企业青年员工心理契约工作满意度关系
企业青年员工心理契约与工作满意度的关系
摘要：企业与员工之间存在着契约关系，这种契约关系不仅是经济利益上的，还体现在心理和情感上。青年员工作为企业的生力军，其思维和价值观在不断地冲击着企业，他们强调自我，关注自我，跳槽如家常便饭，令企业管理者头疼不已。那么如何留住企业的优秀人才，降低员工的流失率，已成为企业难题。企业除了应该通过各种方法完善组织与人的经济契约关系，更应该采取有效方法强化组织与人的心理契约关系，提高企业员工工作满意度，这样才可能真正开发出组织的人力资源，实现企业可持续发展的竞争能力。
关键词：企业青年员工心理契约工作满意度
1 概述
现代企业人力资源中，人才储备是关键环节。从企业员工特别是青年员工的精神面貌就能看出企业是否具有鲜活的生命力。很多企业基于组织发展和延续性的考量，都愿意招募青年员工为组织效力，因此对人才的能力测评、选拔及聘用等工作相当重视。但是，有的青年员工心绪不稳定，进入企业工作一段时间后纷纷离职，有的工作未满一年就频繁跳槽。青年员工频繁跳槽不仅破坏了企业正常的工作秩序，而且会浪费企业人才招聘及人才培养的成本，最终可能导致企业陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”的恶性循环。因此，深入剖析青年员工频繁离职的原因，彻底摆脱恶性循环的困境，是企业当前亟待解决的一个问题。通过研究发现，青年员工离职率高的原因固然很多，但与企业员工心理契约破裂和违背
企业如何建立与员工的心理契约.
管理实务 P . 072 人力资源管理 摘要:目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来 确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心 理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。 关键词:劳动契约心理契约劳动关系 一、心理契约 心理契约即是一种角色期待。角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式,也就是群体或他人认为,承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时,双方存在的一种不成文的心理约定,这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。这种心理契约规定了劳资双方的期待。比如,企业期待员工认真工作,忠于企业,听从指挥等;员工期待能公平对待自己,合理分配任务,提供工作条件等。心理契约大多隐藏于人们的心里,有待双方细心体察、领悟和估测。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时,就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。因此,企业要想实现利润目标,提高工作绩效,必须满足员工对企业的角色期待,即要建立和实现彼此的心理契约。 二、与员工建立心理契约的意义
企业通过与员工建立心理契约,使企业与员工之间相互吸引,员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。 1、增加员工对企业的认同感。企业如果和员工建立了心 理契约,企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式,员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景,另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系,使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,彼此之间应建立共同的愿景,在此基础上就核心价值观达成共识,使员工和企业之间建立信任和承诺关系,从而增加对企业的认可度和认同感,在促进企业发展的同时,实现个人的自我价值。 2、员工对企业的忠诚度增加。心理契约的存在,使员工 认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的,若员工自 我的表现符合企业的要求,那么其个人职业生涯的发展才能实 现。因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系,并根据企业发展不断调整自己的行为,来保持和企业的良好关系,从而增加了对企业的忠诚度。 3、使员工明确努力的方向。心理契约的建立使得员工明确 企业对其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情应该怎么做,并且明确自身的努力方向和努力目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”,与企业建立起信任和承诺关系,使员工实现自主管理。最终个人和企业共同成长,实现双赢。 三、如何建立与员工的心理契约 1、通过招聘传递企业真实的信息,建立心理契约的基 础。
基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素_张兰霞
