酒店薪酬与福利方案.doc

薪资与福利体系方案

2018年6月27日

第一章总则

第一条目的

第二条适用人员

第三条支付原则

第二章薪酬管理办法

第四条薪资结构

第五条工资计算方法

第六条工资职等

第七条工资标准表

第八条工资级别审定

第九条工资扣款

第十条工资发放

第三章员工福利

第十一条宿舍

第十二条员工更衣柜

第十三条员工餐体检

第十四条制服

第十五条工龄工资

第十六条劳保用品

第十七条员工生日

第十八条社会保险

第十九条体检

第二十条通讯

第四章其它

第一章总则

第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪

酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际特制定本方案。

第二条适用人员：本方案仅适用于在酒店长期工作的正式员工。特聘人员、临时聘用人员、实习学生由酒店与当事人另行约定。

第三条薪酬支付原则：

( 一).根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战

略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：

处于本地区同业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。

( 二).酒店实行薪酬半保密制，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。

第二章薪资管理办法

第四条薪资结构：

( 一).薪资=月薪+年终绩效

( 二).月薪=基本工资+岗位津贴+（提成）

如下图所示：

年终绩效基本工资（ 70%）

薪资月薪职务津贴（30%）

提成（视岗位而定）

( 三).基本工资：占月薪的70%，为员工的最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的

按当地最低工资计算）

( 四).职务津贴：占月薪的30%，

( 五). 年终绩效：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于每年农历年底（春节

前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制状况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。

第五条薪资计算方法

( 一).工作时间：酒店实行每周48 小时工作制，特殊岗位施行综合工时制。

( 二).考勤起止时间：每月1日至当月最后一日。

( 三).考勤计资天数：酒店考勤计资天数=当月自然天数-公休假天数，工作未满则按实际

出勤天数计算。

( 四).日薪：日薪=月工资总额÷当月考勤天数。

( 五).非法定加班：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。部

门因经营需要加班 , 需向上级申请批准并做好加班纪录, 以补休形式冲抵加班时间。

( 六).法定加班：国家法定节假日，按国家政策执行。如因经营导致该休而未休的，则按

1:2 的比例换休。后勤部门原则上应在节假日当天休假，如因工作原因无法休假的，则需提前上报总经办并由总经理同意后方可加班，事后按1:2 的比例换休。

( 七).病假工资：病假领取50%基本工资。（病假需出具正规医院的诊断证明，无证明的按

事假处理。）

( 八). 事假工资：事假属无薪假。

( 九). 工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。

( 十). 婚假：入店 1 年以上者可享受有薪婚假，普通婚假为 3 天，晚婚为 8 天。

(十一). 年假：入店 1 年以上者每年可享受有薪年假 5 天。年假从第二年的入职月次月起可进行休假。

( 十二 ).丧假：直属亲属可享受带薪丧假 3 天。

第六条工资职等：

职等：酒店员工工资职等根据酒店组织架构和职务分类不同分为“四个职等”，用 A、 B、C、D表示；

第七条工资标准表

人事经理根据以上职等职级标准、参考汉中地区周边酒店同业标准、结合酒店实际情况，

制定各部门统一的工资标准表（参阅附件），与各部门管理人员进行讨论后，报酒店负责人批准后实施。

第八条工资级别的审定

( 一).新入职员工定薪:新入职员工经总经办初试、部门复试合格后，按照新入职员工岗位

定级，定级后报酒店负责人审批，所有新入职员工工资以酒店负责人审批为准。

( 二).人事变动之调薪：当员工工作岗位发生变动时（包括调职、晋职、降职等），其工资级别相应进行调整，调整幅度可根据调动后职位的标准，由员工所在部门负责人在《人事

