如何起草规章制度

如何起草规章制度

【篇一：规章制度制定原则】

管理规章制度制定原则

第一章总则

第一条为了规范公司管理规章制度的制定程序，维护公司规章制度的统一性和严肃性，

加强公司内部沟通, 提高工作效率，保证工作质量，参照国家有关规定，制定本办法。

第二条本办法所称的管理规章制度，是指由公司各部门依据国家有关规定、结合公司

实际组织起草的、以公司名义印发的有关公司经营和管理等行为的规范性文件。包括制度、

规定、办法、须知、通知、意见等。

第三条制定管理规章制度的程序包括：立项、起草、征集意见、协商、审核、签发、

公布、备案、解释、修改、废止。其中起草、征集意见、协商、审核、签发、公布是必要程

序。

第四条管理规章制度按业务性质，分为业务管理类和综合管理类，业务管理类主要是

指生产管理、营销管理；综合管理类主要是指行政人事管理类和财务管理类等。

第五条制定管理规章制度，应当遵循下列原则：

（一）坚持依据法律、法规和规章制定的原则；

（二）坚持从公司实际出发，认真调查研究；

（三）坚持民主集中制原则。

第二章立项

第六条立项应包括以下内容：

（一）制定管理规章制度的目的；

（二）管理规章制度的主要内容；

（三）拟完成的时间；

（四）承办人。

第三章起草

第七条管理规章制度由人力资源部负责起草工作、组织起草。涉及

其它部门的，其他

部门为协助部门或承办部门。

第八条管理规章制度内容一般用条文表达，每条可分为款、项、目，款不编序号，另

起自然段，项的序号用中文数字加括号依次表述，目的序号用阿拉

伯数字依次表述。内容较

多的，可以分章，章下设节。

第九条管理规章制度应当条理清楚、结构严谨、用词准确、文字简明、标点符号正确。

第十条管理规章制度草案应对起草目的、适用范围、具体规范和施

行日期等作出明确

规定。

第十一条管理规章制度应注意与有关法律、法规、规章的衔接和协调。对同一事项，

如果做出与法律、法规、规章等不一致的规定，应在报送草案时说明。第十二条现行管理规章制度将被新的管理规章制度所取代时，

应在草案中注明予以废

止。

第四章征集意见

第十三条管理规章制度起草完毕，承办部门应通过公告（公司主页

或信息栏等）、个别

征求意见等方式向各部门乃至全体职工征集意见。第十四条全体职

工及有关部门应在一周内以书面方式提出意见。第十五条承办部门

应当对收到的意见进行归纳整理。

第五章协商

第十六条经归纳，多数意见与管理规章制度草案某规定不一致时，

承办部门应当就该

规定与各部门进行协商。经协商仍未取得一致意见的，应在报送管

理规章制度草案时专门提

出并说明情况和理由。

第六章审核

第十七条管理规章制度经征集意见并协商后，承办部门应将管理规

章制度草案送法务

部，并附关于制订xxxx管理规章制度的说明和有关背景材料，一式二份。第十八条法务部主要从以下几个方面对管理规章制度进行审查、修改：

（一）是否符合宪法、法律、法规、规章和国家有关规定；（二）是否符合公司发展战略；

（三）是否与现行管理规章制度相冲突、重复；

（四）格式是否符合要求；

（五）是否具有法律风险；

（六）其他应当说明的情况。第十九条经过法务部审查的管理规章制度，由法务部出具审查意见书后，送总经理办

公室签发。

第七章签发

第二十条经总经理办公室审核的管理规章制度，报请总经理或分管领导以公司名义签

发。

第二十一条经签发的管理规章制度，总经理办公室应统一编号，并转交人力资源部办

理印发事宜。

第二十二条经签发的管理规章制度，应注明生效时间，规定“自发布之日起执行”或

