上市公司股东及董事、监事、高级管理人员减持股份实施细则

上市公司股东及董事、监事、高级管理人员减持股份实施细则
上市公司股东及董事、监事、高级管理人员减持股份实施细则

附件

上海证券交易所上市公司股东及董事、监事、高级管理人员减持股份实施细则

第一条为规范上海证券交易所(以下简称本所)上市公司股东及董事、监事、高级管理人员(以下简称董监高)减持股份的行为,维护市场秩序,保护投资者合法权益,根据《公司法》《证券法》和中国证监会《上市公司股东、董监高减持股份的若干规定》及本所《股票上市规则》《交易规则》等有关规定,制定本细则。

第二条本细则适用于下列减持行为:

(一)大股东减持,即上市公司控股股东、持股5%以上的股东(以下统称大股东),减持所持有的股份,但其减持通过集中竞价交易取得的股份除外;

(二)特定股东减持,即大股东以外的股东,减持所持有的公司首次公开发行前股份、上市公司非公开发行股份(以下统称特定股份);

(三)董监高减持所持有的股份。

因司法强制执行、执行股权质押协议、赠与、可交换公司债券换股、股票收益互换等方式取得股份的减持,适用本细则。

特定股份在解除限售前发生非交易过户,受让方后续对该部分股份的减持,适用本细则。

第三条股东及董监高减持股份,应当遵守法律、行政法规、部门规章、规范性文件、本细则以及本所其他业务规则;对持股比例、持股期限、减持方式、减持价格等作出承诺的,应当严格履行所做出的承诺。

第四条大股东减持或者特定股东减持,采取集中竞价交易方式的,在任意连续90日内,减持股份的总数不得超过公司股份总数的1%。

持有上市公司非公开发行股份的股东,通过集中竞价交易减持该部分股份的,除遵守前款规定外,自股份解除限售之日起12个月内,减持数量不得超过其持有该次非公开发行股份数量的50%。

第五条大股东减持或者特定股东减持,采取大宗交易方式的,在任意连续90日内,减持股份的总数不得超过公司股份总数的2%。

大宗交易的出让方与受让方,应当明确其所买卖股份的数量、性质、种类、价格,并遵守本细则的相关规定。

受让方在受让后6个月内,不得转让所受让的股份。

第六条大股东减持或者特定股东减持,采取协议转让方式的,单个受让方的受让比例不得低于公司股份总数的5%,转让价格下限比照大宗交易的规定执行,法律、行政法规、部门规章、规范性文件及本所业务规则另有规定的除外。

大股东减持采取协议转让方式,减持后不再具有大股东身份的,出让方、受让方在6个月内应当遵守本细则第四条第一款减持比例的规定,并应当依照本细则第十三条、第十四条、第十五

条的规定分别履行信息披露义务。

股东通过协议转让方式减持特定股份后,受让方在6个月内减持所受让股份的,出让方、受让方应当遵守本细则第四条第一款减持比例的规定。

第七条股东开立多个证券账户的,对各证券账户的持股合并计算;股东开立客户信用证券账户的,对客户信用证券账户与普通证券账户的持股合并计算。

股东开立多个证券账户、客户信用证券账户的,各账户可减持数量按各账户内有关股份数量的比例分配确定。

第八条计算本细则第四条、第五条规定的减持比例时,大股东与其一致行动人的持股合并计算。

一致行动人的认定适用《上市公司收购管理办法》的规定。

第九条具有下列情形之一的,上市公司大股东不得减持股份:

(一)上市公司或者大股东因涉嫌证券期货违法犯罪,在被中国证监会立案调查或者被司法机关立案侦查期间,以及在行政处罚决定、刑事判决作出之后未满6个月的;

(二)大股东因违反本所业务规则,被本所公开谴责未满3个月的;

(三)法律、行政法规、部门规章、规范性文件以及本所业务规则规定的其他情形。

第十条具有下列情形之一的,上市公司董监高不得减持股份:

(一)董监高因涉嫌证券期货违法犯罪,在被中国证监会立

案调查或者被司法机关立案侦查期间,以及在行政处罚决定、刑事判决作出之后未满6个月的;

(二)董监高因违反本所业务规则,被本所公开谴责未满3个月的;

(三)法律、行政法规、部门规章、规范性文件以及本所业务规则规定的其他情形。

第十一条上市公司存在下列情形之一,触及退市风险警示标准的,自相关决定作出之日起至公司股票终止上市或者恢复上市前,其控股股东、实际控制人、董监高及其一致行动人不得减持所持有的公司股份:

(一)上市公司因欺诈发行或者因重大信息披露违法受到中国证监会行政处罚;

(二)上市公司因涉嫌欺诈发行罪或者因涉嫌违规披露、不披露重要信息罪被依法移送公安机关;

(三)其他重大违法退市情形。

上市公司披露公司无控股股东、实际控制人的,其第一大股东及第一大股东的实际控制人应当遵守前款规定。

第十二条董监高在任期届满前离职的,应当在其就任时确定的任期内和任期届满后6个月内,遵守下列限制性规定:(一)每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%;

(二)离职后半年内,不得转让其所持本公司股份;

(三)法律、行政法规、部门规章、规范性文件以及本所业务规则对董监高股份转让的其他规定。

第十三条大股东、董监高通过集中竞价交易减持股份的,应当在首次卖出股份的15个交易日前向本所报告备案减持计划,并予以公告。

前款规定的减持计划的内容,应当包括但不限于拟减持股份的数量、来源、减持时间区间、方式、价格区间、减持原因等信息,且每次披露的减持时间区间不得超过6个月。

第十四条在减持时间区间内,大股东、董监高在减持数量过半或减持时间过半时,应当披露减持进展情况。公司控股股东、实际控制人及其一致行动人减持达到公司股份总数1%的,还应当在该事实发生之日起2个交易日内就该事项作出公告。

在减持时间区间内,上市公司披露高送转或筹划并购重组等重大事项的,大股东、董监高应当立即披露减持进展情况,并说明本次减持与前述重大事项是否有关。

第十五条大股东、董监高通过本所集中竞价交易减持股份的,应当在股份减持计划实施完毕或者披露的减持时间区间届满后的2个交易日内公告具体减持情况。

第十六条上市公司大股东的股权被质押的,该股东应当在该事实发生之日起2日内通知上市公司,并按本所有关股东股份质押事项的披露要求予以公告。

第十七条股东、董监高减持股份违反本细则规定,或者通过交易、转让或者其他安排规避本细则规定,或者违反本所其他业务规则规定的,本所可以采取书面警示、通报批评、公开谴责、限制交易等监管措施或者纪律处分。违规减持行为导致股价异常波动、严重影响市场交易秩序或者损害投资者利益的,本所从重

