汽车公司岗位员工绩效考核表

汽车公司岗位员工绩效考核表
汽车公司岗位员工绩效考核表

目录1汽车销售部

1.1汽车销售经理绩效考核表

1.2展厅经理绩效考核表

1.3销售顾问绩效考核表

1.4销售助理绩效考核表

1.5销售信息员绩效考核表

1.6前台接待绩效考核表

1.7二手车专员绩效考核表

1.8上牌专员绩效考核表

1.9汽车金融专员绩效考核表

2售后服务部

2.1售后服务经理绩效考核表

2.2售后信息管理员绩效考核表

2.3调度员绩效考核表

2.4车间主任绩效考核表

2.5维修技师绩效考核表

2.6学徒工绩效考核表

2.7备件部主管绩效考核表

2.8备件采购专员绩效考核表

2.9备件管理员绩效考核表

2.10前台服务部主管绩效考核表

2.11前台服务顾问绩效考核表

2.12前台服务文员绩效考核表

2.13保险事故专员绩效考核表

3 客服服务部

3.1 客服经理绩效考核表

3.2 会员部专员绩效考核表

3.3 客户信息管理员绩效考核表

4 名品事业部

4.1 名品部经理绩效考核表

4.2 名品导购员绩效考核表

5 采购部

5.1 采购部经理绩效考核表

5.2 采购专员绩效考核表

6行政管理综合部

6.1 行政人事总监绩效考核表

6.3 人事主管绩效考核表

6.2 人事专员绩效考核表

5.3 行政主管绩效考核表

5.4 行政专员绩效考核表

5.5 司机绩效考核表

5.6 保安绩效考核表

5.7 保洁绩效考核表

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员得工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月(季)度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月(季)例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异,专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚得,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

办公室人员绩效考核方法

办公室人员绩效考核方法 绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。今天要与大家分享:办公室人员绩效考核的方法。具体内容如下,欢迎阅读! 绩效考核(performance evaluation),是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 一、绩效考核的方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较为常用的排序考核法。其原理是:在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法(Paired Comparison Method,PCM):是一种

更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法(Forced Distribution Method,FDM):是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法(Critical Incident Method,CIM):是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法(Management by Objectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法:在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括

员工绩效考核表(办公室)

办公室绩效考核表 普通职员考核表 (考核对象:办公室职员、文员、司机) 岗位名称:姓名:考核日期: 项目及考核内容配分 自评上级审核 工作任务 30% 能保质保量,提前完成任务30 能保质保量,按时完成任务25-29 在监督下能完成任务15-25 在指导下,偶尔不能完成任务15以下 工作能力20% 处理 能力 10% 理解力极强,对事判断极正确,处事能力极强10 理解力强,对事判断正确,处事能力强8-9 理解判断力一般,处理事务不常有错误7 理解较迟钝,对复杂事务判断力不够5-6 迟钝,理解判断力不良,经常无法处理事务5以下工作 技能 10% 在工作作业改善方面,经常有创意性报告并采纳10 有时在作业方法上有改进,8-9 偶尔有改进建议,能完成任务5-7 工作技能无改善,勉强能完成任务5以下 工作协调 15% 与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力15 爱护团体,常协助别人13-14 肯应他人要求帮助别人10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9 精神散漫不肯与别人合作7以下 责任感15% 任劳任怨,竭尽所能完成任务15 工作努力,能较好完成分内工作13-14 有责任心,能自动自发10-12 交付工作需要督促方能完成7-9 敷衍了事,态度傲慢,无责任心,做事粗心大意7以下 工作勤惰 10% 不浪费时间不畏劳苦,交付工作抢先完成10 守时守规不偷懒,勤奋工作8-9 偶有迟到,但上班后工作兢兢业业7 借故逃避繁重工作,不守工作岗位5-6 时常迟到早退,工作不力,时常离开工作岗位5以下 工作质量 15% 无工作错误,并经常改善15 无工作错误亦无改善建议12-14 需在指导下才能做好工作质量7-11