明确注明具体的生效时间。

第八章公布

第二十三条经签发的管理规章制度，人力资源部应当在签发之日两日内在公司内部主

页或信息栏公布。

第二十四条管理规章制度未经公布不生效。第二十五条人力资源部应当自管理规章制度发布之日起一周内组织全体职工进行学习

并签字确认。

第九章备案

第二十六条签发后的管理规章制度，应当送法务部备案。

第十章解释与修改

第二十七条管理规章制度由人力资源部或人力资源部授权部门负责解释。第二十八条实施过程中，人力资源部发现管理规章制度有不完善或与法律、法规相抵

触之处，应按照本法所规定的程序及时进行修改或废止。第二十九条工会或者职工或其他部门认为不适当的，有权向人力资源部提出修改建议。第十一章附则

第三十条本办法自发布之日起执行。第三十一条执行过程中，发现本办法有不完善之处，人力资源部可按照本办法规定的

程序进行修改。管理规章制度制定流程篇二：制度制定原则公司制度制定原则

为了有序地组织生产和进行经营管理,企业根据国家的法律法规,并结合自身特点制定带

有强制性的行为规范,以约束员工行为。其功能,一方面,为人们的行为提供了一种准则,从而

有助于抑制企业中可能出现的任意行为;另一方面,它还可以被用来裁决企业中可能发生的种

种冲突。制定制度要注意一下四个方面：

一、规章制度的建设要结合企业实际。

1.制度会随时间而逐渐演化,规章制度要与企业的不同发展阶段相适应的。企业起步价段，

制度要少而精确；而后随公司发展慢慢

2.规章制度要与空间环境相适应,不同的空间环境将导致不同的制度体系,有些制度适用

的空间尺度大,适于推广,而有些制度只在特定的小范围内有效。

3.规章制度有价值特征。它反映着规章制度制定者所主张的企业价值观,并具有很强的内

在影响力,其有效性在很大程度上取决于是否能与企业内在的价值观相吻合。如果一味仿效成

功企业的规章制度,就极易造成规章制度“水土不服”的情况,反而会影响企业各项工作的正

常开展。

二、规章制度制定要把握好稳定性和开放性。制度一般考虑两个方面:一方面,规章制度必须随着多变的环境及时变化,以适应企业发

展的需要;另一方面,规章制度又必须保持一定的稳定性。因为稳定的规章制度可以使人们养

成近乎本能的遵循习惯,可以大大减少规章制度的执行成本。因此制度在修改和完善过程中，将制度分为两种进行：指令性的（即精确地指示人们应

采取什么行动以实现特定的目标）和指导性的（即并不明确地给出有具体指向,比如应该干什

么的命令,从而给行为人留下了自主判断和行动的空间）。其次，从规章制度的层次看,制度可分为具体制度和核心制度。其中,核心制度与企业文

化、企业战略密切相关,并借此使具体制度得以协调。而规章制度的稳定性正是源于核心规章

制度。

三、规章制度的执行要具有公平性。

四、规章制度要具有系统性

1.制定规章制度时,要站在企业核心价值观的角度订立制度,避免规章制度表面上看面面

俱到,实际上却是各自为政。

2.新旧制度相互重替代时，最好在原制度上进行细化或补充，防止新旧制度相互冲突。

3.规章制度除了拥有实体制度,还要有保证制度实施的程序制度;细节设计要严谨。

4.规章制度用来规范职工行为的,而不是处罚职工的“惩罚条例”,因此要有适当的激励

功能，没有激励的规章制度会严重抑制员工的创造性。

5.制度在制定和修改后，由员工执行,因此要注重就制度内容对职工的培训,这样规章制

度方可起到“防患于未然”的作用。篇三：公司规章制度的制定原则和实施方法公司规章制度的制定原则和实施方法为明确公司在今后规章制度制定的过程中依据什么的原则，遵循什么样的方法，同时制