基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素 张兰霞闵琳琳吴小康李峥 （东北大学工商管理学院，沈阳１１０００４） 摘要：知识型员工是企业的中坚力量，他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素；然后基于研究假设构建了实证研究模型；接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究，得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现，知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后，对模型及假设进行了修正。关键词：心理契约；知识型员工；员工忠诚度 引言 “知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家通吃的时代。谁拥有人才上的优势，特别是拥有高级人才，谁就能在激烈的竞争中占领制高点，掌握主动权，从而立于不败之地”［１］。知识型员工是企业的中坚力量，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱。因此，在吸引和留住企业的知识员工的同时，培养他们对企业的忠诚，己成为企业人力资源管理工作的重点和难点。 员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。Ｒｏｕｓｓｅａｕ认为，员工是否忠诚于企业，固然要受到员工与企业之间正式合同所规定的契约条款的影响，但更多的是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工也越是忠诚于企业［２］。国内外有些学者发现，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工对企业忠诚度下降的主要原因［３－４］。由此看来，员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度。 然而，目前学者们对企业与员工之间的正式合同所规定的契约条款关注的较多，而对企业与员工之间的非正式合同，即心理契约的关注较少，专门针对知识型员工展开研究的几乎没有。为此，本文拟基于心理契约，运用实证研究的方法，对知识型员工忠诚度的影响因素展开研究，这对企业培育、 收稿日期：２００６－０９－１２ 基金项目：国家社会科学基金资助项目（０５ＢＪＹ０５０）；中国博士后科学基金资助项目（２００４０３５５４６）。 作者简介：张兰霞，东北大学工商管理学院副教授，博士；闵琳琳，沈阳黎明航空发动机有限公司人力资源部员工培训主管；吴小康、李峥，东北大学工商管理学院硕士研究生。 人力资源管理 ３９ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＲＥＶＩＥＷＶｏｌ．２０Ｎｏ．４（２００８）
员工满意度调查分析报告(201707-最新版)
员工满意度调查分析报告（7月份） 总体调查情况：总分：97分； 本次调查共发出《员工满意度调查表》130份，共收回125份。有效答卷为115份。在本次调查中，对公司的整体评价感到很满意的有：13 人，满意的有：27人，一般的有：49人，合计89人，占被调查人数的80％；对公司整体评价不满意的有21人，占被调查人数的20％。 以上数据所得，绝大多数员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度达80％，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善， 具体详见调查内容数据分析。 六、调查问卷的解释： 问卷主要涉及 5 方面内容： 1、对工作回报的满意度：包括薪资福利及精神和物质回报两个板块; 2、对工作背景的满意度：包括公司文化、管理制度及体系、工作环境及工作匹配四大模块; 3、对工作群体的满意度：包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块; 4、对公司经营的满意度：产品质量一个板块; 5、员工的合理化建议：要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。 七、调查问卷答卷汇总、分析与总结： （一）汇总： 1、对工作回报的满意度 1）薪酬福利：“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、工资分配方案、绩效管理、薪酬福利： 员工福利、报酬及奖金的公平性等5个方面，参加此项作答的有110人。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现， 没有员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷 中表示 “满意”的员工只有14人，仅占总作答人数的12%；有52人员工的则选择了“一般”，占总人数的47%；还有41名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的37%；剩下4名员工则表示为“极不满意”，占总人数的4%。具体分布情况如下图所示： 制造部： 物控部： 总 体 满 意 度 25% 44%
A公司员工满意度调查研究[文献综述]
毕业论文（设计）文献综述 题目：企业员工满意度调查研究 一、前言部分 新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。 二、主题部分 (一)工作满意度的定义 由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1.综合型定义。 这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 2.期望型定义。 此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、
