行，促进安全、文明施工，根据本公司的实际制定本制 度。 1、项目经理是施工现场务工人员管理的直接责任人， 专业、劳务分包的务工人员由雇用单位负责管理，但必须 遵守总包单位的各项规章制度。 2、项目部根据施工现场的人数配置专、兼职劳务管理 员，负责施工现场务工人员登记，建立动态管理台帐，督 促检查施工现场务工人员劳动合同签订落实，负责施工现 场考勤表、工资发放表、劳动合同等资料收集整理。 3、施工现场务工人员必须依法签订劳动合同，必须经 过安全培训后方可上岗，新招的务工人员上岗前必须经过
三级安全教育。 4、务工人员应积极参加项目部组织的民工学校学习，接受项目部有关质量、安全、文明施工、法制及治安管理等方面的教育培训。 5、务工人员自觉遵守安全生产、文明施工的管理规定及公司制定的门卫、宿舍、食堂等管理制度，严禁赌博、寻衅闹事、打架斗殴，恶意讨要工资的行为，造成恶劣影响的人员酌情处罚。 6、施工现场建立管理网络，逐级落实责任制，做到人员底数清，流动进出清。 7、本制度自公布之日起执行。 请在此位置输入品牌名/标语/slogan Please Enter The Brand Name / Slogan / Slogan In This Position, Such As Foonsion
工工资福利管理制度
五、员工工资福利管理制度 （一）目的 1、本办法依据公司总体经营管理目标，遵照《中华人民共和国劳动法》及国家相关劳动管理政策规定，结合公司有关人力资源政策制定。 （二）制定原则 1、按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献、结合公司整体效益和个人工作绩效，确定基本工资等级，以岗定薪，薪随岗变。 2、保证薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力能吸引和留住优秀人才。 3、企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部竞争性、内部合理性、员工发展性、团队公正性，体现绩效、态度、能力的统一。 （三）薪酬方案：详见附表《四川锐丰公司员工岗级与绩效工资方案表》 1、工资结构： 公司工资结构：底薪+绩效工资。 1）底薪：由基本工资+岗位工资+技能工资组成； 基本工资指保证员工基本生活的工资； 岗位工资指根据员工担任不同的职务，在不同岗位要作而核实的工资； 技能工资指根据员工掌握业务技能的水平而核定的工资； （现阶段三合一为底薪） 2）绩效工资是根据公司效益与员工的工作表现设定的一种奖励工资； 公司高层管理（1-2岗级）绩效工资占底薪的30%； 公司中层管理（3-6岗级）绩效工资占底薪的25%； 公司（7-10岗级）员工绩效工资占底薪的11%。 2、绩效工资 员工绩效工资主要分为三个层次： 1）公司高层管理人员的绩效工资为底薪工资的30%作为绩效考核工资。 2）公司中层管理人员的绩效工资为底薪工资的25%作为绩效考核工资。 3）中层以下所有员工的绩效工资为底薪工资的11%作为绩效考核工资。
机关事业单位工资政策
机关事业单位工资政策 讲义 2007年11月·乌鲁木齐
第一部分 2006年工资套改中的几个重要指标 对机关事业单位工作人员进行工资套改时，首先要注意几个重要指标的计算和确认办法，其中较为重要的是，工改实施范围、套改年限（含工作年限、不计算工龄在校学习时间）和任职年限。 一、实施范围及时间 1、2006年7月1日（注：不是6月30日）在册的正式工作人员。 今后新增的调动人员、军转干部等，按照2006年6月30日的职务和年限进行套改。 二、工资套改年限的计算 套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限,其中须扣除1993年以来除试用期、见习期、学徒期、熟练期外年度考核不计考核等次或不称职、基本称职或基本合格的年限。 （一）工资套改中的工作年限 1、按照国家规定可折算的工龄，不计算为套改年限。例如，在高海拔地区及从事井下、高温、高空、有毒、有害等岗位工作的折算工龄，不能作为套改工资的套改年限。
新疆广播电视大学统一招生计划自1986年起。） 3、各类学校的大专以上结业生和肄业生，未计算工龄的在校学习时间是否可计算为套改年限？ 各类学校的大专以上结业生和肄业生，未计算工龄的在校学习时间不能计算为套改年限（不含按新党组字[1985]008号文件规定，补办了中专及以上毕业证书和学历证明的人员）。 4、不计算工龄的在校学习时间可合并计算为套改年限，此规定同样适用于机关事业单位工人。 注：以上5条解释只适用于这次工资制度改革，不涉及工龄和国家规定的学制年限的计算问题 三、工资套改任职年限的计算 1、任职年限，在机关是指从正式任命职务当年起根据实际任职时间按年度累加计算至2006年的年限，在事业单位是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限（只计算至7月1日，即7月1日之后新任的职务不能计算。只适用这次工资制度改革）。 2、工作人员初期、试用期、见习期、学徒期、熟练期期间不计算任职年限。工作人员在任职期间，年度考核不计等次或不称职（不合格）的年限，可计算为任职年限。 例如，1996年任处长的公务员，如其任该职务的实际任职时间没有间断，2003年考核不计等次，截至2006年的任
工资福利有关政策