员工绩效考核评分表

员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务,为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理,纠纷协调处理10 项目部生产例会,专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用,劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作,收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心,工作主动,遇事不推诿3 工作勤奋,任劳任怨,竭力完成任务3 具有相应的专业技能,能够完成自身职责3 对工作主动积极进取,服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局,以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间,遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天,不玩游戏,不看电视4 遵守相关法律法规,未经允许不得向外泄露 公司机密3

员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员,劳务,专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工,定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收,竣工验收6 执行公司下达的各项指令,并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务,负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理,组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心,工作主动,遇事不推诿3 工作勤奋,任劳任怨,竭力完成任务3 具有相应的专业技能,能够完成自身职责3 对工作主动积极进取,服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局,以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间,遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天,不玩游戏,不看电视4 遵守相关法律法规,未经允许不得向外泄露公司 机密3

适合小公司的绩效考核办法

、绩效考核的目标定位 1.评价 对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估,为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据;为升职、调职、开除等职位变动提供依据。 2.培训 从绩效水平入手分析员工的优缺点,作为培训计划制订的依据;让员工了解自己的优缺点,作为自我改善的指标。 3.沟通 让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟通组织与个人的目标,让公司和员工了解对彼此的期望,逐渐达成一致,以增加相互的理解和信任。 二、绩效考核的实施原则 1.明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定,而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也能保持理解接受的态度。 2.公正客观原则 考核标准应当尽量客观,根据客观考核资料进行考核,让事实说话,尽量避免掺入主观色彩和感情因素。 3.直线考核与集体评议结合原则 对各级员工的考核,都必须由其直接上级参与,因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现,并且对其工作负有指导培养和领导责任,也最有可能反映真实情况。集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差,使考核更为公正客观。 4.量化原则 为了使考核的标准明确具体,便于操作,降低人为因素的干扰,应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。 5.反馈原则 绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人,同时应当向被考核者就结果进行解释说明,肯定成绩和进步,指出不足,提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用,也失去了和员工进行深度沟通的机会。

办公室职员绩效考核表

办公室职员绩效考核表 姓名部门岗位考评日期 考核等级权重实际 项目得分优秀良好合格须改进差 完成上级下达各完成在完成完成完成在完成在 项工作任务情况 100% 95%以上 90%以上 85%以上 85%以下 15% 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 单位时间内工作效率高,数据效率正常,数效率一般,数效率偏低,数效率低下,数 的效率及数据统准确无误。据异常多据异常达1次据异常达2次据异常达3次 15% 本计正确率。 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 部人际关系团队协团队人际关系发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况门处理非常好作(含打架、吵架达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 负辱骂等方面) 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 责 管理安排工作配服从管理安排不服从管理配不服从配合不服从配合不服从不配合人 合情况配合到位合不好达1次不好达2次不好达3次达3次以上 10% 考 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 评 岗位发现问题并经常发现问题能发现生产问能发现生产偶尔发现问无发现问题及 提出解决问题能并提出解决办题时有提出解问题偶尔提题但无解决解决问题的能5% 力方面法决办法出解决办法办法力

5 4 3 2 1 工作态度是否端上班态度端消极怠工时有消极怠工时消极怠工时消极怠工抱怨正工作积极性,个正,积极向上抱怨达1次有抱怨达2次有抱怨达3次达3次以上 10% 人上班形象仪表。 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 岗位技能及工作岗位经验技能岗位经验技能岗位经验技有岗位经验无岗位经验处 经验运用与表现丰富并能培训丰富时有培训能一般并能技能处于学于培训技能阶10% 情况新员工技能新员工带动新员工习成长阶段段 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 办公岗位5S情况 5S 岗位5S偶尔不岗位5S偶尔岗位5S时有岗位5S经常经非常到位到位但自觉清不到位须提不到位须提不到位,脏乱5% 理理到位醒清理到位醒清理到位现象多考5 4 3 2 1 评上班时间上网及没有异常情况发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况 用聊天工具聊天达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 等异常情况 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 管遵守工厂各项管能很好的执违反工厂管理违反工厂违反工厂违反工厂理理制度情况行工厂的各制度管理制度管理制度管理制度 10% 部项管理制度达 1 次达 2次达 3次达3次以上评 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 最终考评等级为绩效考核系数为合计 优秀90以上绩效系数为1.5 ,良好80-90分绩效系数为1.3 ,合格70-79 分绩效系数为1,须改进60-69 绩效系数为0.95,差60以下绩效系数为0.80 。备注

