猎头行业的发展

对hr来说，和猎头打交道是很正常的事，对猎头行业来说也是，包括其他行业的猎头情况。北京猎头公司好的猎头顾问应该阅历丰富，曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有参考价值的意见。医疗猎头好的猎头顾问至少从事猎头业务五年以上，其中包括做过三年以上的猎头专员工作，有着丰富的猎头经验。教育猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。

第一：猎头行业多年来在中国发展迅速，从一个神秘行业到一个知名的员工队伍，从仅有的几家到上万家公司，遍布全国各省市，应该说猎头行业取得了不错的成绩..

第二：但是这些年的快速发展，降低进入门槛也导致了公司在行业内鱼龙混杂，人员素质参差不齐，竞争日趋激烈，很多小公司，抢单的底线被再次打破，再次，它可以说，猎头行业也到互换和的整合。幸运的是，业内人士也开始意识到，已经存在，我们也在积极寻找解决方案的客观情况。与此同时，也出现了其他类似的本地上市公司和一些大型企业集团化运作，这也有助于公司经营管理的行业标准化，相比之下，在猎头管理流程外资，规范一些会更好。

当时，猎头行业刚刚兴起，员工素质非常高。他们中许多人是大公司的高级经理，有高级工作背景。那时，他们真的很仰慕猎头。

第三:猎头是充当经纪人的中间人，需要良好的沟通、谈判、面试、协调、搜索、执行和引导技能。一个真正的猎头应该能够充当顾问，你能够在专业上帮助客户和候选人，而不是简单地提供简历。

因此，无论科技如何发展，人与人之间的沟通和谈判总是不可或缺的，猎头的发展前景仍然非常广阔，当然，猎头也必然会结合时代的特点，从技术发展的同时进行。

猎头行业报告

论文题目：对猎头的浅识第一章猎头的世界起源与发展第二章猎头公司的概念与优势第三章猎头行业的收费与流程服务第四章猎头行业在中国的形式第五章选择猎头行业的意义

第一章猎头的世界起源与发展一、“猎头”的古老传说与起源关于“猎头”的起源，最通俗的说法是：相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”一词在历史的发展中,被完全被赋予了崭新的含义。"猎头”用于特指人才的搜寻、网罗,则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一,不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。因为头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了获取他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。由此看来，“猎头”一词用于特指网罗人才真是最贴切、最形象不过了。二、猎头的发展史猎头公司最早产生于二战后的美国,据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司----司凯龙猎头顾部公司(Hunt-Scanlon)估算,全球猎头公司的收入最近涨了两倍, 1993年仅为30亿美元,2000年估计将达到83亿美元。如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司（Kom/Ferry Intemational）、海德里克-司特拉各斯国际有限公司（Heidrick Struggles International)及斯宾塞-斯图亚特公司(Spencer Stuart)、光辉国际公司，等等。在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地,随时根据企业需求行动。IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任新总裁而使公司获得长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿·菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。在国外,一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果，否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务，而跳槽者也必须由猎头出面斡旋，才可显示他的地位和身价。现在猎头是人才中介机构的主营业务。1998年美国最大的猎头公司之一科恩费里在全球的年营业收入达到几十亿美元，日本1998年国民生产总值中，增长最快的行业分别是通讯和人力资源，在众多职业介绍机构中，保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到十几亿美元。在香港，有注册中介机构1200家。第二章猎头公司的概念与优势一、猎头公司的概念

猎头行业的发展

猎头行业的发展猎头公司起源于美国，后又快速发展至欧美等发达国家。欧美各大跨国公司在高层人才引进招聘方面依赖于猎头公司。跨国公司每到一地开拓市场，其合作的猎头公司或猎头需求也就跟随到一个地方。随着跨国公司的全球市场扩张，猎头业务也相应地发展到世界各地。 20 世纪 60 年代末 70 年代初，随着亚洲经济的迅猛发展，猎头业务也传到了亚洲几个经济发展较快的地区，如 60 年代末进入日本，70 年代初进入台湾、香港和新加坡，并得到了迅猛发展，其操作模式与人才推荐效果得到了经济领域的充分认可。20世纪90年代初，中国成立了第一家猎头机构。 “猎头”进入中国也就是最近10年左右时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽、探索和进入快速发展阶段，尤其是随着中国加入世贸组织后，整体经济环境越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，越来越成为企业进一步发展的决定性力量。猎头公司的出现，促成了社会经济体系中人力资源的正常流动和合理配置，猎头服务已成为企业无色高管和高层职业经理寻求职业变迁的重要渠道，并逐渐开始形成一种产业。 2007年有个数据，全国猎头公司约1500家左右。整体而言，猎头是企业和人才之间的桥梁，帮助市场解决人才供需信息不对称问题，进行信息匹配和价值发现，促进共同发展和突破。对企业而言，人才资源特别是高端人才资源，是企业最宝贵的资源，是其生存和发展的核心竞争力。谁最先拥有最合适的人才，谁才能最终决胜于市场。猎头提供了一个快速、高质、安全、专业获取高端人才资源的最佳渠道。