变更表》上注明建议工资和生效日期，转人力资源总监审核，呈报酒店财务总监及酒店负

责人批准后执行。

( 三).所有人员工资变动必须报酒店负责人批准。

( 一).员工在酒店的借款。

( 二).缺勤扣款。

( 三).违纪扣款。

( 四).其他按规定应该扣除的款项。

第十条工资发放

( 一).发放日：每月10日为员工上个月工资发放日，员工通过指定银行的个人存款帐户领

取工资。如遇周末或节假日，则顺延相应时日发放。

( 二).工资发放采取“部门填写当月出勤表→人事复核→财务审核→酒店负责人审批”的

程序进行。具体如下：

1.各部门考勤责任人根据员工考勤情况填写《员工考勤表》，经部门负责人审核签认后于

次月 3 日下班前（如遇周末或节假日，则提前）送总经办复核；

2.总经办于每月 5 日前将审核的考勤、提成、奖金等所有工资核算资料，送财务部，由

财务部制作工资表；

3.每月 8 日前，财务部工资核发员根据总经办提供的工资核计资料编制《工资发放表》，经

主管会计、总经办审核后酒店负责人审批发放。

4.财务部打印工资条发至各部门员工。

5.工资查询：员工如对上月工资有异议或疑问，可找财务部进行查询，如果出现发放错

误，则由财务部在下月工资中给以更正。

6.离职员工薪资支付：

a)辞职和解聘：员工持解聘通知书到总经办办理离职手续后，由部门根据员工当月实

际出勤天数，由所在部门报《考勤表》到总经办，后经人事经理审核，汇同当月工资

资料报财务部核发工资。予次月 10 日以银行转帐方式发放。

b)不计薪情况：

（1）试用期员工报到后，工作未满一周离职的，酒店不计出勤；

（2）员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，待完成离职手续后

再补发应得工资；

第三章员工福利

第十一条住宿

需要住宿的员工，可向酒店申请宿舍，酒店将根据具体情况安排免费住宿。

酒店为员工提供更衣柜，用于上班时存放私人衣物及下班时存放制服。

第十三条员工餐

酒店视各岗位工作需要，免费为当班员工提供工作餐。

第十四条制服

酒店免费为员工提供工作制服，员工需妥善保管，离职应退还。如有损坏或遗失，需

照价赔偿。酒店在员工入职满 1 个月之后购买男袜、女士短袜、长丝袜及工鞋。丝袜在 5-9 月份按 2 双/ 月/ 人进行发放（仅限后勤、前台等岗位），男袜及女士短袜按 2 双/ 月/ 人进行发放。工鞋在员工工作满半年之后按 1 双/ 半年 / 人进行发放。

第十五条工龄工资

正式员工在工作满一年后均可享有工龄工资100 元/ 月/ 年，工龄工资累计至500 元/ 月/ 年后不再增加。

第十六条劳保用品

正式员工在入职 1 月后即可享受劳保，劳保用品每季度发放一次。劳保用品金额按50

元/ 人/ 次进行购买。

第十七条员工生日

酒店每季度按 80 元/ 人的标准为员工购买生日礼物。

第十八条社会保险

酒店自员工入职后一个月办理商业工商保险。员工入职满两年的可办理养老保险，主

管级以上的在入职满 1 年可办理养老保险。

第十九条体检

员工办理正式入职后须到酒店指定的美康体检中心办理《健康证》，工作未满半年的员

工，《健康证》的费用，由个人自行承担；满半年未满一年的员工，《健康证》的费用酒店承

担 50%；工作满一年以上的员工，《健康证》的费用酒店承担 100%。第二十条通讯

（一）酒店领班级及以上管理人员须自配手机，以保持正常联络；

（二）酒店按以下标准为管理人员发放通讯补贴：

1.经理级管理人员 100 元/ 月；

2.主管 / 领班级 50 元/ 月。

3.享受通讯补贴人员须保证通讯畅通，如因关机影响工作者，酒店有权停发手机通讯补助。

第四章其它

第二十一条：本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案

制定具体可行的各项工作程序及流程。

第二十二条：本方案经酒店管理层批准后生效，自公布之日起试行。

第二十三条：人事经理可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经

营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报酒店负责人审批后，作为此方案的附件。第二十四条：本方案的修改解释权归酒店