适合小公司的绩效考核办法

一、绩效考核的目标定位 1. 评价 对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估,为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据;为升职、调职、开除等职位变动提供依据。 2. 培训 从绩效水平入手分析员工的优缺点,作为培训计划制订的依据;让员工了解自己的优缺点,作为自我改善的指标。 3. 沟通 让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟通组织与个人的目标,让公司和员工了解对彼此的期望,逐渐达成一致,以增加相互的理解和信任。 二、绩效考核的实施原则 1. 明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定,而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也能保持理解接受的态度。 2. 公正客观原则 考核标准应当尽量客观,根据客观考核资料进行考核,让事实说话,尽量避免掺入主观色彩和感情因素。 3. 直线考核与集体评议结合原则 对各级员工的考核,都必须由其直接上级参与,因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现,并且对其工作负有指导培养和领导责任,也最有可能反映真实情况。集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差,使考核更为公正客观。 4. 量化原则 为了使考核的标准明确具体,便于操作,降低人为因素的干扰,应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。 5. 反馈原则 绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人,同时应当向被考核者就结果进行解释说明,肯定成绩和进步,指出不足,提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用,也失去了和员工进行深度沟通的机会。 三、绩效考核体系的构成

公司管理人员绩效考核表

日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名:部门:岗位:考评日期: 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A.把工作放在第一位,努力工作。 B.对新工作表现出积极态度。 C.忠于职守,严守岗位。 D.对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A.正确理解工作指示和方针,制订适当的实施计划。 B.按照部下的能力和个性合理分配工作。 C.及时与有关部门进行必要的工作联系。 D.在工作中始终保持协作态度,顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B.善于放手让部下去工作,鼓励他们乐于协作的精神。 C.十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B.主动努力改善工作和提高效率。 C.积极训练、教育部下,提高他们的技能和素质。 D.注意进行目标管理,使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.正确认识工作意义,努力取得最好成绩。 B.工作方法正确,时间和费用使用得合理有效。 C.工作成绩达到预期目标或计划要求。 D.工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:__________分 2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一) [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A:240分以上;B:240~200分;C:200~160分;D:160分以下 3.考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字:__________________日期:______年______月______日

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 为全面提升公司基层员工整体工作绩效,增强企业活力,调动基层员工的工作积极性,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现公司和个人的既定价值,促进企业发展,在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,结合公司实际,制定本实施细则。 第一条考核原则坚持公平、公开、公正原则,考核过程对同一岗位执行同一标准。 第二条组织 公司成立基层员工绩效考核小组,具体负责基层员工的绩效考核工作负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 组长: 组员: 绩效考核小组只要职责: 1、人力资源部职责 起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过,实施并协助各部门执行绩效考核方案; 2、其他成员职责 (1) 按考评管理办法负责分管和执行工作; (2) 负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反

馈 (面谈)和引导工作; (3)根椐组长指示,对考评结果进行复核。 (四)分级考核 1、副总、人力资源部,由董事长进行绩效考核; 2、部门经理由各分管副总进行绩效考核。 3、正副科级由各分管部门经理进行绩效考核 4、车间主任由生产副总进行绩效考核 5、公司各部门、各车间员工,由公司部门主管(直接领导)进行绩效考核; 6、公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程,有权对各部门员工级考核提出异议; 7、公司董事长虽然不是所有岗位考核最终人,但保留对考核结果的建议权和否决权,并根据考核结果,提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。 第三条考核办法 一、考核包括:基本考核分、产量考核分、单耗考核分。 二、基本考核分与员工岗位工资挂钩; 产量考核分、单耗考核分与员工月工资基数挂钩。 三、考核采用周打分,月度汇总的方法,基本分为100 分。 四、公司每月根据考核结果兑现奖惩,并作为优秀评选、送学培训、

