祝小宁管理心理学笔记讲解学习

祝小宁管理心理学笔

记

管理心理学笔记

电子科技大学祝小宁

第一讲：01管理之道

人类号称万物之主宰？可是人类为什么能够主宰世界呢？论单个的比较，人类不见得比得过很多动物，那为什么又能够成为万物之主宰呢？关键是人类总是以社会的形式存在的。人要形成社会，就必须要学会管理。管理要遵照人的心理活动规律。管理心理学的研究对象就是人、心理、行为。管理心理学研究在社会和组织活动中，人们与环境相互作用，从事工作的心理活动及其行为反应的规律，旨在提高管理效率的科学。

管理可以从两个面去理解它：道和术。

思路决定出路。

管理之道的核心：

管理的思路，体现在管理这个名词上，不外乎两个字：管和理。管——安——配置资源；（把资源放在合适的位置上。）就管理分析来说，管理者本身就是一种成本，但是这种成本能够使得别人做的更多更好，产生巨大的增量。（摩西的故事）。理——治——资源治理。不同的资源放在不同的位置上，会发生不同的关系，继而带来不同的结果。管理就是对组织资源进行有效配置和处理。

管理核心：目的效应。管理其实是一种手段，手段要服从目的；木桶效应——稀缺，缺一不可；竹竿效应——重要：关键因素。人力资源是社会和组织最重要的战略性资源。管理应该是以人为本，以人为核心。利益是去安好人，治好人的重要因素。制度也是一个因素。而更重要的是人的内心。人的活动再复杂都受人的内心的支配。因此管理者只有影响到人的内心，才能安好人，治好人。

曾经有人问老子问题：我是管理者，我在上层，就怎么管理得了下面的人？我是领导，我走在前面，怎么就管理的了后面的人呢？老子说，你是管理者，你在上面，就要用你的言语攻克下面人的心。只有攻克了下面人的心，他们才不会觉得你在上面是压迫。否则，你管理的越深，他们就反抗的越激烈，这样你就防不胜防。心不同，体验就完全不同。你是领导，你想走在最前面，你就必须以你的身（行为），去攻克后面人的心。怎样做呢？面对利害的时候，去攻别人的心。遇到利益的时候反而要走到后面去。悖论——公平合理的分配制度。老子说：“欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。处上不觉压，处前不为害，天下乐推而不厌。”管子在《心术篇》说：心安则国安，心治则国治；安也者心也，治也者心也。自古会管理的人，都是会攻心的人。如果你不知道人心变化趋势，怎么能攻心呢？管理无外乎两手：以后就是宽（——文——张——恩——奖），另一手就是严（武——驰——威——罚）。

《孔子家语》中说：欲政之速行也，莫善乎一身先之；欲民之速服也，莫善乎以道御之。

管理者必须心胸宽大，否则无法安人、攻心。

第一讲：02管理之道——传统管理模式

进入近代以来，由于机器大生产的产生，由于市场经济的发展，企业竞争更加激烈，能不能再企业生产过程中产生最大效益，赢得发展，成了企业事关命运的根本性因素。而按过去那种经验式的管理，不能保证企业产生最大的利润。于是乎，管理在演进过程中产生了巨大的需要，要求从经验进入到科学。进入科学阶段以后，产生了三位大师：

第一位大师是泰勒（美国），他通过自己一系列的实验，写出了《科学管理原理》这本巨著，被称为科学管理之父。第二位是法国的法约尔，大学毕业后进入管理职位，第一个职位便是总经理，因此他不像泰勒那样从管理的基层开始，而是能够站在整体上把握管理的原则，写下了《工业管理与一般管理》这本巨著，称为宏观管理之父。第三位是马克思·韦伯，写下了《社会与经济组织管理》，称为组织管理之父。很多著名管理者办公室中都放着这本书。这三位大师构成了经典管理模式。