对个人而言，个人的充分发展离不开合适的平台和环境，离不开明晰、正确的职业规划，而猎头提供了一个广阔的、多样的选择平台，并提供免费的职业规划咨询建议，帮助获取更大、更多的发展空间。对社会而言，只有人才的有效合理流动，才能实现人才价值和企业价值的最大化，实现社会资源的高效配置，有力促进经济快速健康发展。正如尚贤达猎头公司的企业使命观：“促进人力资本在合理流动和优化配置中实现价值最大化，将优秀煅造成卓越，使先进扩大为领先，实现各方共赢和成功共享！” 对于猎头顾问而言，成人之美是一种传统的美德，更是最大的快乐。通过自己的专业和努力，可以真正帮到企业找到“踏破铁鞋无觅处”的合适人才，帮人才摆脱“千里马常有而伯乐不常有”的困境，寻找到实现价值和创造财富的合适平台，实现企业、人才、市场和社会的多赢，这是一种真正的快乐，也是巨大的成就。

人力资源行业现状与前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考

猎头年终总结与计划

猎头年终总结与计划猎头年终总结与计划1 从2017年11月15日进入猎头公司工作到现在已经有一个半月了，让从未接触过猎头行业的我对这份工作有了许多的体会和认识。以前对于猎头工作的理解是比较浅显的，认为猎头就是帮企业挖人的，但真正进入到这个行业之后我发现猎头工作远比我想象中的要有挑战性同时也有它独特的优势和价值。尽管在这个行业我还是一个新手，但是由于这份工作的性质，几乎每天都在不断的积极思考工作方法和总结工作经验，每一天都在不断学习和成长，以下是我这段工作时间以来的一些经验体会，主要是bd工作和寻访工作，其中寻访工作的比重较大因此感悟及经验相对较深。首先谈谈bd工作的一些体会：最开始进行bd时只是很简单的按照leader分配的任务没有区分行业的泛找有高端职位招聘需求的企业，且以湖南地区为主，联系下来效果并不是太理想，于是跟leader请教之后，调整了方向，集中在2-3个相对熟悉且感

兴趣的行业来找，地域方面尽可能往猎头接受程度更高的一二线城市找，同时找客户的渠道选择上除了几大常用的招聘网站外更可以精准的选择不同行业的行业人才网或论坛以及加入几个hr 交流群。另外，为了更高效率的找到确有需求的目标客户，可以换换思路试着反其道而行，比如可以在搜人选方面设置关键字hr、猎头相关的词，从而可以找到用过猎头，有这方面需求的目标公司。接下来具体谈谈寻访工作的一些体会： 1.接到项目后，认真阅读jd信息，先理解确认需求比如这个职位是什么抬头负责什么具体工作;这个公司的具体情况公司和职位有吸引力的地方;这个职位的具体要求比如方向、经验、学历等;这个职位的核心能力要求。理解了需求之后请教leader看自己的理解是否正确，是否有需要修正补充的地方。 2.寻访人才，先在我们公司可以下载简历的智联和无忧招聘网站上快速搜索到2-3个较合格人，去试探客户的续期，明确对职位的理解，然后再有的放矢。另外自己可以在猎聘和卓聘等较

中国猎头行业的现状和发展趋势

中央民族大学高等教育毕业论文中国猎头行业的市场现状和发展趋势姓名：赵先生指导教师：专业：希尔猎头年级：学号：学历层次：高起本完成日期：2012.11.18

【摘要】决定企业未来发展的只能是技术和人才，高级人才的流动将是发展趋势,根据国际“高级人才顾问协会”的统计，当今全球超过70%的高级人才流动是由猎头直接或者间接参与的。随着我国经济市场化的不断发展，我国大约有4300万家企业，这也意味着，我国未来的猎头市场有着非常巨大的发展空间。由于中国猎头市场的发展前景可观，几乎所有的国际知名猎头公司目前均已经登陆中国市场，在我国内人力资源市场布局。 2012年世界经济发展宏观经济环境扑朔迷离，我国猎头市场再次进入寒冬，目前已经进入群雄逐鹿的大洗牌时代。面对洋猎头咄咄逼人的态势，深入了解我国目前猎头市场的规模和经营现状，分析猎头市场在本土发展的优势劣势，做到取长补短，学习和借鉴外资猎头的先进经验和理念，尽最大限度缩短摸索的时间，培养高素质的猎头队伍，壮大本土猎头在高端人才市场的影响力，以适应人才全球化的趋势和要求，在洗牌时代脱颖而出，促进我国猎头市场的健康发展。【关键词】猎头；猎头机构；市场现状；未来趋势。

目录第一章中国猎头市场的发展历程 (01) 第二章中国猎头机构的数量和区域分布 (02) 2.1猎头机构从业人员的数量 (02) 2.2猎头机构区域发展和从业人员状况 (02) 第三章国内猎头的五大类型、三大特征 (04) 3.1我国猎头的五大类型 (04) 3.2我国猎头的三大特征 (05) 第四章中国猎头市场的优势和劣势 (06) 4.1我国本土猎头与外资猎头相比的四大突出优势 (06) 4.2我国猎头市场发展中的劣势 (07) 第五章制约中国猎头市场发展的因数 (08) 第六章对中国猎头市场未来发展的建议 (09) 6.1加快猎头业务市场化运作、促进猎头需求发展 (09) 6.2发展猎头流程信息化建设、做到高效猎才 (09) 6.3实行战略联盟、强强联合 (10) 6.4加强政府监管、保障行业规范化 (10)

