龙湖文化

关于龙湖

企业总体简介

龙湖创建于1995年，萌芽于北京，成长于重庆，现正发展于全国。她是房地产行业内最受

尊敬的企业之一。目前，龙湖同时在重庆、北京、成都三个城市开展运作，且在每个城市

都进行多项目、多业态的地产开发。

龙湖给自己的定位是“专业的房地产开发公司”。它在多项目运作的情况下，业态从多层

住宅到高层住宅、从联排别墅到独立别墅、从大型购物中心到高档酒店、从商务写字楼到

生活中心，每种业态都敢于尝试并能够真正做出引领潮流获得市场认可的精品。截止06年

8月31日，龙湖已累计开发完工项目面积185万平方米，在建项目面积230万平方米，储备土地约当开发面积1100万平方米。

龙湖“志存高远，坚韧踏实”的独特气质，稳健的经营风格，“地域化聚焦”、“多业态

”的发展策略，“善待你一生”的客户理念，使得龙湖在11年的发展历程中，获得了众多

荣誉：2003年、2005年两次获得“全国住宅用户满意度调查”第一名；“2003年全国重合

同守信用企业”；“2003年中国房地产品牌企业”；2004年中国住宅产业博览会“中国住

宅产业十大品牌企业”；2006年中国农业银行总行AAA＋级信用单位、中国建设银行总行A AA级信用单位、中国银行总行AAA级信用单位；连续八年摘冠重庆“十佳住宅小区”第一名；2005年被《新周刊》评为重庆十大名片之一等等。

在地域化聚焦的策略下，公司经营的重心在各个地区公司，总部是个精干的、专家型的、飞行的组织，有约15人。集团总部办公室现设在北京。

龙湖目前在地产开发方面有员工320人（其中220人在重庆，60人在成都，40人在北京）。

龙湖物业的管理水平具有全国竞争力，目前共有员工1700多名（目前主要在重庆和成都）。公司在商业经营管理方面有约40名员工（目前主要在重庆和北京），他们都是商业管理领域内的佼佼者。

