房地产薪酬管理制度(业界范例)
置业薪酬管理制度
一、目的
为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、薪酬构成
1.员工薪酬由四大部分构成：
1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；
2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；
3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；
4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；
2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪
酬组成表》。
三、薪酬结构说明
1.固定工资
1）工龄工资：工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资50元/月，累加计算。
2）岗位工资
A.公司职位类别有七类：管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、
财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等，每个薪等分
为6/7个薪级，详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。
B.各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作
责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律
性等，并参考同岗位市场水平而确定。
C.员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。
3）资历工资：资历工资根据员工的学历和职称确定（学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准），公司行政人事部在接收外部员工相关证件后，具体付费按如下标准执行：
A.助理会计师、助理工程师，100元/月；
B.中级工程师、中级会计师、200元/月；
C.国家注册造价师、一级建造师，500元/月；
D.国家注册结构师、高级会计师，1000元/月；
E.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师，2000元/
月。
鉴于公司在聘用有此类资质员工时，在岗位工资内已经有所考虑，故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时，按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员，不享受资历工资。
2.绩效薪酬
1)管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员
工绩效奖金的发放基数为员工的固定工资，详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。
2) 营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问，具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。 3) 工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。
4) 其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。
3.
附加薪酬
1) 加班工资（月规定平均上班小时数=每日8小时工作制*公司规定上班天数）
A. 延长工作日时间加班工资按下列公式计算：
B. 法定公休时间加班工资按下列公式计算：
C. 法定节日时间加班工资按下列公式计算：
为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资，总监、经理
%
100??
月规定平均上班小时数
月岗位工资
实际加班小时数%
200??
月规定平均上班小时数
月岗位工资
实际加班小时数%
300??月规定平均上班小时数月岗位工资
实际加班小时数
级别除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资，基层员工加班按上述制度标准执行。
2)津贴
A.劳动津贴：公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月（每
年6月、7月、8月），或公司以实物的形式发放。
B.满勤津贴：即全勤奖50元/月。
C.住房津贴：由公司宿舍的形式提供。
D.就餐津贴：由员工餐厅的形式提供。
E.交通津贴：因工作需要，无法乘坐公司班车上下班的员工，公司给
予单程30元/月的交通津贴。
F.通讯津贴：员工50元/月，经理100元/月，总监200元/月，副总
裁300元/月，总裁500元/月。
G.车辆津贴：员工800元/月，经理1000元/月，总监1200元/月，副
总裁1500元/月，总裁1800元/月。
4.福利薪酬
1）社会保险
A.公司统一为转正后员工办理基本养老、医疗保险，具体费用明细如
下表：
B.公司可为副总及以上员工办理养老保险、医疗保险（含大病险）,统
一按4000元的基数办理。
C.公司可为经理和总监级员工办理养老保险、医疗保险（含大病险），
统一按2000元的基数办理。
D.公司可为普通员工办理养老保险、医疗保险（含大病险），统一按公
司所在地最低缴纳基数办理。
E.公司可为总裁、工程副总裁、总工程师、项目部及总工办公室所有
人员办理工伤保险，缴纳基数和该员工办理养老保险的基数保持一
致。
F.社会保险由行政人事部负责统一组织办理。保险相关资料由行政人
事部统一保管，其医疗保险卡由本人保管使用。如有调离者，行政
人事部负责办理报停或转移等手续，待离职手续及各项费用结算完
毕后，相关资料方可移交本人。
2）非工勤职系员工结婚、生子发放贺礼200元，直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）去世，公司发放本人慰问金500元。
3）公司为司机发放1800元/半年的安全行驶奖。
4）公司于中秋节、春节为所有在职员工发放价值200元的礼品。
5）公司为过生日员工发放价值100元的生日礼品。
6）公司免费组织所有在职员工进行健康检查1次/年。
四、薪酬调整规定
1.在公司任同职级岗位满二年，且考核成绩达到“良好”及以上的员工，其
岗位工资上调一个薪级。
2.连续二年被评为“年度优秀员工”、“年度优秀管理者”,其岗位工资上调
一个薪级。
3.连续三个季度考核成绩达到“优秀”的员工，经公司研究决定并报董事长
审批后，可将其岗位工资上调一个薪级。
4.全年有两个季度考核成绩为“不合格”的员工，经公司研究决定可将其岗
位工资下调一个薪级或予以辞退处分。
5.若职务发生调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工
资级别。
6.员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档
后，则不再调整。
7.公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水
平适时进行合理调整。
8.各岗位员工工资级别调整按流程由公司总裁及董事长审批，审批通过的调
整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
五、日工资数额计算办法
日工资数额=当月标准工资数额÷（当月天数-公司规定休假天数）。
附表一：各类人员薪酬组成表
注：“●”表示全额发放；
“
附表二：岗位工资等级表
备注：鼎和置业岗位工资等级表适用于我公司在编人员，非在编人员执行此岗位工资标准的80%。
房地产薪酬管理制度(业界范例)