做猎头必须知道的行业用语

做猎头必须知道的行业用语人力资源部门： 1.主管类： VP of human resources 人力总监 human resources manager 人力资源经理 HR assistant 人事助理 executive recruiter 主管人员 staffing manager 人力经理 HR director 人力主管 personnel supervisor 人事主任 director of recruiting 招聘主管 human resource specialist人力资源专家 HR benefits analyst 人员价值分析 HRIS analyst 人力资源系统分析员 2.职责分类：薪资福利： payroll supervisor 工资管理人 payroll and benefits administration工资福利管理 wage and salary administration工资薪水管理 benefits coordinator 员工福利协调员 compensation analyst 薪酬分析员 variable compensation 可变薪酬招聘及评估： recruiter 人力资源招聘人员 recruitment and selection 招聘和甄选 training and development培训与发展 performance evaluation and review绩效评估和回顾 employee orientation 雇员上岗引导 career development 职业生涯发展 job description design 工作描述设计

中国猎头行业发展的建议

中国猎头业发展的建议一、中国猎头行业发展条件（一）猎头业发展的硬性条件开展猎头业务的人力资源服务机构或者其他机构，必须具备以下两个硬性条件：一是人力条件，二是资源条件。 1.人力条件人力条件是指从事猎头业务人员的职业技能和综合素质。猎头业务是一门专业技能很高的业务，由于它销售的产品是具有思想的人，人因为具有可变性而使“销售”难度不断增加，因此如果不掌握猎头的真正技能是很难将猎头业务做得好的。较高的综合素质是衡量一个猎头业务人员更为重要的因素。由于猎头都是和高素质、高水平的人打交道，所以自身如果不具备高素质是很难被市场上的精英人才认可。所以猎头人员的高素质已成为从事猎头事业必须具备的一大要素。由于猎取对象都是企业的中高级管理人才，在行业内有一定的知名度，这部分高精尖人才都希望得到“最体面的服务”，这就要求猎头在帮企业挖角的同时，也要为被猎头取的对象服务，起到双向沟通的桥梁作用。 2.资源条件资源条件就是猎头机构所作的数据库，而数据库又包括三方面的内容：人才数据库、客户数据库和渠道数据库。现在的大多数猎头机构只知道建立数据库，但对数据库的利用还非常有限，或者说还不太会使用数据库。更多的机构不会建设渠道数据库，也就是还不知道如何对渠道资源进行开发和利用。而一个非常合格的猎头顾问是非常善于开发和整合自己周边的所有资源，并最大化地建立自己的渠道资源。

（二）猎头业发展的软性条件猎头业的发展所需要的软性条件要求无论是猎头机构的经营者还是从事猎头业务的顾问都要具备足够的胸怀。而作为猎头机构的经营者只有在具备胸怀的基础上才能有一个很好的打造团队的理念。而这两点又正是作为猎头业发展必备的软性条件。 1.宽广的胸怀胸怀是职业素质提升的基础。猎头业务全部是和人打交道的业务，而和人打交道的基础必须要有胸怀。因为人与人之间的关系在不同的环境中有不同的状态，特别是在那些传统性的行业里，从际关系更是微妙或复杂。加之现代人的团队意识较弱，感性意识较强，所以作为猎头从业人员在开展业务或组建团队时经常会遇到形形色色的人，带给我们许许多多的不如意或不开心，因些说想要把猎头业务做好，必须要有很高的职业素质，而职业素质的提升必须是建立在宽广胸怀的基础上。 2. 团队的理念任何一个机构如果想要发展，没有一支属于自己的团队是无法实现自己的愿望的。因此通过什么样的理念打造出一支完全属于自己的团队尤为重要。在中国的猎头行业现在大部分的猎头机构还都属于小作坊式规模，大多都难以发展壮大。究其原因除了中国的市场状况和行业特点影响外，其重要的一个内因就是经营者对于打造团队的理念不到位。对于猎头业来说能够真正的领导一批高素质、高水平的猎头队伍，对于猎头业的经营者绝对是一个考验。因此，想做大的猎头机构需要设计出来一套适合自己公司文化和经营战略要求的团队打造理念。二、中国猎头行业发展建议（一）中国猎头行业发展的策略经济全球化的蔓延，给中国猎头业的发展带来前所未有的机遇和挑战。猎头服务机构要立足中国猎头行业发展特点，结合自身优势，采取不同策略，应对国际化的冲击。

