( )月份职能部门常规性日常工作考核表.
（）月份职能部门常规性日常工作考核表
部门名称：纪检监察部时间：年月
值班记录表时间：年月日带班领导：
一般员工业绩考核指标表汇总
一般员工业绩考核指标
目录 办公室员工考核指标错误!未定义书签。 副主任任务绩效考评表1 人事主管任务绩效考评表错误!未定义书签。 网络管理任务绩效考评表错误!未定义书签。 档案管理任务绩效考评表错误!未定义书签。 司机任务绩效考评表错误!未定义书签。 前台任务绩效考评表错误!未定义书签。 工程管理部员工考核表错误!未定义书签。 副经理任务绩效考评表错误!未定义书签。 电气工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。 暖通工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。 资料管理任务绩效考评表错误!未定义书签。材料设备部员工考核表9 副经理任务绩效考评表9 材料工程师任务绩效考评表10 资料管理任务绩效考评表11 计划预算部员工考核表11 预算工程师任务绩效考评表12 资料管理任务绩效考评表12 销售部员工考核表13 副经理任务绩效考评表13 资料管理任务绩效考评表14 拆迁部员工考核表15 拆迁员任务绩效考评表15 资料管理任务绩效考评表16 财务部员工考核表16 会计任务绩效考评表16 出纳任务绩效考评表18 开发部员工考核表19 副经理任务绩效考评表19 资料管理任务绩效考评表19 规划部员工考核表20 副经理任务绩效考评表20 规划管理任务绩效考评表21 项目研究任务绩效考评表22 信息研究任务绩效考评表23 广告管理任务绩效考评表23 资料管理任务绩效考评表24
办公室员工考核指标 副主任任务绩效考评表 考评期间：年月 人事主管任务绩效考评表 考评期间：年月
网络管理任务绩效考评表 考评期间：年月
档案管理任务绩效考评表 考评期间：年月
淘宝-天猫店铺各岗位工作职责及绩效考核制度
工作职责以及绩效考核体系一、人员架构 工作职责与绩效制度 一、美工 职位：美工 岗位职责 1、负责公司网站的设计、改版、更新； 2、负责公司产品的界面进行设计、编辑、美化等工作； 3、对公司的宣传产品进行美工设计； 4、配合运营、推广安排进行其他相关工作； 5、其他与美术设计相关的工作。
绩效指标； 薪资标准： 实际收入=基本工资+全勤资金10%+绩效资金+特殊奖励若干。 全勤资金为基本工资10%，迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖。绩效80分以上=满额绩效奖。 绩效70-80分=80%绩效奖。 绩效60-70分=60%绩效奖。 绩效60分以下无奖金。 二、推广 职位：推广专员
岗位职责 1、报名站内活动，及相关的后续跟进； 2、协助运营部门，分解和制定促销计划，并协同美工制作相关页面； 3、跟进直通车、钻展等站内推广工具，并制作相关的图片； 4、协助对公司产品的市场调研活动，配合其他部分针对产品、页面做优化。 绩效指标： 薪资标准： 实际收入=基本工资+全勤资金+绩效资金+提成 全勤资金为基本工资10%，迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖。绩效80分以上=满额绩效奖。
绩效60-70分=60%绩效奖。 绩效60分以下无奖金。 提成： 连续3个月未达成基础指标或绩效分未满60分，公司保留劝、辞退权利。 三、客服 职位：客服 岗位职责 1、处理网站客人售前咨询，引导其交易完成。 2、实行顾客问责制，处理网站客人有关售后的问题。 3、疑难快递处理及发货部对接关系处理。 4、客户关系处理。 5、反馈与考勤。 薪资标准： 实际收入=基本工资+全勤奖金+绩效奖金+提成 全勤奖金为基本工资10%，迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖。
员工工作考核表
员工工作考核表 幼儿园员工考核 为了更好的检查，督促日常工作，确保各项制度落实，结合本园实际，按照各种职责量化，进行经济处罚以调动教、职工积极性，增强责任心，干好各自本职工作。条例如下: 项目安全教学纪律出勤卫生家长联系序号 晨检未发现幼儿携带硬物或有危未按时完成教学任不按作息制度工作，迟到或早退一次扣在常规卫生检查和每天要跟没来的孩 害物品进入园内，扣除当班老师5务，一次扣当班老消极怠工、不按时完5——50元，5分钟抽查中，一项不合子家长联系,要了 元，教师未进行晨午检，没有及时师20元，班长相应成任务、不认真备以内5元、10分钟格扣5元;未消毒解不来的原因.{主 发现幼儿高烧或其它异常情况，扣扣10元课、不按时完成计以内10元、15 分或消毒不合格扣5班教师中午打电 当班教师5元，引起家长不满、告划、观察笔记、不按钟以内20元，依迟元; 话}，幼儿在家生病 状罚款10——50元时公布月、周计划，到次数多少加倍处要及时了解情况，不写交接班本、家园罚; 未及时了解情况 联系册等一项罚款5 者，发现一次扣5 元; 元; 未及时按要求或者忘记给幼儿服.错别字:对外的通无理由事假不批，请请事假:扣除当月人为造成食物浪每周五发给家长联 药，扣除当班老师10元，幼儿发知如有错别字每字假应提前一天，写出全勤 奖并扣除当天费、餐具清洗消毒系册和一周所学内