予以处分。

减持行为涉嫌违反法律、法规、规章、规范性文件的,本所按规定报中国证监会查处。

第十八条本细则所称股份总数,是指上市公司人民币普通股票(A股)、人民币特种股票(B股)、境外上市股票(含H股等)的股份数量之和。

第十九条本细则经本所理事会审议通过并报中国证监会批准后生效,修改时亦同。

第二十条本细则由本所负责解释。

第二十一条本细则自发布之日起施行。本所2016年1月9日发布的《关于落实<上市公司大股东、董监高减持股份的若干规定>相关事项的通知》(上证发〔2016〕5号)同时废止。

本细则施行之前本所发布的其他规则与本细则不一致的,以本细则为准。

公司中高层管理人员薪酬管理制度与结构

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章:总则 第一条:为维护______公司(以下简称公司)中高层管理人员利益,形成稳定的经营者团队,保证公司的长远发 展,特制定本制度。 第二条:本制度适用于公司的中高层管理人员,包括:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、 销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理(或 董事长)认定可享受年薪制的员工。 第三条:公司中层以上(含中层)管理人员实行聘任制,每届任期3年,可连聘连任。 第四条:公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条:中高层管理人员薪酬由以下几部分构成: 1、基本年薪; 2、绩效年薪; 3、奖励年薪; 4、法定福利和保险; 5、特别福利保险计划; 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励; 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章:薪酬管理办法 第一条:基本年薪(下限年薪): 1、以上年度实际年薪总额(基本年薪+绩效年薪) 的60-70%作为本年度基本年薪,按月核发(见附表 二); 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价 格、公司人力资源政策为基础; 3、新聘(或新晋升)中高层管理人员的基本年薪按 照公司现行标准进行核定; 4、特殊情况由总经理(或董事长)批准后可以随时 进行调整。 第二条:绩效年薪: 1、在年度结束后,根据考核评价结果进行核定,在 次年春节前一次性核发(见附表二); 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。第三条:奖励年薪(年终奖金):在年度结束后,根据公司业绩和考核评价结果进行核定,标准为: 1、董事长(第一层经理人),为年薪总额的60%— 70%; 2、总经理(第二层经理人),为年薪总额的50%— 60%; 3、公司副总经理及其他第三层(或相当)经理人,

企业高级管理人员头脑风暴

企业发展创新沙龙活动策划思路第一场沙龙主题探寻我们的竞争优势1)掌握电池市场规模及今后发展的可能性,竞争者的强弱状况,如何把握企业在未来十年中所处的不利地位? 2)如何构筑对其他竞争者的竞争优势? 3)我们目前有哪些竞争优势,如何努力增强这些优势? 4)如何扩大新的需求? 5)如何扩大客户的选择幅度、范围? 6)如何比竞争者更能满足客户的需求? 7)如何比竞争者更快满足客户的需求? 8)如何在不降价或小降价的情况下继续扩大市场占有率和保持住利润? 第二场沙龙主题谁动了我的奶酪阅读材料一 <谁动了我的奶酪>讲的是一个关于“变化”的故事。故事发生在一个迷宫中,有四个可爱的小生灵在迷宫中寻找他们的奶酪。故事里的“奶酪”是对我们在现实生活中所追求目标的一种比喻。故事中的四个角色表现了我们多面的人性:嗅嗅:能够及早嗅出变化的气息 匆匆:能够迅速开始行动 哼哼:害怕变化而否认和拒绝变化,这会使事情变得更糟 唧唧:当他看到变化会使事情变得更好时,能够及时地调整自己去适应变化!我们每个人的内心都有自己想要的“奶酪”,我们追寻它,想要得到他,因为我们相信,他会带给我们美满和喜悦。而一旦我们得到了自己梦寐以求的奶酪,又常常会对他产生信赖心理,甚至成为他的附庸;这时如果我们忽然失去了他,或者他被人拿走了,我们将会因此而受到极大的损害。 不管我们选择哪一面,我们都有共同的方面,那就是:需要在迷宫中找到我们自己的道路,帮助我们在变化的时代获得胜利。因为,一个公司的经营,

不能只停留在求生存的阶段,而必须始终保持一种竞争的状态。不断会有人拿走我们的奶酪。传统的公司喜欢忠诚刻板的员工,今天更需要敏捷灵敏的人而不是那种习惯于“按部就班”的雇员。 在故事中,你会发现,当面对变化时两个老鼠做得比两个小矮人要好,因为他们总是把事情简单化;而两个小矮人所具有的繁复的脑筋和人类的情感,却总是把事情变得繁复化。这并不是说老鼠比人更聪惠,我们都知道人类更具智慧。但换个角度想,人类那些过于繁复的智慧和情感有时又何尝不是前进道路上的阻碍呢? 当你观察故事中四个角色的行为时,你会发现,其实老鼠和小矮人代表我们自身的例外方面——简单的一面和繁复的一面。当事物发生变化时,或许简单行事会给我们带来许多的便当和益处。 沙龙研讨题:奶酪墙上的话 (作为小组讨论题目每句一组讨论) 1.变化总是在发生 他们总是不断地拿走你的奶酪。 2.预见变化 随时做好奶酪被拿走的准备 3.追踪变化 经常闻一闻你的奶酪, 以便知道它们什么时候开始变质。 4.尽快适应变化 越早放弃旧的奶酪, 你就会越早享用到新的奶酪。