我眼中的猎头行业

我眼中的猎头行业作为一个猎头从业者，接下来我表达的肯定还不全面，也会有分析不到位的地方，但还是想聊聊目前我所理解的猎头行业，从三个方面去阐述我自己的一些想法：认识与理解、现状和问题、发展及未来。一、认识与理解没有接触过这个行业的人会认为这是一个特别神秘的行业，特别是胡歌主演的《猎场》播出之后很多人更是对他有了非常大的兴趣，很多人对猎头做了这样的总结： 1.猎头=销售+咨询确实对于刚做猎头的小白来说首先需要做的就是不停的找简历打电话，因为需要通过这个去锤炼基本功，同时更加有经验的顾问就会根据自己的专业性给候选人提建议，甚至会进行相应的职业生涯的设计。通过不断的分化会形成两大类：（1）销售型猎头：在工作的过程中不注意候选人的维护及和自己相关人脉的经营，直接一单成功之后就不管了，不注重提供后续增值性的服务。所以更多的只能通过不断的搜寻进入到各个渠道搜寻简历完成相应的工作。（2）咨询型猎头：在工作的过程中能够很好的关注候选人并且很注意去经营自己相关的人脉圈，会给到他们很多增值性的服务，特别是很注重去学习提升自己专业性的能力，给到候选人关于职业生涯方面专业的建议。这样他们在把自己存量经营好的过程中，通过自己良好的服务去不断的获得增量，那随着时间的推移他的工作会越来越顺利。对于我来说觉得猎头他是一个很有价值的工作，某种程度上其实就是一个人才经纪人，他真的是去把整个社会的人力资源的价值发挥到最大，把合适的人匹配到合适的岗位上，同时也是在“协助他人，成就自己”。包括当下很多城市都在进行“抢人”大战，因为归根结底经济的不断发展还是在于人，在于人才，那么猎头就是在做这样一件事情：（1）发掘人才（寻访）（2）匹配人才（把合适的人放在合适的岗位）（3）塑造人才（提供专业的职业生涯咨询）

猎头行业现状浅析

猎头行业现状浅析猎头行业六大不理想现象一、大打价格战。国际惯例每做一单，抽取三分之一作为佣金。国内市场最低至15% 二、免收预付费。免收预付，即代表同时有几家猎头共同做一个单子，造成企业机密流失，不是长久伙伴，可能还会让猎头公司把原有人才猎走。为了追求速度，无法谈及规范流程，客户不满意。两败俱伤。三、自己猎不到。自己猎不到，转手找其它机构猎手合作。同时，自己公司的顾问水平低，就是因为自己的顾问都猎不到。四、猎头自被猎。推荐候选人，有时把自己也推荐至企业。这是什么猎头顾问？五、黑猎头泛滥。三无猎头，只有一二个顾问，靠关系获单，或者干脆和公司人力资源职员合作，双方分成。与候选人串通相互庇护，以获得利益为主，有些企业为了节省成本，明知道有害，仍然与黑猎头合作，一到有伤害，就责怪行业太乱。正是许许多多的黑猎头（占总数的8.3%）打击和严重影响行业的发展。六、伪猎头乱规。挂猎头，买狗肉。假称挖人的手段，盗取企业的研发秘密，获取商业资料。已经涉嫌侵犯商业利益。猎头行业**不分的五大现象一、高低不分――价高价低都想做。无论客户委托职位的薪酬高低，都敢接。二、长短不分――做长做久都高级。猎头顾问对自己从业人员没有要求，哪怕是刚进入公司，名片都敢印：资深或高级顾问，委托佣金价格都相同。岂料，从业七八年的顾问和刚刚大学毕业的顾问，哪个更能保证品质和速度。三、多少不分――做多做少都知名。不论成功案例有多少，都说自己行业内知名。成功案例水分又有多少？四、快慢不分――做快做慢都神速。不论自己的力量如何，都承诺自己的保证期，刚做个开头，就没有了下文。五、有无不分――有证无证都经营。成立时间很短，却随意在承接业务。 l 本土猎头公司数量尽管占90%，国外公司只占10％，但是后者却占到国内猎头市场份额的50%. l 截止2006年，外资猎头占8.7％；合资猎头占2.6％；国有猎头占25.4％；民营猎头占48.6％；地下猎头6.4％；黑猎头8.3％。民营猎头从业人员平均年龄29岁，大大低于外资猎头45岁。民营猎头女猎头居多，1:8，外资猎头为1:1。国内猎头的整体素质急待提升。猎人的资历如此，被推荐的候选人品质可想而知。