注：龙湖物业和龙湖商运今年会在成渝两地的一些本科院校单独组织应届毕业生的招聘，

请有志于在物业和商业运营方面发展的应届学生留意参与当地校园招聘。

企业文化Corporate Culture

一个企业的文化体现在公司员工日常的行为中，体现在公司关键业务决策中，体现在高管

人员的言行中，体现在公司的各项政策中。在11年的发展历程中，龙湖形成了自己独特的

企业文化。龙湖的使命、核心价值观和经营管理原则就是龙湖文化的重要组成部分和简练的总结。

使命（PURPOSE）

为客户提供优质的产品和服务并影响他们的行为。在此过程中，成为卓越的企业并创造机会。

核心价值观（CORE VALUES）

龙湖的气质：“志存高远，坚韧踏实”。这种气质由以下五项核心价值观支撑：

【一：追求卓越】

对现状永怀积极健康的不满。

事业心和使命感的召唤。

追求长期可持续成功的精神状态。

勇攀高峰的气概。

依靠人也依靠制度来接近卓越。

【二：人文精神】

以人的需求为尺度去丈量和设计我们的产品、服务、制度、流程以及经营行为。

有利于人的发展和解放的环境才是好的社会环境、社区环境、企业内部环境。

理解和尊重员工的贡献并给予回报。

成功＝宁静的心灵＋人生的目标＋金钱的自由＋健康＋爱。

龙湖欣赏诚实正直、独立思想、有生命力、有个人能力又能相互依赖的人。

【三：研究精神】

透过现象寻找规律，运用规律来创建竞争力。

对于已知的未知和未知的未知保持警觉和敬畏。

决策既建立在事实、数据的支持上也建立在直觉判断上。

只有经过不断研究和实践才能积累起真才实学，龙湖珍视高质量的经验。

【四：信任/共赢】

在承诺、结果和质量方面值得信赖。

信任能降低成本，创造价值，只有高信任的环境才能产生高质量的人生。

选择值得信任、敢于信任、善于信任的利益相关方（员工、客户、同路人等）

信任是需要机制和怀疑精神去保护的。

【五：企业家精神】

企业家精神＝生命力＋事业心＋创造力＋远见＋胸怀＋感染力。

企业家精神的核心表现是创造、审时、蓄势、谋篇、破局、攻坚、任势。

对商业机会高度敏感，善于争取资源、优化资源、整合资源、合理配置资源。

具有企业家精神的经理人既有脑，也有心，还有手。

经营管理原则(Operating Principles)