《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》

《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》 保监会令〔2014〕1号 第一章总则 第一条为了加强和完善对保险公司董事、监事和高级管理人员的管理,保障保险公司稳健经营,促进保险业健康发展,根据《中华人民共和国保险法》(以下简称《保险法》)和有关法律、行政法规,制定本规定。 第二条中国保险监督管理委员会(以下简称中国保监会)根据法律和国务院授权,对保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格实行统一监督管理。 中国保监会的派出机构根据授权负责辖区内保险公司分支机构高级管理人员任职资格的监督管理,但中资再保险公司分公司和境外保险公司分公司除外。 第三条本规定所称保险公司,是指经保险监督管理机构批准设立,并依法登记注册的商业保险公司。 本规定所称保险公司分支机构,是指经保险监督管理机构批准,保险公司依法设立的分公司、中心支公司、支公司、营业部和营销服务部以及各类专属机构。 专属机构高级管理人员任职资格管理和营销服务部负责人的任职管理,由中国保监会另行规定。 本规定所称保险机构,是指保险公司及其分支机构。 第四条本规定所称高级管理人员,是指对保险机构经营管理活动和风险控制具有决策权或者重大影响的下列人员: (一)总公司总经理、副总经理和总经理助理; (二)总公司董事会秘书、合规负责人、总精算师、财务负责人和审计责任人; (三)分公司、中心支公司总经理、副总经理和总经理助理; (四)支公司、营业部经理; (五)与上述高级管理人员具有相同职权的管理人员。 第五条保险机构董事、监事和高级管理人员,应当在任职前取得中国保监会核准的任职资格。 第二章任职资格条件 第六条保险机构董事、监事和高级管理人员应当遵守法律、行政法规和中国保监会的有关规定,遵守保险公司章程。 第七条保险机构董事、监事和高级管理人员应当具有诚实信用的品行、良好的合规经营意识和履行职务必需的经营管理能力。 第八条保险机构董事、监事和高级管理人员应当通过中国保监会认可的保险法规及相关知识测试。 第九条保险公司董事长应当具有金融工作5年以上或者经济工作10年以上工作经历。 保险公司董事和监事应当具有5年以上与其履行职责相适应的工作经历。 第十条保险公司董事会秘书应当具有大学本科以上学历以及5年以上与其履行职责相适应的工作经历。 第十一条保险公司总经理、副总经理和总经理助理应当具有下列条件:

公司组织结构设置及高层管理人员岗位职务说明书

公司组织结构设置及高层管理人员岗位职务说 明书 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】

中国阳光投资集团有限公司 组织结构设置及高层管理人员 岗位职务说明书 新华信管理咨询公司 二○○二年二月二十二日

结合中国阳光目前状况的组织结构 结合中国阳光目前状况设置的公司组织结构如下,但新华信建议中国阳光的组织结构应尽快向下一阶段的组织结构过渡 人力资源部 天津奥科亚 资金财务部 审计监察部 投资管理部 流通协会 北京杜仲 北京阳光新景 人力资源部 综合管理部 浦东木业

新华信建议按照投资公司管理模式设计的中国阳光投资集团有限 公司组织结构图 总裁办公室 人力资源部 研究发展部 投资管理部 资金财务部 审计监察部 资产管理部 投资银行部 流通协会 北京杜仲 天津奥科亚 北京房地产 天津房地产 上海房地产 浦东木业

一、职务说明书编写说明 职务名称指的是任职岗位的称谓,如投资管理部经理。 职务编号的格式为中国阳光集团公司—部门—编号,如YG-ZC-01:YG为中国阳光集团公司的拼音缩写;ZC为资金财务部的拼音缩写,GL表示管理层;01代表本部门的顺序号。 直属上级指在业务上给予直接指令的上级,如会计的直接上级是资金财务部经理 所属部门指的是该职务员工工作关系隶属的部门,如会计所属部门为资金财务部。 工资级别为该职务聘用员工的工资级别范围。 直接管理人数为直接向该职务汇报工作的员工人数。 岗位目的指的是设置该岗位的最重要的原因,用一句话概括。 工作内容填写该职务员工80%以上工作时间从事的具体工作。 权限:指的是职权范围 建议权:提出建议的权力 监督权:对工作的有效性、效率进行监督的权力 审核权:对计划、报告的审批、核准的权力 指导权:对工作方式进行指导的权力 初审权:对报告进行初次审阅并提供参考意见的权力

特种设备操作人员管理实施细则

特种机械设备及操作人员管理实施细则 第一章总则 第一条为了贯彻《安全生产法》规范车辆段特种机械设备、特种机械设备操作人员的管理,防止人身伤害事故的发生,保障人身和财产安全,建 立段稳定的安全生产秩序、制定本实施细则。 第二条本细则所称的特种机械设备是危险性较大的锅炉(常压锅炉压力容器(含气瓶、起重机械、厂内机动车辆。 特种机械设备操作人员是锅炉司炉(水处理工电焊工、天车司机、 电力工、厂内机动车驾驶人员。 第三条本细则明确规定特种机械设备的购置、安装、使用、维护、检测、监督检查、以及特种机械设备操作人员的选拔、培训、管理、奖惩具体 事宜。 第二章特种机械设备的购置、安装 第四条特种机械设备的购置应按购置程序,由使用部门填写购置申请,按审批权限报分局、局质量安全监察部门审批,抄送段安全科、设备车间, 购置应与供货厂家签订保证质量合同。供货方必须是国家认定生产特 种机械设备的正规厂家,并持有生产特种设备的资格证。 第五条购置的特种机械设备应附有安全技术监督检验合格证书,使用维护说明书、装箱清单等出厂随机文件、合格证,除标有技术参数外、还应 标有安全装置、主要部件的型号和编号,有效的试验合格证书。

第六条特种机械设备的安装和维护、改造业务、必须是有安装和维护特种机械设备资质的施工单位,施工前应验证施工方的资格证书,并经路局 审批合格后,方可与施工单位签订合同。 第七条特种机械设备的电源线路、设备的接地或接零安全设施应符合国家标准。0.5t及以上起重设备应在司机室,机架结构适当位置标明起重机械 的最大负荷能力,吊钩组护板应标明最大起重吨位,起重机械必须设 置紧急断电开关,在紧急情况下,应能切断起重机总控制电源,紧急 断电开关设在司机操作方便的位置。 第八条新购置的特种机械设备安装后。应报路局安全监察室进行检查,并报自治区质量安全技术监督局审批,发给使用许可证后方可运行。 第九条按“谁主管、谁负责”的原则,对于规定定期检验的特种机械设备由安全科、技术科负责提前一个月填写“特种设备检验申请表”,一份报 自治区设备检验所业务科申报检验,一份报路局劳动安全监察室、一 份备案、特种设备检验后,应将检验报告存入设备档案。 第十条特种机械设备到规定报废年限或经检验部门检验后,出具检验报告确认不能继续使用、且无修理价值,由设备车间填写《固定资产拆除、 报废申请表》并附检验报告一式七份,向设备主管部门及监察部门申 报。特种设备报废后,不能转卖,不允许转其他单位和个人使用。 第三章起重机械的管理 第十一条设备车间负责对起重机械设备的日常检查和维修,安全科负责对起重设备安全监察。

这才是公司高层、中层和基层管理者的职责!

