2018年度激励机制奖金分配方案
XXXX年下半年XXX激励机制
为加快公司发展，提高经济效益，确保完成XXX的年度指标，调动新品牌人员的工作积极性，实现公司战略目标，特制定XXX年下半年XXXX激励机制。
第一条激励目的
第一款通过绩效考评给每个员工的工作和劳动以公正合理的评价。
第二款为员工的晋升、晋级、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可行的决策依据。
第三款强化管理者的责任意识，不断提高管理艺术和管理技巧。
第四款通过对绩效考评结果的合理运用，起到“控制”、“激励”、“约束”、“监督”的作用，充分调动前线管理人员的工作积极性、提高工作效率和服务质量意识。
第五款将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略。
第二条激励范围
第一款本次激励机制的范围包括凡涉及XXXX营运、品牌、研发、生产以及相应的后勤管理系统人员。
第二款此机制不包括终端店铺的店长和店员。
第三款员工试用期内按正常的计算标准，唯只有通过试用期才能发放，如不通过试用期，则不发放。试用期内不足月（季）的，按时间入职日期摊分计算奖励金额。
第四款如员工在考核季内离职，则不发放当季的奖金。
第三条激励原则
第一款以量化的绩效考核指标为原则
第二款客观、准确和公平、公正的原则
第三款责、权、利相结合的原则
第四条激励评审
第一款由营运中心提出考评年度目标，财务中心提供奖金分配数据，人力行政中心出具激励方案。
第二款由各中心根据激励方案出具各相关人员考核指标。
第三款由各中心根据考核指标进行个人与上级的月度评估。
第四款由人力行政中心审批考核结果并上报总办。
第五款如本人对考核结果有异议，可向人力行政中心提出申请查看，并经人力行政中心同意后方可查看。第六款人力行政中心负责此次考核的最终解释权。
第五条激励期限
从XXX起至XXX日止，为期七个月，即为试行此方案，又为今后形成长期考核提供可参考的依据。第六条激励分类
本机制将分部门进行，以业绩销售目标为基础数据，在此基础上进行日常绩效管理的考核。
按月度批签指标计算销售达成率。所有指标按年初既定与财务提供的数据为准。
第七条激励细则
第一款XXX：本次考评期限公司总关键指标为销售收入达到保底 1032 万元人民币，目标 1147万元人民币两个维度。
第二款XXX：本次考评期限公司总关键指标为销售收入达到保底 415 万元人民币，目标 500万元人民币两个维度。
第三款本次绩效奖金分配按KPI+常规指标方式进行，其中KPI部分占80%，常规指标占20%。
第四款本次考核以最低达成率90%即保底数为计算起点，如超出则按相应百分比计算。
第八条考核激励实施
第一款各中心需在每月10日前对各岗位各员工的绩效情况进行评核；
第二款经部门上级主管及中心负责人确认；
第三款各中心在每月15日前把审核后的绩效呈送人力行政中心；
第四款经人力行政中心核对后，由人力行政副总核定后递交总办备查；
第五款如无异议，转交财务部在年终奖金中发放。
第九条考核奖惩办法
第一款本次考评在公司总体目标完成的基础上进行。
第二款考核综合成绩分为四个等级：A、B、C、D
A级：考核分大于或等于90分为A级，获此评级的员工其出色的工作表现、才能和工作态度，皆获得部门内外同事的广泛认可。
B级：考核分大于或等于70分小于90分为B级，获此评级的员工能一贯地发挥多项主要的工作才能和取得良好工作表现。
C级：考核分大于或等于60分小于70分为C级，获此评级的员工被视为大致上能干，并符合职位基本要求。
D级：考核分小于60分为D级，获此评级的员工在关键性的职务方面，表现不足或经常达不到要求，这种表现对客户或其他部门的同事或公司利益可能造成严重负面影响。D级将无绩效奖金的分
配。
第三款如连续三个月未能完成达成率，则根据具体情况做降职或调职处理。
第四款不能评为A级和B级的情况
1、受到通报批评及处分未经取消者。
2、累计请事假20天以上的（含20天）。
3、累计请病假30天以上的（含30天）。第十条各岗位激励标准
第一款业务系统（营运）
第二款辅助业务系统（研发，品牌，生产）
第三款后勤支援系统（营运管理，商品管理，总办，人力，财务，信息）
第四款如连续三个月考核分数均在60分以下，则取消其绩效奖金资格。
第十二条考核结果
所有中心的考核结果只有总办可以查询，各中心负责人可查询其分管的部门及区域的考核结果。第十三条考核的注意事项
第一款本次考评由人力行政中心负责最终解释。
第二款本次考评的未尽事宜将经过总办同意进行相应的调整和完善。
第三款本次考核从XXX日起至XXX日止。
劳动竞赛奖励办法
劳动竞赛奖励办法 第一条为进一步调动广大职工的积极性和创造性，充分发挥劳动竞赛的作用，促进*** （以下简称公司）又好又快发展，结合公司劳动竞赛活动开展的实际情况，特制订本办法。 第二条开展劳动竞赛活动是全面培养“四个一流”职工队伍的具体举措，是提高企业管理水平和职工素质的重要手段，竞赛奖励办法是劳动竞赛活动的一个环节，其目的是为了更好地促进劳动竞赛活动的开展。 第三条公司设立劳动竞赛活动领导小组，组长由公司总经理担任，各分管领导任副组长，成员由公司各相关部门负责人组成，主要负责劳动竞赛活动的组织、管理、审批、表彰和奖励工作。 第四条公司竞赛领导小组下设办公室（办公室设在公司工委），主要负责劳动竞赛活动的日常管理工作。 第五条公司竞赛领导小组下设评选工作小组，根据评审需要由有关专业负责人组成。主要负责对劳动竞赛活动的定期检查及评审，提出奖励建议。 第三章评选条件与方法 第六条各分会劳动竞赛组织健全，认真组织开展了竞赛活动，制度规范，竞赛方案详细、措施有力和制订了科学的竞赛管理制度。 第七条各分会劳动竞赛对促进安全生产等方面取得显著成绩。 第八条各分会劳动竞赛对职工队伍整体素质明显提高。 第九条各分会劳动竞赛对基础管理工作扎实，注重加强班组建设。 第十条各分会劳动竞赛对主要经济指标和安全生产等方面达到较好水平。第十一条公司劳动竞赛评选工作小组，对所有申报单位按经济效益指标和安全指标计算总分进行排名。 （一）运行管理： 1.安全指标符合安康杯竞赛标准； 2.两票合格率100%； 3.小指标成效显著； 4.厂用电率低于计划值； 5.无误操作； （二）机组日常维护： 1.设备健康率100%6；
全年一次性奖金的个税计算方法比较
全年一次性奖金的个税计算方法比较 郑玉刚 宜春学院人力资源研究所，江西宜春336000 摘要：根据我国现行工资薪金收入个人所得税计算方法，把年终奖在某月一次性发放与分配在各月依次发放相比，不仅有可能导致被多扣除较多个人所得税款，而且还存在着6个导致纳税人所获收入不同程度缩水的年终奖发放陷阱。针对此一问题，可从合理调节当年年终支付与次年递延支付的比例入手，或者提出可取代现行年终奖计税方法的更合理之策。对后者，不少人认为年终奖计税应将总额分散于12个月来分别计税再合并计算总应纳税额，但此观点也有悖个税调节贫富差距的设计初衷因而也不合理。更好的解决方法应该是基于全年收入统筹的视角来重新设计工资、薪金收入的个人所得税计税公式。 关键词：全年一次性奖金个税算法比较 全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。上述一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资[1]。本文将对全年一次性奖金计税公式的不同算法及其利弊展开探讨，以期得到更为合理的解决问题的办法。 一、只减掉一个月扣除数的算法及其利弊分析 （一）计算方法 2011年颁布新修订的《个人所得税法》后，年终奖的计税方法仍然采用国税发[2005]9号文件的规定，费用减除标准、税率和速算扣除数则按新《个人所得税法》执行。国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知（国税发[2005]9号）》规定：纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴[1]： 1、确定适用税率和速算扣除数。