工资福利有关政策 一、工资工作 （一）正常晋升工资 1、公务员正常晋升工资级别 从2006年7月1日起，公务员年度考核累计五年称职及以上的，从次年的1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。 2、公务员正常晋升工资级别档次 从2006年7月1日起，公务员年度考核累计两年称职及以上的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。下一次按年度考核结果晋升级别工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。 3、事业单位工作人员正常晋升薪级工资 从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一个薪级工资，并从第二年的1月1日起执行。年度考核结果为基本合格、不合格的，不能正常增加薪级工资。 （二）新录用和新参加工作人员工资 （一）新录用公务员工资待遇 1、试用期工资 直接从大专以上毕业生中录用的公务员实行一年试用
期。试用期期间实行以下工资标准：大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制六年以上的大学本科毕业生）【双学士学位的大学本科毕业生，获得按照教育行政主管部门的规定，是指大学本科毕业生毕业获得一个学士学位后，又功读并获得列入国家第二学士学位招生计划、学制为两年的第二学士学位的大学本科毕业生】，研究生班毕业和未获得硕士学位的毕业生710元，获得硕士学位的研究生770元，获得博士学位的研究生845元。 其他新录入的公务员（指有工作经历）试用期工期，按 2、试用期满后工资 新录用公务员试用期期满合格后，按所任职务和级别执行相应的工资标准。 （二）直接从各类学校毕业生中录用的公务员，职务工资分别执行下列职务对应的标准：大学专科、大学本科、获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学
薪酬福利管理制度汇编
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
劳务人员管理制度.doc
劳务人员管理制度4 劳务人员管理制度 （一）务工人员招工制度 为了加强施工现场劳动用工的管理，维护企业和劳动者的合法权益，根据《中华人民劳动法》等有关法律规定，结合我公司实际情况制定本制度。 1、劳务的用工主体为项目子公司。劳务公司对接项目子公司，进行劳务分包，劳务公司才能作为用工主体自行招用务工人员及进行劳务作业分包。 2、务工人员的招用，必须由劳务公司依法与务工人员签订劳动合同。劳动合同必须明确规定工资支付标准、支付形式和支付时间等内容。 3、务工人员劳动合同的签订，被录用之日起十五天内与劳动者签订书面劳动合同，劳动合同签订后，务工人员应提供有效的身份证，专业资格证，学历证，暂住证等复印件（签订合同时必须提供原件备查），到公司统一备案。 4、招收范围：熟练的技术操作工，有中、高级技能职称的操作工优先录用，特殊工种人员必须具备行业执业资格证。年龄18~55岁，身体健康。 5、劳务分包：必须发包给具有建筑劳务承包资质的企业，不得发包给无资质的组织和个人（包工头）。
6、合同期限：务工人员固定期限合同最长不超过一年，以完成一定工作为期的劳动合同，起止时间必须明确具体，合同期满应及时办理手续，离开公司办理注销手续。 （二）施工现场务工人员管理制度 为了加强施工现场的管理，保障建设工程顺利进行，促进安全、文明施工，根据本公司的实际制定本制度。 1、项目经理是施工现场务工人员管理的直接责任人。专业、劳务分包的务工人员由雇佣单位负责管理，但必须遵守总包单位的各项规章制度。 2、项目部根据施工现场的人数配置专、（兼）职劳务管理员，负责施工现场务工人员登记，建立动态管理台帐，督促检查施工现场务工人员劳动合同签订落实，负责施工现场考勤表、工资发放表，劳动合同等资料收集整理。 3、施工现场务工人员必须依法签订劳动合同，必须经过安全培训后方可上岗，新招的务工人员上岗前必须经过安全教育。 4、务工人员应积极参加项目部组织的民工学习，接受项目部有关质量、安全、文明施工、法制及治安管理等方面的教育培训。 Delegates, staff: Hello! i n the run-up to t he Spri ng Festival, we held one se ssi on of four staff representatives Confere nce 2013-work shop, full back i n 2012, careful a nalysis of the current sit uation, discuss 2013 devel opme nt pla ns. Here, on behalf of my com pany 2013 work re ports to t he Ge neral Assembl y, for consi
公司员工薪酬福利管理制度范文
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
自收自支事业单位工资制度