这才是公司高层、中层和基层管理者的职责! 企业发展过程中有着三对必须面对的矛盾,计划管理是通过建立目标的方法,使得三对矛盾统一协调起来。计划管理认为高层管理者需要对策略性(公司)的目标负责,这些策略性的目标包括公司长期的发展、投资回报以及市场占有率的增长。 高层、中层和基层管理者各自职责是什么 高层管理者要对长期和变化负责,换个角度说公司是否有未来,是否能够不断地变化,取决于高层管理者。 计划管理认为中层管理者要对功能性目标负责,包括中期的发展、生产力水平以及人力资源的发展,由此我们知道中层管理者需要对企业的稳定和效率负责,也就是说公司是否具有高的效率,是否拥有合适的人才队伍,取决于中层管理者的水平。 计划管理认为基层管理者要对日常操作性的目标负责,包括短期的发展、工作安排(任务为主的)、销售定额、成本控制以及生产力标准。 由此我们可以得出结论,基层管理者对短期和效益负责,也就是说公司是否具有盈利的能力,是否可以降低成本、保证质量,取决于基层管理者的能力和水平。 为什么很多企业平衡不了长期与短期、变化与稳定、效率和效益的关系,主要原因就是没有发挥计划管理的职能,而是让高层管理者

负担所有的责任,无论是成本的问题、质量的问题、盈利的问题,还是人力资源管理的问题、效率的问题,统统都归为管理者的责任,并没有清楚地划分不同的管理者承担不同的责任和目标。 我们甚至犯了一个极其大的错误但是并不自知,这个错误就是:我们高层管理者做着中层管理者、甚至基层管理者的事情,不断地为成本,品质和效率花费精力,他们并没有去促动变化、关注投资回报以及企业的未来,这就是中国目前的管理状态。 人力资源应由中层管理者管理 我经常和很多高层管理者甚至是企业老板沟通,但是很多时候我被问到的话题是管理效率和人力资源的问题,甚至还会探讨组织内耗的问题。 其实企业是否能够培养人,发挥人力资源管理的效用,保持企业的稳定,是需要中层管理者的努力和付出,可以更直接地理解为人力资源工作应该是所有中层管理者的职责,而不是人力资源部门的职责,人力资源部门的职责是业务分工,而培养人和选拔人的工作是中层管理者自身的工作。关于人的这个部分,也就是人力资源的管理,不是由人力资源部做的,是由企业整个中层管理者做的。 为什么人力资源的工作是中层管理者负责而不是高层管理者负责,因为只有中层管理者才会面对企业所有的员工,高层管理者能够接触的员工很有限,只有中层才会广泛地面对所有的员工,而人力资源管理主要职能就是发挥所有人的能力,培养人和任用人。

公司中高层管理人员管理办法

中高层管理人员管理办法 第一章总则 1.1目的 为规范公司中高层管理人员的管理,建立公开公平的晋升机制,打造一支讲诚信、精业务、勇创新、担责任的中高层管理队伍,结合公司的实际情况,特制订本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于***有限公司(以下简称公司)聘任的中层及以上管理人员(以公司行政下文为准),公司经营班子成员除外。 第二章管理机构与职责 2.1 管理机构 综合管理部:负责公司聘任的除经营班子成员以外的中高层管理人员的各项人事管理工作,相关结果报备总部人力资源部。 公司党支部:负责本公司管理人员的廉洁考察及管理监督。 2.2管理原则 2.2.1任人唯贤、德才兼备原则 1、公开、平等、竞争、择优原则

2、民主集中制原则 第三章聘任 3.1 甄选渠道:当出现中高层管理岗位空缺时,先从公司内部晋升,再从外部引进。 3.2 聘任必要条件 3.2.1 具有良好的思想政治素质。遵纪守法,品行端正,坚持原则,诚信廉洁,勤勉敬业,职业素养好,认同公司企业文化,具有良好的大局意识和执行能力。 3.2.2 原则上需达到本科及以上学历。未达学历标准的,需研修相关学历认证。 3.2.3 具有较强的学习能力。熟悉现代企业管理,具有一定的专业知识基础,善于学习,勇于实践,具有较强的市场意识、改革创新意识和开拓进取精神。 3.2.4 团队意识强,具有较好的组织领导能力和沟通协调能力,工作思路清晰,善于研究解决工作中的新情况、新问题,创造性地开展工作。 3.3 选聘办法包含内部晋升和外部招聘。 3.3.1内部晋升流程: 3.3.1.1准备工作:由综合管理部根据岗位特点组织相关部门及领导组成考核小组,并公示拟招聘的岗位,包括岗位名称、岗位职责、岗位任职资格要求等信息。 3.3.1.2初步筛选:由综合管理部根据任职资格的硬性要求进

员工休息休假管理实施细则

员工休息休假管理实施细则 第一章总则 (2) 第二章休息 (3) 第一节日休息和周休息日 (3) 第二节法定节假日休息 (3) 第三章休假 (4) 第一节年休假 (4) 第二节探亲假 (5) 第三节婚假 (7) 第四节丧假 (7) 第五节产假和哺乳假 (8) 第六节病假 (8) 第七节工伤假 (10) 第八节事假 (10) 第九节公假 (10) 第四章休息休假期间的待遇 (11) 第五章休息休假的管理及程序 (12) 第六章附则 (14)

第一章总则 第一条为保障员工休息休假的权利,调动员工积极性,提高工作效率,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《陕西省人口与计划生育条例》等有关法律、法规、规章的规定,结合公司实际,制定本办法。 第二条本办法所称休息休假是员工依照国家法律、法规、规章的规定或经公司批准不从事工作,由个人支配的时间。 ㈠休息,包括日休息、周休息日和法定节假日休息; ㈡休假,包括带薪年休假(以下简称“年休假”)、探亲假、婚假、丧假、产假(含计划生育假)、哺乳假、护理假、病假、工伤假、事假和公假等。 第三条本办法所称工时制度分为: ㈠标准工时工作制:是指按照国家法定标准每周工作5天,每天工作8小时,每周工作40小时; ㈡综合计算工时工作制:是指分别以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均日工作时间和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同; ㈢不定时工作制:无确定工作时间的工时制度。 执行综合计算工时工作制和不定时工作制的员工,公司可采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性排班制等方式确保员工休息休假的权利和各项业务指标、工作任务的完成。

