本科生社会实践调研报告(20201101124204)

本科生社会实践调研报告

――2012年暑期江南大学

《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》

社会实践环节调研报告

班级_____________________________ 班号_____________________________ 姓名_____________________________ 成绩_____________________________ 指导老师__________________________

江南大学马克思主义学院

2012年7月

江南大学马克思主义学院社会实践调研报告

关于中小企业人才流失状况的调研报告

江南大学机械工程学院姓名:马泽宏

摘要：中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用。人才对于中小企业来说至关重要，尤其是优秀的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用。然而现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失。我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失的问题。

关键词: 中小企业人才流失原因对策

调研时间：2012年7月15日—8月4日

调研地点：河南省洛阳市

调研人：马泽宏

调研对象：洛阳新福龙印刷设备有限公司

调研目的：中小企业的员工稳定问题是关系企业兴衰成败的重要问题。对于一个生存

在全球经济一体化环境中的中小企业来说，除了要面对不断变化的外部环境的挑战、

技术的创新和变革外，还必须优化内部组织，加强人力资源的管理，抓好企业人才的

稳定性，提高企业人才的积极性，激发企业人才的主动性。企业人才的稳定性和积极

性是中小企业生存和发展的保障和源泉。因此，如何引进人才并留住人才，做好人才的稳定工作就成为当前中小企业人力资源管理的一个严峻挑战。

调研形式：对管理人员进行个别访谈，对企业员工进行问卷调查。

一、调研内容和过程

在十几天的调查访问中，我在洛阳接触了新福龙印刷设备有限公司的销售部经理熊先生。通过和他的谈话，我深感中小企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，打出自己的品牌，开拓自己

的产业，创造满意的企业效益而立于不败之地，是相当艰难的。熊先生向我们表示，在实际的管理中，人才的稳定工作是一个很棘手的问题，他们也为此采取了不少办法：如给有效益的员工加薪；给员工赠送一定量的企业产品；举行员工联欢活动；开展思想动员工作会；适当地对员工奖励、慰问、济困等。但此类办法往往收效甚微，中小企业依然难以稳定员工。在实际调查中，我们发现人才流失不是洛阳中小企业的个别问题，而是普遍问题；不仅仅是企业的问题，而且还是社会问题，具有很深的社会根源。我们对这家企业的员工进行了问卷调查，获得了较为详尽的数据资料。当前中小企业人才流动存在不合理性，一是流失率过高，，二是流失人

才中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理

成家的员工流动量为11人次。诚然，劳动力作为物质生产方式的一个基本要素，在市场经济条件下，必然与其他生产要素一样，能自由流动，而且只有其自由流动，才能实现自身的优化配置，才会不断地促进社会劳动生产率的提高。中小企业的员工流动是一种必然，是促进社会劳动生产率提高和实现社会资源优化配置的内在要求。但是，这种流动必须在一定的幅度之内，否则会造成企业人才不稳定，形成一种恶性流动。这种人才恶性流动，不仅会带走中小企业的商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业的人力重置成本，影响企业工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不能有效控制，最终将影响到中小企

业持续发展的潜力和竞争力

二、关于人才流失的原因分析

针对中小企业人才流失问题产生的原因，从调查中我们发现，中小企业人才对工作是否满意是其能否稳定的根本因素。他们从自身利益及发展需求出发，往往会考虑多种因素来权衡利弊，决定去留。中小企业人才对工作的满意度，根据我们的调研与走访，主要受到以下这些因素的影响：

1 、家族管理导致人才无法施展

许多中小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。

2、缺乏有吸引力的报酬制度工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。

3、缺乏科学合理的绩效考核机制中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

4、企业管理者对待人才的观念不正确在人才招聘过程中，只重视文凭而轻视能力，重视资历而轻视道德，重视引进缺乏培养的问题比较突出，在招聘过程中不能按照岗位匹配人才，往往喜欢搞人才高消费，而不管这样的人才是否符合企业发展的需要，造成人才难以在企业发挥其真正的作用。

5、提供的工作、生活条件较差著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，只有好的生活和工作环境才能吸引、留住人才，可是在我们的一些中小企业中所提供的工作、生活条件较差，这就难以稳住现有人才，也难于吸引更多人才来企业工作。

6、人才培训难以适应社会发展速度许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。

三、中小企业人才流失对策的思考

在调查分析中小企业人才流失现状的基础上，我根据一些资料，寻求了一些有针对性的解决此问题的对策与方案：

一、中小企业必须处理好效率与公平的关系，稳定员工的心态；中小企业面对激烈的市场竞争环境，要想稳定人才队伍，就必须解决好“内扰” ，处理好内部的效率与公平关系。对中小企业来讲，效率就是要“人尽其才，物尽其用，货畅其流”，实现资源的优化配置，尤其是人才的工作岗位安排。同时处理好人才之间的公平关系。对大多数人才而言，公平心理的产生不仅受到绝对报酬的影响，还会受到相对报酬的影响。因此，中小企业应做到：员工之间机会平等；员工获取岗位的手段平等、公平竞争；员工之间的收入公平，即付出与收入的比例平等；企业处理好这些，不但有助于人才的稳定，减少企业的员工流动量，还能给企业创造出更高的生产率和利润。

二、中小企业的管理模式应转向“人本主义” ，并实行员工分层管理；根据调查资料我们可以看出，中小企业人才流动量中单身职工所占比例较在大，这就给我们一个启示，企业要想减少员工的流动量，实现员工的稳定，原有的管理模式必须转向“人本主义”的管理模式，树立

“以人为本”的管理理念，使人才管理更加具有“人情味”，更加关注人的存在、人的感觉、人的价值，不但要关注人才的事业，更要关心员工的爱情、婚姻、生老病死等一些含有感情的事件。

三、中小企业应完善管理制度，解除人才后顾之忧；中小企业要为人才发展创造好的环境，增加自身吸引力，必须完善相关的制度，利用制度管理。坚决杜绝粗暴的管理方式，防止因此而流失人才。应制定出员工意见反馈制度，对管理不善的地方立即查补和完善。此外，还可以建立人才入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使人才与企业利益共享、风险同担，有利于人才稳定。通过这些制度管理，可以激励人才积极工作，不断进取，努力实现自我价值，不再有后顾之忧。人才与中小企业之间建立相互信任，相互依赖的密切关系，实现中小企业与人才共同发展。