学年论文

湘潭大学学年论文

题目:浅析我国中小家族企业薪酬体系存在的问题及对策

学院：旅游管理学院

专业：人力资源管理

学号：2010210138

姓名：张昊

指导教师：文伟

完成日期：

学年论文鉴定意见表

浅析我国中小家族企业薪酬体系存在的问题及对策

摘要：

改革开放之后，我国的中小家企业族迅速崛起，成为我国市场经济必不可少的一个组成部分，为我国经济迅猛发展做出了杰出的贡献。而随着我国中小家族企业的不断发展，由于其固有的弊端，导致发展后劲不足，竞争力差，人才流失等问题。本文通过研究中小家族企业薪酬体系方面的缺陷和不足，提出改进我国中小家族企业薪酬体系的措施，提高我国中小家族企业的竞争力，员工素质，防止人才流失，为我国的经济发展，和完善市场经济体制作出更大的贡献。

关键词：薪酬；中小企业；家族企业；激励

Analysis of the Problems and Countermeasures of China's small and medium-sized family enterprises pay system

Abstract：

After the reform and opening up, China's small and medium-sized enterprises family rapid rise to become an integral part of China's market economy is essential, and has made an outstanding contribution to China's rapid economic development. With the continuous development of China's small and medium-sized family business, due to its inherent drawbacks, resulting in the lack of development potential, poor competitiveness, the brain drain problem. In this paper, research small and medium-sized family businesses pay system defects and deficiencies, proposed measures to improve China's small and medium-sized family businesses pay system, improve the competitiveness of small and medium-sized family enterprises in China, Staff, to prevent brain drain, China's economic development, and improve the market the economic system and make greater contribution

Key word：Remuneration; SMEs; family business; incentive

一、我国中小家族企业的特点

家族企业是一种范围极广、种类繁多、应用普遍的企业组织形式,一般来讲中小家族企业是以血缘、姻缘、情缘为纽带，以追求家族利益最大化为目标的企业组织形式[1]。美国学者克林·盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家族来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家族拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。改革开放以后，我国经济正处于迅猛发展时期，民营经济逐渐成为中国经济的主流，这段时期内我国—尤其是南方沿海各省—中小企业犹如雨后春笋般出现，其中不乏大量的家族企业。

现阶段，我国存在着大量的中小家族企业，而这些企业在发展的初始阶段，相比与其他企业是有一定的优势的：筹集资金容易；企业经营权和所有全集中在一起，反应速度快，执行力强，容易集中力量办大事；企业的高层管理人员更全是家族的内部成员，亲情内聚力强，心理契约成本低，家长示范效应强，彼此以亲情为纽带相联系；经营文化传承性强，这些条件都促使着家族企业的迅速崛起和迅猛发展。但是，也很容易看到，家族企业在发展到一定阶段很容易出现问题，遇到瓶颈，如：企业规模小，市场占有率低，缺乏对员工的系统培训，管理者任人唯亲，造成大量人才流失；权利交叉，责权不明，造成管理上的混乱；甚至家族成员之间会出现争权夺利，遇到问题之后互相推诿，种种问题都导致了这些中小家族企业发展一直停滞不前，难以打开局面，更进一步。

改革开放至今，已逾30余年，家族企业仍在我国民营企业中占有绝大多数的比例，而今随者家族企业的企业规模逐步扩大，第一批创业者年龄的增长、家族成员经验与阅历的限制，这其中很多企业面临着接班、外部引进的职业经理人与的碰撞与磨合、家族内部成员的矛盾等问题。而不可否认的是大多同等规模的家族企业面对非家族企业，其竞争力是略逊一筹的。本文针对我国中小家族企业，因竞争力不强，内部矛盾严重，管理混乱，责权不明，所造成的人才流失、浪费，而浅析我国中小家族企业的薪酬体系中存在的问题，研究其对策，希望从薪酬制度上解决问题。

二、我国中小家族企业目前薪酬体系存在的问题

（一）薪酬结构滞后

我国的中小家族企业，规模小，管理落后，许多企业始终坚持薪酬体制中那些滞后的基本元素，薪水范畴缺乏弹性，以工作性质决定收入的多少，没有制定出明确的工资标准，薪资水平的制定以对职位的高低、职责的大小的主观判断来制定，过于依赖以现金手段去激励和挽留员工，一味的参考市场上老竞争对手的薪酬数据，只重视传统价值的奖励而不重视员工的当前需求，这些元素都导致企业薪酬结构的落后。