附件一、工资级别表

工资级别表

单元：元

级别等级标准

A1 5000 经理级

A2 4500

A3 4000

A4 3500

B1 3000

B2 2800 主管级B3 2600

B4 2400

B5 2200

C1 2400 领班级

C2 2300

C3 2200

C4 2000

D1 2200

D2 2100 员工级D3 2000

D4 1900

D5 1800

岗位

客房部经理，行政人事经理前厅部经理，销售经理，工程部经理，财务部经理，店

长

各部门主管

客房领班，前台领班

客房服务员，前台接待，保安，工程，行李生

酒店人员配置

酒店应设行政人事部、财务部、销售部、保安部、工程部、前厅部、客房部七个

部门。

行政人事部人员配置：办公室主任 1 名、行政人事经理 1 名、人事专员 1 名，共3名。

财务部人员配置：财务经理 1 名、出纳 1 名、会计 1 名、采购 1 名、库管 1 名，

共 5 名

销售部人员配置：销售经理 1 名、销售员 2 名，共 3 名。

保安部人员配置：保安部经理 1 名、形象保安 1 名、保安 3 名，共 5 名。

工程部人员配置：工程部经理 1 名、水电工 1 名、弱电工 2 名，共 4 名。

前厅部人员配置：

1.国际店 : 前厅经理 1 名、主管 1 名、行李生 2 名、前台接待 7 名，共 11 名。

2.茶城店：店长 1 名、主管 1 名、前台接待 3 名，共 5 名。客

房部人员配置：

1.国际店：客房经理 1 名、客房主管 2 名、客房服务员 15 名、 PA3名，共 21 名。

2.茶城店：客房主管 1 名、客房服务员 6 名、 PA1名，共 8 名。

统计合计：国际店共 52 人；茶城店共 13 人。两店合计 65 人。

备注： 1. 行政人事部、财务部、销售部、保安部、工程部负责两店事宜。

2.客房部 PA负责所有公共卫生区域打扫，包括前厅。

3.形象保安主要负责国际店的客人泊车及停车卡发放任务。

酒店薪酬与福利方案

薪资与福利体系方案

2018年6月27日页8 共页1 第录目总则第一章第一条目的第二条适用人员第三条支付原则薪酬管理办法第二章薪资结构第四条工资计算方法第五条工资职等第六条工资标准表第七条工资级别审定第八条工资扣款第九条第十条工资发放员工福利第三章宿舍第十一条员工更衣柜第十二条第十三条员工餐体检第十四条制服工龄工资第十五条劳保用品第十六条员工生日第十七条社会保险第十八条第十九条体检通讯第二十条其它第四章页8 共页2 第则总第一章目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪第一条酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际特制定本方案。临时聘用人员、本方案仅适用于在酒店长期工作的正式员工。特聘人员、第二条适用人员：实习学生由酒店与当事人另行约定。薪酬支付

原则：第三条根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战).(一略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：处于本地区同业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。酒店实行薪酬半保密制，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。(二). 薪资管理办法第二章薪资结构：第四条年终绩效=月薪+(一).薪资岗位津贴+（提成）=二).月薪基本工资+( 如下图所示：基本工资（70% ）年终绩效薪资月薪职务津贴（30%）提成（视岗位而定） (三).基本工资：占月薪的70%，为员工的最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算） (四).职务津贴：占月薪的30%， (五).年终绩效：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制状况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。第五条薪资计算方法 (一).工作时间：酒店实行每周48小时工作制，特殊岗位施行综合工时制。 (二).考勤起止时间：每月1日至当月最后一日。 (三).考勤计资天数：酒店考勤计资天数=当月自然天数-公休假天数，工作未满则按实际页8 共页3 第出勤天数计算。 (四).日薪：日薪=月工资总额÷当月考勤天数。 (五).非法定加班：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。部门因经营需要加班,需向上级申请批准并做好加班纪录,以补休形式冲抵加班时间。 (六).法定加班：国家法定节假日，按国家政策执行。如因经营导致该休而未休的，则按1:2的比例换休。后勤部门原则上应在节假日当天休假，如因工作原因无法休假的，则需提前上报总经办并由总经理同意后方可加班，事后按1:2的比例换休。 (七).病假工资：病假领取50%基本工资。（病假需出具正规医院的诊断证明，无证明的按事假处理。） (八).事假工资：事假属无薪假。 (九).工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。 (十).婚假：入店1年以上者可享受有薪婚假，普通婚假为3天，晚婚为8天。(十一).年假：入店1年以上者每年可享受有薪年假5天。年假从第二年的入职月次月起可进行休假。 (十二).丧假：直属亲属可享受带薪丧假3天。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：

国际大酒店薪酬体系设计方案

国际大酒店薪酬体系设计方案 1

宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案北大纵横宜昌国酒项目组 2

目录第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (6) 第五章年薪制 (7) 第六章岗位效益工资制 (8) 第七章销售提成工资制 (9) 第八章计件工资制 (10) 第九章协议工资制度 (11) 第十章其它 (11) 第十一章附则 (12) 附表一:岗位分类表 (13) 附表二:岗位工资档次表 (14) 附表三:总经理年薪表 (15) 附表四:常务副总、主管经营副总年薪表 (15) 附表五:主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 (15) 3