先将雇员当月取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定对应税率。若当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除数，则应将减除其不足部分后的余额，再按上述办法确定税率和速算扣除数[1]。 2、计算应交个税。公式如下：①若雇员当月工资薪金所得不低于税法规定的费用扣除额：应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率－速算扣除数。②若雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额：应纳税额＝（雇员当月取得全年一次性奖金－雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率－速算扣除数[1]。 3、适用范围。在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税[1]。 （二）算法利弊分析 对纳税人来说，该算法优点是，把全年一次性奖金看成是一次性取得的数月的收入而非当
员工年终奖分配方案
员工年终奖分配方案 第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。 第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。 第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。 第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。 第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。 第二章年终奖金分配方案 第十二条年终奖金的分配流程 (一)评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分; 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 (二)数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩; 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序; 3、依据排序结果将分档; 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 (三)形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级; 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司; 第三章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F(t)=Q(p)×N×M Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12 其中： F(t)是本年度年终奖金总额分配总额 Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数 N是各公司第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数 第十四条确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下情况执行： (一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优; (二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档; (三)当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档;
部门奖金分配方案
部门奖金分配方案 时间:2014-03-04 分类:方案来源:书通网 10 目录 篇一：部门奖金分配方案 为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。 一、各类人员奖金标准比例 在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。 公司人员分类 1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。 2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。 3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。 二、奖励总额的确定 奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核： 1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为： 奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%） 奖金总额应随公司应发工资水平而波动。 2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）
年度绩效奖金分配方案
XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则 一、绩效考核目的 通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。 二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。 三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。 2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。 四、绩效奖金发放范围 绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。 五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放； 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。
第二部分绩效分配方案 一、公司绩效奖金的构成 绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。 二、公司绩效奖金的考核方法 （1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。 （2）绩效考核采用百分制的考核办法。 （3）绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。（5）年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励 第三部分绩效管理 一、绩效面谈 绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 二、绩效数据归集及统计 绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。 三、关于方案的解释与沟通 本方案的解释权在人力资源部 对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反