企业与员工关系的新模式--心理契约
企业与员工关系的新模式--心理契约 21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式--以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同远景，在共同远景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。企业要关注员工对组织的心理期望，与组织对员工的心理期望之间达成一种"默契"，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，实现员工自主管理，企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。企业往往与员工签订了《劳动合同》，但是很少有企业与员工签一份"心理契约"。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。 "心理契约"的含义。"心理契约"是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词，其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自"焦点"，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。"心理契约"是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。 建立企业的"心理契约"，必须以科学的职业生涯管理为前提。企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态都处于一个不断变化的过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，是企业人力资源管理的目标，企业能与员工达成并维持一份动态平衡的"心理契约"是这一目标状态的生动体现。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不与他的利益有关。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。
企业员工工作环境满意度调查
企业员工工作环境满意度调查 部门名称：职位：姓名： 1、你认为公司目前的工作环境 A很好B较好C一般D较差E很差 2、现在工作时间的安排是否合理？ A很合理B较合理C一般D较不合理E很不合理3、你对工作紧迫性的感受？ A很紧迫B较紧迫C一般D较轻松E很轻松4、你认为工作的挑战性如何？ A很有挑战性B较有挑战性C一般D较无挑战性E无挑战性如果DE，你希望在哪些方面改进？ 5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥？ A已尽我所能B未能完全发挥C没感觉 D对我的能力有些埋没E没有让我施展的机会 如果DE，你希望在哪些方面改进 6、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ A非常认可B较认可C一般D较不认可E非常不认可7、你对目前的待遇是否满意？ A很满意B较满意C一般D较不满意E很不满意 如果DE，你希望在哪些方面改进：提高工资待遇。 8、你与同事的工作关系是否融洽？ A很融洽B较融洽C一般D较不融洽E很不融洽 如果DE，你希望在哪些方面改进
9、你与其他部门的合作是否融洽？ A很融洽B较融洽C一般D较不融洽E很不融洽如果DE，你希望在哪些方面改进 10、是否受多重领导？ A经常是B偶尔C从来没有 如果选A，你希望哪方面有所改进？ 11、你的工作职责是否明确？ A是B不是 如果选B，你希望哪方面有所改进？ 12、你对哪层领导寄予希望？ A直接上级B主管经理C总经理 13、你认为公司的主要优势是什么？ A技术B市场C管理D其他 14、你认为公司的主要问题是什么？ A技术B市场C管理D其他 请简述理由：技术性的开发需要有针对性的管理，与一般性管理应予以区分15、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现： 加薪效益和利益挂钩 16、如果公司允许自由更换工作岗位，你希望换到哪个岗位？ 管理职位 17、你对你上一个工作年度最满意的地方在哪里，还有哪些不满？ 管理的效率不高，并且管理层缺乏与员工的直接沟通 18、你对我们公司的整体印象怎样？ 改善公司的福利待遇
员工心理契约调查问卷
员工心理契约调查问卷 尊敬的女士/先生: 您好!非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查! 这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷，调查对象为企业内的知识型员工。调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采用匿名的方式进行，您个人的回答将会受到严格的保密，不糊涉及到您和企业的利害关系，请您在回答时不要有任何顾虑。请用红色底纹选中您所认可的选项。 第一部分 1. 性别 A. 男 B. 女 2. 年龄 A. 20—25 B.25—30 C.30—35 D.35以上 3. 教育程度 A . 初中以下 B. 高中或是中专 C. 大专 D. 大专以上 4. 工作类别 A . 研发工作 B. 营销工作 C. 管理工作 D. 专业性工作 5. 您个职级 A.高级管理人员 B.中级管理人员C.初级管理人员D.普通员工 6. 您为该企业服务的年限 A. 1年以下 B. 1—3年 C. 3—5年D. 5年以上 第二部分 本部分是关于心理契约中组织对员工的责任。以下问题由左到右分别为非常重要到完全不重要，请按照您认为的重要程度进行选择。 1. 良好的培训机制，充足的培训机会 □ □ □ □ □ 2. 公司有合理的晋升制度，能提供晋升机会 □ □ □ □ □ 3. 工作富有挑战性和兴趣 □ □ □ □ □ 4. 明确的职业规划 □ □ □ □ □ 5. 能够参与到企业的决策中 □ □ □ □ □ 6. 领导关怀员工的个人成长与个人生活 □ □ □ □ □ 7. 拥有胜任工作的同事 □ □ □ □ □ 8. 获得同事的信任和尊重 □ □ □ □ □ 完全不重要 不太重要 一般 比较重要 非常重要