度的推行通过何种方式、何种渠道特制定此说明。

一、公司制定规章制度的前提是一定要认清公司发展的阶段、制度本身要适应公司发展

的现阶段需求。我们公司现在应该还属于起步上升发展阶段，所以在制定制度时一定避免照

搬所谓大公司制度的条条框框，避免把不切实际的东西引入到公司的发展中来，否则制度制

定出来既不实用又浪费了公司的人力物力。例如：在人事制度模块中有员工试用管理模块、

员工离职管理模块、档案管理模块等，我们在制定制度过程中可以

根据公司现阶段人事录用、

离职的实际情况简化这些制度模块中的条条框框，使制度既简约方

便理解、利于执行、又符

合公司的实际情况。

二、公司规章制度的制定要遵循以下几个原则：

1、时间的先后性。由于公司在现阶段需要解决的问题比较多，因此规章制度需要一项项

来制定，按照亟待解决问题的重要性来确定制度制定、执行的先后

时间顺序，我们现阶段先

要逐步完善公司的基础制度，在将基础制度落实到实处的基础上完

善公司的职能制度。

2、指导性和约束性。规章制度对公司相关人员具体做些什么工作、如何开展工作提供了

指示，不同部门不同岗位人员应该承担什么责任，同时也明确相关

人员不得做什么，如果违

反了会有什么样的惩罚。

3、激励性。制度在制定的过程中除了会提出对违反规定人员提出相应的惩戒同时也适时

的提出一些奖励性措施以鞭策和提高员工执行制度的积极性。

三、规章制度的执行

1、要明确规章制度执行的目的：制度制定的最终目的并不是为了有目的的抓某个人的错，

惩罚某位员工，而是希望通过制度的执行使每位员工在工作时间里

养成良好的工作习惯，例

如在家里如果地面脏了，哪怕是有一个小小的脚印你都会把它清理

干净，因为你习惯了家里

要干干静静的，不容许有一点的污染，但是为什么在公司你的桌面

下面都堆了一大堆垃圾你

还能视而不见，根本没有打扫的意识？这就是因为你在家已经养成

习惯了，而在公司你还没

有树立“以公司为家”的理念，这时候必须要通过一定的方法来督促

我们养成良好的习惯，

因此我们有必要制定相应的制度来约束我们工作中不好的行为习惯。当制度长期的执行后它

会慢慢影响我们的个人行为，当好的行为成为习惯，以后制度在我们的意识中就会慢慢模糊，

因为随着习惯的养成在今后的工作中很大程度的就会是习惯约束行为，而非制度本身约束行

为，我们会理所当然的认为我们应该这么做，老员工养成良好的习惯，再教育、带动新员工，

公司内部会逐渐树立良好的工作态度和工作习惯。

2、制度执行的方法：我们公司现阶段的管理还属于传统、粗放的管理状态，包括许多公

司的中层管理人员也缺乏危机意识、管理意识和创新意识，公司现有的很多制度根本没有落实到实际的工作实践中去，所以很多很

好的制度虽然制定出来了，但是没有很好的管理者、缺乏足够的执行力以至于很多对公司发

展有益的制度根本没落实的实处，所以在制度制定的过程中首先要对管理人员进行思想上的

提高，先让他们认清制度制定对公司的好处，强调以公司为本的集体意识，杜绝个人利益倾

向为中心的价值观，在此基础上和公司所有员工进行沟通交流，对于他们在制度执行的过程

中有什么疑问、面临什么样的困难进行解答和解决，使他们在思想上尽可能的认可新型的制

度。

3、制度执行的力度。在制度的执行过程中肯定会引起一部人思想上的抵触，我们在执行

前期过程中会尽量考虑员工的感受，和他们积极沟通，避免引起他们思想上很大的情绪波动，

但是在原则问题上还是要切实按制度办事，不能一味的考虑个人意见，因为员工在思想上毕

竟还是以个人利益考虑为重，他们很少从公司发展的角度来考虑制度本身的益处，所以如果

制度总是依附于个人的思想去执行，那现今制度可能执行不了，今后也执行不了，一拖再拖

除了当月上满规定的考勤天数外，还包括不迟到、不早退等，我发现很多员工包括管理人员

现在已经把迟到都当成是正常的事情了，迟到已经成为习惯了，其

实这很不正常，一个连最

起码的上班时间意识都很差人很难保证在工作上有不拖沓、“磨洋工”的现象，所以我们在今

后要杜绝此类事情的发生，除非有特殊情况：例如生病可以凭医院开具的就医证明或诊所、药房开具的药单认定为特殊情况，抑或总

经理认可的特殊

情况外，其他理由都不做为迟到、早退的理由，只要该月一经发现

违反规定便扣除全勤奖，

另外在全勤奖的考核上必须全奖全罚，做工资人员要按规章制度来

执行切忌带个人意愿的去

做工资，比如请假半天100元的全勤奖就扣25元，这种做法是不

可取的，这已经从思想上给

了员工可以去违反制度的理由，只要请假了当月全勤奖就全无，这

不是给某个人制定的制度，

所有的员工都一视同仁必须遵循这个制度。再比如：打卡机记录考勤，打卡就必须要在规定

的时间打，上班没有提前告知晚来那么就认定为迟到，有特殊理由

经行政部负责人确认审批

后可以回来补录《指纹补录单》，否则不采纳任何理由。下班必须