部门奖金分配方案计划
部门奖金分配方案 部门奖金分配方案（一） 为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案： 一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金： 1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。 2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。 3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，XX%的指标达标。 4、当月外部客户扣款不超过XXX万元。 5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。 二、考评： 1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。 2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。 三、奖金来源： 1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出 8XXX元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。 2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：*** 报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰;***报废率≤0.9‰;外部客户 报废率≤XX.X%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准） 3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出XX%作为奖金分配。 4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×XX%+效益奖金 此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。 例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出XX%用于奖励。
公司年终奖发放方案范本五篇
1、目的与意义 为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。 2、适用范围 2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。 3、职责 3.1工作部人事处 3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。 3.1.2统计、审核奖励人员名单。 3.2财务部 3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。 3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。 4、内容 4.1发放时间与方式 4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。 4.2计算方法 4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40% 4.2.2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60% 4.3基数 4.3.1工龄≥5年100%； 4.3.2工龄≥3，＜5年75%； 年终奖金发放管理办法版本/修改1/0 4.3.3工龄≥2，＜3年55%； 4.3.4工龄≥1，＜2年40%； 4.4月平均工资 4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。 4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为： 每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决; 2各员工的考缋 年终奖金共计43.13uS$ 二、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分; 2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含); 3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。 三、年资规定 1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期; 2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算; 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。 四、年终奖金发放 年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1 3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。 一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是： 奖金总额= 固定额+总利润×一定比例系数
奖金分配方案
关于印发《湄潭县家礼医院 奖金分配方案》的通知 为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。 一、指导思想 以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。 二、分配原则 1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。 2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。 3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。 4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。 5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。 6、鼓励优质服务的原则。 7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。 8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。 （1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率； （2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。 10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。 11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。 