生摔倒、碰撞引起红肿，未及时汇扣5元，园内计划书面申请，无特殊情工资(提前一天，不彻底、操作台不容,未及时发放者， 报的情况，扣除当班老师10元，笔记等如有错别字况，不得电话请假，写请 假条，园长签卫生、水池、灶台一次扣10元 发生缝针、骨折、异物入体、烫伤、每字扣1元请人代请假，违反者字)，未经批准不上不干净、物品码放 严重外伤、服错药、走失幼儿等情按旷工处理,如果先班者，按旷工处理; 不 整齐、调料没有 节严重者扣50——200元，并承担请假，事后要补假归还原处，一项扣 事故所造成损失费用的50%，影响条;如长期请假，应10——50元 全年安全奖，并扣罚相应的管理人安排好本职工作; 员的工资(大夫、后勤园长、园长) 班内出现事故除扣当事人外，酌情不按时制定教学计班内因教师服务不请病假:需持有区上下午下班之前，及时了解家长需求 扣罚班长和在场人10—20元，情划，不执行不上交周、态度不好、造成级医 院以上诊断证工作间不干净、不并反馈园内，如家 节严重者另行处理; 计划，停止上课，幼儿生病、受伤害明，如无证明者，整洁，一次扣5——长反映问题不及时 并扣除当天工资，的，扣除当班老师按事假处理。1天10元汇报者，一次扣 除 不按时交计划每次10元，造成家长投扣全勤奖一半并扣空调、加湿器开放10 元 扣除5元诉一次扣20元，造除当天工资，2天严格按照室内温、 成幼儿离园，经核全扣，经批准则按湿度计的测定标准
职能部门绩效考核华为考核案例
职能部门绩效考核华为 考核案例 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
职能部门绩效考核——华为考核案例 入库时间：2008年5月22日 怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标怎样保障职能部门的考核顺利推行华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。 华为：将指标量化为具体步骤 “我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定” 确定关键业务指标 绩效考核难，职能部门的绩效考核更难。 刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙维（化名）并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内，定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。 看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。 华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙维的愿望变成了现实。 事情微妙地发生了变化，2001年前后，孙维发现，工作指标越来越细化了，任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。 2006年3月，孙维拿到的主要考核指标有三项：一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求，二是完成人力资源管理工作，三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。
可以看出，这三个指标是从不同角度为孙维设置的。第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。为了协助公司新业务的发展，人力资源部必须提供人员数量、质量支持，对HR考核的是招聘率的对应，人员是否按时到位新聘员工素质是否符合业务需求新聘员工会否在短时间内离职这些成为考核孙维的关键指标。 第二个指标基于岗位职责，职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密，但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的，这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。孙维说，作为人力资源经理，他的日常工作是保证部门的正常运行。“这里面会细分出很多量化的指标来，包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。” 第三个指标基于流程或客户，职能部门是保证生产销售部门服务质量的，与这些业务部门组成完整的流程，如果某部门提供的服务质量没有跟上，可能就会造成业务部门的滞后。“如果没能及时完成对新进员工的入职培训，肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。”孙维说。 目前，在华为考核职能部门的关键业绩指标，一般是按这三个方向来确定。 “‘招聘成功率’及‘新聘员工的离职率’代替了原来的‘是否招到人’和‘招到几个人’的考核条目。” 努力量化业务指标 不止工作指标越来越细化，孙维的工作内容也越来越强调用数字说明工作的完成情况。