在规定的时间打卡不能早打，

否则认定为早退。当然我们对严格按照制度打卡的员工会采取一定

的奖励措施。

3、执行的责任者：在制度制定和执行的过程中，一定要明确分工，界定责任，对于在内

容中出现的制约和决策的内容一定要指明责任者和决策者的权限。

3、制度推行的渠道：我们制度在推行的过程中必须要落实到每位员工，因为客服工作的

特殊性，我们在制度的推行中是实行开会统一培训，还是通过网上

通知：例如rtx的方式，

需待议？周磊

2011-8-15篇四：制定规章制度的两个原则制定规章制度的两个原

则一般情况下，企业领导者为企业制定完善的规章制度要遵循以下

两个基本原则。

1.确保规章制度的合理性和规范性任何一家企业要想实施有效的纪

律约束，就必须确保企业规章制度的合理性和规范性。

因为企业制订规章制度的目的是要员工遵守，若空有形式，则毫无

意义可言。例如，有家玩具公司有这样一条规定，员工凡延迟交货，不管在什么情况下，企业都要

收违约金。但实际上，在一般情况下，延迟交货多半事出有因，比

如不可抗拒的天灾人祸或

厂方耽误造成的延迟交货。故此规定无法执行，应立刻改正，拟定

一个折中的办法，以期符

合现实情况。

企业在制定这些用以规范员工行为的制度时，要经过详细的调查，

认真细致的分析研究，

并结合企业的生产经营状况和员工的实际情况，在征求员工意见的

基础上拟定出较为合情合

理的规章制度，这样规章制度才能够行得通、推得开，否则，那些

脱离实际的条文无疑等于

一纸空文。

2.与时俱进的原则

企业制定管理规章制度的时候一定要灵活，要随着时间、环境的变

化而有所变化，绝不

能一成不变。有些规章制度早已过时了，把这些过时的规章制度原

封不动地拿过来让

员工遵守是不合适的。因为，任何规章制度都是时代的产物，也是

为适应时代、环境而制定

出来的。社会在发展，时代在前进，环境也在发生变化，这些旧的

规章制度也必然会失去其

合理性。

管理者若发现有的规章制度不够合理，必须尽快废止或进行合理补充，千万不可墨守成

规。否则，这些过时的规章制度就会随着时日的变迁而更加脱离现实，最终只会成为束缚员

工积极性的僵硬条文。企业管理者的一项重要工作，就是要随时检

查自己所订立的各

项规章制度，看其是否存在不完善、不合理的地方，一旦发现存在

某些问题，就应该及时地、

大胆地、实事求是地进行改革，因为与时俱进是每位优秀管理者必

备的素质。制定规章制度要员工参与在许多企业里，规章制度绝大

多数都是由几个领导来制定的，甚至具体到某一业务标准

也是企业领导来制定。这种现象似乎已成为一种习惯，但这种做法

存在着几个问题：第一，

领导者可能对现场作业流程并不了解；第二，领导者很难制定出系

统的管理能人的规范，如

部门间的衔接和权责具体该怎么处理，这是部门与部门之间互相踢

皮球的关键原因；第三，

有些领导对“现在是什么”可能比较了解，但对于“应该是什么”，也

就是如何改变才更富有

效率比较模糊。

鉴于以上这些方面的原因，企业领导者要从企业中抽调一些不同部门、不同层次的人来

制定这些规章制度，并确定一个将来执行规章制度操作管理的人，

来共同参与其中，这样制

定的规章制度就比较规范且容易进行具体的操作实施。从根本上说，有效的规章制度的制定是个不断摸索的过程，同时也是总结经验、

发现问

题并及时补救的不断完善的研究过程。因此，管理规范设计首先要

考虑各种影响和制约的因

素，包括组织目标、竞争环境、法律政策约束、内部经营条件、内

部传统经验、业务流程、

【篇二：企业应如何制定规章制度】

企业应如何制定规章制度

企业应如何制定规章制度

《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工

培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规

章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，

提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度

和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向

用人单位提出，通过协商予以修改完善。

《公司法》第18条规定：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职

工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第19条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程