第一章总则第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围: 公司全体正式员工。第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,经过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构: 4

xxx大酒店薪酬福利管理制度案例教程

XXX大酒店薪酬福利管理制度根据XXX大酒店的实际情况，本着公平、公正，按劳分配，多劳多得的原则。XXX 大酒店实行岗位等级薪酬制为主，福利与奖励为辅的薪酬福利管理制度。具体规定如下：一、员工岗位等级工资岗位等级薪酬是根据岗位的职务高低、责任大小、业务技能水平、劳动繁重程度等因素来确定的。酒店实行每级四档制，薪酬级别分管理人员与员工级。（一）管理人员级 XXX大酒店管理人员薪酬等级表

注： 1、协议聘请的经理不给予本企业的股份分红；合同聘请的经理参与本企业的股份分红，前提是，其本人必须购买本企业的股份。 2、协议聘请的经理如加入本企业，其工资由协议经理工资级别转入合同聘请经理相应的级别，并购买相应的股份。 3、经营部门经理参加所有的考核；后勤部门经理不参与考核中的业绩考核，但其管理考核百分比提至30%。 4、业绩考核与管理考核，要根据实际情况作相应的百分比。（二）员工级

注：1、在试用期内，各岗位员工享受本岗位级别最低档薪酬。试用期满后，经考核合格者，薪酬上调一个档次。半年后，工作表现优异者，薪酬可再上调一个档次。 2、因工作需要，酒店特聘的管理人员和专业技术人员除外。说明： 1、原则上，所有招聘人员的试用期为三个月。 2、内部员工晋升或调职，员工薪酬将随岗位的变动而变动。 3、酒店为提高员工素质、技术水平和管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取轮岗培训。轮岗培训期间，该员工仍按原级序发放薪酬。二、员工的奖励 1、部分岗位（销售经理、按摩师、美容师等）的员工将采用基本薪酬和绩效考核薪酬（提成）的薪酬发放的办法。（方案另定） 2、酒店为提高和激励员工的士气，为酒店的发展作出贡献，根据酒店经营情况，再制定相关政策发放奖金，并根据经营部门和职能部门的不同采取不同的考核评定标准。奖金全额浮动，对员工个人上不封顶、下不保底。（方案另定）三、员工福利（一）非经济性福利非经济性福利多采取服务或改善环境形式，不涉及钱与实物，故称为非金钱性福利。其主要包括：员工公休、员工休假、员工教育培训、员工住宿、员工用餐、洗浴、图书室、电视室、娱乐场所等，以及员工病假期间的福利待遇等。（二）经济性福利经济性福利指以金钱或实物为形式。其主要包括： 1、工服、劳保用品； 2、有薪假日、文体旅游性福利、教育培训性福利、体检等； 3、其他福利（三）补贴酒店将对特殊岗位的员工发放岗位补贴：长期夜间值班岗位补贴、高温岗位补贴、低温岗位补贴、有毒有害岗位补贴等。

大酒店薪酬与福利待遇管理方案

**大酒店薪酬与福利待遇管理方案目录一、工资部分：结构、等级、调薪、计算……………………( ) 二、职务岗位工资等级表：10级30档…………………………( ) 三、浮动效益工资：考核标准室…………………………………( ) 四、月度超产奖：标准与计算……………………………………( ) 五、年终双薪奖：标准与计算……………………………………( ) 六、福利待遇：内容与标准………………………………………( ) 附：1、浮动工资的主要数据表…………………………………( ) 2、全店管理架构图…………………………………………( ) 3、试算与对比………………………………………………( ) **大酒店总经理 2004年4月12日 **大酒店薪酬管理制度一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自2004年4月1日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。二、工资结构员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《**大酒店岗位工资等级表》。四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