一个经典的管理模式，包括两个维度。一：管理是为了什么（即管理目的）。二：管理的对象。在这个两个维度下，要考虑管理宗旨、管理的关键、管理方式、管理保证等四个方面。

传统管理的理论基石：

（1）经济人的人性设计。人是什么，看似很简单，其实很复杂。曾经有这样两个智者关于人的对话。智者甲碰到了智者乙，就问对方：“你是什么？”乙说：“我是人。”甲接着问：“人是什么？”乙想，动物一般都是四肢爬行，马上说：“人是两脚站立行走的动物。”这时甲马上从桌下弄了只鸡出来站起，也是两脚站立行走的。甲说：“这是你的父亲还是母亲？”，乙一看，不像啊，再一看，鸡满身都是毛，自己没有，马上说：“人是两脚站立没有毛的。”智者甲一听，马上把鸡身上的毛拔得干干净净的，裸露站起，问这是不是你？智者乙一看说也不是。两位智者也未必能搞清楚人是什么。一旦把自己的管理对象搞清楚以后，他就会产生出巨大的管理智慧。传统管理人为：人就是追求利益，特别是经济利益的理性动物。

（2）经纪人假设的主要理论观点

享乐哲学——快乐原则。

人是感官动物，受到感受性的支配。当感受到时快乐的时候就去追求，当感受痛苦时就去逃避。如果这样说，那人就是按照动物原则去生活的。大家肯定不承认，这时狼与狼的生活，我们肯定要比狼高级一点，高级在什么地方呢？高级在人是有理性的。你知道怎样才能痛苦、快乐，怎样才能快乐？享受才能快乐，有利益保障才能享受。因此追求快乐，就是追求利益的。逃避危害就是逃避痛苦，所以是就是趋利避害的，就是追求利益，逃避痛苦的。但人是有理性的，可以分析。什么是大快乐，什么是小快乐，什么是大痛苦、什么是小痛苦。也许放弃小快乐可以避开大痛苦。

社会竞争——马太效应

在现实社会中是有残酷的竞争的，竞争就是赛跑，大家都拼命往前跑，为什么，因为利益是有限的。你跑慢了，利益就被别人占去了，你剩下的就是危害。于是人生就是一场赛跑。为什么有的人跑的快，有的人跑的慢呢？有的人自我很强大那就跑的快，有的人自我很虚弱那就跑的慢。为什么人一出生都像白纸一样，后来有的人自我就强大了呢？自我是在教育中孕育出来的。你受的教育越多，你的自我就越强大，于是你就跑的快，拿到更多的利益。拿到利益以后，你可以拿利益保证自己，也可以反过来投资自我，使你受的教育更多，子我更强大。这是个良性循环，反之，就是一个恶性循环。

（3）对经济人行为特征的价值判断。

X理论。

经济人的行为特征：人天生就是懒惰的，害怕工作和学习。人是为了交换利益来组织中工作的。个人的目的和组织的目的是冲突的。人是被动的可追随的，因此是可控制的。有少数人天生有很强的自我控制能力。

管理是什么？管理就是一句话：不准偷懒。但是现实社会中人为什么要工作要学习呢？没有办法，组织已经先把利益占下了，你要想得到利益，就不得不通过工作来换取利益。因此，管理就是勾引。组织设置管理是为了使自己的利益最大化，人到组织中来工作也是为了获取利益，因此人的目的和组织的目的是冲突的。组织怎样通过管理怎样才能使自己的利益最大呢？因此就要想尽一切办法让人放弃自己的利益来服从管理，服从组织。组织要形成强大的公信力。组织要选择管理者，怎么选择呢？有少数人天生就有很强的自我控制能力，能够控制住自己的懒惰，这样就能保证管理的功能能够实现。

按照这一套设计，怎样才能实行最有效的管理呢？管理的宗旨是什么？在管理过程中，总是把目的分解成实现目的的不同的战略，再把战略分解成一个一个的任务。如果工作任务都完成了，那么组织的目的就实现了。因此管理的宗旨的就是想尽一切办法确保别人完成任务，从而保证目的的实现。这号称是管理的硬道理。这就是绝对真理。能够保证任务的完成、目的的实现，管理就是好的管理，哪怕管理者自己都说不清楚。那么谁来完成这个工作任务呢？人，也就是员工。员工的天性是懒的，怎样才能保证员工不偷懒呢？那就要管理者打起十二分的精神，把每一个员工都看的清清楚楚的，最快速的发现谁在偷懒。一旦发现谁在偷懒，马上就把他矫正了，就把他控制了。因此管理的关键就是管理者对员工的监督和控制。那你怎么监督控制的住人呢？他们给管理者提供了最基本的方式，提供了三字真经：“管、卡、压”。第一步是管，管理者天性就是管，但是人管人管死人啊，管不住啊。你有政策他有对策。因此第二步是卡死。卡的越死，那就管的越住。泰勒就形成了一个非常著名的实验，叫时间——动作实验：