心理契约在企业管理中的作用1
心理契约在企业管理中的作用 【摘要】：心理契约是企业和员工在达成劳动合同的一些隐形的期望条款，它在企业中发挥着重要的作用，特别是在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文通过心理契约概念的解读,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,探讨如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 【关键词】心理契约，人力资源管理，企业，运用。 1,、心理契约的定义和内容 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。 在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。 在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，现在出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。 在R阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。 2 心理契约在员工管理中起着不可低估的作用
员工工作环境及满意度调查问卷
附件3 员工工作环境及满意度调查问卷 在即将过去的2013年，您辛苦了！ 首先感谢各位在2012年度公司问卷调查工作中给予的积极反馈，2013年不记名问卷调查期待您能认真、详实填写该问卷。员工工作环境与文化调查问卷主要基于美国盖洛普公司实证调查结果，并结合公司实际情况而得出的测评工具。调查结果可以作为工作环境与团队文化建设情况的参考依据，你的建议对于优化团队工作环境将有很大的帮助。 填写说明 该问卷共包括30道选择题，每道题目都是针对团队工作环境与文化某方面的评价。每个选项按照“肯定或与事实相符合的程度”从低到高依次赋分1分、2分、3分、4分、5分。 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈填表人基本信息┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 性别：1、√男2、女 年龄：1、√30岁以下2、31-35岁3、36-40岁4、41-45岁5、45岁以上 教育程度：1、小学2、初中3、高中或中专4、√大专5、本科 6、硕士及以上 工龄：1、√1年以下年2、1-2年3、2-3年4、3-5年 5. 6-10年6、10-15年7、15年以上 职能部门：1、√行政管理部分2、技术部门3、营销部门4、生产部门5、后勤部门6、其他 职位级别：1、√一般员工2、基层管理员工3、中层管理人员4、高层管理者 5、其他 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈问卷开始┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈
┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈问卷结束┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈再次感谢您的支持与参与，为了保证您参与此次问卷调查工作的完整性和有效性，请您检查有无遗漏的作答项目，这样才能作为有效的问卷纳入总体资料分析！顺祝您工作顺利！
企业员工工作满意度调查问卷.
盘县宏财投资有限责任公司员工工作满意度调查问卷 、基本信息 1、年龄（ A.20-30岁B .30岁-40岁C.40岁--50岁D.50岁以上2、学历（ A.中专、高中及以下B .大专C.本科D.硕士及以上3、性别（ A.男 B.女 A.基层B冲层C.高层 5、司龄（ A.1年以内B .1-3年C.3-5年D.5-10年E.10年以上6、部门名称（ A.办公室 B.财务部 C.人力资源部 D.项目部 E.资产经营部 F.子公司二、物质回报 1 、我对公司提供的社会保险感到（ A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意2、我对公司的福利 政策（节日礼品、生日礼物、体检、带薪休假、保险、交通/住房/电话等感到（ A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意3、公司目前的薪酬 制度对我有激励作用（ A.赞同 B.基本赞同 C.一般或不确定 D.不太赞同 E.不赞同4、我对我的收入感