置业薪酬管理制度 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。 二、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。 三、薪酬结构说明 1.固定工资 1）工龄工资：工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资50元/月，累加计算。 2）岗位工资 A.公司职位类别有七类：管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事 职系和工勤职系,共计28个薪等，每个薪等分为6/7个薪级，详见附表二《鼎和置业岗位 工资等级表》。 B.各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工 作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等，并参考同岗位市场水平而确定。 C.员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。 3）资历工资：资历工资根据员工的学历和职称确定（学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准），公司行政人事部在接收外部员工相关证件后，具体付费按 如下标准执行： A.助理会计师、助理工程师，100元/月；
B. 中级工程师、中级会计师、200元/月； C. 国家注册造价师、一级建造师，500元/月； D. 国家注册结构师、高级会计师，1000元/月； E. 注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师，2000元/月。 鉴于公司在聘用有此类资质员工时，在岗位工资内已经有所考虑，故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时，按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员，不享受资历工资。 2. 绩效薪酬 1) 管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的发放基数 为员工的固定工资，详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。 2) 营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问，具体发放 办法见《营销策划人员薪资激励制度》。 3) 工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。 4) 其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。 3. 附加薪酬 1) 加班工资（月规定平均上班小时数=每日8小时工作制*公司规定上班天数） A. 延长工作日时间加班工资按下列公式计算： B. 法定公休时间加班工资按下列公式计算： C. 法定节日时间加班工资按下列公式计算： 为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资，总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资，基层员工加班按上述制度标准执行。 2) 津贴 A. 劳动津贴：公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月（每年6月、7月、8月）， % 100?? 月规定平均上班小时数 月岗位工资 实际加班小时数% 200??月规定平均上班小时数 月岗位工资 实际加班小时数% 300??月规定平均上班小时数月岗位工资 实际加班小时数
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 文件适用范围: 适用于本公司所有正式员工 版本修订历史记录: 一、总则
本薪酬福利管理制度为XXX 公司（以下简称“公司”）在薪酬福利领域的管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬福利相关的制度和行为都必须遵照并服从于它。 二、 原则 公司追求薪酬福利制度的科学化和简明化，充分体现绩效导向的企业文化，在设计及管理薪酬福利制度的过程中遵从于以下五个原则：合法原则、公平公正原则、竞争原则、绩效导向原则和简单原则。 三、 适用范围 本薪酬福利管理制度适用于所有直接与公司签订劳动合同的正式员工，除非劳动合同另有约 定。 四、 薪酬福利结构 1. 本管理制度中所指的薪酬主要包括基本工资和奖金，其中奖金包括项目奖金（PB ）、短期激励奖金（STI ）和长期激励奖金（LTI ）。本管理制度所指的福利主要包括法定福利和公司补充福利。 2. 公司的薪酬福利结构如下图所示： 公司将根据自身经营状况、战略和市场的变化等综合因素来决定是否对整体薪酬福利结构作出必要的调整。 五、 薪酬 整体薪酬福利 基本工资 奖金 福利 项目奖金 PB 补 充福利 长期激励奖金 LTI 短期激励奖金 STI 法定福利
1.薪酬组成 1.1 基本工资 公司根据员工任职的岗位，承担的工作职责，结合其自身的技能水平及工作经验来确定员工的职级和基本工资。公司可以根据经营状况、外部市场的薪酬变化趋势、员工的表现等综合情况每年做一次回顾并决定对员工的工资是否作必要的调整。 1.2 加班工资 法定节假日的加班，按现行劳动法相关规定发放加班工资。加班必须有直接经理以及其他相关经理的事前批准，并有相应事前批准的书面证明。对于无法出具相应的事前批准书面证明的情形，公司将不予支付加班工资。法定节假日以外的加班，一律采取调休方式作为补偿。 1.3 奖金 1.3.1 项目奖金 ?定义：公司根据员工在所负责或参与的客户项目（以下称“项目”）上所承担的责任、工作技能、工作时间及工作表现给予相应的奖金。 ?适用范围：项目奖金仅适用于负责或参与客户项目的项目管理人员和工程师。 ?计算公式：项目奖金 = 项目日奖金×项目有效工作天数×个人绩效系数 ★项目日奖金标准（货币：人民币，单位：元/工作天） ★项目有效工作天数：以项目上确认的员工的有效工作天数(WTR)为准。 ★个人绩效系数：根据员工个人在项目上的整体表现对员工进行考核，确定员工的绩效 系数。个人的绩效系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?当月的项目奖金将随次月的工资合并计税发放。 1.3.2 短期激励奖金（STI） ?定义：STI奖金是对公司每年达成年度目标情况的奖励，与公司绩效直接相关； ?适用范围：所有正式员工 ?计算公式： STI奖金＝年度目标现金收入×目标奖金比例×公司业绩系数 ★总体年度目标现金收入＝年度基本工资+年度目标项目奖金+STI奖金 ★短期激励奖金占总体年度目标现金收入的比例： 工程师及项目管理人员： 10% 公司管理人员： 40% 后勤支持人员： 20% ★公司业绩系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?每年12月31日前（含12月31日）主动离职员工不享有该年度STI奖金。 ?具体的发放时间、计算的方法以及发放金额，公司视实际运营情况拥有自主更改权。
公司工资薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司内所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；
小型地产薪酬管理制度
某小型地产公司薪酬管理制度 一、总则 一、目的 为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。 二、制定原则 本制度制定的六个基本原则：合法性原则、竞争力原则、公平性原则、激励性原则、成本控制原则和结合企业经济效益的原则。 三、薪资模式 公司薪资总体模式：月工资+年终奖金； 月工资模式：结构薪资制 四、适用范围：本公司所有正式员工。 二、结构工资制 一、员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。公式表示如下： 员工薪资＝固定工资＋浮动工资 固定工资＝基本工资＋岗位工资＋学历工资＋工龄工资