专注建筑行业的猎头在国内发展趋势

专注建筑行业的猎头在国内发展趋势建筑行业的高端人才对自己的价值也都非常清楚,从一而终已经逐步被多数高端建筑人才抛弃。所以企业为吸引人才必然进行各种各样的明争暗斗,而建筑猎头公司的发展又让这种争夺火上浇油。那么，专注于建筑行业的专业猎头公司在国内的发展趋势是怎么样的？一、猎头将更加紧密地参与到建筑企业最高层的招聘过程中。由于我国建筑人力资源的市场化程度不高,而中国本土建筑猎头公司由于经验的原因,往往不能提供什么增值性的服务,把自己完全当成了一个中介机构。结果是企业感觉还不如自己做保险一些。不过这些情况都在发生变化,专注于建筑行业的猎头机构正在成长,企业客户也在不断学习并接受新的事物。我相信猎头将越来越多地参与到最高层的招募工作中,这也是人力资源市场化的一个重要表现。二、整个建筑猎头行业将快速增长。毫无疑问,这个行业在快速增长。过去使用猎头公司的主要是跨国企业,但是越来越多的中国本土企业开始使用猎头公司,尤其是建筑行业的各类公司。而这一切将给整个建筑行业的规模带来巨大的帮助。根据易建100根据相关数据研究发现,这个行业每年的增长速度不低于40%,这非常惊人。三、对建筑人才的争夺将更加激烈。得人才者得天下,这似乎已经成为一个共识了。企业就是对人、财、物进行整合,但是说到底还是要通过对人来整合。企业不管谈战略也好,战术也好,执行也好,最终都要靠人事实现。在现代社会,建筑行业的高级工程人才对自己的价值也都非常清楚,从一而终已经逐步被多数职业经理人所抛弃。所以建筑企业为吸引工程人才必然进行各种各样的明争暗斗,而猎头公司的发展又让这种争夺火上浇油。四、规模对建筑猎头公司将越来越重要。虽然整个建筑猎头行业在快速发展,但是估计70%以上的猎头公司在3年内将关门休业,原因就是规模。猎头公司从某种程度上来说是在卖公信力。这就要求猎头公司有影响力,但是没有规模如何有影响力?有哪个建筑企业愿意让一个没有什么影响力的猎头公司参与到最高层人员的招聘中?另外,没有规模效应还将增加成本,降低客户的信任感。所以对大多数建筑猎头公司来说,面临着要么上去要么被整合甚至关门大吉的结局。

一位猎头的跳槽独白,看猎头的职业发展

一位猎头的跳槽独白，看猎头的职业发展走近“挖墙角”的猎头老板既爱又恨猎头，是指物色人才的人或者机构，专门帮助优秀的企业找到需要的人才。“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式。 “猎头”进入中国也就是最近十年左右的时间。随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段，出现了一些立足中国本土的猎头公司。猎头顾问就是专为客户提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务的专业服务人员，通常情况作为猎头顾问门槛很高，需要敏锐的眼光，丰富的销售、客户管理经验，良好的沟通能力和广阔的人际网络。我们都知道猎头是帮人跳槽的，那他们自己也跳槽吗?答案是肯定的。如果猎头要跳槽会有时机的选择吗?C先生告诉我们猎头行业是按年来算的，所以如果跳槽的话就会选择年末，不会选择企业批量招聘的季节。年底跳槽的话还有个优势，因为年底招聘量其实是存在的，但是招聘的压力会更大，相对来说愿意动的人也偏少，所以如果这个时候选择跳槽反而是一个比较好的时机。猎头顾问跳槽频繁吗?“很多频繁跳槽的猎头其实都是因为业务做的不好，如果真正是在一个平台做得很好，对于一个猎头来说，不跳可能是最佳选择。因为每一次跳槽至少要花半年的时间来积累客户”C先生说道。如果公司出现重大的变化，或者说公司的平台或薪资特别好，C 先生才会考虑跳槽，要不然在一个平台差不多的公司之间跳来跳去也没多大意思。猎头也怕遇到的跳槽陷阱

所有猎头都清楚一个道理：对于求职者来说猎头所作的事情，实际上是“锦上添花”而不是“雪中送炭”。对于已经辞职急需要工作的人，HR其实会压低薪资。所以如果猎头自己跳槽的话，也会选择“骑驴找马”，并不会选择裸辞。

猎头的行业前景

猎头的行业前景自1992年猎头公司正式进入中国以来，猎头这一新型人才招聘形式随着改革开放的大潮不断发展扩张，逐渐受到了越来越多职场人士的欢迎。但据金融猎头了解，尽管猎头招聘的方式已经出现，人们对猎头这一行业仍是知之甚少。 1、猎头在中国的发展现状猎头这一人才招聘模式第一次出现在中国是在1992年，以沈阳“维用猎头中心”的正式营业为标志。第一家外资猎头公司的出现则以1993年英国雷文公司开设的第一家猎头公司为标志。随着改革开放的进一步深入，猎头公司也从香港等地辗转进入大陆地区，各大猎头公司纷纷建立，呈现蓬勃发展的趋势，自1993年以来，在中国境内创立的猎头公司已经超过200家。金融猎头认为，从目前来看，中国的猎头公司经过摸索、发展和高速发展阶段，数量比改革开放前有了极大的增加，据有关数据显示，现在中国境内的猎头公司已逾45000家，表示猎头行业发展前景势头较好。 2、猎头在中国发展中存在的问题（1）市场供需不匹配在金融猎头看来，虽然从国内猎头公司的数量上看，4万多家的猎头公司的成立似乎预示了猎头企业的光明前景，然而，猎头行业中却存在着严重的供需不平衡的状况。相较于世界70％以上的猎头公司招聘参与率，中国仅2％猎头参与率明显存在较大的供需不平衡现状，国内绝大多数企业仍然沿用着传统的人才招聘模式，对猎头行业了解较少。（2）国内企业对猎头认同度低国内各企业对高端技术管理人才的需求缺口较大，但据金融猎头所了解，由于企业对猎头公司的怀疑与忌惮，加上对猎头运营模式的不了解，企业在与猎头公司签订合同时不愿按照猎头行业规则来进行合作，导致猎头公司无法为企业提供良好的人才服务，从而进一步加剧企业对猎头的不信任感。金融猎头认为，这无疑是对猎头行业发展前景的不利，会大大降低猎头行业发展的速度。（3）猎头行业门槛较低，猎头顾问能力两极分化从当前情况来看，国内的猎头行业中普遍存在着以几人组成小组、几台电脑简单合并而成的一些低端猎头公司。金融猎头认为，此类猎头公司缺乏规范的服务流程和人才库，难以为客户公司提供良好的服务，其与正规猎头公司的恶性竞争必然会导致猎头行业整体服务水平的下降。所以，相对于国外发展成熟的猎头行业，我国猎头行业的猎头顾问存在着从业经验不足，