员工绩效考核表模板

员工绩效考核表模板 绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,绩效考核办法通常也称为业 绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的 定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行 考核和评价。它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段 之一。下面,小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板,欢迎 参考引用! 备

如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解,即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说,目标是比现实能力范围稍高一点的要求,也就是“蹦一蹦,够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一种梦想;“标”者,尺度也。目标就是有尺度的目标,没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的,不是虚刻画出来的,不是闭门造车想出来的,而是企业上下一心,大家一起缔造出来的,要有详实的数据,有人认同,有完成的周期,还要有激情,要经过精确的预算和计划。 目标设立后,企业一定要想办法把它变成大家的梦想,要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时,员工才能在一家公司深入长期地发展。 通过目标分解所得到的指标,其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的,董事长、总经理要以身作则,单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。 常见的指标 销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率) 采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本) 管理成本(运营成本节约率)

公司员工绩效考核表(范例)

公司员工绩效考核表(范例) 姓名: 部门: 职位: 此次考核日期: 上次考核日期: 此次考核性质:(请在适当空格处划“√”符号) □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他(请简单讲明) 填表讲明: 1.填报人客观、公平地评判职员工作表现。 2.本表将作为职员转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的要紧参考资料,本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑咨询,请向人力资源部咨询。 一、职员自我评定: 1.自我评定

(1)关于过去一年在公司的表现感到:□专门中意 □还能够 □不中意 (2)对你与同事及上司间关系感到:□专门中意 □中意 □还能够 □不中意 (3)关于目前的工作感到: □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足 (4)对目前的工作量感到: □太大 □适中 □太少 (5)对目前工作环境感到: □专门好 □好 □尚好 □差 (6)对目前工作时刻感到: □太长 □稍长 □刚好 (7)对目前的待遇感到: □专门好

□合适 □稍少 □太少 (8)对所担任职务期望: □连续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务 (9)对何种训练较感爱好或何种训练对你的现职有所关心?(10)有机会期望从事何种工作? 2.过去半年对公司的奉献 3.对主管的建议

4.对公司的建议(包括治理制度等方面) 职员签字: 日期:

二、部门经理考核 (一)综合素养 1.工作素养 □(1)经常保持高水准,极少出错 □(2)通常保持良好水准,偶然出错□(3)水准尚好,但需经常督促 □(4)经常出错,实难委以重任 2.主动性 □(1)工作有重点并杰出完成任务 □(2)能独立工作而专门少等候指示□(3)经常依靠上司指示,无主见 □(4)只能完成指令性工作 3.工作效率 □(1)效率极高 □(2)效率一样 □(3)效率低,工作不误期 □(4)效率差 4.工作准确性 □(1)极高 □(2)经常正确 □(3)通常正确,偶然出错 □(4)粗心,经常出错 5.对本职工作的认识 □(1)认识深刻,极少需要关心 □(2)认识良好,偶然需要关心 □(3)认识一样,需要指导 □(4)认识不够,需要经常指导和关心

小企业的绩效考评表格

小企业有小企业的特点,比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等,所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。 一般而言,小企业的绩效考评不必做的太复杂。另外,应适当侧重于主观考评,这主要是因为以下三点原因: 1.管理者与员工相互之间较为了解,管理者的主观考评比较准确; 2.由于岗位划分不明确,工作内容灵活,无法设计出标准的客观考评题目; 3.小企业一般没有人力资源部,没有很大的精力来开展绩效考评工作。 小企业绩效考评的内容: 1.工作总结:由于员工的工作内容相对比较繁杂,通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工 作状况和工作成果,有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握,也有助于管理者对员工 进行客观的考评。 2.员工自我评价:员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法,并且为考评沟通做 了准备。 3.分类考评:可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。 4.考评沟通:不论上面三项内容如何进行,考评沟通都是必须进行的。::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 月份工作考评表 填写日期:年月日