职能部门绩效考核 华为考核案例
职能部门绩效考核——华为考核案例 入库时间：2008年5月22日 怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标？怎样保障职能部门的考核顺利推行？华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。 华为：将指标量化为具体步骤 “我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定” 确定关键业务指标 绩效考核难，职能部门的绩效考核更难。 刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙维（化名）并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内，定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。 看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。 华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙维的愿望变成了现实。 事情微妙地发生了变化，2001年前后，孙维发现，工作指标越来越细化了，任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。 2006年3月，孙维拿到的主要考核指标有三项：一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求，二是完成人力资源管理工作，三是完成对某销售部门
新进员工的入职培训。 可以看出，这三个指标是从不同角度为孙维设置的。第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。为了协助公司新业务的发展，人力资源部必须提供人员数量、质量支持，对HR考核的是招聘率的对应，人员是否按时到位？新聘员工素质是否符合业务需求？新聘员工会否在短时间内离职？这些成为考核孙维的关键指标。 第二个指标基于岗位职责，职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密，但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的，这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。孙维说，作为人力资源经理，他的日常工作是保证部门的正常运行。“这里面会细分出很多量化的指标来，包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。” 第三个指标基于流程或客户，职能部门是保证生产销售部门服务质量的，与这些业务部门组成完整的流程，如果某部门提供的服务质量没有跟上，可能就会造成业务部门的滞后。“如果没能及时完成对新进员工的入职培训，肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。”孙维说。 目前，在华为考核职能部门的关键业绩指标，一般是按这三个方向来确定。 “‘招聘成功率’及‘新聘员工的离职率’代替了原来的‘是否招到人’和‘招到几个人’的考核条目。” 努力量化业务指标 不止工作指标越来越细化，孙维的工作内容也越来越强调用数字说明工作的完成情况。 孙维开始接到写计划书的工作安排。“月初先把该月计划要做的工作列出来，
门店员工日常考核评分标准
门店员工日常考核评分标准 项目考核内容考核方法考核标准仪容仪表 1、着装是否整洁大方、完整、无奇装异束。扣分 3分 2、是否有卷起裤脚，挽起衣袖的情况扣分 3分 3、未着工服上班按标准扣分并立即改正扣分 10分 4、是否符合店内统一夏冬装的标准扣分 5分 5、是否按规定穿鞋扣分 3分 6、上班时间是否佩戴工牌扣分 5分 7、工牌佩戴的位置是否正确、统一扣分 2分 8、是否配戴夸张饰物扣分并立即改正扣分 5分 9、头发修剪、整理是否符合要求，否则扣分并立即改正。