酒店薪资体系与福利待遇

园林国际酒店薪资与福利体系方案第一章总则第一条目的：为建立有效地薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际制定本方案。第二条适用人员：本方案仅适用于与酒店签订《劳动合同》的正式员工。特聘人员、临时聘请人员、实习学生由酒店与当事人另行约定。第三条支付原则：（一）根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店经营战略目标等多方面因素，确定一下薪资体系指导原则：处于本地区同行业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。（二）酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资待遇。第二章薪资管理办法第一条薪资结构（一）.薪资=月薪+年终奖。（二）.月薪=基本工资+岗位津贴+提成（视岗位而定）（三）.基本工资：占月薪的70%，为员工最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算）（四）.岗位津贴：占月薪的30%。（五）.年终奖：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于，每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制情况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。部门经理以下员工年终奖以年底双薪的方式发放，部门经理以上人员年终奖发放另行规定。第二条薪资计算方法

（一）.工作时间：酒店实行每周40小时工作制，特殊岗位实行综合工时制。每周休息两天。（二）.考勤起止时间：每月26日至次月25日（三）.考勤计资天数：酒店考勤计资天数统一为30天，工作未满 30天按实际出勤天数计算。（四）.日新：日新=月工资总额÷当月天数（五）.时薪：时薪=日薪÷8小时（六）.非法定节假日加班：酒店提倡员工资工作时间内高效率完成本职工作，不提倡加班。部门因经营需要加班，须做好加班记录，以补休形式冲抵加班时间。（七）.法定节假日加班：国家法定节假日加班，按国家政策执行。（八）.经理级（含）以上无加班费，在年底以补贴形式同年终绩效一起发放。（九）.病假工资：病假领取70%基本工资。（十）.事假工资：事假属无薪假。 (十一).工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。 (十二).婚假：入店一年以上者可享有有薪婚假，普通婚假为3天，晚婚为13天。（十三）.年假：入店一年以上者每年可享受有薪年假5天，部门经理及以上可享受有薪年假10天。（十四）.丧假：直系亲属可享受有薪丧假3天，旁系亲属1天。（十五）.产假及计划生育假：享有基本工资。一线部门5个月后可根据情况调二线工作，如确实不能安排的，可休妊娠假；二线部门8个月后可休妊娠假，其他产假规定根据国家相关规定执行。第三条工资职等：酒店员工工资职等根据酒店组织架构和职务分类不同分为“四个职等”，用A、B、C、D表示；第四条工资标准表：人事主管根据以上职等职级标准、参考酒店本地区周边酒店同行业标准、结合酒店实际情况，制定各部门统一的工资标

XX公司薪酬管理制度

第一章概述一、目的为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理中的重要作用，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于**有限责任公司所有员工。三、薪酬的定义本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的劳动报酬和为企业所做贡献的奖励。四、薪酬分配原则 1.公平性原则，体现内部公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则，使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则，适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则，使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。五、岗位分级 1、操作序列：所有在生产一线工作, 直接参与生产或者生产辅助工作的班组长及普通员工 2、维修序列：从事电工、电焊工、仪表工、机修工等维修类型工作的员工bbs.hrs 3、行政序列：所有生产厂或总部不直接参与生产过程的普通行政人员和办事人员R论坛,w 4、管理序列：所有的部门负责人及以上的干部 5 、工程师序列：为公司技术精英设定的序列，是那些掌握齿轮行业核心研发、设备、工艺等技术能力，同时是同类型岗位中技术最出众的员工。操作序列和行政序列员工的岗位级别是根据该岗位的经验要求、操作复杂程

度、技术能力要求、发生失误后的损失大小、工作操心度和工作中的组织责任等因素综合确定的。维修工的定级是综合了维修工考试结果、平时工作表现和工作责任大小确定的。以后公司将通过定期的维修工考试进行维修工的级别调整。进入工程师序列的员工将由技术中心组织专门的评估小组进行选拔，具体的方案另行公布。第二章薪酬构成员工的收入＝工资基数＋福利津贴＋年终奖（年终奖：年终奖由公司业绩决定发放形式和发放金额。）操作序列1－3级；维修序列1－5级；行政序列1－5级；管理序列1—3级；工程师序列1－5级；薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+工龄工资+奖金+津贴+福利绩效工资=绩效评估成绩*奖金比例操作序列的员工还应有安全奖励。其中：（1）、基本工资、岗位工资为员工固定收入。（2）、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定。（3）、加班工资为额外加班工资。（4）、奖金根据各类评选结果和效益情况具体规定。（5）、其它福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。（一）基本工资基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资，为固定工资。（二）岗位工资岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。（三）绩效工资