第六章 董事和高级管理人员任职资格许可

第六章董事和高级管理人员任职资格许可 第一节任职资格条件 第七十八条中资商业银行董事长、副董事长、独立董事、其他董事会成员以及董事会秘书,须经任职资格许可。 中资商业银行行长、副行长、行长助理、风险总监、合规总监、总审计师、总会计师、首席信息官以及同职级高级管理人员,内审部门、财务部门负责人,总行营业部总经理(主任)、副总经理(副主任)、总经理助理,分行行长、副行长、行长助理,分行级专营机构总经理、副总经理、总经理助理,分行营业部负责人,管理型支行行长、专营机构分支机构负责人等高级管理人员,须经任职资格许可。 中资商业银行从境内聘请的中资商业银行境外机构董事长、副董事长、行长(总经理)、副行长(副总经理)、首席代表,须经任职资格许可。 其他虽未担任上述职务,但实际履行本条前三款所列董事和高级管理人员职责的人员,总行及分支机构管理层中对该机构经营管理、风险控制有决策权或重要影响力的人员,须经任职资格许可。 第七十九条申请中资商业银行董事和高级管理人员任职资格,拟任人应当符合以下基本条件: (一)具有完全民事行为能力;

(二)具有良好的守法合规记录; (三)具有良好的品行、声誉; (四)具有担任拟任职务所需的相关知识、经验及能力; (五)具有良好的经济、金融从业记录; (六)个人及家庭财务稳健; (七)具有担任拟任职务所需的独立性; (八)履行对金融机构的忠实与勤勉义务。 第八十条拟任人有下列情形之一的,视为不符合本办法第七十九条第(二)项、第(三)项、第(五)项规定的条件,不得担任中资商业银行董事和高级管理人员: (一)有故意或重大过失犯罪记录的; (二)有违反社会公德的不良行为,造成恶劣影响的; (三)对曾任职机构违法违规经营活动或重大损失负有个人责任或直接领导责任,情节严重的; (四)担任或曾任被接管、撤销、宣告破产或吊销营业执照的机构的董事或高级管理人员的,但能够证明本人对曾任职机构被接管、撤销、宣告破产或吊销营业执照不负有个人责任的除外;

如何激励企业高层管理人员

如何激励企业高层管理人员 随着知识经济的到来,企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争,人才的流动率成为 了企业的一大隐患,特别是企业高层管理人员的流失。 至于要如何去激励高层管理人员, 且留住人才呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!激励企 业高层管理人员的办法在国家不断深化经济体制 改革的背景下,我国企业高层管理人员的流 动性大大提高。 一方面,高层管理人员的合理流动可以促进社会 和企业人力资源的优化配置;另一方面, 高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本, 极大地影响到企业员工的 士气,降低了企业的整体绩效水平。 如何设计出一种能够吸引和利用高级人才,把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优 的激励制度,是中国企业建立现代企业制度的关键。 1 我国企业高层管理人员制度激励的现状对于正处于转型期的中国企业来说, 制度激励问 题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现时意义。 特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题,主要表现在以下几个方面: 1.1 高管薪酬结构不合理 基本薪酬所占比例偏大,浮动薪酬,尤其是与产权相关的股权激励 部分,所占比例偏低。 在中国上市公司中,高管人员未持有公司股份的公司超过 60%。 另一方面,高管持股收益只占高管们总薪酬的约 20%,这说明中国的高管薪酬还主要集中 在短期激励。 1.2 公司治理结构不完善 由于许多企业大股东一股独大的原因,以至在上市公司里,大 股东滥用控制权的现象非常严重,企业内部缺乏必要的制约机制。 企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。 董事会也因此而成了董事长一人的董事会,公司的一切皆由董事长说了算,所谓的公司治 理则完全成了一个空架子。 一方面是大权在握, 而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报, 因此, 在这种情况下,高管流失就很平常,更有甚者,受贿、贪污、挪用公-款,不惜走上犯罪的道 路。 在部分公司董事长兼任总经理的情况下,这一问题更加突出和严重,破坏了立法时所设计 的公司权力制衡体系,导致高管层共谋和内部人控制。 1.3 对高层管理人员的监管和处罚很不到位 一些高管对企业管理 不善, 出了问题给上市 公司和投资者造成了很大的损失,投资者反而成了这些巨额损失的买单者,而高管们却仍能毫 发无损,高枕无忧,甚至还可以拍拍屁股,调到另一家企业做起了老总,有的高管竟裹挟巨款 玩起了“蒸发的把戏。 就拿上市公司高管来说,相对于利益,高管面临的风险则显得不那么严重。 一方面,证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责,同时,证监会对

公司员工职业发展管理实施细则

****公司 员工职业发展管理实施细则

第一章总则 一、目的 为营造我公司“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好用人氛围,激发员工奋发向上的工作热情,提升员工的学习积极性,建立具有公司特色的人员晋升通道,规员工职业发展,特制定本细则。二、围 公司所有正式员工 三、基本原则 1、德才兼备原则:以德为先、以德为本,同时注重工作能力和工作绩效; 2、机会均等原则:晋升通道对所有员工敞开,晋升考核公开进行,公平竞争; 3、“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合的原则:原则上需逐级晋升,但重大特殊情况下报经公司领导同意,可破格提拔; 4、能上能下、能进能退的原则:晋升结果并非一成不变,根据每年考核结果,进行优胜劣汰; 5、“控制总量”和“择优而用”的原则:每年晋升的岗位、数量是有限的,提出晋升申请的人员需要公开竞争,公司最终择优而用。四、监督执行 由人力资源部全权负责监督执行。 五、管理权责划分 1、成立公司职业发展评审小组,由总经理任组长,班子成员、分管

领导、各县市公司经理、相关部门负责人及资深技术人员为组员,其主要工作职责为:审核确定职业发展管理实施细则;指导开展晋升考核管理工作;评审确定最终晋升结果等。其日常工作由人力资源部负责。 2、人力资源部负责晋升方案的起草、晋升资格最终审核、组织实施、结果跟踪公布、对晋升人员的年度考核等。 3、各相关部门负责培养、推荐晋升员工,负责对提出晋升申请员工进行初步资格审核、负责提供晋升考核的专业笔试题库、安排实操场地和流程、对晋升员工的日常管理考核等。 第二章员工职业发展通道 根据我公司行业特性及实际情况,针对全体员工开通职务晋升通道和技能晋升双通道,确定各自不同等级,享受不同待遇。 一、职务晋升(管理通道) 开通由普通员工逐步走向管理岗位的晋升通道,其发展通道为:普通员工→专员或部门主管→部门副职→部门正职→经理助理→副总经理→常务副总→总经理→董事长→集团董事会(高层) 二、技能晋升(技术通道,部职称评定) 对于技术精湛但不精于管理的人员开通技能晋升通道,通过部职称评定确定其技能等级,享受与对应管理岗位相当的待遇,其发展通道为: 普通员工→初级技师→中级技师→高级技师→资