扣分 10分 10、女员工化妆是否符合要求，每一处不符合按标准扣分扣分 5分 11、男员工是否留长胡须、纹身，否则扣分并立即改正扣分 5分 12、服务姿势是否正确，否则扣分并立即改正扣分 5分 13、是否当众挖耳、抠鼻、修剪指甲、跺脚、脱鞋、伸懒腰、上班时间闲聊、哼歌曲、吹口哨扣分并立即改正扣分 5分 亲情服务 1、顾客进门是否面带微笑、主动相迎并有招呼声扣分 3分 2、是否对有需要帮助的顾客置之不理，对提出的问题无解答声扣分 5分 3、顾客不适是否有关怀声扣分 3分 4、接打电话是否符合规定的标准扣分 5分 5、称呼顾客、来访客人为“先生”“小姐”“女士”或“您”，如果知道姓氏的，应称呼其姓氏。 指第三者时不能讲“他”，应称为“那位先生”或“那位女士（小姐）”。 违反其中一项扣考核分。扣分 2分 6、与顾客道别时应有道别声，是否跟顾客说“您，请走好”扣分 5分 7、“您好”“请”“对不起”“谢谢”等礼貌语言的使用，每一项不标准进行扣分扣分 3分 8、收银员是否坚持“三声两到手”服务规范，每一项不符合进行扣分扣分 3分 专业服务 1、是否有坚持问病发药流程，否则每一项不符合要求进行扣分扣分 5分 2、是否有违反公司联合用药的行为扣分 10分 3、是否有因商品推销不当而引起的顾客投诉扣分 15分 4、是否有每月连续三次以上的推销产品退货否则停止该产品销售提成、并扣考核分扣分 10分 5、是否有夸大疗效、强买强卖，抵毁同类产品的行为扣分 15分 6、是否有专业术语使用不当的行为扣分 15分 7、是否有因专业服务不当造成顾客投诉扣分 20分 考勤纪律 1、员工上、下班须打卡，否则按次扣分扣分 10分 2、迟到、早退10分钟以内扣分 5分 3、迟到、早退10分钟以上扣分 10分 4、迟到、早退半小时以上按缺勤处理并扣分扣分 10分 5、请、休假须经当班经理签字同意，否则按缺勤处理并扣考核分扣分 10分 6、未经同意私自调班，双方当事人均需扣考核分扣分 10分 7、旷工一天以上，视同自动离职
职能部门绩效考核考核表
职能部门绩效考核表 部门姓名岗位入司时间 考核指标考核内容分值区间 考核主体 打分 绩工作质量 (15分) 岗位职责不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性、和可接受性差1—4分 岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般5—8分 岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高9—12分岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性很高13—15分 工作效率 (15分) 办事拖沓，经常需要上级督促、效率不高，执行力差1—4分 工作效率一般，能完成工作任务，执行力一般5—8分 能及时完成工作任务且能及时处理工作中出现的问题，效率较高，执行力较高9—12分能及时完成工作任务且能迅速、准确地处理工作中出现的问题、效率很高，执行力很高13—15分 能专业知识 能力 (10分) 理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识的能力弱，所完成本职工作的缺陷较多1—3分理解能力一般，专业知识水平一般，利用专业知识基本上能处理常规性的问题4—6分理解能力较强，专业知识水平较好，能利用专业知识较好的处理常规性的技术难题，所完成本职工作的缺陷较少7—8分理解能力强，专业知识水平强，能利用专业知识熟练的处理常规性的技术难题，所完成本职工作的缺陷基本没有9—10分沟通能力 (10分) 无法有效地和对方进行沟通，达不到双方沟通的目的，导致工作无法进行1—3分能够积极倾听，能向对方传递自己的观点，基本达到双方沟通的目的，达到工作要求4—6分 可编辑word,供参考版！
能够积极倾听，有效地向对方传递自己的观点，乐意与人协调并达成共识，以致工作进展的比较顺利7—8分能够积极倾听，和对方能进行深入沟通，善于协调并达成共识，工作进行很顺利9—10分 计划能力(10分) 工作无计划性，杂乱无章，影响工作的正常、有序开展1—3分能制定工作计划，但计划缺乏合理性4—6分能制定合理、可行的工作计划，以此推动工作的正常开展7—8分工作计划全面，详尽，具有高度的目标性和科学性；并能根据实际情况及时对工作计划进行调整9—10分 勤 纪律性 (10分) 经常有违反公司规章制度和行为准则，经常迟到、早退，上班期间做与工作学习无关的事情1—3分能基本上遵守公司各项规章制度和行为准则，偶尔迟到、早退或在上班期间做与工作学习无关的事情4—6分能较好遵守公司各项规章制度和行为准则，按时上下班，上班期间不做与工作学习无关的事情7—8分能严格遵守公司各项规章制度和准则，做公司其他员工的表率，不做与工作学习无关的事情，从不无故缺席公司 的学习、会议及其他活动 9—10分 积极性 （10分） 不能积极地协助公司领导及其他员工开展工作，思想僵化，工作无改进1—3分能协助公司领导及其他员工开展工作，工作有改进但不能持续，总体满足于现状，很少提出一些合理化建议4—6分能协助公司领导及其他员工开展工作，不满足于现状，工作时常有改进，提出一些合理化的建议7—8分能积极主动地协助公司领导及其他员工开展工作，敢于承担责任，经常提出一些合理化的建议9—10分 团队协作 (5分) 团队意识薄弱，经常以个人为中心，单打独干，不讲团结1—2分具备一定的团队精神，基本上能够与他人保持团结协作，上下级及同事之间关系相处一般3分 具备较强的团队精神，与他人的协作能力较强，上下级及同事之间关系相处融洽，同事们的信任度较高4分 具备很强的团队精神，与他人的协作能力强，上下级及同事之间关系相处非常融洽，同事们的信任度高5分 学习提升不思进取，以老眼光看待问题，岗位知识不足1—2分 可编辑word,供参考版！
