第二章战略性薪酬管理

战略性薪酬管理

第一节战略性薪酬管理与企业战略

一、战略性薪酬管理的内涵和设计步骤

（一）、战略性薪酬管理问题的提出及其含义

理论基础战略薪酬告诉管理者要调整他们的薪酬体系以适应组织的战略和外部环境.这种观点的基础是“权变”理论，这种理论隐含的一个前提假设是，组织和薪酬战略之间联系的越紧密或越匹配，组织的效率就会越高, 它们最终是使企业赢得并保持竞争优势，帮助实现企业的战略目标。

战略性薪酬管理与企业竞争力

（二）、战略性薪酬体系设计的基本步骤

(三)、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求

?使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。

?减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。

?实现日常薪酬管理活动的自动化。

?积极承担新的人力资源管理角色。

?在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号

二、薪酬战略与公司战略的匹配（一）、薪酬战略与公司战略的匹配

（二）、竞争战略与薪酬战略

第二节从传统薪酬战略到全面报酬战略

一、传统薪酬战略的特点和存在的问题

（一）、传统薪酬战略下几种薪酬构成的主要特征

新旧薪酬战略之间的差异传统薪酬战略与新的薪酬战略之间的差异并非薪酬构成本身的变化，而是薪酬构成部分所扮演的角色和所起的作用有所不同。

（二）、传统薪酬存在的一些问题

1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标，不能与企业的经营战略、财务战略、人力资源战略保持一致性。

2、以基本薪酬为主，主要通过职位提升实现加薪，基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程、速度、团队合作的组织来说却不适用。

3、90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向

扁平型结构转移，而传统薪酬战略强调的却是保障性和职位的持续晋升，不符合扁平型组织的要求。

4、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。传统薪酬战略的激励性和灵活性较差，对员工和组织的绩效影响不明显。

二、20世纪90年代的全面薪酬战略

（一）全面薪酬管理战略的基本理念

?以客户满意度为中心，鼓励创新和持续的绩效改进，对技能提供奖励；

?以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；

?以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；

?风险分担的伙伴关系而不是既得权力；

?弹性的贡献机会而不是工作；

?横向晋升而不是纵向的职业发展通道；

?就业能力而不是就业保障性；

?团队贡献而不是个人贡献。

全面薪酬的构成

（二）、全面薪酬的主要特征

战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略。传统的注重内部是要素计点法工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。 激励性：全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。

灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性，这是因为尽管有效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上，但是它还必须保持一定的弹性，以便当组织在遇到

未能预见到的困难，从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时，能够快速地作出反应。

创新性：与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们重新焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项管理措施。

沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。

三、面向21世纪的全面报酬战略

进入21世纪以来，世界各国企业都已经越来越清醒地意识到，企业能否赢得竞争优势并且保持这种优势，关键在于能否形成一支胜任、敬业、忠诚的员工团队。然而，要想打造一支胜任、敬业而且忠诚的员工团队，仅仅从薪酬和福利两个方面去下功夫是不够的。企业必须重新考虑如何在提高资本价值的同时为优秀员工提供报酬，强化和引导他们的行为，提高经营业绩，实现组织战略目标。

1.薪酬制度需要随着外界环境和企业经营战略的变化而变化;

2.薪酬制度必须与员工的需求和目标相一致;

3.薪酬制度应具备外部竞争力和内部公平性;

4.重视内在报酬激励是薪酬制度的发展趋势.