序制定的规章制度，不违反国家法律、行zd规及政策规定，并已向

劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

根据上述法律的规定，企业的规章制度要合理合法，发挥其应有的

作用，应当具备三个条件：

一、企业在制定规章制度的时候应当履行一定的民主程序。

企业在制定规章制度的时候不能由企业单方面说了算，搞一言堂，

而应当经民主程序制定。具体的民主程序一般为：

1、职工人数较多时推选职工代表参加会议，人数较少时由全体员工参加会议；

2、召开职工代表大会或全体职工会议，并讨论规章制度；

3、职工代表或全体职工对规章制度提出方案和意见；

4、与工会或职工代表或全体职工平等协商确定规章制度。但对于有些规章制度双方不能协商一致时该如何处理，法律尚无明确的规定，这可能是因为在实践中企业占据优势地位，出现这种情况出现的几

率非常小。

为了日后举证方便，要证明与劳动者有切身利益的规章制度或者重

大事项已经经过民主制定程序，企业应留存、制作一些证明性文件，包括但不限于《职工代表名册》、《职工代表大会会议纪要》、

《职工代表大会决议》、《工会或职工代表对于规章制度的意见》、《工会或职工代表对于确定规章制度的同意意见》等。

二、所制定的规章制度的内容要合理合法，对不符合法律规定的条

款要进行修订或删除。

三、所制定的规章制度应向全体劳动者公示。

企业规章制度的公示是人民法院认定其可否作为定案依据的条件之一，所以企业应注意在公示时留存员工收到规章制度的书面证据，

鉴于此，企业可以考虑采取同时采取如下办法对规章制度进行公示： 1）印发规章制度并要求员工领取，并要求员工在贵企业留存的文本进行页签，或者保存签收记录；

2）在企业明显地方进行张贴并进行拍照、录像等保全；

3）由员工签字确认其电子邮箱地址，由企业统一发送至各员工的电

子邮箱内；

4）组织对规章制度学习、讨论、考试，保留签到记录；

5）组织对规章制度进行考试，保留考试试卷；

6）在企业网站公布。

【篇三：如何制定有效合法的规章制度】

订规章制度应紧密结合企业自身情况并严格依法进行，应做到“合法、合理、全面、具体”，有效、稳妥、合法，对公司最为有利,由于企业

情况各异，在此只对制订规章制度时应注意的法律问题，建议如下： 1.规章制度的内容不能违法。许多企业制定规章制度时由于不了解

或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的规章制度中的某些内

容违反法律规定而不具有法律效力，如企业依这些内容管理员工而

发生争议，企业的行为将得不到法律支持。因此，规章制度必须内

容合法。

2.规章制度需经民主程序制定。许多企业制定规章制度都只是由企

业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。但法律规定企

业的规章制度应经职工（代表）大会通过，否则不发生法律效力。

3.规章制度需公示。许多企业的有些规章制度根本不为员工所知，

这就使员工无所遵从，因此法律规定企业规章制度必须要向全体员

工公示，否则不对员工产生效力。

4.规章制度需及时修改、补充。许多企业规章制度制定好以后便不

做修改，但实际情况是现行法律不断推陈出新，制订当时属合法的

内容可能现在已不合法。因此企业应当自行或委托有关专家对已有

的规章制度进行定期或不定期检查，及时修改、补充相关内容。做

到与时俱进，与公司实际情况，与市场需求，与社会形势，与国家

政策相符合

企业规章制度必须具备以下条件，才能具有法律效力。

1、制定的主体必须合法

《劳动法》第4条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务”。制定企业规章制

度的主体必须合法，必须有权代表用人单位制定规章制度，应当是

用人单位行政系统中处于最高层次，对用人单位各个部门和全体职

工有权实行全面和统一的管理。

2、内容必须合法

《劳动法》第98条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告、责令改正；对劳动者造成

损害的应当承担赔偿责任。”用人单位应当根据自己的生产、经营、

管理体制的特点，将法律条款具体化，让其具有操作性；法律没有

规定的，企业可制作相应的条款来规范。

3、制定的程序必须合法

《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职

工代表大会或其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益

与用人单位进行平等协商”。《全民所有制工业企业法》第51条规定：“职工代表大会机构是企业的工会委员会。企业工会委员会负责

职工代表大会的日常工作”。第52条规定中职工代表大会行使的职

权有：“审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳

动保护措施、奖惩办法及其他重要的规章制度。”《劳动法》第56

条规定：公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。

4、企业的规章制度应送劳动行政部门审查、备案

原劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案的通知》（劳部发[1997]338号文件）中明确：“对新开办用人单位实行备案