自收自支事业单位工资制度 事业单位工资制度，是在不同类型的事业单位针对不同人员所建立的有别于国家机关的工资制度。 自收自支管理单位财务管理暂行办法 第一章总则 第一条为了加强社会文教事业(以下简称事业)自收自支单位(以下简称单位)的财务管理，提高资金使用效益，增强单位经济自立能力，促进事业发展，根据财政部《关于事业单位财务管理的若干规定》和《关于加强事业单位收入财务管理的规定》及国家其他有关规定，制定本办法。 第二条自收自支管理单位是指有稳定的经常性收入，可以抵补本单位的经常性支出，但尚未具备企业管理条件的预算单位。 实行自收自支管理的单位仍属预算内事业单位，其职工的工资、福利、奖励等均执行国家对事业单位的有关规定。 第三条有条件向企业管理过渡的自收自支管理单位，应在主管部门和财政部门规定的期限内，实行企业管理。实行企业管理后，执行国家对企业的有关规定。 第四条事业单位财务管理的主要任务是通过资金的筹集和运用，对事业单位的经济活动进行综合管理。具体包括：积极、合理地组织收入，努力降低成本费用，节约开支，正
确安排和使用各项资金，增强经济自立能力;加强经济核算，提高资金使用效益;建立健全财务管理制度，加强财务监督、检查;维护国家财产完好，充分发挥财产物资效益;开展财务分析，参与单位经济决策，促进事业发展。 第五条事业单位财务管理的范围包括：预算(财务收支计划)管理、收入管理、支出管理、成本管理、财产物资管理、财务分析和财务监督等。 第六条事业财务是事业单位各项业务活动的综合反映，事业财务管理是事业管理的重要组成部分，各事业单位必须予以高度重视，建立健全财务机构，配备财务人员，切实做好财务管理工作。 事业单位的财务管理实行统一领导、归口管理的原则，在单位行政首长的统一领导下，单位的一切财务收支活动归口单位财务部门统一管理。 第七条事业单位的财务管理工作，要贯彻执行国家有关方针、政策，遵守财政、财务制度和财经纪律。 事业单位财务管理应接受主管部门和财政、税务、审计、物价、银行等有关部门的指导和监督。 第二章预算(财务收支计划)管理 第八条国家对自收自支管理单位实行核定收支、增收节支留用、减收超支不补的办法。 收大于支较多的单位，在核定其收支数时应规定其收入的
外来务工人员管理制度标准版本
文件编号：RHD-QB-K2847 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 外来务工人员管理制度 标准版本
外来务工人员管理制度标准版本操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 为了维护本工程的治安秩序，管理好外来务工人员，保护外来务工人员的合法权益，特制定该管理制度。 一、凡常住户口不在本市的外来务工人员，来本地参加工作，必须“三证”齐全（身份证、劳务证、计生证），并同时上缴一寸免冠照片4张（暂住证、劳务证、工作证、）。 二、在三日内上报当地派出所办理《暂住证》，劳动部门办理《劳务证》，工程安保部门办理《工作证》。 三、务工人员必须随时携带三证，不得转借、
涂改，上下班必须按规定佩戴好《工作证》，以便出入生活区 四、三证如有遗失，必须在于24小时内上报安保部门，并说明原因，经查明后补办。 五、《暂住证》期满需留住的，应在期满前5日内上报安保办公室，以便统一向当地派出所办理延长手续，期满离开时，应缴销《暂住证》。 六、外来务工人员必须服从安保、后勤部门的统一安排，在指定 的房间、床铺居住，积极参加安保部门组织的法律法规学习，和有关教育培训活动，严格遵守本工程项目的各项管理规定。 七、外地来本市探亲、访友人员，除安保部门统一登记外，暂住或预期暂住7日以上者，必须当
日上报安保部门，并缴2张一寸照片，3日内报当地派出所办理《暂住证》。 这里写地址或者组织名称 Write Your Company Address Or Phone Number Here
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
机关事业单位聘员薪酬管理实施办法
机关事业单位聘员薪酬管理实施办法 第一章??总??则 第一条??为规范和完善机关事业单位聘员薪酬管理，吸引和留住优秀人才，稳定聘用人员队伍，进一步调动聘用人员工作积极性，制定本办法。 第二条??本办法适用于市直机关事业单位的普通聘员，镇街机关事业单位的聘员可参照执行。 第二章??聘员的经费供给标准和薪酬构成第三条??普通聘员的供给经费构成。普通聘员的经费供给由薪酬、单位缴纳的住房公积金、单位缴纳的各项社会保险和公用经费及福利四项构成，相关标准根据普通聘员的类别和档次确定。 （一）薪酬。用于支付普通聘员的工资收入。 （二）单位缴纳住房公积金。用于缴纳单位负担部分的住房公积金。 （三）单位缴纳的各项社会保险。用于缴纳单位负担部分的各项社会保险费。这些社保费包括了用人单位以全体聘用人员为整体（以下简称“全体聘员”），自愿选择是否参加住院补充医疗保险的费用，不包含以全体聘员在参加住院补充医疗保险基础上，可选择参加医疗保险个人账户的费用。
（四）公用经费及福利费。可统筹其它公用及福利方面的支出，包括：办公费用、加班费、以及增加的社会保险费等支出。 第四条??普通聘员的工资薪酬构成。普通聘员的薪酬由基本工资、绩效工资构成。 （一）基本工资。普通聘员的基本工资每类分设?6?个档次，每个档次设置相应的基本工资标准。 （二）绩效工资。在薪酬总额中按类别安排经费作为绩效工资。绩效工资由用人单位根据普通聘员工作量、工作质效等情况制定考核方法，按考核结果自行发放。 第三章??聘员的福利待遇 第五条??社会保障缴费。普通聘员应按规定参加企业职工基本养老保险、社会基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。在参加社会基本医疗保险的基础上，各单位可选择统一为全体聘员参加住院补充医疗保险，原则上聘员不参加医疗保险个人账户。聘员参加社会保险的缴费基数，按市社保局有关规定进行申报，享受相应的社会保险待遇。聘员参加社会保险的个人缴费由每月的基本工资中代扣代缴，单位缴费从普通聘员经费中解决。若用人单位选择不为聘员参加住院补充医疗保险，聘员经费中这部分费用可统筹用于聘员的绩效工资发放。