【一：长期利益原则】

长期利益重于短期利益，重要的不是眼前赚多少钱，而是明天有没有赚钱的资

格。

坚持从长期的角度做正确的事，牢记自己的使命和目标而不迷失方向。

龙湖与客户共同分享价值，不追求暴利以及涸泽而渔。

尊重个人及组织能力成长的规律。

遵守法律法规的文字规定以及其精神实质要求。

依法纳税是企业和个人的责任和义务。

【二：客户至上原则】

所有的服务项目、服务流程及其相关制度都应围绕为顾客谋利益（购买成本、使用成本、享用效果、保值增值等近期、长期利益）。

“刁钻”的客户是公司的市场导师，其意见值得我们洗耳恭听。

不是所有人都能成为我们的客户，但我们要用对待顾客的思想对待所有人。

珍视客户给予我们的荣誉、信任以及批评、指正。

对顾客承诺的一定要做到；没有承诺的，尽量做到。

下一道工序就是你的客户。

【三：先外后内原则】

员工尤其是经理人要善于与内部为敌，遇到内外冲突时先理解外部需求。

关注宏观经济走势和政策法规走向，分析其对业务潜在的影响。

关注竞争对手的动向但不以竞争对手为导向制定我们的运作策略。

保持变革及危机意识，迅速调整战略规划、组织形式、工作方法和思维方式来适应外部环境的变化，力求主动变革而非被动被变革。

没有最优的，只有最适合企业某一阶段的经营模式和管理制度。

对外传播及交往保持谦和。

【四：员工成长原则】

相信每一位员工都愿意，并且能够发挥其最大潜力。

达到期望是合格员工；持续改进是优秀员工；操心是卓越员工。

不断完善自我并且发展他人是每一个员工的责任。

激发和帮助员工去实现更高的期望、标准和具有挑战性的目标。

理解和尊重员工的差异，提供适合的职业发展机会。

客观、坦诚、及时地给予员工绩效反馈。

鼓励员工长期服务。

严格淘汰低绩效员工，避免逆向淘汰现象的出现。

为各个层级的新员工创建易于融入的组织及文化环境，以开放的心态对待新员工，每个新人都是我们学习、进步的机会。

【五：精英原则】

龙湖吸引、招聘和培养具有企业家精神的职业经理人。

坚持严格的甄选标准，宁缺勿滥。

我们吸引行业内最优秀的人才并给予他们优厚的回报。

具有企业家精神的职业经理人既会管理、领导，也能操作，同时善于学习。

大胆任用有潜力的员工并承担过程中的成本。

领导者要有足够的性格强度以面对激烈的竞争以及不断出现的困难。

培养其他领导者是领导者的重要条件和特征。

鼓励并且期望员工有出色的专业知识和精湛的工作技能。

【六：同路人原则】

客户、分供方、竞争对手、所在社区、员工、政府、媒体都是与我们共生的利益相关方（同路人）。

优秀的分供方是公司竞争力所在。

公司的经营活动是由无数的契约组成的。契约是神圣的、严肃的，必须遵从。

我们关注、支持利益相关方的发展需要，也受益于其发展。

在尊重市场原则的基础上，利益相关方合作共赢。

我们致力于与同路人建立长期、积极的关系。

【七：科学决策原则】

信息的充分占有和信息的去伪存真是决策的第一要务。

决策成本包括决策过程成本、纠错成本、机会成本。好的决策就是决策成本最

小而效益最大。

广泛征求意见，与少数人商量，独立做出决策。

当力求最优解而导致决策成本增高时，满意解优于最优解。

决策要由适当的人来参与做出，包括制定者、执行者、监督者、被影响者等。

决策权限下放的程度体现了组织的能力、活力以及成熟度。

【八：改进创新原则】

不断寻找更好（更省钱、更省时、更方便、更人性、更好看、更环保、更有效、更时尚、更舒适、更可靠……）的产品或服务替代目前的产品或服务。

向优秀的国内、国际同行业者及非同行业的卓越公司学习。

通过知识的积累和管理来提高竞争力。

经营管理模式是不断调试出来的，各种总结固化的过程就是管理改进和提升的过程。

企业的质量标准应略高于行业标准、国家标准以及市场期许标准。

保证过程才能保证结果，我们注重过程，关注重要细节。

【九：简单直接原则】

当一件事复杂的不能再复杂的时候，往往简单的方法最奏效。

我们推崇简单直接、职业化的人际关系。

制定简单的政策，减少繁文缛节，鼓励员工基于原则而非条条框框进行判断和决策。

建立透明、规范的运作机制，摒除潜规则。

信息尽可能一次传递，如果不可避免二次传递，信息首发者应对中转传递的准

确性予以验证和监督。

在有系统保证的前提下，一点对多点的并联传递优于逐级的串联传递。

信息在表现力上，实物优于音像；音像优于图形；图形优于表格；表格优于文

字；短句优于长句；要点优于论述。

选用省力、省钱、省时、省事而又能准确表达的方式（面谈、便条、电话、会

议、文件、传阅、电子邮件、传真、信函、口信、公告栏、网络）传递信息。

【十：团队原则】

好团队就像一个球，推任何一点，球体都会轻松转动。你只要对我们这个团队

任何一个人交待一件事，就等于已交待给我们这个团队，我们保证：信息不失真，事务要

落实，落实有回音。

当我们聚集在一起，所产生的综合效益不能1+1＞2时，我们的机制、流程、制

度一定有多余的、不合理的东西存在。

“人人都有上佳表现”和“团队得胜”可以并行不悖。

在面对困难及问题时，讲究及时解决问题，自觉补位，问题解决后再寻找原因

我们建立能平衡团队绩效与个人绩效的绩效管理制度。

可以质疑团队既定目标、规则但必须先遵从，之后再反省、更新。

公司战略Company Strategy

发展战略：

以地域化聚焦为核心思路的发展战略。

以每一个城市或区域为竞争的基本单元（而不是把全国当作竞争的单元）。

龙湖要在所进入的城市做到同行业的前列。

不断研究全国市场大势以及其它目标城市的市场情况，伺机进入新的城市。

充分提升留存商业地产的价值。

竞争战略：

为中端、中高端的客户提供优质、差异化的产品和服务。

在每个城市进行多业态产品的开发（多层、高层公寓，联排、独立别墅，商业地产等）。

进行组合型产品的开发（如既有住宅，又有商业地产等）。

善待客户，建立高回头率的客户群。

进一步提升龙湖自己的物业管理能力和品牌影响力。

建立龙湖自己的商业经营管理能力。

运营战略：

这部分涉及有一定技术性内容，不做详细阐述，只是简单罗列几点。

运营重心在地区公司，集团仅仅是个精干的、飞行的专家型组织。

战略、投融资计划及项目投资决策、人力资源由集团层面统筹管理。

不同地区公司互相借鉴项目运作经验但不简单复制。

人力资源体系Human Resources System

一：职业序列及等级体系Career Progression System

龙湖地产共有9个职业等级（1－4级为基层，5－6级为中层，7－9级为高层），三个发展方向（懂专业技术的管理人员，懂管理的专业技术人员，行政人员）。仕官生入职时不定级，转正后定为3级，个别人定为4级（主要是应届博士生，以及有较多工作经验的应届研究生）。仕官生培养发展的方向就是中高层的管理及专业技术人员。