这个实验的第一组实验就是搬铁块的实验。他们的钢铁公司有两万多名员工，这批员工之中搬运工就占了三千多人。要把大量的原料搬进炉膛，烧炼成了钢又要搬运出去市场，有大量的搬运工人，泰勒就带着他的管理者，在三千

多搬运工人之中，找了两个身体最强壮的工人。让他们在自己面前进行操作。这些管理者就把这两个员工的动作详细的记载下来，哪怕最微小的动作都记录下来，怎么眨眼睛，怎么呼吸都记载下来。记载下来就拿回去分析，那些动作是多余的，多余的立即剪掉，那些动作时费力的，如果是费力的立即进行调整，把它变成省力的，于是就形成了一套百分之百科学的有效的那套动作——标准动作。然后就把这套标准动作强行灌给员工。你有辞职的自由，但是如果不辞职，那就必须按照这套标准动作来做。这个标准动作效率非常高，原来一个搬运工人一个单元可以搬14.5英吨，实施这套动作以后，上升到47.5英吨。有了这套标准动作就可以计算出一系列指标，就可以依据指标把人卡死。指标越精确，就把人卡的越死。指标怎样才能更精确呢？量化！那就是把数学引进去，用科学的力量，形成指标系列，即形成流程，就可以对人全程监控。计算出每天应该完成多少任务，形成定额，有了这个定额，就可以进行结果控制。超过定额，就给出奖励，不够定额，就惩罚。但是如果处处都把员工卡死了，而人又是追求快乐的，这样员工就不快乐了，一旦不快乐，就会产生矛盾，制造各种事端。这个时候，他们给管理者制造了第三个字——压。只要看见哪个员工在那唧唧歪歪的，走上前去先好好收拾他一顿，即镇压。所以以前的管理者都是五大三粗的，有霸气、杀气，非常厉害。当然为了防止在这么严厉的管理之下有反抗，管理也要有思考、有智慧。在管卡压实现过程之中，要胡萝卜加大棒。胡萝卜就是利益，用利益在前面勾引你的员工。大棒就是严厉的惩罚，在后面驱使你的员工。这就是驯兽。

曾经有一个管理者去问泰勒，怎样才能管理的更好？泰勒很生气，说“你怎么来问我？”管理者说：“你是大师，我不来问你问谁呢？”，泰勒说：“你不会自己去看吗？”管理者很纳闷说：“去哪里看啊？”泰勒说：“马戏团”。所以，传统的管理人为：管理就是驯兽。不过，要想传统管理方式有效，必须有一套合适的保证体系。韦伯有一套科层管理体制，从横向按照员工分科，从纵向按照权力分层，把组织形成一个权力的金字塔。人一旦进入到这个金字塔，人就不是人了，而是金字塔的一部分。如果金字塔是一个大厦，人就是里面的一块砖。这就是一套传统管理体系、控制体系。但是这套管理体系一开始就没有考虑到调动人的积极性，所以我们也要辩证的去看这套理论。但是为什么这套管理体系2000多年来一直叫人顶礼膜拜呢？第一，尽管它在分析问题上有很多片面性，它片面的强调了人的自然属性，人的本能冲动，但是在它片得这一面，它却入木三分的做了众多科学的解释。第二，它非常强调经济因素对人的推动作用，它形成了一套这种经济的驱动力，经济的杠杆。尽管经济不是绝对行的，但是毕竟在商品社会之中，它一定会影响人，它会促使我们怎样去考虑动用这个杠杆，动用利益这个驱动力去推动人。第三，这套管理思路，他们比较多地强调了兽性，因此他们比较多地强调了人们性恶的一面，人是懒惰的，是要偷懒的，因此靠人是靠不住的，要靠制度，靠法，因此他们走了法治一条路。这对我们有很大的启发。要走法治，就要走规范、科学之路，因此他高扬起了科学的旗帜，甚至把自己的学名就叫做科学管理。这些东西恰