劳务管理制度
劳务管理制度 青岛安装建设股份有限公司 劳务人员资格管理制度 为保证分包单位施工人员具备完成分包工程的能力，并能够对分包单位进行有效控制，确保工程质量，特制定本制度。 第一章范围 本制度包括劳务分包队伍的选定，劳务分包合同管理，劳务队伍进场管理，现场劳务管理，人工费（劳务费）管理，质量、安全和环境管理，劳务分包队伍的考核评价，劳务队伍退场管理，监督检查与奖罚，劳务分包信息管理等内容。 第二章职责 项目经理是项目部劳务管理的第一责任人，同时，项目部必须设专（兼）职劳务管理员，其主要职责是： 1、贯彻执行公司有关劳务管理的制度和规定，制定项目部劳务纠纷应急预案和农民工工资结算管理制度并实施； 2、配合公司选择使用劳务分包队伍，负责项目部专业工长和班组长人员的选聘、使用和管理； 3、负责对劳务分包队伍使用过程中的管理，加强劳务人员进、出场登记、考勤、工资发放（有声像记录）、离场结算、培训教育、竣工工程劳务资料移交等工作，对所使用的劳务分包队伍进行管理、考核和评定；
4、对拨付的工程款与劳务人员工资发放进行比对，掌握和协调劳务（专业）分包队伍对劳务工人工资发放工作； 5、负责本项目劳务工人工资支付的监督管理和劳务工人工资纠纷的接访、处理等工作； 按照合同约定时间,收集、审核工人月度工资计算表，并及时进行劳务分包项目的预、结算工作； 6、负责劳务队伍生活区的管理工作,改善工人生活条件,组织工人开展工地夜校培训、文体娱乐活动，并留有记录； 7、负责对施工现场务工人员实名制登记，劳动合同规范化签订。 第1 页共22 页 青岛平建建筑安装股份有限公司 劳务人员资格管理制度 为保证分包单位施工人员具备完成分包工程的能力，并能够对分包单位进行有效控制，确保工程质量，特制定本制度。 第一章范围 本制度包括劳务分包队伍的选定，劳务分包合同管理，劳务队伍进场管理，现场劳务管理，人工费（劳务费）管理，质量、安全和环境管理，劳务分包队伍的考核评价，劳务队伍退场管理，监督检查与奖罚，劳务分包信息管理等内容。 第二章职责 项目经理是项目部劳务管理的第一责任人，同时，项目部必须设专（兼）职劳务管理员，其主要职责是：
【绩效管理】公司薪酬福利管理制度
公司薪酬福利管理制度 （草案） 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二.薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三.薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
(1)管理系列分为五个薪酬等级: (2)技术系列分为五个薪酬等级: (3)销售系列分为三个等级: 四.薪酬计算方法 1.薪酬计算方式: 实发工资=应发工资一扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2.薪酬标准的确定:
⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》 ⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现, 每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外, 经考核合格，还享受以下福利: 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴龄补贴实行 30元/月。工 累进计算，累计10年后不再增加。 ⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。 ⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 ⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。 ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现, 计算实际补贴 额度。具体为:
工资福利业务政策简介
工资退休福利政策简介 一、工资业务 （一）公务员职级工资制度 1、实施范围：七类机关和参照公务员管理事业单位。 2、工资构成：职务工资、级别工资、津补贴和特殊岗位津补贴，其中职务工资和级别工资为基本工资。 3、基本工资正常晋升渠道 ①晋升职务增加工资 公务员职升职务后，从晋升职务的次月起执新任职务的职务工资和相应的级别工资。 ②按年度考核结果正常晋升级别增加工资。也就常说“滚动晋级”、“正常晋级”。 这项增资按文件手工操作相当复杂，现在软件只要输入考核结果能自动生成。 ③按年度考核结果晋升级别工资档次。简称“晋档”。 从2006年7月1日起，公务员年度考核累计两年称职及以上的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。 ④调标增加工资 这项工作要等上级部门有政策时才办理。 （二）岗位绩效工资制度 1、实施范围：除参照公务员管理以外的事业单位。简称“纯事业单位”。大都分部在农林水科教文卫系统。 2、工资构成：岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津贴。其中岗位工资和薪级工资为基本工资；岗位工资分专业技术、管理和工人岗位工资。