三、计算方法 （一）各科室工作量指标 1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量； 2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量； 3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量； 4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）； 5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量； 6、门诊医生：以门诊人次核算工作量； 7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。 （二）各科室绩效工资具体核算公式 1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）； 服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率 其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100% 为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔2015〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。 资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院
新个税工资薪金临界点分析及运用
新个税工资薪金临界点分析及运用 一、引言 2011年6月30日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》，同日，国家主席胡锦涛签署第48号主席令予以公布；7月19日，温家宝总理签署第600号国务院令，发布了《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法实施条例〉的决定》，均是自2011年9月1日起施行。新个人所得税法，本着“切实减轻中低收入者税收负担，适当加大对高收入者的税收调节，缩小收入分配差距”的原则，减少了纳税级次、降低了最低档税率、拉大了低档次税率的级距。这次变化对原个人所得税的筹划和临界点都产生了影响，原来的筹划方法和模型不再有效。本文完全根据实际工作中发现的个税扣缴规律，针对新税率表的七级税率级次，分析月收入、全年一次性奖金的临界点和薪金收入与劳务报酬类别的临界点，以合理筹划个税，减少职工个人税负，避免多发少得。 二、月工资薪金和全年一次性奖金临界点分析及运用 先来看一个例子，张某年收入10万元（已减去三险一金免税收入），若每月5 000元，全年一次性奖为4万元，那么他所负担的个人所得税为（5 000-3 500）×3%×12＋（40 000×10%―105）＝4435元；若每月7 500元，全年一次性奖为10 000元，则他所负担的个人所得税为[（7 500-3 500）×10%―105]×12＋10 000×3%＝3 840元，可见在年收入相同时，只因发放时间的不同，会产生不同的个税负担，那么怎样安排按月的工资薪金额和全年一次性奖金额的发放才是最合理的呢？ 根据个税规定，七个级次税率对应的应纳税所得额区间、全年一次性奖区间 工资薪金收入。 （一）达不到起征点的收入（0-42 000元） 1根据新个税规定：工资、薪金所得，以每月收入额减除费用3 500元后的余额为应纳税所得额2，可见，当个人年收入少于3 500元×12月=42 000元时，全年收入按月均低于3 500元进行发放，也就是月收入达不到起征点3 500，则全年应纳税所得额为0。所以，当企业职工年收入不高于42 000元时，企业应采取的最佳发放形式为按月平均不高于3 500元进行发放，这样职工个人税负为 11作者：田瑞芝中铁六局集团有限公司财务部税务管理岗位
2016年公司年终奖分配方案.doc
2016年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于** 全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 一）年终考核周期为每年一次； 二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算 三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表, 提供各部门的盈利情况; 人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细, 绩效办公室提 供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审 核，并下发各部门核对。 四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉； 春节放假前2 日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核, 绩效办公室执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。 二）年终奖计算工式 年终奖=奖金基数J）*岗位对应系数（G）*年终绩效考核系数（K）*工龄对应系 数（N） 三）年终奖涉及项目与数据对应关系
1.奖金基数 奖金基数=员工级基本工资*效益系数 12 其中效益系数=实标净利（效益系数，是指部门全年净利完成情况，其中区域经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工（含管理者）按片区完成情况,总部员工（含管理者）按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算 奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月, 如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月,再调回深圳2个月，则按深圳（深圳共7个月）计算）. 2、岗位对应系数: 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围: 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围: 各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围: 各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动（包括任命晋升调岗和降职）执行时间每月15日（含）之前则算异动后职务岗位系 数,15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
奖金分配方案
奖金分配方案 1. 目的 为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。 2. 适用范围 技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员) 3．基本原则 以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。 4．项目奖金发放步骤 1）市场部下发《新产品开发建议书》。 2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负 责人。 3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。 4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5）项目小组完成开发任务。 6）项目验收、确认。 7）发放项目奖金。 5．项目奖金分配比例的确定 5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。