四、董事、监事、高级管理人员和员工情况

(一) 董事、监事、高级管理人员持股变动情况Array王 静副总经理女482010.082012.0436,00036,000 注: 任期终止日期以2012年召开的公司股东年会结束日期为准。

(二) 董事、监事、高级管理人员报酬情况 根据公司董事会审定的《高级管理人员薪酬管理办法》及《高管管理人员特别贡献实施细则》的有关规定,并依据高管及董事、监事的年度绩效表现,经公司董事会审定,确定其年度支付水平。 董事、监事、高级管理人员本考核年度报酬总额(税前,以下同)为1627.48万元,详见下表: 说明: 上表中“是否在股东单位或其他关联单位领取报酬”指年度内担任公司董事、监事、高级管理人员期间是否在股东单位或其他关联单位领取报酬。 注: 根据国务院国资委《董事会试点中央企业董事报酬及待遇管理暂行办法》,吴耀文董事自2010年元月起,在宝钢股份不再领取年度津贴,参加董事会及专门委员会会议时按国资委规定标准领取会议津贴。 董事、监事和高级管理人员参加董事会、监事会和股东大会所发生的差旅费、住宿费由公司承担。

(三) 现任董事、监事、高级管理人员最近五年的主要工作经历 何文波 先生 1955年6月生,宝钢集团有限公司董事、总经理,宝山钢铁股份有限公司董事长,高级工程师。 何先生具有丰富的钢铁行业制造技术、营销、经营和人力资源管理经验。1982年加入宝钢,历任上海宝钢总厂初轧厂副厂长、厂长、热轧厂厂长、技术部部长,宝山钢铁(集团)公司总经理助理、副总经理,宝钢国贸总公司副总经理、宝钢国际董事长、总裁,上海宝钢集团公司董事、副总经理,宝钢集团有限公司副总经理,宝山钢铁股份有限公司第一届、第二届、第三届董事会董事。2008年4月起任宝钢集团有限公司董事、总经理。2008年6月起兼任广东钢铁集团有限公司董事长。2009年4月起兼任宝山钢铁股份有限公司第四届董事会副董事长。2010年3月起兼任宝山钢铁股份有限公司第四届董事会董事长。 何先生1982年毕业于东北大学,2001年获中欧国际工商管理学院EMBA硕士学位。 马国强 先生 1963年11月生,宝山钢铁股份有限公司董事、总经理,高级会计师。 马先生具有丰富的企业财务、金融、投资和企业管理经验。1995年7月加入宝钢,先后担任宝山钢铁(集团)公司计财部副部长、上海宝钢集团公司计划财务部副部长、部长,上海宝钢集团公司副总经理,宝钢集团有限公司副总经理、总会计师。2008年6月起兼任广东钢铁集团有限公司董事。现任法国兴业银行(中国)有限公司独立董事。2009年4月起任宝山钢铁股份有限公司第四届董事会董事、总经理。 马先生1986年毕业于北京科技大学,2005年8月获得美国亚利桑那州立大学 -上海国家会计学院EMBA硕士学位。 刘占英 女士 1955年10月生, 宝钢集团有限公司纪委书记,广东钢铁集团有限公司监事会主席、纪委书记,宝山钢铁股份有限公司董事,高级政工师。 刘女士具有丰富的纪检监察工作经验。先后在中央纪委、监察部、中央企业工委任职。在加入宝钢之前,曾任国务院国有资产监督管理委员会直属机关党委副书记兼直属机关纪委书记。2005年10月加入宝钢,任宝钢集团有限公司纪委书记,曾兼任宝山钢铁股份有限公司纪委书记;2008年8月起兼任广东钢铁集团有限公司监事会主席、纪委书记,2010年4月起兼任宝山钢铁股份有限公司第四届董事会董事。 刘女士1979年毕业于山东海洋学院,2004年1月获得中央党校社会学研究生学历。 赵周礼 先生 1956年4月生,宝钢集团有限公司副总经理,宝山钢铁股份有限公司董事,宝钢工程技术委员会主任,宝钢湛江钢铁有限公司总经理、宝钢湛江钢铁工程指挥部总指挥,教授级高级工程师。 赵先生在钢铁行业生产、设备、管理方面具有丰富的经验。1982年加入宝钢,历任宝钢初轧厂厂长助理、设备部副部长、部长,宝钢集团公司总经理助理、宝山钢铁股份有限公司总经理助理、副总经理,宝钢工程技术集团有限公司董事长等职务。2009年8月起,担任宝钢工程技术委员会主任。2010年7月起,担任宝钢集团有限公司副总经理。2011年3月起,担任宝钢湛江钢铁有限公司总经理、宝钢湛江钢铁工程指挥部总指挥。2011年4月起,兼任宝山钢铁股份有限公司第四届董事会董事。 赵先生1982年毕业于东北大学,2002年获东北大学机械电子工程专业工学博士。 诸骏生 先生 1960年11月生,宝山钢铁股份有限公司董事、党委副书记,高级工程师。 诸先生在生产计划管理、成本管理、人力资源管理方面有丰富的经验。1983年加入宝钢,历任宝钢生产计划处副处长、宝钢成本管理处副处长、处长、上海宝钢集团公司人事部副部长、宝山钢铁股份有限公司人事处处长,宝山钢铁股份有限公司总经理助理、副总经理等职务。2010年3月起任宝山钢铁股份有限公司党委副书记。2011年4月起,兼任宝山钢铁股份有限公司第四届董事会董事。 诸先生1983年7月毕业于马鞍山钢铁学院,2007年获中欧国际工商学院EMBA硕士学位。

集团公司高级管理人员职业道德准则(高管管控)

XX集团有限公司高级管理人员职业道德准则(经公司2018年6月XX日董事会例会决议通过) (经公司2018年6月XX日董事会决议修订生效) 根据XX集团有限公司(简称“公司”)《公司章程》及公司对高级管理人员职业道德准则的要求,特制定本公司高级管理人员职业道德准则。本准则适用于本公司董事、监事、总裁、副总裁、总经理、总监、副总监,及其他享受副总监级以上待遇的高级管理人员(简称“公司高级管理人员”)。本准则由公司董事会负责监督实施并解释有关条款的适用性。公司高级管理人员在不确定某种行为是否会违反本准则有关规定时,应当及时向董事会办公室咨询。公司高级管理人员在了解到任何违反或可能违反本准则有关规定的情况时,应当及时向董事会办公室报告;隐瞒不报将视为违反本准则。 一、勤勉尽责 公司高级管理人员在行使权利和履行义务时应勤勉尽责,全心全意为公司服务。 二、处理个人与公司间的利益冲突 1、公司高级管理人员应从事有诚信和道德的行为,不得从事存 在公司与个人利益有实际或名义上冲突的行为; 2、公司高级管理人员不得利用其在公司的地位和权利为自己、 家人或他人谋取私利。