3、基本工资正常晋升渠道 ①岗位变动增加工资 事业单位工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。 ②正常增加薪级工资。简称“正常晋级”。 从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的事业单位工作人员每年增加一级薪级工资，并从次年1月1日起执行。 ③调标增加工资 二、退休业务 （一）退休的基本概念 退休是指国家工作人员达到国家规定的工龄、年龄，依照国家法律或政府有关规定，退出工作岗位休养，并得到一定数量的退休金。具有法定强制性。 （二）退休条件 根据《国家公务员法》、国发[1978]104号文件、湘人发[1996]63号、107号等文件，分别对机关事业单位工作人员退休条件进行了规范： 1、干部：男年满60周岁，女年满55周岁，参加革命工作年限满10年的；工人：男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年的。 2、干部、工人：男满50周岁，女年满45周岁，参加革命工作年限满10年，经各级政府有关部门（人事部门）指定医院鉴定完全丧失工作能力的。 3、因工负伤致残，经过县以上政府人事部门指定医院证明，完全丧失工作能力的。
公司工厂薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一节总则 1.目的 按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。 2.宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公平待遇； 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则
6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系 的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义： 6.1.1.内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。 6.1.2.外在公平：与房地产行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调 查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4差别原则：打破过去大锅饭的政策，以工作技能、工作责任、工作 条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称 确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。 6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司 的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。 6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。 对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情 节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机 制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本 利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益 分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保 持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力 的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价 位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单
劳务工人管理制度完整版
劳务工人管理制度 1.目的 为规范公司各项管理，明确各岗位职责，使各项目、各部门在管理过程中有章可循，形成一个责任明晰、奖惩分明、运行有序的管理体系，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于四川鑫鑫建设劳务有限公司全体员工。 3.术语和定义 无 4.管理职责 贯彻落实公司管理制度，监督指导各项目部依法进行投资控制、进度控制、质量控制、安全管理、合同管理、信息管理、组织与协调等工作。 5.具体内容 5.1.总则：以生产经营为中心，坚持把加强思想政治工作与必要的行政手段、经济 手段结合起来，培养和造就一支有理想、有道德、有素质、有纪律的员工队伍，充分发挥其积极性和创造性，保证企业和员工奋斗目标的实现。 5.2.员工的权利和义务： 5.2.1.员工必须树立集体主义精神，关心和维护国家和企业的公共利益，忠于职守、 快节奏、高质量地完成各项工作任务。 5.2.2.员工必须遵守本公司制订的各项规章制度，对规章制度有不同意见的，可以 在执行制度的前提下，向有关部门直至公司总经理提出。 5.2.3.员工对公司管理人员的工作有进行批评和建议的权利，对管理人员的违法违 章和失职行为有申诉、检举的权利。 5.2.4.员工可按本公司相关制度规定，享受劳动、休息、工资等各项待遇的权利。 5.3.劳动合同