2016年中国猎头行业分析报告

近日，某权威机构发布《2016年中国猎头行业形势分析报告》，据统计，截止到目前全国有上万家猎头公司，数量非常庞大，而专业猎头公司的占有市场也不到10%，而中国目前的猎头市场超1000亿以上(不含派遣)，几乎各行各业都需要人才，据有关研究结果显示，在比较成熟的市场经济环境中，猎头公司与企业数量的适当比例为5：1000。这表明中国猎头行业未来具有巨大的成长空间。国内的猎头行业从萌芽到现在仅仅20年的时间，但依旧有很多人没有听说过猎头，不了解猎头行业的业务模式与盈利方式。专家称，中国的猎头行业要到3到5年之后开始洗牌，可见现在这个行业尚处于发展期，离成熟期应该还有至少5年左右的时间。随着中国经济的不断发展，中国企业对专业高级人才的需求也日渐强烈，这为猎头行业的发展提供了难得的契机。互联网行业职位分布明显高于其他行业更需要猎头解决人才需求调查显示，截止到目前为止，选择使用猎头公司来招聘人才的企业中，互联网行业占比为29.13%，其次是金融行业占比为16.16%，但是多为中端人才，例

如：中高级工程师等，并且还呈现批量招聘的趋势。互联网行业对选择猎头来招聘的接受度普遍较高。二线城市使用猎头招聘的情况明显高于一线城市据统计，选择猎头公司来招聘的城市中，二线城市占比为56.26%，一线城市占比为34.23%，其占比超过一线城市。目前，许多城市的猎头需求多由本地解决，并且还呈现跨区域解决的趋势。以上海某知名房地产公司为例，其上海总部需要为各地分公司解决人才招聘，当企业出现人才需求时，将招聘需求发送到上海总部后，这时，公司首选的是与其他城市的猎头公司实现跨区域合作，而非自己深入当地找寻候选人，招聘的效率明显提高。

猎头行业当下面临的行业现状分析

猎头行业当下面临的行业现状分析不管从事什么行业，对于行业信息的了解是非常必要的，只有了解了行业信息，了解行业的一个大概情况，才有可能把事情做好。以猎头行业为例，不少从业者发现这个行业越来越难做了，甚至不少人产生了想要转行的念头。当然了，如果真做不下去也不勉强，选择权在于自己，但是在做出选择之前，一些必要的东西还是需要了解的。有些人确实不适合做猎头，转行无可厚非；而有的人只是没找对方法。之所以方法没找对，是因为对行业信息的不了解。现象一：甲方越来越强势甲方越来越强势，是当下猎头行业面临一个重要的问题。猎头是服务性质的行业，猎头不从属于甲方，双方是合作的关系。既然要合作，自然要给双方都能带来利益。前面提到猎头是服务性质的行业，猎头为甲方服务，甲方满意了从而实才能实现乙方猎头的盈利。合作原本是在平等的基础之上，然而近些年双方越来越不平等。甲方越来越强势，而作为乙方的猎头话语权则越来越少。具体表现比如在收取定金方面，猎头越来越难做。很多甲方根本不会给猎头定金，只有猎头把甲方满意的人才安全送到岗位上之后才会给钱。对于甲方来讲，利益确实得到了保障，但是对于猎头来讲很可能会吃哑巴亏。有的猎头不是特别专业，为了拿下客户，当甲方表示有合作意向，便一股脑开始找人，后来企业找到人了，但是猎头一分钱没有拿到，原因是猎头忘记签合作协议了。在这里还是要说猎头虽然处在弱势的位置，但基本的协议还是要签。协议对于猎头来讲是保障，只有签了协议法律才会保障猎头的权益，猎头才能更好地开展业务。如果甲方不签协议怎么办？说明对方没有诚心合作的意思，劝对方爱上哪上哪去！现象二：猎头职业性质的“商业化” 猎头的职业性质当然是商业化，之所以要加个引号，是要让猎头对于自身职业存在更为深刻的认知。不少人并不想承认这一点：猎头其实是人才中介，哪怕前面加个“高端”两个字性质也是不会变的。虽然有的大企业会雇佣猎头做商业顾问，但是能够做到这个级别的猎头只是凤毛麟角，多数猎头的工作性质就是为甲方客户推荐他们需要的人才。所谓的“商业顾问”，很多猎头可能穷其一生也没有这个机会，所以要务实，要脚踏实地，把当下首要的任务做好，做好推荐人才的工作。当然，在此期间猎头也需要不断学习，从而提高猎头自身的业务能力。现象三：客户关系的不稳定不少猎头从业者应该发现，甲方客户并不会只使用一家猎头公司，有的甲方企业把同一个