三、处理潜在的商业机会 1、公司高级管理人员应真诚地以公司最大利益为出发点行事, 不得以任何形式利用公司财产为自己谋取利益; 2、除非先将商业机会介绍给公司并被公司拒绝,公司高级管理 人员不得将利用公司财产、信息或在公司的地位取得的商业 机会以任何方式占为已有或转予他人; 3、公司高级管理人员不得以任何形式与公司竞争; 4、公司高级管理人员不得接受与职务相关的佣金。 四、保密责任 1、秘密信息指如果披露会对公司及分支机构有害或对竞争对手 有益的非公众信息。 2、除非法律要求,公司高级管理人员不得泄露其任职期间所获 得的涉及公司、分子公司或其它关联公司的秘密信息; 3、除非以公司利益为目的,高级管理人员不得为其它目的利用 上述秘密信息。 五、披露义务 1、在公司向行政机构或股东报送的文件或其它公开披露信息中, 应该征得董事长或总裁的同意,按照公司有关程序和要求披 露信息,高级管理人员应全面、公正、准确、及时和清楚的 披露。 2、将信息对外披露时,必须依照公司的信息披露管理制度进行,

劳务派遣人员管理实施细则(试行)

精心整理北京市市政二建设工程有限责任公司 劳务派遣人员管理实施细则(试行) 第一章总则 第一条为了进一步加强对劳务派遣人员的规范化管理,同时促进劳务派遣更好的发挥辅助性作用,依照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳 位: 1、行政后勤辅助岗位:一、二、三线的守卫、炊事员、保洁员、汽车驾驶员、锅炉工、勤杂工、服务员等辅助类岗位;二线、三线的电工、维修工等。 2、生产类辅助岗位:养护巡线工、摊铺工、筑路工、机械操作工、料具工、维修工、库工、管道工(管工)、吊装工、架子工、起重工、氩弧焊气割工、装卸搬运工等。 第六条劳务派遣人员的数量,控制在公司自有职工与劳务派遣用工总数的10%

以内。 第七条劳务派遣人员,年龄男性不得超过60周岁,女性不得超过50周岁。 第八条聘用临时性岗位的经营管理和专业技术人员,一般年龄不得超过40周岁,学历不得低于专科学历(含)或中级(含)以上职称;操作类人员学历不得低于高 中(含)或高级工(含)以上技术等级。 聘用替代性、辅助性岗位的人员,要与岗位要求的标准条件相匹配。 由于特殊情况需要破格使用的劳务派遣人员,由各单位提出申请,经组织人事 用期 满前一周将《毕业生见习期满考核鉴定表》报至公司组织人事部,分管领导、主管领导、总经理根据表现情况予以审批,通过者给予见习期转正定级正式聘用,未通过者延长见习期或按退返相关规定办理。 第四章劳务派遣人员的考勤 第十四条劳务派遣人员属于公司记录考勤的范围,要严格遵守公司考勤制度。 所在用工单位考勤管理人员要按规定及要求及时上报考勤表至公司组织人事部备案。 第十五条公司执行综合计算工时工作制,所属各单位在法律、法规允许情况下,

企业中高层管理者培训方案(1)

企业中高层管理者培训方案 项目背景介绍: 企业中高层管理者,一般是指总经理、副总经理、各部门负责人、高级技术人员及总经理指定人员,是一个企业的主要负责人,是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力,关系到企业的生存发展。当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时,都需要快速提升中高层管理人员的管理能力,以带动整个团队的成长。而现实工作中,中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训,很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位,靠摸索来积累管理经验,也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误,给企业带来时间、金钱和机会的代价。中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈,导致企业虽有很好的战略,也很难实现。现为客户公司量身定制中高层管理者培训方案,以提升中高层管理者的管理能力,实现客户公司的快速发展。 一、培训对象 客户公司主管级以上管理人员,包括承担部分管理职责的高级技术人员。 二、培训目的 通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益: 1、懂得做领导的真正含义; 2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力; 3、掌握系统思考能力,对部门工作懂得如何策划铺排,有条不紊地开展; 4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力; 5、学会组织管理、团队建设,合理利用本部门的人力资源,优化配置; 6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力,从而提高团队整体效率; 7、提升有效授权的能力,让员工和管理者一起行动起来,提高团队作战能力; 8、提升个人的领导力,拥有个人的影响力,激发团队,支持公司实现整体目标。

三、培训需求分析 关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行: 1、战略与环境分析 主要是通过分析公司未来三年的发展规划,由此得出公司对中高层管理者的发展要求,并总结出中高层管理者的培训重点。 2、工作与任务分析 主要通过分析中高层管理者的任职资格标准,得出公司对中高层管理者在项目/任务执行能力等方面的要求,并由此总结出培训要点。 ——中高层管理者能力(素质)模型 管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别,由于管理类工作十分普遍而且重要,所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现,一个合格的管理人员必须具备下列11项素质(见图3-1),否则很难成为一名合格的职业经理人。其中基本要求:组织认识、关系建立、专业知识。这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的,不可能百分之百适用于所有企业,企业在实际应用过程中,还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正,从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。 图3-1中高层管理者的能力(素质)模型 3、人员与绩效分析 主要通过分析中高层管理者的绩效评估报告,总结出其中反映的共性问题,由此制定出有针对性的培训提升方案。 影响力 成就导向 团队合作 分析式思考 主动性 培养他人 信息收集能力 自信 命令、果断性 团队领导 概念式思考

员工管理实施细则

员工管理实施细则 (讨论稿) 目录 第一章总则 第二章办公室日常行为规范 第二章奖励与晋升 第三章处罚与解聘 第四章实施程序 第五章附则 第一章总则 第一条为进一步提高员工综合素质,培养员工敬业爱岗,忠于企业,引导员工树立高尚的职业道德,同时加强公司员工遵纪守法的主动性和自觉性,规范员工行为,维护公司正常的生产经营和工作秩序,保证公司各项规章制度的贯彻落实,保障公司的利益及合法权益,根据国家《劳动法》、《劳动合同法》和《公司劳动人事管理暂行办法》等有关规定,并结合公司实际,制定本细则。 第二条员工必须遵守国家政策和法律法规,遵守劳动纪律,遵守企业的各项规章制度,爱护公共财产,学习和掌握本职工作所需要的文化技术业务知识和技能,切实达到上岗标准要求,诚实信用、团结协作、勤勉敬业,完成生产任务和工作任务。 第三条公司实行严格规范、奖惩分明的员工管理制度。在奖励上,坚持精神鼓励和物质奖励相结合,以精神鼓励为主的原则;对违反纪律的员工,坚持以思想教育为主、行政和经济处罚为辅的原则。 第四条本细则适用于湛江瀚艺林教育发展有限公司所有员工。 第二章奖励与晋升 第五条对忠于企业,认真履行职责并做出较大贡献的员工,公司给予表彰和物质奖励。员工奖励分为:通报表扬、嘉奖、评优(优秀管理者、