XX国际大酒店薪酬体系设计方案

宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案北大纵横宜昌国酒项目组

二?二?年一月第一章总贝y (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (6) 第五章年薪制 (7) 第六章岗位效益工资制 (8) 第七章销售提成工资制 (9) 第八章计件工资制 (10) 第九章协议工资制度 (11) 第十章其他 (11) 第十一章附则 (12) 附表一：岗位分类表 (13) 附表二：岗位工资档次表 (14) 附表三：总经理年薪表 (15) 附表四：常务副总、主管经营副总年薪表 (15) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 (15)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

大酒店薪酬管理办法

酒店薪酬管理办法第一章总则为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。第二章工资结构一、基本组成员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。二、技能工资技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。三、质量奖根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下： 1、确定月度效益工资应发总额将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。 2、确定部门效益工资实发总额根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。 3、部门内员工效益工资的分配由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。五、相关补贴设以下两种补贴：夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。第三章工资确定与调整根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工 1、薪酬与总经办根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；第二章薪酬结构

万豪国际大酒店绩效考核方案

万豪国际大酒店绩效考核方案（草案） 1.绩效管理的指导原则 1.1 目的更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1.2 定义绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 1.3 目标通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。 - 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 - 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 - 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 - 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 - 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 - 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 - 鼓励团队合作精神。 - 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.4 适用范围本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总/经理及以上级别。员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。 1.5 实施本制度自正式颁布之日起实施。

1.6 修改本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。 1.7保密政策本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。 2.绩效考核管理操作原则：依据由上一级考核下一级的原则：公司考核酒店总经理。酒店总经理考核酒店副总、及经理；各部门经理考核该部门下设岗位人员。 3. 酒店绩效管理小组为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。酒店成立绩效管理小组。 3.1 绩效管理小组主要成员： -由酒店总经理、副总经理、行政人力资源部经理及财务部经理组成。总经理担任组长。 - 副总负责具体的考核督导、总结、反馈工作。 - 酒店行政人力资源部经理为绩效考评具体负责数据收集、日常行为记录和绩效考评档案管理工作。 3.2 绩效管理小组主要职能： - 负责组织召开考评会议； - 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。 - 负责平衡各部门绩效分数； - 确定各绩效等级的薪酬系数； - 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； - 负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。 3.4绩效管理月度例会每月召集一次绩效总结会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人（酒店总经理）。会议参加人员：酒店部门副总/经理、绩效考核主管（行

大酒店薪酬福利管理规定案例教程

大酒店薪酬福利管理规定案例教程 Ting Bao was revised on January 6, 20021

X X X大酒店薪酬福利管理制度根据XXX大酒店的实际情况，本着公平、公正，按劳分配，多劳多得的原则。XXX 大酒店实行岗位等级薪酬制为主，福利与奖励为辅的薪酬福利管理制度。具体规定如下：一、员工岗位等级工资岗位等级薪酬是根据岗位的职务高低、责任大小、业务技能水平、劳动繁重程度等因素来确定的。酒店实行每级四档制，薪酬级别分管理人员与员工级。（一）管理人员级 XXX大酒店管理人员薪酬等级表

注： 1、在试用期内，各岗位员工享受本岗位级别最低档薪酬。试用期满后，经考核合格者，薪酬上调一个档次。半年后，工作表现优异者，薪酬可再上调一个档次。 2、因工作需要，酒店特聘的管理人员和专业技术人员除外。说明： 1、原则上，所有招聘人员的试用期为三个月。 2、内部员工晋升或调职，员工薪酬将随岗位的变动而变动。 3、酒店为提高员工素质、技术水平和管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取轮岗培训。轮岗培训期间，该员工仍按原级序发放薪酬。二、员工的奖励 1、部分岗位（销售经理、按摩师、美容师等）的员工将采用基本薪酬和绩效考核薪酬（提成）的薪酬发放的办法。（方案另定） 2、酒店为提高和激励员工的士气，为酒店的发展作出贡献，根据酒店经营情况，再制定相关政策发放奖金，并根据经营部门和职能部门的不同采取不同的考核评定标准。奖金全额浮动，对员工个人上不封顶、下不保底。（方案另定）三、员工福利（一）非经济性福利非经济性福利多采取服务或改善环境形式，不涉及钱与实物，故称为非金钱性福利。其主要包括：员工公休、员工休假、员工教育培训、员工住宿、员工用餐、洗浴、图书室、电视室、娱乐场所等，以及员工病假期间的福利待遇等。（二）经济性福利经济性福利指以金钱或实物为形式。其主要包括： 1、工服、劳保用品； 2、有薪假日、文体旅游性福利、教育培训性福利、体检等； 3、其他福利（三）补贴