门店绩效考核表
门店店长考核评分表（月度） 考核期间：年月姓名岗位 业绩考 核 考核项目权重评分等级 得分 自 评 上级复核 工 作 业 绩 65% 销售额30% 1.完成月销售任务 40分 2.达成月销售任务90%以上 30分 3.月销售任务不足80% 0分 客户保有 量 20% 1.在原有客户基础上增加客户量 20分 2.保持原有客户量，无客户流失 10分 3.原有客户流失10%以内 5分 4.客户流失超过10% 0分 回款率5% 1.按时回款、回款率100% 5分 2.未达标 0分 清洁陈列 合格率 10% 1.每月完成自查3次且总部抽查合格率90% 10分 2.只实现自查次数或总部抽查合格率90%其中一项5分 3.两项均未达标 0分 管 理 工 作 20% 市场分析 报告 10% 1.按时递交市场分析报告、内容分析准确 10分 2.达标一项 5分 3.两项均未达标 0分 客户投诉 解决 10% 1.两个工作日内及时处理投诉并且达到客户满意度 10分 2.处理客户投诉达到客户满意度但超过两个工作日 5分 3.两个工作日内处理，未达完全客户满意度 2分 4.以上两个指标均未达到 0分 职 能 工 作 15% 组织店务 会 10% 1.每周一次店务会议且全体员工参加 10分 2.每周一次店务会议有员工缺席 5分 3.未能每周组织店务会议 0分 业务人才 培养 5% 1.当月组织员工培训5个以上学时员工培训 5分 2.不足5学时 0分 行为考核考核指标权重指标说明考核评分 自 评 上级结果 以客户为 中心 20% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应 服务 4级：成为客户信赖对象，并在维护公司利益下 影响客户决策 5级：促进公司长远利益前提下维护客户利益 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分
门店绩效考核表
源动力餐饮集团星级管理审核表 店长绩效考核内容及标准 编号考核 分值考核标准得分备注内容 1考勤20 分 全勤此项得 20 分，迟到早退≥ 1 以店长自查、办公 室 次扣 10 分，旷工此项得0 分抽查为主 2销售 20 分 完成率≥ 100%此项得 40 分；未额完成此项得0 分 3 节约10 分无浪费现象此项 得10 分；有浪费现象此项得0 分 无客诉此项得 8 分；客 诉 1 次此 4客诉8 分项得 4 分，客诉 ＞ 1 次此项得 分 5卫生8 分优此项得 8 分；良此项得 4 分； 由办公室随机抽查差为 0分 员工≥ 80%，此项得 8 分；≥ 70%，此随机抽查 3-5 人进 行 项得 6分； 6满意8 分 投票，按满意与否 打 ≥ 60%，此项得 2 分；＜ 60%， 率分计算满意率 此项 得0 分 公司 7制度 8 分优 8分；良 4分；差0 分 执行 情况 员工 正式员工流失人数 ≤ 1 人，此项 指正式员工的自动 8 6 分离职，或因对管理人 流失得 6 分；＞ 1 人此项得 0 分 员处事不公而离职。 9培训 4 分培训内容落实优 此项得 4 分； 良 由总经办指导、办 公 此项得 2 分；差为 0 分室抽查 突发 优此项得 4 分；良此项得店长及时汇报，办公 10 事件 4 分 2 分；差为0 分室核实 处理 顾客每月顾客信息意见反馈≥50 桌， 由办公室制作顾客 信息此项得 4 分； 11 4 分信息反馈卡，交由门 意见＜50 桌，
店搜集顾客信息。 反馈 此项 得 0 分 考核须知： 1、按月考核，百分奖分制 ，店长级为 5 元∕ 分； 2、以考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、如有异议，可先向人力资源部提出申诉，由人事部进行调查协调，申诉的同时必须提供 具体的事实依据。 考核人： 被考核人： 总经理： 1
员工工作考核标准
员工工作考核标准 以下是为大家整理的员工工作考核标准的相关范文，本文关键词为员工,工作,考核,标准,篇一,公司,员工,考核,办法,日照,，您可以从右上方搜索框检索更多相关文章，如果您觉得有用，请继续关注我们并推荐给您的好友，您可以在范文大全中查看更多范文。 篇一：公司员工考核办法 日照龙达工程管理有限公司员工考核办法（试行） （草案） 第一章总则 第一条为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。 第二条本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。 第三条本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员