项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。 5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。 大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计； 中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计； 小项目：局部设计，其中一部分设计。 对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。 5.2.2开发难度等级的确定 1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。
公司年终奖金分配方案
年终奖金分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理； 2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。 三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12 个月度绩效考核的数据）; 2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交 全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示； 3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、 各人知悉； 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部 门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对 1
2 应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 12 员工固定工资 *效益系数 其中效益系数= 全年指标毛利 全年实际毛利 （效益系数,是指部门全年毛利完成情况） 注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数： 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0；
考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4．工龄与系数对应关系 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 （1）、临时工； （2）、企业外聘的专家、顾问； （3）、待岗员工； （4）、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。（6）、员工休产假期间不享有年终奖。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日收集整理； 2、各部门负责人递交全年实际毛利额、全年指标毛利额至行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示； 3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。 3
(完整版)2017年年终奖金分配方案(落实详细版)
深圳XX科技有限公司 2017年终奖金分配方案 2016年12月1日 目录 一、方案目的 (2) 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (3) 三、年终奖金分配思路 (3) 四、年终奖金分配原则 (4) 五、年终奖金核定方式 (5) 六、年终奖金分配流程 (9) 七、年终奖金派发后的跟踪事项 (9)
一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2017年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
部门员工年终奖金分配方案
部门员工年终奖金分配方案一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。 春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉; 年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 员工考绩每年定为一次，作为年终考绩; 农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示; 各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。 员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 (1)员工年终奖的考核; (2)员工年终奖的发放。
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者; (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者; (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减5分; (2)记小功或小过一次者：加减3分; (3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;分未予撤销者;
奖金分配方案
某公司销售部年终奖金分配方案 第一条分配原则： 按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。 第二条适用范围： 适用于本公司销售部所有销售人员 第三条实施办法（具体内容） 1、奖金总额管理 销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。 2、分配方法 （1）发放时间 年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。 （2）年终奖金兑现的前提 根据公司薪酬制度第××条第××款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。 （3）年终奖金支付的标准： 1），签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销
售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下： 第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。 个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准 部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准 个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金2），其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。 （4）年终奖金的发放， 与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 （5）年终奖金领取的资格 1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格； 2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。 第四条附则 本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