好是管理的基石，没有这些，管理就不是管理，而是统治。基础不牢，管理的过程就会天摇地动。这是它的合理因素。当然，这种管理到了20世纪30年代就管不下去了，因为它扭曲了人的本质，机械呆板方式，无人性管理对员工粗暴摧残。致使管理出现了很多内部矛盾，维持不下去了不得不宣布过时，给后来管理者创造了很大的市场需求和经验。

第一讲：03管理之道——现代管理模式

传统管理模式出现了越来越多的矛盾，已经走不下去了。是什么原因使得管理模式发生了改变呢？究其原因，是因为西方国家进行了一系列的改良：社会生产方式改变、社会保障方式的改变、社会管理方式的一系列调整。促使管理发生了一系列的变化，由传统进入到现代的一套管理模式。

现代管理的入口：这种变化源于一个非常著名的管理实验——霍桑实验。霍桑指的是一个地方。这个实验是在美国西方电气总公司设在霍桑这个地方的一个分公司，也就是生产继电器的工厂做的实验。这个实验的第一个实验是照明实验，看照明因素对产量的影响结果。用照明代表环境因素，环境恶劣，可能产量就会下降，来证实人都本性是懒惰的。结果第一次实验失败，之后请了哈弗大学梅奥教授来主持这个实验，发现随着灯光的变暗，产量反而直线上升。为什么会出现这个结果呢？原来在当时员工的待遇是及其糟糕的，牛马不如。梅奥教授请来的实验班组的员工刺激了他们尊重和自尊的需要。为什么请我来做实验而没有请其他人做实验呢？就会想我比他能干一点等。到实验的时候，他有不知道实验的原理和目的。可能会想是不是在考验我的能力呢？关灯就是看我还能做多少，我就做给你们看，于是产量就一直上升。也就是说一个社会性因素进入到管理中了。

人是社会的人，人的一切活动只受自己内心所支配。因此，增加产量最重要的因素是人们需要而引发出来的内在工作的动力、动机。这是过去管理者从来没有考虑到的。于是以后，激励就成为了管理者的王冠。怎么去调动人的工作积极性，而不像过去那样控制。管理就发生了一系列的变化。

当然这个实验并不是一个实验，而是一组实验。后来他们又做了福利实验，就用了一个福利这个经济因素来看福利的变化对产量发生什么样的影响，是不是具有支配性作用。实验的最后结果发现，有很多因素比经济因素对人的产量影响更大。比如，人们的关系。这个关系对产量的影响远远大于福利因素。后来他们还做了报酬实验，也叫做非正式群体实验。这个实验过程之中，他们是用特殊的一种工作报酬，看产量是怎么随着报酬转变而转变的。实验的结果发现，其实比报酬对人们更重要的因素还有更多的因素。例如，不仅是关系对人们有重大影响，人们形成的那种关系圈（包括非正式的那个群体），他们对人的作用比报酬的作用更大。这是过去管理者从来不敢想象的，也从来没想到的。一石激起千层浪，使管理者思维方式不得不随之发生根本性的变化，于是，促使现代管理的模型诞生。现代管理是从霍桑实验入口展开的。

现代管理的理论基石：一：梅奥形成的社会人假设。二：马斯洛提出的自我实现人假设。

按照梅奥社会人的假设，人是社会的人，社会属性是其本质属性。人的行为是受社会需求满足程度所决定。人是生活在特定社会关系中，受其制约。人的理想和情感世界都会支配人的行为。人既有逻辑性行为也有非逻辑性的行为。