PERFORMANCE APPRAISAL REPORT 工作表现评估报告 (I)PERSONAL DETAILS / 个人简历 Name / 姓名Date Joined Company / 加入公司日期

Company / 公司名称 Year/Month in Current Position / 现职时间(年度/月份)Job Title / 职位 Period Under Review / 评估时限Department / 部门Date Of Review / 审核日期 (II) OBJECTIVES / 目的 The prime purpose of the performance appraisal is to : 1.Improve and strengthen the relationship between appraiser and appraise. 2.Determine the strengths and weaknesses of the appraisee by highlighting the successes and identifying areas for potential improvement. 3.Identify training and development needs of appraisee for future higher responsibilities. 4.Feedback to appraisee on current performance 此评估的主要目的: 1.改善及增强评分人及受评人的上下级关 2.系。 3.分析、确认、显示受评人的强项及弱点。 帮助受评人善用强项与改进弱点。 4.标识受评人发展及训练的需要,以便日 后承担公司重任。

公司员工绩效考核表(范例)

公司员工绩效考核表 姓名: 部门: 职位: 本次考核日期: 上次考核日期: 本次考核性质:(请在适当空格处划“√”符号) □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他(请简单说明) 填表说明: 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料,本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问,请向人力资源部咨询。 一、员工自我评定:

1.自我评定 (1)对于过去一年在公司的表现感到:□很满意 □还可以 □不满意 (2)对你与同事及上司间关系感到:□很满意 □满意 □还可以 □不满意 (3)对于目前的工作感到: □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足 (4)对目前的工作量感到: □太大 □适中 □太少 (5)对目前工作环境感到: □很好 □好 □尚好 □差 (6)对目前工作时间感到: □太长

□稍长 □刚好 (7)对目前的待遇感到: □很好 □合适 □稍少 □太少 (8)对所担任职务希望: □继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务 (9)对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助?(10)有机会希望从事何种工作? 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议 4.对公司的建议(包括管理制度等方面)

员工签字:日期:

二、部门经理考核 (一)综合素质 1.工作素质 □(1)经常保持高水准,极少出错□(2)通常保持良好水准,偶尔出错□(3)水准尚好,但需经常督促 □(4)经常出错,实难委以重任2.主动性 □(1)工作有重点并出色完成任务□(2)能独立工作而很少等候指示□(3)经常依赖上司指示,无主见□(4)只能完成指令性工作 3.工作效率 □(1)效率极高 □(2)效率一般 □(3)效率低,工作不误期 □(4)效率差 4.工作准确性 □(1)极高 □(2)经常正确 □(3)通常正确,偶尔出错 □(4)粗心,经常出错 5.对本职工作的认识 □(1)认识深刻,极少需要帮助

企业员工绩效考核表大全

员工绩效评价表(一) 姓名:部门:岗位:评价日期: 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤奋态度A.严格遵守工作制度,有效利用工作时间; B.对工作持积极态度; C.忠于职守,坚守岗位; D.以团队精神工作,协助上级,配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A.正确理解工作内容,制定适当的工作计划; B.不需要上级详细的指示和指导; C.及时与同事及合作者沟通,使工作顺利进行; D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.以主人公精神与同事同心协力努力工作; B.正确认识工作目的,正确处理业务; C.积极努力改善工作方法; D.不打乱工作秩序,不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.工作速度快,效率高; B.业务处理得当,经常保持良好成绩; C.工作方法合理,时间和经费的使用十分有效; D.工作中没有半途而废,不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.工作成果达到预期目的或计划要求; B.及时整理工作成果,为以后的工作创造条件; C.工作总结和汇报准确真实; D.工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:分 2.该员工应处于的等级是:(选择其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A.240分以上;B.240-200分;C.200-160分;D.160分以下。 3.评价者意见 4.评价者签字:日期:年月日 1.评语: 2.依据本次评价,特决定该员工: [ ]转正:在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退