A. 满意 B. 基本满意c. 一般或不确定 D. 不太满意E. 不满意5、我对公司的福利待遇感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意6、我对奖金在总收入中占的比例感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意7、公司的福利政策是完善的( A. 赞同B .基本赞同C.一般或不确定 D. 不太赞同E.不赞同 8、与自己的期望相比,我对自己目前的收入感到 A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意9、与我的能力相比,我对自己的报酬感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意10、与实际付出相比,我对自己的报酬感到 A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意11、与其他企业同 岗位的工作相比,我对我的收入感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意12、我对公司的薪 酬计算方法有清晰的了解( A.赞同 B.基本赞同 C.一般或不确定 D. 不太赞同 E.不赞同公司提供给我 的福利(如:医疗保险、年假等与本地区其他公司所提供的水平相比感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意14、与去年相比，我 对自己目前的收入感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意 三、成长与发展
心理契约
心理契约 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1 992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。 心理契约的特殊性 法律契约：外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契约 心理契约：内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受 心理契约体现“以人为本”的理念，回答人是什么的问题 3.心理契约的特点 （1）主观性 （2）动态性 （3）心理契约与期望之间存在差异 （4）心理契约与组织承诺之间存在差异 “心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。 一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取
我国企业员工工作满意度管理中存在的问题和解决方法
我国企业员工工作满意度管理中存在的问题和解决方法包头轻工职业技术学院经济管理系张钠 014040 摘要：我国企业员工普遍存在着“为老板打工”的心态,工作满意度低下, 人才流失严重，在职人员工作不积极、不主动，工作责任感差的现象严重, 这些都导致了企业核心竞争力的下降, 严重影响到企业的发展。 关键词：工作满意度存在的问题解决的方法 本文将从员工工作满意度的定义、我国企业员工工作满意度管理存在的问题等方面进行分析，并找出解决方法。 一、工作满意度的含义：工作满意度是个人对所从事的工作具有积极情感的程度。 二、我国企业员工工作满意度管理存在的问题 (一)对员工工作满意度管理重视不够 由于体制、历史和文化等诸多原因，我国企业管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正形成“以人为本”的管理思想。在人力资源管理上主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，注重于事的管理而忽略了人的因素。因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，忽视对员工工作满意度的管理。 (二) 内部沟通管理不力，员工缺乏团队意识 沟通是现代企业领导管理工作中的重要内容之一，越来越多的决策者认识到沟通是企业管理与发展的关键。然而，在很多企业中，真正做到有效沟通的却很少。例如企业虽设立意见箱，但都是被动地收
集员工的意见，员工对管理层有疑虑，难以积极参与，意见箱就成了摆设。其他的沟通方式如员工座谈会、部门例会、申诉制度等，也未收到理想的效果。企业没能提供员工之间相互交流的平台，管理层对下层员工关心甚少，直接和他们接触的机会也很少。这样容易造成团队成员内部冲突，上层与下层距离拉大，影响到企业工作任务的传达与完成。 (三)员工报酬体系不完善 报酬是员工工作的最直接目的，只有满足了员工各个层次的基本需求，才有可能提高员工的工作满意度。然而，我国企业在报酬体系上存在严重的问题，主要体现在三个方面：第一，注重物质激励，忽视精神激励。对于员工工作努力，业绩突出等良好的表现，企业往往只注重物质方面的奖励，如加薪、多发奖金等，而忽视了精神因素的鼓励，如口头赞扬、开表彰会公开表彰、晋升、给予培训机会、给予工作更多的自主权等。第二，忽视了不同个体有不同的需求。近些年来企业管理者一直都以给予员工加薪为主要策略来提高员工的工作满意度，却很少想过满足员工个体的真实需求。员工的职位、文化程度、性别、年龄等不同都会导致需求上的千差万别，企业管理者没有根据员工个体特征，在工作报酬上加以区别对待，致使员工真实需求得不到满足。第三，报酬体系标准不统一。企业各职能部门报酬标准相差甚远，突显不出制度的公平性，加剧了各职能部门员工相互猜疑，导致各部门不是以企业的需要为核心工作，而是以最大化部门利益来指导自己的行为。因此，呈现出各自分离的部门，而非有序发展的企
基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略