全年一次性奖金的个税计算方法比较
全年一次性奖金的个税计算方法比较 玉刚 学院人力资源研究所， 336000 摘要：根据我国现行工资薪金收入个人所得税计算方法，把年终奖在某月一次性发放与分配在各月依次发放相比，不仅有可能导致被多扣除较多个人所得税款，而且还存在着6个导致纳税人所获收入不同程度缩水的年终奖发放陷阱。针对此一问题，可从合理调节当年年终支付与次年递延支付的比例入手，或者提出可取代现行年终奖计税方法的更合理之策。对后者，不少人认为年终奖计税应将总额分散于12个月来分别计税再合并计算总应纳税额，但此观点也有悖个税调节贫富差距的设计初衷因而也不合理。更好的解决方法应该是基于全年收入统筹的视角来重新设计工资、薪金收入的个人所得税计税公式。 关键词：全年一次性奖金个税算法比较 全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。上述一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资[1]。本文将对全年一次性奖金计税公式的不同算法及其利弊展开探讨，以期得到更为合理的解决问题的办法。 一、只减掉一个月扣除数的算法及其利弊分析 （一）计算方法 2011年颁布新修订的《个人所得税法》后，年终奖的计税方法仍然采用国税发[2005]9号文件的规定，费用减除标准、税率和速算扣除数则按新《个人所得税法》执行。国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知（国税发[2005]9号）》规定：纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴[1]： 1、确定适用税率和速算扣除数。先将雇员当月取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定对应税率。若当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除数，则应将减除其不足部分后的余额，再按上述办法确定税率和速算扣除数[1]。 2、计算应交个税。公式如下：①若雇员当月工资薪金所得不低于税法规定的费用扣除额：应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率－速算扣除数。②若雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额：应纳税额＝（雇员当月取得全年一次性奖金－雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率－速算扣除数[1]。 3、适用围。在一个纳税年度，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税[1]。 （二）算法利弊分析 对纳税人来说，该算法优点是，把全年一次性奖金看成是一次性取得的数月的收入而非当
年终奖发放方案
年终奖分配方案 一、年终奖发放范围 1、所有在编的正式员工； 2、以下人员（包括但不限于）不发放年终奖： （1）、临时工、企业外聘的各类专家和顾问、待岗员工； （2）、辞职或解雇的； （3）、年终奖发放前提出离职或与公司解除劳动关系的员工； （4）、停薪留职或请假超过规定期限的； （5）、该自然年结束时还是试用期的员工。 二、年终奖发放条件 1、公司销售净利率达到销售额15%以上； 2、公司发货达到年度预算； 3、公司签单额达到年度预算； 4、公司回款额达到年度预算。 同时满足条件1，及其他三项条款任一条件的，公司于次年4月前核算发放年终奖。 未满足条件1，但满足其他三项条款中至少一条的，经董事长批准同意，可以核算发放年终奖。 三、年终奖发放时间（主要考虑员工稳定性） 1、40%部分和所属于次年1月的工资一起发放； 2、60%部分在所属于次年4月的工资一起发放。 四、年终奖发放总额 年终奖发放总额= 最小值（自然年所属于12月的工资（不含可能合并在一起发的双薪、年终奖）、全年销售收入×2%）×（1+年终奖总额加成系数） 董事长有权限决定“年终奖总额加成系数”。 五、年终奖计算 年终奖主要包括全勤奖、特别贡献奖、年度奖金（工龄系数、岗位系数、业绩系数、绩效系数） 员工年终奖=（全勤奖＋特别贡献奖＋年度奖金)×该自然年有效工作月数÷12 有效工作月数以每月15号为限，不到15号的该月份不核算，达到及超过15号的计为一个月。 有效工作月数以自然月为计量单位，详细参考全勤奖第（2）条规定。 年终奖核算及后续月份，员工提出离职的，未发放的年终奖自动归零。 年终奖按相关税法规定全额征税。 1、全勤奖 （1）、入职不满一年的； （2）、核算年份曾有停薪留职或累计各类休假（病假、婚假、丧假、产假、哺乳假、工伤假）达一月以上的；（3）、违背《考勤管理制度》和《员工出差管理制度》等，经人事行政部书面提醒拒不改正的。
绩效考核及奖金分配方案(试行)
电气车间 绩效考核及奖金分配方案 （试行） 为了有效地开展员工管理工作，推动车间各项工作的顺利开展，落实各项工作任务，并充分调动员工的积极性，提高员工的工作效率，使员工团结一心，精诚合作，确保电气设备的安全稳定运行，最终实现电气车间的各项工作指标。电气车间特制订本绩效考核及奖金分配方案。 一、根据公司管理精神和相关制度，结合生产实际情况，特制定本方案 二、制定本方案的目的和意义 为了有效地推动车间各项工作的顺利开展；使车间全体员工团结一心，精诚与共，确保电气设备的安全稳定运行，从而实现电气车间的各项生产指标。 三、本方案制定及实施的基本原则 1、依实xx，与时俱进； 2、公平、xx、公开、合理、科学； 3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向能力倾斜； 4、充分调动员工的工作积极性； 5、提高员工的安全意识； 6、提高员工的业务水平； 7、搞好劳动纪律； 四、本方案内容设置 1、设备管理：
主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等； 2、安全管理： 主要包括安全防护、人身安全、设备安全等； 3、纪律及其他： 主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度，出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据 六、具体考核办法 （一）在车间管理的基础上，将奖金分配到班组 1、根据公司和车间制定的相关考核标准，严格按照制度对班组进行考评； （1）车间每月对班组进行考核，具体考核内容及分数分配见附表1； （2）安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤（安监科认定，报公司人事部，并发生费用的），本月的班组安全考评分数全部扣除； （3）劳动纪律管理执行公司的相关制度和车间管理制度，对班组进行考核； （4）公司下发的通报中，罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组；车间各项检查的通报，考核分数计入其班组； （5）安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分； （6）每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果给以相应的岗位系数，并在每月的车间例会上对各班组的考核情况进行公布；