公司人才招聘现状及发展趋势.doc

公司人才招聘现状及发展趋势摘要：进入21世纪以来，随着中国经济的发展,现代公司也迅速发展，公司人才的重要性也越来越被企业管理者所重视。但现代企业人力资源管理的情况对人才聘用工作产生了一定的负面影响，一定程度上阻碍了企业发展。作为一名人力资源工作者，本文在分析现代企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，希望能给以后的研究提供参考。关键词：现代企业人才招聘发展趋势 21世纪是人才竞争的时代，作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越备受重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员，并且人才在企业中真正发挥作用。人才招聘工作是公司人力资源管理的基本工作之一, 人才招聘是人才交流中心（不仅限于人才交流中心）为用人单位招聘录用紧缺急需、专业对口的各类人才的活动。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。一、我国现代企业人才招聘的现状 1.陈旧的招聘观念

现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至部长都不参加。还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视内部招聘渠道，缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念。 2. 缺乏整体招聘程序和规划许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务。其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作，一定要深入到基层掌握第一手资料。现代企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划甚至于没有任何规划。一些公司的招聘都是从每年的大概一季度就开始运作了，各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划，并且报给相关的部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本年度公司人才招聘计划，等待公司管理者审批。由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息。人力资源部应该转变单独作战的工作模式，应该和其他部门合作，根据公司的长远发展的需要制定更长时间的招聘规划，主动出击，使招聘工作有依可循。

猎头行业研究-本科论文

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。目录 1我国猎头业发展现状................................ 错误!未定义书签。 1.1猎头业的发展阶段 (1) 1.2我国猎头业的发展区域 (2) 1.3我头公司的四大群体 (2) 1.4中国猎头的三大层次 (3) 1.5我国猎头发展的差距 (3) 1.6我国猎头业的发展趋势 (4) 2我国猎头业发展中的主要问题 (5) 2.1行业的恶性循环 (5) 2.1.1从业人员素质不足的恶性循环 (5) 2.1.2经营的恶性循环 (6) 2.2市场不成熟 (6) 2.2.1企业购买意识不足 (6) 2.2.2客户行为不成熟 (7) 2.3缺乏行业规制与引导下所引发的问题 (7) 2.3.1恶性竞争 (8) 2.3.2参与造假 (8) 2.3.3恶意挖人 (9) 3克服我国猎头发展问题对策选择 (10) 3.1提高从业人员素质 (10) 3.1.1引进高端人才的必要性 (10) 3.1.2创建优秀的猎头顾问队伍 (12) 3.2实施品牌战略化......................................... 错误!未定义书签。 3.3加强行业规制与政策引导 ............................... 错误!未定义书签。 3.3.1加强行业规制......................................... 错误!未定义书签。 3.3.2加强政策引导......................................... 错误!未定义书签。4我国猎头行业发展前景展望与预测.. (15)

金融行业猎头现状

金融业（银行机构）猎头市场调查报告目录一、我国银行业市场现状二、金融业人才供需情况三、银行机构紧缺职位四、金融从业人员薪资水平五、金融业猎头市场份额六、金融猎头机构（竞争对手）分析七、银行与猎头公司的交互八、SWOT分析九、尚待解决的问题十、附录金融业（银行机构）猎头市场调查报告一、我国银行业市场现状我国银行业的机构数量较多，除了3家政策性银行以外（开发行、农业发展、进出口），还有4家国有商业银行（中、农、工、建）、13家股份制商业银行(交通银行、上海浦东发展银行、招商银行、广东发展银行、深圳发展银行、兴业银行、浙商银行、中国民生银行、中国光大银行、华夏银行、渤海银行、中信银行、北京银行、上海银行等），114家城市商业银行和上千家城市信用社以及一大批农村信用社。在华营业性外资金融机构达到191家（如美国花旗银行、英国汇丰银行、英国渣打银行、香港东亚银行、香港南洋商业银行等），其中已有84家获准从事人民币业务。图1 中国各银行营业网点分布图全国银行业金融机构营业网点共197560个。4家大型商业银行营业网点68180个；政策性银行营业网点2188个；股份制商业银行营业网点3696个；城市商业银行及城市信用社营业网点7187个；农村信用社（含农村合作银行、农村商业银行）营业网点80692个；邮政储蓄营业网点35617个。二、金融业人才供需情况 1、需求量大目前，、、广东和江苏这几个省市对金融行业人才的需求量很大，尤其是对金融行业的中高端专业人才需求量非常大。从金融行业特性来说，一个企业的高端人才或者说高端服务，决定着这个企业在行业内的竞争力。