浮动工资＝绩效工资 1、浮动工资所占比率 不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。 2、工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄*30元（即在公司每工作满一年，加工龄工资30元）。工龄工资最多不超过300元 3、绩效工资 = 固定工资×个人季度考核系数×部门季度考核系数 绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。 4、基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平，目前合肥市最低工资标准为520元，公司统一设为600元。 5、岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要性划分为10个等级（见下表）
公司薪酬福利管理制度最新版
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
完整薪酬管理制度经典范本
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2012 薪酬管理制度 2012—1 —1 发布2012 —1 —1实施****
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）:高管级; 三层级（C）:经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级。
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
某房地产公司薪酬管理制度全
××房地产公司薪酬管理制度 1．总则 第一条适用范围 本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系 第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 （1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资 （2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。 （4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十四条浮动工资
国有企业薪酬管理制度范本
内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
企业薪酬管理制度-薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则： 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资， 四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。
公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。 五、试用期薪酬： 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。 七、薪酬的支付： 公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月15日发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。
集团薪酬福利管理制度
集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要，确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 一、总则 适用范围：集团有限公司（置业有限公司郑州公司） 二、岗位绩效工资制度 除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 （1）薪资项目 A.工资标准 榕城集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为七个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。
备注： （1）普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 （2）普通员工（行政）包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。 备注：工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放，岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 根据劳动法相关规定，试用期须发放不低于转正后薪资80%，基本工资+岗位工资=80%（转正前薪资），绩效考核为20%（转正后薪资），试用期间不发放绩效考核工资。 B.加班费 暂无 C．工龄工资 从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。 D．年终奖
年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 （2）福利项目 A．交通津贴 公司为3级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准 ） B．通讯补贴 公司为部分员工发放通讯补贴，要求员工必须24小时保持通讯畅通，公司人力资源部/综合管理部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体标准金额如下：（详细制度参照《通讯补助管理办法》） C．住房补贴 暂无 （3）社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工伤、医疗、生育等险种）。
公司薪酬管理制度范本465231.doc
公司薪酬管理制度(范本)465231 Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布2010—1—1实施 ****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
企业薪酬管理制度范本
企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
薪酬福利管理制度汇编
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
薪酬管理制度范本格式
薪酬管理 ——激励理论的应用 浙江大学管理学院 严进博士 薪酬管理的重要性 在从事制造业的公司中，薪资通常会占到企业成本的20％以上，在从事服务业的企业中，薪资成本往往会占到总成本的80％以上，因此把薪资的成本保持在一定水平，但同时又激发起员工的工作积极性人力资源管理的重要课题。 合理而公平地管理薪酬的要求 ?薪酬与公司战略相匹配 ?恰如其份的职能分解 ?无误的职务分析 ?有效而准确的薪资调查 ?正确而精细的职位评价 ?公正而无偏的绩效考评 ?准确的奖励机制 薪酬决策的途径 完全信息策略 ?薪酬水平确定 ?薪酬结构确定
?决定过程因素 不完全信息策略 ?基数确定 ?股权制度 ?年薪制度 薪酬结构的确定 ?市场调查数据 –外部比较（类似的职位、类似工作） ?薪酬的政策线 –将外部与内部联系在一起 ?薪酬级别确定 –根据政策制定相应的薪酬标准 不完全信息条件下薪酬政策 ?委托-代理关系中道德危机成因 –不可观察性：难以对执行过程进行全面监控； –不可契约性：无法事先对行动及结果作限定； –信息不对称：一方人为有意隐藏信息及行动。 ?产权明晰与资源配置关系 –交易成本为零：产权只影响收入分配，而与资源配置效率无关。 –存在交易成本：产权指派不仅影响收入分配，也影响资源配置。 –产权指派合理：能够同时既解决可契约性，也解决不可契约性。 战略报酬制度 ——奖励制度及最终解决对策 提成奖金制度一般框架 记B为总奖金，Q f为目标指标定额数，Q为实际完成数，α、β、γ为制度设计参数，0＜α、