（二）薪酬信息缺乏沟通

我国中小家族企业的对“黑箱”或“灰箱”操作的薪酬方案情有独钟[2]。这样的操作方案在企业初始阶段有时会起一定的积极作用,员工彼此不知道薪酬的多少，即使薪酬支付失去科学性与公平性，薪酬的制定者也不会有太大压力，也不会对员工的积极性产生太大的影响，这样的薪酬框架构建的直接成本也比较低。但是，在企业发展到一定阶段之后，这样的操作方案一定是弊大于利。我国中小家族企业现阶段都采用这种薪酬保密制的方式，薪水与奖金不公开，使得企业员工很难判断报酬与绩效是否存在一定的联系。人们无法看到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献价值大小与倾向，从而削弱企业的这些制度的激励与满足功能。薪酬管理的一个重要原则就是“薪酬就是沟通”，企业的管理人员只有与员工互相沟通，使薪酬信息透明化，才能使薪酬制度变得更加有效。

（三）缺乏对外竞争性

企业是在不断发展的，企业自身的情况也是在不断发展变化的，行业内部的其他企业也是在不断发生变化的，这就要求企业要不断审视自己在薪酬方面的竞争地位，我国中小家族企业的薪酬体系往往是从企业诞生之初建立之后，为了节约成本，加之管理水平低，薪酬体系往往不会有太大的改变，有的企业也仅仅是从外在薪酬方面考虑薪酬的竞争性，没有意识到薪酬是包括外在薪酬和内在薪酬的。从而导致人才不断流失，损伤企业的发展。

（四）缺乏内部公平性

薪酬设计的一个重要原则便是公平原则，中国有句古话“不患寡，患不均”。其实不管在什么样的企业里，员工总是会在抱怨薪水太低，而正真造成人才流失的往往是由于薪酬体系的不公平。在我国中小家族企业的薪酬体系中往往存在着不公平现象，这类企业存在更多的任人唯亲的现象，企业的高层管理者，甚至中层管理者都是家族内部成员或是家族内部成员的亲信，而随着企业的发展，管理层或资格较老的员工的工资在不断上涨，普通员工或资格较年轻的员工的工资却一连几年甚至更长时间都没有变过，从而影响了员工的士气，造成了人才的流失。

（五）战略导向不明确

企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机的结合起来，使企业薪酬体系或薪酬设计成为实现企业发展战略的重要杠杆[3]。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。在我国中小家族企业中，制定有切实可行的企业战略的公

司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。对于大多数中小家族企业来说，能意识到薪酬体系与企业战略息息相关，对于人才的吸纳，滞留有重要的意义，已经成为比较先进的管理理念，很少有中小家族企业能够认识到这一点。

（六）薪酬调整缺乏依据

由于我国中小家族企业的家长在决策的过程中作用至关重大，该家长往往在公司处于独一无二的地位。企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭家长的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉，未能与员工的绩效相挂钩，员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由家长一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是，如果家长的识别人才的能力不足，那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。这样会严重打击那些真正好的员工，员工会对老板失去信心，对公司的发展失去信心，会导致公司骨干员工的流失，这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。（七）丧失激励目的

我国中小家族企业的薪酬体制中，薪水与雇员的生产力和贡献不挂钩，企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇,只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少“上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。工资制度没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员工干得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只有以奖金形式发放,在这种薪资制度下，员工所受的激励就是不遗余力地“往上爬”。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力或绩效潜能的提高。因此,工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法,显

然未尽合理。

三、改善我国中小家族企业薪酬制度的对策

（一）提高对薪酬管理的思想认识

我国中小家族企业，无论是领导还是员工都要加强对薪酬管理的认识。使企业内从领导到每一个员工对薪酬管理都有一个十分全面深入的认识，从而建立科学的合理的的薪酬体系很重要。二是强调企业全体员工的绩效意识，从而改变管理者的观念。企业领

导与员工还需要认识到薪酬管理的目的为提高企业的绩效管理，使企业员工的能力和企业的核心能力得到提升，从而实现企业和员工的共同发展。薪酬管理不只是是人力资源部门的职责，其主要是中小企业的高层领导和基层员工都需要承担一定的管理责任。且企业的各个层级的管理者还应该把薪酬管理作为其日常工作的一个重要部分，还可以提高现有的薪酬福利与员工知情度。