某酒店薪酬福利制度

XX酒店薪酬福利制度第一章总则第一条目的本制度旨在建立适合公司发展的工资报酬制度，规工资报酬管理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。第二条基本原则 1、岗位职能制原则。任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。第二章薪资结构第三条公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的部动态比例。其中工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金(半年奖、年终奖)、其它收入。注：对于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与公司签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。第四条岗位工资等级确定员工工资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。第五条岗位序列划分岗位族划分

公司所有岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包括围为：管理序列：公司职能部门的所有管理者、工勤人员均划入管理序列，如：公司领导、高层管理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员; 技术序列：从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。服务序列：指从事公司产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。第六条岗位等级依据岗位评价要素，划分不同的岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“职等”。各职等部的岗位序列形成“职级”。公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。表一岗位等级划分表第七条岗位工资等级根据岗位等级的划分以及各岗位序列的价值，确定各职等对应的薪等，岗位工资等级为职等和职级设计对应的岗位薪值，构成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。

公司薪酬管理制度(暂行)

好美加商贸有限公司公司薪酬管理制度(暂行) 第一章总则第一条本规定是根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制订的员工薪酬及各种薪酬的管理制度。第二条员工的各项薪酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。第三条公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。第二章薪酬的构成及发放原则第四条薪酬的构成：本公司员工（指正式员工）的薪酬由月薪、年终奖金二部分组成。公司实行岗位薪酬制度，员工薪酬依岗位确定。员工岗位发生异动（调动、升职、降职），薪酬随之调整。 1、岗位设计原则： ●所有项目或公司的岗位设计，由投资公司总经理编制，报董事会备案执行； ●各项目部有10％的岗位设计权利； ●项目或公司所特殊设置处理单类事件的职员，不参与日常工作，只享受绩效薪酬，不发放岗位薪酬和福利补贴； ●派驻项目部的董事，如无具体管理工作职位，在项目中不发放薪酬，只享有分红权； ●兼职其他职务的员工，以其主要工作的岗位发放岗位薪酬和绩效薪酬，福利补贴按“就高不就低”的原则发放。 2、员工岗位月薪包括：岗位薪酬、福利补贴、绩效薪酬三部分；每一岗位绩效薪酬与其岗位薪酬标准相同。 3、岗位薪酬标准如下：

4、福利补贴包括：交通补助、通讯补助和社保。除社保按国家规定交纳外，依据岗位的不同，上述其余项目具体额度如下：

5、绩效薪酬标准与岗位薪酬标准相同，参见岗位薪酬表，具体金额依据季度绩效考核结果发放。 6、岗位年终奖金标准：岗位年终奖金＝当年平均岗位薪酬×6 薪酬的的发放原则 1、薪酬计算期为上月1日至上月30日，每月月初根据考勤和其它变动情况，做薪酬表，于次月7日发放，其中福利补贴凭票发放。当发薪日为节假日时，则在离节假日最近的工作日发放。 2、季度考核期内发放岗位薪酬和福利补贴，剩余绩效薪酬与季度绩效考核结果挂钩，在季度绩效考核完毕后，按照考核结果在本季度末予以发放，依此类推，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。如有期间离职的人员，则在结算时予以补齐。 3、年终奖金在每年春节前的月份发放。具体金额与年度绩效考核结果挂钩，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。

星级宾馆(酒店)薪酬管理制度

一、总则1、本制度经酒店董事会审议通过，自_年_月_日开始执行。2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资店龄津贴浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资岗位津贴生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。五、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。六、调薪（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。1、以本年度该员工考核结果为依据；2、以各岗位级别工资标准为依据。（二）下列情况不在调薪范围：1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级的； 4、调薪当月正办理离职手续者； 5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计） 6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。七、工资的计算与支付（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数应享有有薪假天数）30（三）下列各项须直接从工资中扣除：1、个人所得调节税；2、社保有关费用；3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；5、该月应偿还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用等。（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。八、工资审批权限1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才

公司薪酬管理制度细则.doc

公司薪酬管理制度细则1 公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据 1．1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1．2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年