制度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高

劳动管理水平的一项重要措施。”《江苏省用人单位劳动规章制度审

查办法》第5条规定：“用人单位制定和修定劳动规章制度，必须按

规定履行法定程序，提请职工代表大会或者职工大会讨论决定。实

行公司制的用人单位，应先征求工会意见，再由董

事会讨论决定。”第6条规定：“用人单位制定和修定劳动规章制度后，应当在15日内报送劳动行政部门审查备案。”

5、正式公布

企业规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从

公布之日起才能在本单位生效

一是内容要系统全面。所谓内容的全面性，包括两层含义：一是与

人力资源相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定，比如招

聘制度、劳动合同管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、

休假制度、奖惩制度、绩效考核制度，都是与劳动者切身利益相关的，因此，企业在制定制度的时候，都应当考虑进去。包括培训制度、报销制度、商业秘密保护制度、车辆使用管理制度，都是与劳

动者相关的，因此，都应当有相应规定；二是具体某项制度的内容

要完整。比如说制定奖惩制度，要有奖惩制度的制定目的，制定的

基本原则，奖励适用的范围，奖励的主要方式，不同奖励方式所适

用的范围，奖励的审批程序，惩处的方式、不同惩处所适用的范围，惩处的审批等。

二是内容要合法。规章制度的内容不得违法法律、行政法规以及政

策规定。内容的合法性是规章制度赖以存在的基础。规章制度的内

容不但不能违反劳动法及其配套法规，也不能违反民法通则、合同法、婚姻法、妇女权益保障法、残疾人就业保障法等基本法律。甚至，国家机关出台的一些政策性规定，在制定规章制度也都是必须

考虑进去的，防止稍有不慎，就步入雷区。

三是可操作性要强。规章制度在制定时，固然需要一些原则性、指

导性的内容作为基础，但是在执行时，所依据的条款规定要具体，

要有可操性。有不少单位，在规章制度中都规定了劳动者应当怎么做、禁止怎么做，但是对于职工做或不做某一行为，并未规定该如

何处理。或者是，制度条款的原则性过强，导致不同的人有不同的

理解。甚至在制度的执行上，企业制定了一些自我障碍条款，导致

束手束脚。比如关于“职工旷工5天，经批评教育无效，公司可以解

除劳动合同”的规定，其中“批评教育无效”就属于自我限制条款，导

致企业在没有履行批评教育程序的情况下，就不能解除劳动合同。

四是要体现人性化管理的内容。规章制度所适用的对象是人，而人

是有感情的动物。在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。有些单位的规章制度非常严格，甚至超出了常人所能想象的范围。