工。 第二章考核方法及内容 第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。 第五条考核的办法。对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。 第六条考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见《公司部门员工考核表》、《项目监理部监理员工考核表》。 第七条定期考核的规定： 1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。 2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。 考核内容、标准按照相关考核表进行。第八条专项考核的规定： 1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核
化工企业员工考核细则
员工日常考核管理办法 一、考核的目的 “制度是保障企业正常生产的最低限度”。为加强和提高工作效率，调动员工的工作积极性，及时有效地评估员工日常工作绩效，以确保公司控制目标的顺利实现。 二、考核的原则 1、认真负责、客观求是、公正合理。主管对属下员工的工作评价，应尽可能以量化的岗位工作指标来衡量其工作成果及进步成长状况。 2、不可凭主观感觉或印象来考核，以免造成不公平现象。 3、考核结果要及时反馈给被考核人，每日张贴公布。 4、员工考核由班长负责，车间主任监督。 5、制定考核表，是反映每个人全日全月工作情况的最终体现，车间以考核表为依据作为工资发放标准。 三、考核适用范围 钾化所有普通员工。 四、考核细则及办法： 1、每日考核的基本分数为10分，根据细则，班长每日为员工打分。未进行奖励和处罚的，考核分数为10分。 2、出现违纪或奖励，填写奖励台账和违纪扣分台账，由违纪或奖励人员亲自签字确认，班长和车间主任签字后报办公室登记生效。所有奖罚必须有明确的事实依据，不得乱奖乱罚。 3、每日考核分数，张贴上墙公布，保证公开、公平、公正；
4、扣分和奖励台账要和日考核表一一对应。出现不一致，以扣分或奖励台账为准。 5、100?= 标准分数 实际得分考核得分 6、考核等级划分： 考核等级表 等级 A B C D 标准 优秀 合格 较差 极差 得分 100以上 97-100 97-90 90以下 7、本考核方案是在执行公司及工厂各项管理规定的基础上，结合 本车间的具体实际加以补充制定的。在考核方法上采取一级考核一级的办法，车间主任考核本车间班长及相关管理人员，各班长考核本班人员。形成一级考核一级，一级对一级负责的管理模式。 8、考核结果的奖惩： （1）对考核评级为“极差"的员工予以辞退 （2）对考核评级为“较差"的员工予以警告处分，并对其当月工资予以5%~10%的下浮；连续两个月评级为“较差”予以辞退 （3）对考核评级为“优秀”的员工，给以通报表扬，并对其当月工资予以5%~10%的上浮，（不含公司给予的单项奖励）。
便利店日常管理规范
第一条为促进便利店管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合便利实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 便利店所有在职员工须参加考核。 考核对象具体分为运营部、店长、营业员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升超市的整体绩效。 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、门店为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开； （五）定期化和制度化； （六）百分制； （七）灵活性。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第六条考核周期 考核分为月度考核、季度考核、年度考核。其中月度考核于次月五日之前结束，季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由店长、主管组成便利考核管理委员会进行考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、员工员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）店长职责 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 1、制定考核原则、方针和政策； 4、拟定考核制度和考核工作计划； 5、组织协调各部门的考核工作； 6、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