公司员工绩效考核细则

绩效考核细则 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的管理水平、工作质量,降低经营成本,提供公司有可持续发展 的动力; 2、让员工更好地了解自己的工作职责和工作目标; 3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极 性; 4、建立以部门为单位的团结协作,打造严谨高效的团队; 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或薪酬、职位调整、企业文化建设等),营造 一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一 岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在薪酬评定小组的直接领导下进行,行政 人事部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工的考核采用每月考核方法。行政人事部每月1号将上月员工考勤及人事部门违纪记录交由各部门负责人,各部门于1-10号进行考核,于10号前将考核考核结果报人事部进行公布并存档,员工如对考核结果有异议,可于绩效公布后5天内向总经办提出,由总经办负责核实并提交薪酬评定小组讨论定夺,该得分为最终得分。每半年根据考核结果兑现绩效工资。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,行政人事部负责不断对制度修订和完善。 (3)年底对年度绩效考核进行单独考核,作为调职调薪的依据。 三、组织领导 1、公司成立总经理领导下的薪酬评定小组,组织领导公司员工的薪酬评定及 绩效考核工作。 组长:总经理副组长:行政人事总监 成员:各公司(部门)副总、总经理助理、人事经理 2、工作职责: (1)、组长负责在次月10日前主持上月考核总结会。 (2)、行政人事部将各部门考核结果提交总结会。组员在会上确定各部门的平

企业员工绩效考核表

企业员工绩效考核表 企业员工绩效考核表: 如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解,即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说,目标是比现实能力范围稍高一点的要求,也就是“蹦一蹦,够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一种梦想;“标”者,尺度也。目标就是有尺度的 目标,没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的,不是虚刻画出来的,不是闭门造车想出来的,而是企业上下一心,大家一起缔造出来的,要有详实的数据,有人认同,有完成的周期,还要有激情,要经过精确的预算和计划。 常见的指标 销售额(销售收入)生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率) 采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本) 管理成本(运营成本节约率) 营销成本(费销比) 人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效 益比) 生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订) 组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)

业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订) 财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订) 绩效考核方法 一、相对评价法 (1)序列比较法 (2)相对比较法 华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核 华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核 相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员 工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总 分越高,绩效考核的成绩越好。 (3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。 二、绝对评价法 (1)目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、 时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据 被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 (2)关键绩效指标法

汽车公司岗位员工绩效考核表

绩效考核表

目录 1汽车销售部 1.1汽车销售经理绩效考核表 1.2展厅经理绩效考核表 1.3销售顾问绩效考核表 1.4销售助理绩效考核表 1.5销售信息员绩效考核表 1.6前台接待绩效考核表 1.7二手车专员绩效考核表 1.8上牌专员绩效考核表 1.9汽车金融专员绩效考核表 2售后服务部 2.1售后服务经理绩效考核表 2.2售后信息管理员绩效考核表 2.3调度员绩效考核表 2.4车间主任绩效考核表 2.5维修技师绩效考核表 2.6学徒工绩效考核表 2.7备件部主管绩效考核表 2.8备件采购专员绩效考核表 2.9备件管理员绩效考核表 2.10前台服务部主管绩效考核表 2.11前台服务顾问绩效考核表 2.12前台服务文员绩效考核表 2.13保险事故专员绩效考核表 3 客服服务部 3.1 客服经理绩效考核表 3.2 会员部专员绩效考核表 3.3 客户信息管理员绩效考核表