马斯洛自我实现人行为特征的判断：人天生就是勤奋的；人是敢于承担责任的；人是可以自我激励的；人有巨大的创造潜能；环境扭曲了人善良本性。

现代管理模型的起点是：美国斯凯伦计划。斯凯伦是美国钢铁公司帕帕因梯钢铁公司的一位底层员工，1931年在那场世界最著名的危机之中，帕帕因梯钢铁公司陷入了灭顶之灾，于是招考董事会商讨要不要破产，当大家都倾向于宣布破产的时候，突然这个时候门打开了，这位下层员工冲了进来，他说请大家暂缓破产，他有办法带公司走出困境，所有人都对他嗤之以鼻，高薪聘请了那么多职业经济人都无法解决困难，一个小小的员工怎么能解决这么大的问题。于是就上演了著名的斯凯伦演讲，被称为斯凯伦计划。他讲，帕帕因梯钢铁公司有很多矛盾，但这些矛盾中最关键的矛盾，是劳资冲突太尖锐了。因此他就从调整人们的关系入手，通过关系的协调，把企业过去仅仅是个搭伙求财的利益共同体，变成人们在人格、在心理、在精神上，完全联系在一起的命运共同体，这样每个人在其中萌发出强烈的主人翁意识和感受，就可以把人拥有的巨大的潜能开发出来，这时候企业就会充满生机，没有什么不可战胜，就会使企业的利润滚滚而来。他这一套打动了众董事，董事们决定让他试验半年，结果他没用八年，四个月就带公司走出了困境。他强调了精神，强调了主人翁意识，强调了内在动力的调动。

这套思想走的最好的是战后日本企业的那一套管理模式，也就是灵性的管理模式。这一套管理模式是怎么实施的呢？他的管理宗旨发生了根本性的变化。

管理宗旨是“以人为本，推动人的发展。”

管理的关键：攻心为上，培养主人翁感。（以前的管、卡、压是不能攻心的。）

管理的方式：自主管理，精巧的管理艺术。管理就是让人能够最自由地发挥自己，使人们在这个过程中发挥着主人翁的作用，于是形成了一套自主管理的思路和模式。要保证人家的自主管理，因此像过去那种粗糙的办法就不行，用那种一味只讲求精确的办法就不行，那看你能不能精巧才能攻心。这就强调了管理不仅是一门科学，更是一门艺术。

管理的保证：服务意识，创造别人创造的条件。管理者也是创造者，创造别人创造的条件。因此管理的一切体会都体会在看人家能不能更好的创造。因此，管理就是一种服务，他们高扬其了服务的旗帜，就构成了现在管理的一套思路，充分体现了管理之道的内涵。

对现代管理模型的分析：

合理性：实现了管理理论、管理宗旨、管理方式、管理手段的革命，推动管理效能不断提升。

不合理性：一味强调人的灵性，忽视管理的科学性，忽视了制度的力量、法制的威力；一味强调人的精神，具有唯心主义的成分。

第一讲：04管理之道——最新管理模式

传统的管理模式主要反应的是工业化初中期那个时候的生产力的要求，它体现的是那个体现的是人们在管理中的特定的思维特点

进入到现代管理之后，它主要反映的是工业化中后期生产力的要求，它体现的是工业化非常成熟后，人与其它的关系，人与人的关系。

任何事物的发展总是有它的动因，为适应变化的管理

三大浪潮：

民族化浪的潮

全球化的浪潮

信息化的浪潮

人的行为受文化的制约

用文化来管理，管理就是文化

案例：

质量就是生命，营销

全球化竞争，扩展规模

高科技微软神话

当今，日进一斗，可持续发展

你可以把我所有的东西拿走，但要留下我的文化，三年以后我照样辉煌

除文化之外，还有权变管理思路必须根据时空的变化而不断地变换自己的管理方式。

第二讲 01攻心之术-动机鼓励

第二讲 02攻心之术-态度改变

态度决定高度

一、态度改变之术

【1】态度基本理论

（1）态度的定义：态度是主体对客体包括自身所持有的系统化的、稳定的、内在的反应倾向；

（2）态度的构成：态度由认知因素、情感因素、意向因素三部分构成；

当今理论研究表明，态度是人在与后天环境相互作用之后总取得一定经验而习得的心理定势；态度支配行为，具体表现在态度影响行为前提（判断、选择）、行为模式（怎样行为）、行为结果（行为怎样）。

【2】态度改变之策

1.提高改变者的影响力；

具体包括以下3点：

A.提高改变者的权威性；（身份包含声誉、威望、威信）

B.信息（源）的可靠性；（诚实、可靠）

C.喜爱性。（人具有情感，包括喜悦、可爱、快乐）

注意第一印象：首因效应人之间的相互认识是由表及里的、因此，改变者应该将仪表投入人家的喜悦区之中。

2.增加信息的冲击力

具体包含以下两点：

A．通过晓之以理改变他人的认知；