5.3.1.公司实行劳动合同制度，凡公司员工均应签订书面劳动合同。第二条劳 动合同由公司法定代表人或法定委托代表人与员工本人签订，员工应仔细阅读并了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。劳动合同一经签订即产生法律效力。 5.3.2.入职：员工入职前必须对员工家庭住址、通讯方式、健康情况等进行登记， 并出具"身份证原件"、"外来人员务工"等证明，并保留员工身份证复印件以备入档；员工有病史或不适于高空作业、重体力活作业、特殊工种作业的，员工必须说明，员工不得谎报或隐瞒个人情况。 5.3.3.新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优录取，并执行1 至3个月的试用期。试用期内发现不符合用工条件的，公司有权即时辞退。 5.3.4.劳动合同期满，如企业生产经营需要，且经员工本人同意，可以续签劳动合 同。 5.4.纪律 5.4.1.员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准无故旷工、迟到、早退、工作 时间不准擅自离岗和做与工作无关的事。 5.4.2.员工应无条件服从工作分配和调动。 5.4.3.员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，做到当日工作当日毕。 5.4.4.员工应自觉遵守安全文明施工的各项规定生产，保持施工环境整洁有序，维 护企业良好形象。 5.4.5.员工应忠诚企业，严禁无中生有、谣言惑众、搬弄是非。 5.4. 6.同事间团结友善、互尊互重，发生矛盾找工地负责人协助解决；严禁相互谩 骂、打架斗殴。 5.4.7.严禁嫖娼赌博、酗酒闹事。 5.5.考勤和请假制度 5.5.1.上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变换，由公司作出决定，并
海尔集团员工薪酬福利管理规定
海尔集团员工薪酬福利 管理规定 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
主题：海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。
3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的10项指标即10要素（定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑（档案工资总额+国家补贴总额）/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。
机关事业单位临时人员工资制度
临时聘请人员工资制度（参考） 、总则 1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》、 劳动合同法》和国家有关政策规定，结合本单位实际，特制定本制度。 2、本单位临时聘请人员工资标准的制定，主要依据本单位 实际情况及本地区的工资指导价位综合决定。 a）本单位通过各种渠道定期了解本地区同职位工资水平相 关信息，以此作为本单位制定临时聘请人员基本工资标准的主要依据； b）薪资的外部均衡调查每年进行一次，根据本地区调查结 果，结合本单位员工的绩效工资考评情况，本单位对临时聘请人员工资实行动态管理。 3、公益性岗位工作人员的基本工资按国家政策规定执行。 、工资结构 临时聘请人员采用以岗位等级工资为主的结构工资制度， 系如下： 一）岗位工资；二）绩效工资；三）津贴；
（四）年终奖金。 三、岗位工资1、根据本单位对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及 贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。 2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资 为固定部分，占主体工资的60%与绩效考核结果不直接挂钩， 绩效工资为相对灵活的部分，占40%与绩效考核结果直接挂钩。 3、各岗位实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结 果，能上能下。考核办法另定。 4、般工作人员工资确定应根据起薪标准，由人事部门提出 建议，由单位负责人最后签字确定。业务管理岗位人员的薪金标准，由人事部门提议，报局务会研究，最后由单位负责人确定。 四、绩效工资1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工 资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。 2、个人绩效工资具体计算公式如下：实发绩效工资=应计绩效工资X计发系 数（绩效考评分数）其中：应计绩效工资为绩效工资上限绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。