4 名品事业部 4.1 名品部经理绩效考核表 4.2 名品导购员绩效考核表 5 采购部 5.1 采购部经理绩效考核表 5.2 采购专员绩效考核表 6行政管理综合部 6.1 行政人事总监绩效考核表 6.3 人事主管绩效考核表 6.2 人事专员绩效考核表 5.3 行政主管绩效考核表 5.4 行政专员绩效考核表 5.5 司机绩效考核表 5.6 保安绩效考核表 5.7 保洁绩效考核表 5.8 食堂厨师绩效考核表 5.9 食堂服务员绩效考核表7财务部 7.1 会计绩效考核表 7.2 出纳绩效考核表 7.3 收银绩效考核表

汽车销售经理绩效考核表

部门经理(主管):人事行政总监:总经理:展厅经理绩效考核表

子公司员工绩效考核方案

子公司员工绩效考核方 案 Company Document number:WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。(二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。(三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

物业公司各部门员工绩效考核标准

物业公司各部门员工绩效考核标准 员工效计考核管理办法目; 1、尽量以量化形式,对员工“德、能、勤、绩”客观考核; 2、调动一切积极因素,激励先进,鞭策后进; 3、建立完善和有效的监督机制,推动公司业务健康发展。 适用围; 本办法适用于物业管理全体员工。(试行案) 考核形式; 1、分季度和年度两种; 2、层级考核制,即员工由部门主管考核;部门主管由部门经理考核;部门经理由总经理考核, 总经理由总裁考核; 3、实事,以公平、公正、公开、透明为原则,考核工作由办公室统筹。容及标准(各部门按工作性质考核和公共考核两大部分) 一、办公室考核部分; 1、立卷办文、上传下达准确无误,每月差错在 1项以下为“优”; 2 项为“良”; 3 项为“中”; 4 项以上为“差”。 2、按议事日程分工督导工作,每月督导工作遗留在 1 项以下为“优”; 2 项为“良”;

3 项为“中”; 4 项以上为“差”。 3、责任心强,对上级下达各种临时任务按时按质按量完成(实事,凭感性考核)。 4、每月组织及配合例检工作,无任缺席现象,每次牵头组织时间缓慢在5分钟以下为“优; 5分钟以上10分钟以下为“良; 10 分钟以上20 分钟以下为“中’; 20 分钟以上30 分钟以下为“差”。 5、格遵守制度,不得泄露公司(实事,凭感性考核)。 二、财务部考核部分; 1、工作准确无误,每月收款或帐务审核差错在 1宗以下为“优”; 2宗为“良’; 3 宗为“中”; 4 宗以上为“差”。 2、在极少监督下完成工作,每月遗忘完成工作在 1项以下为“优”; 2项为“良”; 3 项为“良”;3 项为“中’; 4 项以上为“差”。 3、按议事日程要求及时提交各种工作计划及财务报表,

公司员工绩效考核管理方案办法.doc

永州路桥公司 员工绩效考核管理办法 (讨论稿) 第一章总则 第一条目的 为了进一步完善公司绩效考核体系,健全绩效考核的激励约束机制,通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价,给予员工与其贡献相应的激励,真正把员工的工作业绩与收入挂钩,激发员工的工作热情,提高工作效率,特制定本办法。 第二条原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条适用范围 1、公司中层干部(公司各部室长及项目部领导班子) 2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员 第四条考核机构及职责 1、考核领导小组设置及职责 组长:总经理 副组长:公司副总经理 成员:公司中层干部 职责:负责审批绩效考核管理办法,指导、监督、协调绩效考核工作,复核、批准考核结果及其运用的意见。

2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在人力资源部,由人力资源部牵头具体负责 考核的相关工作。 职责:负责拟定绩效考核管理办法,组织实施考核工作的 培训、指导与监督管理;负责考核结果的运用与实施工作。 第二章考核实施 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。 1、月度考核:是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。 月度跨度为上月25 日至本月 25 日。 2、年度考核:是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年 的平均考核成绩。 第六条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作和日常工作两 大项。 专项工作是指被考核人员《月度工作计划》(附表1)中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根 据被考核人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量 及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常 工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本 部门各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的

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