比如某公司规定，旷工一天，罚款2000元。这种制度虽然在短时间

内能起到震慑职工，严肃纪律的目的，但是从一个企业的长远发展

来看，肯定会导致人心相背。毕竟，规章制度是企业文化的窗口，

人性化的规章制度自然能聚集人气，令良禽择良木而栖。

五是术语、名词要规范。根据法律规定，在处理、结束职工劳动关

系这一问题上，就有不少方式，比如开除、除名、解除劳动合同、

解除劳动关系、辞退、擅自离职，但是应当清楚的是，这些处理方

式不但针对的行为、处理的程序、适用的法律不同，结果也是有所

区别。并且辞退这种方式，已经随着《国营企业辞退违纪职工暂行

规定》的废止而硝石。只有弄清不同术语的法律含义，单位才能合

法有效地处理员工。甚至还有一些企业，可能是受国外文化的影响，在规章制度中使用了很多生涩词汇，令人模棱两可。

用人单位规章制度几乎涉及劳动关系的各个方面和劳动关系运行的

各个主要环节，它与劳动者在劳动过程中的权利义务密切相关。从

经济学角度讲，投资者追求的目标是资本利益最大

化，即利润最大化，而职工所追求的目标是劳动利益最大化，即工

资福利最大化和就业保障最大化。这两种目标实现之难易，在一定

程度上受职工参与程度的左右。相对而言，职工参与程度愈低，用

人单位愈有可能忽视劳动利益，甚至为扩大资本利益而牺牲劳动利益。依据《劳动合同法》的规定，用人单位建立和完善劳动规章制

度的主要目标是，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。但由

于投资者与劳动者利益上的矛盾，这一目标完全通过投资者单方行

为是不可能实现的。正因为如此，国外立法例中明确规定用人单位

制定劳动规章应当有职工参与。例如，《法国劳动法典》规定，雇

佣规则在提交工厂委员会讨论通过之前，不能将其付诸实施。又如，《日本劳动标准法》规定，起草或修改雇佣规则时，雇主应征求有

关企业中过半数工人所组成的工会的意见，如无此种工会时应征求

过半数工人代表的意见。我国出台的《劳动合同法》规定，用人单

位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应

当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或

者职工代表平等协商确定。

从上述规定可以看出，用人单位制定劳动规章，应当有职工民主参与。现代企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充分调动

广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的

准确性和透明度。而且，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方

的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。

另外，用人单位规章制度既然对全体劳动者都有约束力，就应当为

全体劳动者所知。因此，用人单位对其制定的规章制度应尽公示或

告知义务，用人单位未尽公示或告知义务的，规章制度不发生法律

效力。笔者认为，用人单位应给劳动者印发或在主要工作场所公告、悬挂或以其他方式公示规章制度，规章制度公示后生效。

【法律依据】

《劳动合同法》

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享

有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额

管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或

者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案

和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决

定公示，或者告知劳动者。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、

法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成

损害的，应当承担赔偿责任。

《劳动法》

第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安

全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳

动权利和履行劳动义务。

2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被废止，蕴涵着国家“还

管理权于用人单位”的深意。而另一方面，《劳动合同法》实施后，

用人单位主动与劳动者解除《劳动合同》必须具备“法定理由”，其

中“严重违反用人单位规章制度”成为用人单位使用最多、最迫切的

理由。用人单位要确保用人的合法性，同时又兼顾用人主动性就必

须制定自己的规章制度。

《企业职工奖惩条例》

第二条企业职工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度……

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释［2001］14号）

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制

定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳

动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据

第一，制定程序的合法性。《劳动合同法》对用人单位制定直接涉

及劳动者切身利益的规章制度应当遵守的程序做出了明确的规定，

一是制定的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；二是制定规章制度应当与工会或者职工代表平等协商确定；三是规章制度应当公示或告知劳动者。只有遵守法定程序制定的规章制度才可能具有法律效力，否则就只能是摆摆样子的“纸老虎”。

第二，制度内容的合法性。国家“还管理权于用人单位”的同时，亦通过立法对用人单位应当遵守的义务做出了限定。因此，规章制度必须是在法律搭建的框架内，不得违反法律、行政法规以及政策的规定。规章制度的内容不但要遵守《劳动法》及其配套法规，还必须遵守民法通则、合同法、妇女权益保障法、残疾人就业保障法、婚姻法等基本法律。

第三，制度内容的系统性。规章制度是用人单位的管理守则，既是对立法的细化，更是对立法补充，因此，用人单位制定规章制度应当立足于全面系统。一是规章制度体系要完整，涉及到劳动者从入职到离职的方方面面，如招聘制度、入职管理制度、试用期管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、奖惩制度、绩效考核制度，培训制度、报销制度、保密管理制度、离职管理制度等等。二是每项规章制度的内容要完整。如员工奖惩制度，要包括制度制定目的、基本原则、适用范围、奖励的主要方式、不同奖励方式所适用的范围、奖励的审批程序、惩处的方式、不同惩处所适用的范围、惩处的审批、罚则等等。

第四，制度内容的可执行性。制定制度的目的是为了适用，因此，制度的内定必须具有可执行性，并避免自行设置障碍。如规章制度规定“品行不端、违背诚信原则者，公司给予警告处理”，何为“品行不端”、“违背诚信”，不同的人有不同的评价标准，这样的条款形同