β、γ＜1，一般地有： 0 ，0＜Q≤Q0 B= B0 + α(Q-Q0) ，Q0＜Q≤Q f B0 + α(Q f-Q0)+ β(Q-Q f) ，Q f＜Q 其中：γ为奖金起计指标数占目标指标定额数比例，Q0=γQ f为奖金提成起计指标定额，B0为完成起计指标定额应得奖金基数，α（1-γ）Q f为完成目标指标定额提成奖金总额。 若α<β表示递增比例提成制，α=β表示固定比例提成制，α>β表示递减比例提成制。 “自行申报奖励制”设计 ?框架剖析：给定制度设计参数0<α、β、γ<1，若α≤β，即采取递增或固定比例提成制，则实际完成数越大，目标定额数越低，所得提成越大，所以，被考核者存在着讨价还价要求降低目标定额数的激励。若α> β，即采取递减比例提成制，且进一步满足α（1-γ）> β，则实际完成数越大，与目标定额数越接近，所得提成越大，所以，被考核者存在着尽量按自身实力准确申报目标定额的激励。 ?设计步骤：第一，确定制度设计参数α、β、γ，使之满足条件α（1-γ）> β；第二，由被考核者自行申报目标定额数Q f；第三，按实绩计发提成奖金。 “自行申报奖励体系”禁忌 ?动态问题：防止鞭打快牛情况出现，这就是随着产能的提高，不断调低奖励系数，从而引起抵触情绪。 ?激励陷阱：当年申报并完成较高指标，得到了较高的奖金，下一年马上修改奖金计划，需要完成更为雄心勃勃的指标，才能得到与上年相同数额的奖金。 ?以上情况的存在，会破坏委托—代理关系的相互信赖度。（ref. 平狄克，鲁宾费尔德·微观经济学·张军等译·中国人民大学出版社，1997年：502-503） 期权政策
公司员工薪酬福利管理制度范文
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
薪酬管理制度范本1.doc
薪酬管理制度范本1 薪酬管理制度 批准： 审核： 编制： 版本：发放号：受控状态：颁布日期：生效日期： 1、目的 规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。 2、适用范围 适用于公司全体员工薪酬标准的确定。 3、薪酬设计原则 3.1 业绩导向原则 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致 薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3.3 可持续发展原则 薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。 3.4 保障基本收入，实行动态激励 4、薪酬结构 本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 ◆工资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴 ◆津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资 每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。 4.1.2 绩效工资 与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：
员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 4.2 津贴 津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴 公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加元，工龄最早期限从年月日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。 4.2.2伙食津贴 公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》 4.2.3特殊岗位津贴 公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。 4.2.4通讯津贴 公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受
中小企业公司薪酬管理制度范本
山东微聚铁塔通信服务有限公司 薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 2）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 3）最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使 员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的 规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应， 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值， 实现可持续发 展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位 人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构 第二章 工资总额 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年 度的经营计划， 对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。 通 过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算， 包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于 第三章 年薪制 工资制， 工资特区及临时性员工工资制。 第六条 第七条 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 每月初， 将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
绿城地产集团薪酬福利管理制度
绿城地产集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要，确保集团地产板块薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 第一部分总则 适用范围 地产集团控股（集团）有限公司及下属除商业、物业以外各区域公司、项目公司全体员工。 第二部分岗位绩效工资制 除销售人员、返聘顾问人员、时令工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 一、薪资项目 ㈠工资标准 1. 地产集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为八个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。 职等划分及工资区间表
备注： 1、普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 2、普通员工（行政）包括综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等 岗位。
2. 工资标准包括岗位工资和绩效工资两部分，各占50%比例。岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 ㈡加班费 1. 加班费是给予加班人员额外工作的一种补偿。地产集团对各公司及总部各部门实行加班费总额包干管理，具体额度以当年上级单位审批核定的预算额度为准。 2. 3级（含）以上人员薪酬待遇中已综合考虑加班因素，不再发放加班费。 3. 具体加班管理及加班费发放详见《地产集团加班管理规定》。 ㈢工龄工资 从进入集团正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。 ㈣年终奖 年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 3（含）以上管理干部享受的集团董事长基金奖根据集团相