第36卷第3期河南师范大学学报(哲学社会科学版 2009年5月基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略 白艳莉 (华东政法大学政治与公共管理学院, 上海201620 摘要:员工的忠诚度下降, 企业组织和员工心理契约不匹配是主要原因。本文以心理契约是员工对组织责任的期望和理解这一狭义内涵为立足点, 从心理契约是一种认知的本质特征出发, 探讨心理契约形成和发展过程, 最后提出通过管理员工的认知, 构建合理心理契约, 达成提高员工忠诚度的具体策略。关键词:心理契约; 员工心理契约; 组织责任; 忠诚度; 提升策略 中图分类号:C931文献标识码:A文章编号:100022359(2009 0320096203 作者简介:白艳莉(1974— , 陕西西安人, 华东政法大学政治与公共管理学院讲师, , 主要从事组织行为和人力资源管理研究。 如何吸引和留住员工, 的忠诚度, 题。, 因。这就为研究员工忠诚度问题提供了一个值得关注的新视角。 一、员工心理契约的形成和发展———一个认知加工过程 目前关于员工心理契约的研究大多是将员工作为一个整体来探讨其对组织的期望的。而员工的心理契约的本质是一种认知。在组织情境中, 员工个体由于知识、工作技能、经历、家庭背景、个性特征、所在工作群体等诸多层面存在差异, 经过认知加工的过程, 其形成的对组织责任的理解和期望(以显性、隐性承诺为基础必然是不同的, 因此, 员工心理契约具有很大的个体性和特异性。
从心理学的视角来分析, 员工心理契约的形成实际上是一个个体“社会认知”过程。社会认知是个体从社会环境中提取信息, 并形成推理或判断的过 1], 社会推理包括收集信息、利用信息、整合信息并作出判断这一系列步骤。 员工心理契约的形成是从收集企业的相关信息开始的, 而个体进入企业工作本身就是判断和决策的结果, 所以, 从这个层面说, 员工心理契约植根于实际进入组织之前。基于进入组织前所能获得的组织信息, 员工(求职者会形成对组织的事先期望, 简单地说, 就是“这个企业大体是什么样的”。因为个体所能得到的企业信息总是有限的, 这些“小样本”的信息会使得个体对组织的判断存在偏差。在进入组织之后, 员工会不断地从组织内部环境中收集信息, 形成对组织的图式, 而随着员工在企业的工作时间越长, 他所能接触到的组织信息也越充分, 对组织形成的图式内容也被不断调整和补充。员工的心理契约就是通过认知形成的组织图式的具体化。值得提出的是, 个体社会推理和判断这个认知过程并不是完全理性的, 因此, 其心理契约的具体内容往往存在主观偏见, 也就是说, 员工对于组织责任的理解和期望往往与事实上的组织责任是不相符合的。Rousseau 基金项目:教育部人文社科青年基金项目“知识经济时代基于人性的企业人力资源管理创新研究” (075C630023 和华东政法大学科研项目(07HZK020 收稿日期:2009201211 ? 69? 认为, 心理契约的形成具体可以分为四个阶段:雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段[2]。借助于这种划分方法, 以心理契约是社会认知为分析视角, 可以将心理契约形成和发展过程表示为图1 。
关于员工工作满意度的因素以及解决措施
影响员工工作满意度的因素及解决措施 影响因素： 1、工作环境。其中包括： (1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； (2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； (3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； (4)福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2、工作群体。其中包括： (1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； (2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 3、工作内容。其中包括： (1)兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个 人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； (2)工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 4、企业背景。其中包括： (1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度； (2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。 (3)企业前景：对企业发展前景看好，充满信心 5、个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括： (1)理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满； (2) 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； (3) 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。 解决措施
企业员工心理契约与工作满意度的研究