（二）提高薪酬体系的透明度

提高薪酬体系的透明度，是建立公平和科学的薪酬体系的必要条件。所以企业应重视薪酬体系的透明度和薪酬信息的沟通。我国中小家族企业管理层只有与企业每一个员工能够通过相互交流沟通各自的意图，并开放相关的薪资信息，才可以使得中小家族企业的薪酬制度更加有效。但是，薪酬体系的透明性也不能作绝对化的理解，尤其是在中国现阶段的文化氛围中，对有些非规范化的薪酬支付项目，如年度特别奖金等，采取非透明的操作方式效果会更好。

（三）改善薪酬体系的公平性

在我国企业中，特别是在我国中小家族企业，引起员工对工作不满意的根源最频繁是企业员工的不公平的感觉。在薪酬中，若一旦使企业的员工出现了不公平的感觉，就很容易增加企业员工的不认同感与改革的阻力。为此，公平性在中小家族企业中的薪酬设计中十分重要。因此，规范薪酬体系的程序，保重程序和结果公平，合理设计薪酬结构，要保证中小企业的薪酬内部横向公平，并可以采用多样化的薪酬体系来实现，也就是不同类别的公司员工可以采用不同的工资体系。另外，各个薪酬体系的工资水平还可以重叠，不但可以防中小企业的员工盲目地横向比较，还可以让中小企业的员工能够看到企业薪酬晋升的发展空间。

（四）保持薪酬系统的适度弹性

我国中小家族企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。企业将员工的绩效和薪酬挂钩，体现多劳者多得的优越性，可以更加激励员工努力工作，而不是互相攀比。保持薪酬的适度弹性，员工薪酬的水平波动也不会很大，可以使员工更有安全感，发挥薪酬的激励作用，激发员工工作的积极性，有效提高企业经营业绩。(五)重视金钱之外的其他激励手段

依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源[4]。我国中小家族企业应该改变过去“唯钱论”，重视内在薪酬的重要作用，使员工在工作的同时达到自我实现的目的，从而使员工产生一定的归属感。员工的人格可以充分得到尊重，优秀的人才可以得到重视和发展。

（六）提高整体薪酬水平

处在企业成长阶段的中小家族企业，要迅速成长起来，经营战略应该是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性。在行业内要具有吸引人才的工资水平，才可能吸引人才和留住优秀人才，但由于多数中小家族企业处于发展的阶段，目前的经济实力有限，只能采取市场跟随战略，整体薪酬水平将提高到市场平均工资水平，或略高于市场均工资水平。

（七）适当分配股权

在我国中小家族企业中，大部分股权都集中在家族成员手里，并且垄断这高阶经理人的职位，以及大部分中阶经理人的职位，非家族员工很难独立对企业事务作出决策，企业员工始终缺乏对企业的认同感和信任感。员工持股也是一种薪酬的分配方式，而且是一种这种分配方式是一种长期的激励因袭素，分配一定的股权，可以更好的激励员工，使员工和企业成为一个利益共同体，尤其是将企业引进的高层职业经理人登记在股东名册，可以更好的避免人才流失，最大程度的激励员工。对于中层和底层的员工可以采取期权和虚拟股票的奖励方式。但是在员工持股计划中要注意股权的稀释问题，保证企业的所有权。

（八）充分发挥薪酬的激励性

激励机制是现代人力资源管理的核心，科学的薪酬体系能有效的激励员工的积极性和创造力，使之发挥最大的潜能[5]。因此薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的,对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含

着成就激励、地位激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性，避免了企业的人才流失现象。

四、结语

中小家族企业的崛起与发展，是改革开放以来我国经济发展的一个具有重要意义的现象。中小家族企业也是我共民营企业的中坚力量，是我国市场经济的重要组成部分，

为我国的经济迅猛发展作出了巨大的共献。中小家族企业的健康，高速，持续发展，影响我国经济未来的繁荣。在这样一个知识经济和经济全球化的时代，人才的竞争显得格外重要，薪酬水平的提高，可以使我国中小家族企业在员工素质和人才竞争中立于不败之地，使企业实现可持续发展。我国中小家族企业只有尽快建立科学，完善的薪酬管理体系，才能在激烈的竞争中健康发展。

参考文献

[1]张燃，侯光明，李存金.论家族企业发展的路径依赖及创新[J].中国软件学，2003，（10）：67-71.

[2]孙剑平.薪酬体系与机制设计[M].上海交通大学出版社，2006：34-47.

[3]段九利.企业薪酬设计中的误区[J].财会通讯，2003，（3）

[4]滕兴乐，巩明国.中小企业薪酬体系中存在的问题及对策研究[J].理论学习，2006，（12）：36

[5]许文琴.构建有激励性的薪酬体系[J].求是，2004，（10）：128-129.