猎头行业趋势研究-嘉驰国际

2019猎头行业发展趋势概述猎头行业从上世纪90年代初入中国，至今也走过近30年，从最初的外资猎头公司为主导，发展到目前本土猎头品牌崛起，并在资本市场上崭露头角（2017年，以猎头业务起家的科锐国际成功登陆A股），都体现了猎头行业蓬勃的发展态势。而“猎头”这个名词，从颇具神秘感到走入大众生活，也经过了20年左右的时间。猎头在大众生活中的普及离不开众多猎头公司做单过程中，对猎头的解释。2017年，以猎头行业为主线的电视剧《猎场》热播，让大众对于猎头的理解更深一步。无论是猎头行业的发展还是猎头概念的深入人心，都应该看到背后的大背景是中国经济的腾飞，职业经理人作为一个实体阶级，在中国的发展壮大。图：中美GDP对比1988-2017

据统计，中国人力资源整体体量在2020年将达2万亿人民币，而猎头行业在其中的占比也将突破两千亿。规模化的本土猎头公司越来越多，之前小而美的猎头公司虽然占据了猎头公司的大部分数量，但竞争的加剧，成本的升高，导致猎头公司的创业和生存处境都在向马太效应靠拢。和外资猎头公司的竞争中，本土猎头公司已经占据优势，越来越多的外资猎头公司在中国传出售卖和减员的信息，于此同时，一些已经在资本市场上成功的外资猎头公司看到中国发展的机会，也在谋划收购或者兼并的方式进入中国。总之，猎头行业的硝烟燃起，竞争加剧，导致了整个行业出现如下趋势：一，品牌化猎头行业是舶来品，外资猎头公司进入中国以后，通过专业化运作和前瞻优势，早早的树立起品牌优势。本土猎头公司成立之初，迫于交付和业绩压力，往往忽略品牌的构建，于是“小而美”成为本土猎头公司的特点，也是缺点，没有品牌影响力，做不大。品牌作用于猎头公司有几个明显的功能： ?雇主品牌：有助于猎头公司吸引和招募优秀合伙人和顾问，壮大和公司规模 ?客户知名度：有助于BD工作的推进 ?溢价：品牌有助于在和公司谈判的时候签订高的费率，另外也能给公众正面的认知 ?护城河：品牌的厚度有助于猎头公司在应对负面新闻的时候，抵挡外界压力 ?专业度：品牌有助于打造专业的猎头公司形象，塑造在客户和候选人群体的认知可以看到，越来越多的猎头公司，兴建起自己的品牌部或者市场部，以往埋头做单，关灯吃面的情况得到改善。“酒香也怕巷子深”，越来越多的猎头公司将自己的酒推向市场叫卖，赢得了客户的口碑和赞誉。二，资本化以2017年科锐国际上市为元年，猎头公司们找到了重新定位自己发展的路径。越来越多的猎头公司受到资本的青睐，猎头公司，或者说人力资源公司的价值被重新定义，当然，这和行业本身的利润率，商业前景，都有关系，相比很多行业，人力资源行业的利润率和商业模式还算比较好。目前，国内有很多家人力资源公司或者猎头公司都在走资本市场这条路，但在A股上市的公司屈指可数，赴港上市，赴美上市成为猎头公司实现资本化道路上的不可或缺的重要选项。三，信息化科技信息和各个行业的嫁接都将重新定义一个行业，当科技信息作用于人力资源的时候，作用也非常明显。

猎头公司发展历史概论

猎头公司发展历史概论一、古老的历史传说关于“猎头”的起源，最通俗的说法是：相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息,但在近代社会,“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并具有鲜明的时代特色。二、“猎头”的起源 "猎头”用于特指人才的搜寻、网罗,则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一,不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。因为头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了获取他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。由此看来，“猎头”一词用于特指网罗人才真是最贴切、最形象不过了。第二次世界大战结束后，美国迅速崛起，经济快速发展，一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘，为美国带来了大量财富。承受着经济发展和文明进步，特别是现代社会，人才竞争日益激烈。于是，精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为，从中获取费用。猎头已实实在在发展为一个行业，成为现代社会经济的一个重要组成部分。三、猎头的发展史猎头公司最早成立于二战后的美国，据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司----司凯龙猎头顾问公司(Hunt-Scanlon)估算,全球猎头公司的收入最近涨了两倍,1993年仅为30亿美元,2000年估计将达到83亿美元。如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司（Kom/Ferry Intemational）、海德里克-司特拉各斯国际有限公司（Heidrick & Struggles International)及斯宾塞-斯图亚特公司(Spencer Stuart)，等等。在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地,随时根据企业需求行动。IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任新总裁而使公司获得长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。在国外,一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果，否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务，而跳槽者也必须由猎头出面幹旋，才可显示他的地位和身价。现在，猎头是人才中介机构的主营业务。1998年,美国最大的猎头公司之一科恩/费里在全球的年营业收入达到几十亿美元，日本1998年国民生产总值中，增长最快的行业分别是通讯和人力资源，在众多职业介绍机构中，保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到十几亿美元。在香港，有注册中介机构1200家。经济的日益开放使中国企业面对的竞争日益加强，尤其是承受着中国加入WTO的进程加速,中国面临着越来越国际化的竞争，由此而带来的竞争手段也越来越国际化。作为一种广泛为国际企业挖掘人才的手段，