南开大学滨海学院 本科生毕业论文（设计） 中文题目：企业员工心理契约与工作满意度的研究 外文题目：The Research on Employees’Psychological Contract and Job Satisfaction 学号： 姓名： 年级： 专业： 系别： 指导教师： 完成日期：
南开大学滨海学院法政学系·人力资源管理专业本科生毕业论文 摘要 “人”的问题越来越成为企业成长的核心问题，随着人才竞争的日益加剧，如何留住优秀的人才日渐成为人力资源工作者的重要工作之一。企业管理者希望通过提高员工的工作满意度来降低离职率，而心理契约作为维系组织和成员关系的重要纽带，因此，管理者们逐渐意识到，企业中除了劳动合同之外，心理契约也会无形的影响着企业与员工之间的关系。本文拟运用人力资源相关知识理论，依据现代企业以人为本的理念，对心理契约与员工工作满意度之间的关系进行探寻，探求心理契约的构建和维护在提高企业员工满意度方面所发挥的作用以及如何通过心理契约来提高员工满意度，以期达到留住优秀员工，提升企业整体竞争力的目的。 关键词：人力资源；工作满意度；心理契约；构建；维护
Abstract The human resource problem is becoming the core issue of enterprise's growth. Along with the increasingly drastic competition of talents, how to retain the outstanding talents has become one of the significant work of HR workers. Enterprise managers try to reduce the turnover rate by increasing the employee's job satisfaction, while the psychological contract is an important tie which links the relationship between enterprise and staff. Therefore, managers gradually realize that psychological contract intangibly adjusts the relationship between enterprise and staff, not just the labor contract. For the sake of seeking for the relation between psychological contract and employee's satisfaction, and the effect of establishing and maintaining the psychological contract on improving staff's job satisfaction, the paper puts relative theories on human resource into practice on the basis of modern enterprise's "people-oriented idea". The author hopes that the research can help enterprise retain outstanding staff and improve the whole competitive force of enterprises. Keywords:human resource, job satisfaction, psychological contract, establish, maintain
基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析
山东农业工程学院学报2017年第34卷第10期 1.问题的提出 狭义的心理契约是以员工为主体,即员工对自己应该履行的职责以及组织应该为自己提供的条件形成的非书面的主观的理解与认知。广义的心理契约则认为雇佣双方都持有心理契约。员工忠诚是员工对企业的诚意以及努力,可以分为态度忠诚,行为忠诚以及综合忠诚。企业员工会因为社会经济等宏观原因,组织内部原因以及个人成长等原因转换工作岗位或是重新选择企业,而心理契约的失衡更是员工流动的催化剂。所以探讨心理契约与员工忠诚度之间的关系,有针对性地采取应对措施来保持心理契约的平衡,从而降低优秀员工的流失率,无论是对人力资源管理理论的发展还是对企业的人力资源管理实践,都兼具理论与现实意义。 2.研究思路与实施 本研究所探讨的是狭义的心理契约,即从员工一方为切入点,通过员工心理契约的违背与否,来探讨与忠诚度之间的关系。首先查阅相关的文献资料,形成系统的理论基础。其次根据研究主题设计调查问卷,通过网上施测的方式进行数据收集,对回收的有效问卷进行数据整理,运用spss19.0进行统计分析,了解国内企业员工心理契约与员工忠诚度的现状以及心理契约与员工忠诚度之间的关系。最后基于心理契约对员工忠诚度管理提出改进对策与建议。 问卷调查分为三部分,包括被调查者基本资料,心理契约组织责任和员工忠诚度影响因素。 心理契约调查量表是根据卢梭的PCI心理契约量表编制而成,被调查表根据自己的想法以及组织的具体情况对10个心理契约因素的重要程度进行选择,从非常不重要到非常重要分数为1-5分。 员工忠诚度调查量表是参考波特的OCQ员工忠诚度量表编制而成,被调查者根据自己的实际想法进行选择,从非常不同意到非常同意分数为1-5分。 3.心理契约与企业员工忠诚度的调查分析 3.1信度与效度分析 信度分析是指调查问卷的可信度,即调查问卷所设置的题目是否符合研究所针对的问题。