优秀工作者)、工资晋级、职务晋升。为最大限度鼓励员工降本增效,节能减排,提升管理水平。 第六条对有下列表现之一的员工给予表彰奖励(具体奖励标准执行公司有关评比奖励制度): 1、对公司经营、资本运营和项目发展等方面有重大贡献的; 2、在完成工作任务,提高工作质量,节约资财和能源等方面,做出显著成绩的; 3、在改进公司经营管理,提高经济效益方面做出显著成绩的; 4、对保护公司财产和员工生命安全,防止或抢救重大事故有功,使公司和员工利益免受重大损失的; 5、检举揭发不法行为,见义勇为,同坏人坏事作斗争,维护社会治安、公司正常的工作秩序有显著功绩的; 6、维护公司各项规章制度,查处违法违纪案件,事迹突出的; 7、一贯忠于职守,积极负责,廉洁奉公,抵制歪风邪气,事迹突出的; 8、品行优良,技术超群,工作认真,敬业奉献,为公司楷模的; 9、获得社会重大荣誉,为公司带来良好社会声望的; 10、其他应当给予奖励的。 第七条公司依据员工综合表现、专业技能、年度业绩考评结果,对优秀员工予以培养和晋升机会,并相应予以工资晋级。 1、对于敬业爱岗、技能水平好、工作业绩突出、年度考评优秀的员工,予以晋升技能等级; 2、对于政治素质过硬、专业能力强、敢于管理、业绩贡献大、具有高度责任心的管理人员,予以职务晋升; 第三章处罚与解聘 第八条对违规违纪、给企业造成经济损失或损害公司利益和声誉的员工,进行批评教育,采用降薪、行政处分、经济赔偿等方式予以处罚。对员工的处罚分为:降薪、停职检查、通报批评、警告、记过、记大过、降职、撤职和解除劳动关系。在给予行政处分的同时,可给予一次性经济

第七章 董事会与高层管理人员的关系

第七章董事会与高层管理人员的关系引言如何处理好董事会与高层管理人员(以下简称“高管”)之间的关系一直是完善公司治理的重要课题,国内外的学术界和实务界都对此进行了深入的研究。在一般的公司治理结构中,董事会由股东大会选举,代表股东负责审批公司长期经营战略,董事会对股东承担受托责任,通过任命高级经理人员、制定其报酬和设立审计委员会等对经理人员进行监督和激励。董事会对高管的监督和激励职能的实现情况将直接影响到公司的经营业绩,是建立良好公司治理机制的重要环节。但是由于各国制度背景、董事会构成情况以及经理人市场的成熟度等均存在较大差异,董事会和高管之间的关系一直既是研究的热点,又普遍存在着争论。这一关系也是我国建立现代企业制度的进程中必须妥善处理的重要问题。董事会与高管的关系可以概括为以下两个方面。一方面,董事会要确保高级经理人员有权独立处理日常经营事务;另一方面,董事会应对高层经理有效地进行监控,定期对高层经理的工作进行绩效评估和考核,及时替换不称职经理,任用有利于公司发展的人选。董事会中应以独立董事为主建立以绩效为标准,包括薪金、奖金、股票期权等在内的经理人员报酬制度,制定有关总经理的业绩标准和薪酬计划,并据此定期评价总经理的工作。独立董事和非执行董事的大量存在,有助于保障董事会的独立性,从而对以总经理为首的管理层进行制约。本章将首先通过分析上市公司董事长与总经理职权范围探讨上市公司的内部制衡机制,然后通过分析董事会对高管的选聘机制和评价激励机制进一步考察董事会与高管之间的关系。本章还将根据2004年上海证券交易所对208家沪市179 上市公司的问卷调查结果,考察董事会高管关系与公司业绩的相关性。在这一领域国际学术界和重视公司治理问题的团体已经有了一定方面的实证研究成果,本章也将探讨这些国际经验对我国的借鉴意义。董事长和总经理的职权范围董事长和总经理的关系是董事会与高管关系的重要内容,也是公司治理的关键所在。因为董事长和总经理分别在董事会和高管团队中发挥着领导作用,是董事会和高管关系的重要代表,所以董事长和总经理在公司中的职责定位直接关系到公司运行的方式、特点、文化,是公司治理中最核心的问题之一。从职权方面来看,我国公司法规定:股份有限公司的董事长行使的职权包括主持股东大会和召集、主持董事会会议;检查董事会决议的实施情况;签署公司股票、公司债券。而总经理的职权则包括主持公司的生产经营管理工作,组织实施董事会决议;组织实施公司年度经营计划和投资方案;拟订公司内部管理机构设置方案;拟订公司的基本管理制度;制定公司的具体规章;提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人;聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员;公司章程和董事会授予的其他职权。因此从职权范围上来讲,公司法对董事长与总经理的权力界定是比较明确的。从实际操作层面来看,不少公司的董事长都是由最高经营者总经理兼任,我们在2004年沪市上市公司的208份问卷调查中我们发现,总经理和董事长两职合一的公司有21家,占了样本总数的10.1%左右。近年来的一些股东决议促使公司将这两个职务分离,而且提倡者相信这有助于给独立的董事会更大的权力。但是在这一问题上世界各国的团体和公司之间一直存在着较大的分歧。在董事长和总经理的职权分离的公司中,如果董事长或总经理一方强势、另一方形同虚设,这将只是形式上的两职分离,其本质还是两职合一。从根本上讲,如果公司运作被内部人控制或者实行的是关键人模式,那么两职分离或合一只是形式的问题,上海证券交易所研究中心《2003年中国公司治理报告》180 对此有深入的阐述。专栏7.1 中国上市公司的内部人控制与关键人模式内部人控制是中国上市公司治理结构的主要特征之一。由于缺乏有效地监督和控制内部人的机制,包括控股股东和公司管理层在内的内部人通常保持着对公司的超额控制,极易出现偏离公司最佳利益而追求控制权私人收益的败德行为和机会主义行为。追求控制权私人收益的

相关文档
最新文档