龙湖对地区公司总经理的任职经验要求是：主修＋辅修＋人力资源及财务管理能力。主修指的是高级经理级的胜任工作经历，辅修指的是对辅修职能经理级的胜任工作经验；主修的必须是核心职能（工程、研发、营销、投资发展、造价、项目负责人等）；辅修的也必须是核心职能；人力资源及财务管理能力可以在其主修及辅修核心职能的过程中获得；最好要有不同地域的工作经验；总体工作经验在10年以上。

大部分员工会向职能高层的方向发展。龙湖地产对于职能高层的任职经验要求是：主修＋辅修。主管的领域必须是主修；辅修的可以不是核心职能。龙湖为每个职能都设计了其职能的发展路径，以工程职能为例，下图就描述了一个工程副总可能的发展路径和时间（演示版，以公司内部政策为准）：

注意：图表所示在级年限会根据个人绩效有很大不同。另，辅修不需要每个级别都进行。

二：我们要寻找的人The People We Are Looking For

龙湖对于仕官生的能力和风格的要求分为四个方面。在校园仕官生的招聘中，我们会着重对应聘者在这四方面进行考察：

第一，通用素质能力的要求，主要包括尽职敬业/自适应力、思考及解决问题能力、协

作及领导能力、学习创新能力、沟通影响能力等五个方面。

第二，与龙湖文化适合度的要求，主要从核心价值观、经营管理原则角度进行判断。

第三，职能特殊素质的要求，对每个职能会考察其特有的1－3个点。

第四，专业基础要求，主要针对工程/造价、研发设计、财务、战略管理等职能。对于

其它职能没有要求。

对于素质能力很多人不是很了解。所谓素质能力就是区别高绩效和一般绩效的关键行为习惯。

这些行为习惯对于这个人未来的成功有着比知识学历更高的预测效度。龙湖对不同层级人员设定了的不同素质能力要求，包含通用要求及职能的特殊要求。每个能力要求都有明确、详尽的行为描述。对于仕官生来说，龙湖没有经验方面的要求，但我们会着重考察素质能力和文化适合度，这是我们整个仕官生招聘体系的基础。素质能力的要求也是员工加入公司后发展的基础。三：培训与发展Training and Development

只有在实践中才能发展出真才实学，所以尽早给予有挑战性的工作职责是龙湖发展仕官生

的首要方式。对于绩效好、潜力高的人员，龙湖敢于大胆任用并乐意为他们可能的失误埋单。第二重要的方式是用好的师傅来带。龙湖在11年的发展过程中培养了一批成熟的经理人。

同时，龙湖也非常重视不断从外部引入行业内顶尖的中高层职业经理人。我们这些没有经

验的仕官生需要在这些行业精英的引导下快速成长。

培训也是我们发展员工的重要手段，尤其是对刚出校门的学生。龙湖一直坚持员工培训是

回报率最高的投资的思想。公司为不同发展阶段的员工提供不同的培训包括新员工入职培

训、通用素质能力的培训、职能专业培训、企业文化培训、参观学习、外部课堂培训、EM BA培训等等。

龙湖目前设有360°反馈、个人发展计划制度，这些规定是使得不同人员在员工发展中的责任、权力和义务得以制度化的保障。

学生毕业后的第一份工作以及工作的第一年对于其一生的职业发展都是至关重要的。这个

阶段就像从出生到一岁的婴儿，是成长最快的阶段，也是最弱小的阶段。在这个阶段会养

成基本的工作习惯（好的或者坏的），确立基本的工作标准（高的或者低的），树立基本

的个人职业发展方向，实现学习方式的痛苦转变，实现从学生到职业人的心态转变。龙湖

非常重视仕官生第一年的发展，为此我们设计了为期一年的早期发展计划。