本研究中对心理契约和员工忠诚度调查问卷的信度检验采用的是内部一致性信度中的同质性信度,以L.J. Cronbach所创的α系数来衡量,α系数值介于0~1之间。一般认为,α系数值大于0.6就是可以接受的。经检验,心理契约和员工忠诚度调查问卷的Cronbach's Alpha系数分别为0.906和0.928,由此可知关于心理契约和员工忠诚度的调查问卷信度较高。 效度分析,是指测量工具或手段的有效程度,对心理契约的效度分析采用的是因子分析方法。本研究采用KMO检验和Bartlett球形检验方法来对样本数据作相关分析,判断其是否适合作因子分析。统计研究认为,KMO值越大说明问卷数据中的变量之间共性越强,0.90以上为非常适合作因子分析。经检验,心理契约问卷的KMO为0.851, Bartlett的检验显著性概率为0.000.小于0.01,所以心理契约调查问卷非常适合做因子分析。通过最大方差旋转的方式对心理契约量表样本数据进行因子抽取,共得三个因子,总方差解释率为79.735%,说明该问卷在效度方面良好。 员工忠诚度调查问卷KMO值为0.885,Bartlett检验的显著性概率为0.000.小于0.01,所以员工忠诚度调查问卷也非常适合做因子分析。通过最大方差旋转的方式对员工忠诚度调查问卷样本数据进行因子抽取,员工忠诚度有两个因子,总方差解释率为76.356%,说明该问卷在效度方面良好。 3.2样本与统计量的一般性描述 3.2.1样本总体描述 问卷采用的是匿名的形式,通过网上施测的方式对广大企业员工 基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析 陈勇 (安徽财经大学工商管理学院安徽蚌埠233030) 【摘要】根据卢梭的PCI心理契约量表和波特的OCQ忠诚度量表设计调查问卷,采取网上匿名施测的方式收集数据,用spss19.0统计分析整理后的数据,得出了国内企业员工忠诚度普遍偏低,心理契约与员工忠诚度存在正向相关关系的结论。并就如何提高员工忠诚度,基于心理契约的角度提出了建议与对策。 【关键词】企业员工;心理契约;员工忠诚度 【Abstract】The author has designed a questionary that is based on Rousseau’s PCI Psychological Contract scale and Potteralt’s OCQ Loyalty scale, and collected data via online anonymous survey.The data have been processed and analysed by using spss19.0software.Conclusions have been reached that the employees’loyalty is relative low for domestic enterprises while the psychological contract has a positive correlation with the loyalty.Finally,the Author has presented several recommendations and solutions on the way to improve employees’loyalty from an angle of psychological contract. 【Key words】Enterprise employee;Psychological contract;Employee loyalty 中图分类号:C931.2文献标识码:A文章编号:2095-7327(2017)-10-0121-02 基金项目:本文受安徽财经大学本科示范课程项目《创业学原理》(acsfkc201628)和安徽财经大学专业综合改革试点项目《人力资源管理》(aczyzhgg201501)资助。 作者简介:陈勇(1973—),男,安徽定远人,安徽财经大学工商管理学院副教授,管理学硕士,研究方向为人力资源管理。 121
公司员工工作满意度调查问卷
某公司员工工作满意度调查表 1. 上级的表现： a) 非常好 b) 较好 c) 一般 d) 较差 e) 很差 2. 同事间的影响： a) 极大降低你的工作积极性 b) 降低你的工作积极性 c) 对你没什么影响 d) 提高你的工作积极性 e) 极大提高你的工作积极性 3. 你在公司的发展前景： a) 努力工作是成功的必经之路 b) 努力工作对你非常有利 c) 努力工作有助于你的发展 d) 努力工作也希望渺茫 e) 努力工作也无济于事 4. 你是否同意变换上级后你将有更杰出的表现 a) 总是这样认为 b) 经常这样认为 c) 偶尔这样认为 d) 极少这样认为 e) 从不这样认为 5. 公司对你的工作态度有何影响 a) 非常不利 b) 不利 c) 没有影响 d) 有利 e) 很有利
6. 你对分配给你的工作量持何种态度 a) 非常不满 b) 不满 c) 一般 d) 满意 e) 很满意 7. 客观工作条件如何影响你的整体工作态度 a) 非常不利 b) 不利 c) 没有影响 d) 有利 e) 很有利 8. 工作责任对你的特长有何影响 a) 无法突出你的特长 b) 阻碍你发挥特长 c) 没有影响 d) 促进你发挥特长 e) 充分突出你的特长 9. 分配给你的工作量如何影响你的整体工作态度 a) 非常有利 b) 有利 c) 没有影响 d) 不利 e) 很不利 10. 工作小组/班组内部同事间的相处 a) 矛盾叠出 b) 矛盾较多 c) 存在矛盾 d) 矛盾很少 e) 几乎没有矛盾 11. 上级对待你的方式如何影响你的整体工作态度 a) 非常不利 b) 不利 c) 没有实质的影响 d) 有利 e) 很有利