员工日常检查记录表
员工日常检查记录表 项目：部门： 检查日期：年月日 检查内 仪容仪表、工作纪律、岗位标准、礼节礼貌、业务技能、宿舍管理、服从容 时 姓名 检查内容检查情况处理意见间 注：部门主管根据内容对应“日常检查细则”进行日常工作检查，发现问题及时 记录，并由被检查人签字确认，以作为员工月度考核依据。
主管层日常检查记录表 检查日期：年月日 检查内 执行力、敬业精神、服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、容 时 姓名 部门检查内容检查情况处理意见间 注：由项目负责人对应“日常检查细则”进行日常工作检查，发现问题及时记录，并由被检查人签字确认，以作为员工月度考核依据。 年月部门检查记录表 检查内办公室环境、员工日常检查、员工仪容仪表、员工工作状态、部门工作计划、现
容 部门 日 期 检查内容检查情况检查结果处理意见 注：由项目负责人或物管部组织检查、巡视，发现问题及时记录，以作为部门主 管月度考核依据之一。 年月日常检查得分汇总表 项目名称：部门： 姓名 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 2 1 2 2 2 3 2 4
礼宾部月度目标考核表 项目名称：部门责任人： 考核日期： 序 号计划、要求 权 重 考核标准 得 分 备注 1 无治安案件发生，无火灾发生30% 发生一起为0分 2 部门、客户对部门服务有效投15% 出现一起有效投诉，扣5XX
3 有效投诉处理率100% 15% 每下降一个百分点,扣5 分 4 部门质量记录，检查记录规范、 完整10% 出现一处不合格，扣1 分/处 5 部门工作计划完成率98% 10% 每下降一个百分点,扣1 分 6 部门服务品质符合规程标准10% 出现一次不合格，扣2 分/次 合计90% 权重比例少10% ： 考核人 礼宾部班组月度目标考核表 项目名称：班责任 人：考核日期： 序 号计划、要求 权 重 考核标准 得 分 备注 1 本班次无治安案件发生，无火 灾发生 30% 发生一起为0分 2 部门、客户对本班服务有效投15% 出现一起有效投诉，扣5
快消品市场督导日常工作流程及考核办法
督导组工作流程及考核办法 为明确责任，便于管理，充分加强公司销售系统的督察管理，现根据公司相关规定，对公司督导组的日常工作流程及考核内容，以及对督导组的考核办法作出规范如下：一、督导组组织架构 ★督导对象及督导内容 1.商超 督导组对公司已经合作的市区卖场的销售工作进行全面监察和指导，主要包括促销员状态、产品陈列、公司促销活动的开展、产品进销存状态、竞品动态等多方面的内容。目前公司正常供货商超约127家。 2.直营门店 督导组对公司直营门店的销售工作进行全面监察和指导，主要包括店面清洁、营业员状态、产品陈列、产品状态、公司促销活动的开展情况及销售状况、进销存状态、店内陈设更替、固定资产的维护等多方面内容。目前公司直营门店约97家。 ★：督导巡店分区方案 ◆督导组设督导主管一名，督导六名; ◆督导组分三组，每组两人，重庆主城九区分为六个巡店小片区; ◆督导巡店区域每组两个月轮换一次，组内每个月轮换一次。保证每店 每月督导轮换，每半年完成循环一次。 附表一： 《督导组巡店分区方案.xls》
二、督导日常工作流程 1.公司报到，打考勤（9：00） 2.督导组晨会，讨论巡店中发现的问题和解决方法。 3.与公司各相关部门协调巡店所发现的问题。 4.上交《督导巡店日报表》并及时传达到相关部门。 5.由督导主管审核当天巡店路线（原则上要求每天10：00前开始巡店）： 6.巡店及办理领导交办的其他工作；要求每周巡店80家次以上。 7.巡店结束，完成《督导巡店日报表》和《督导巡店周（月）报》 附表二：督导作业明细表《督导组作业明细表.xls》 三、督导巡店流程 （一）、直营门店巡店流程 ★、直营门店相机拍摄流程 1.进门店前用相机拍下检查门店门头（查看门店清洁程度）； 2.正面拍摄门店全景图（查看相关活动海报张贴情况）； 3.对收银台、背景墙及当班营业员拍摄； 4.对店内氛围装饰及下发物料摆放效果拍摄； 5.查看冰柜内陈列并拍摄（包括整改前后效果图）； 6.查看常温展架陈列并拍摄（包括整改前后效果图）； 7.对活动中展示产品、赠品、推头及捆梆效果拍摄； 8.跟踪门店固资需维修情况并反馈并拍摄整改效果。 ★、直营门店督导内容 1.门店营业员三声问候语； 2.当班营业员名称、工作服穿戴情况； 3.记录门店低温产品到货品项及缺货品项； 4.按《陈列标准》查看门店低温奶、常温奶陈列，并对陈列中存在的问题给出合理建 议并要求营业员整改； 5.查看门店清洁卫生保持情况； 6.查看该阶段物料的下发情况； 7.跟踪该阶段活动执行情况； 8.询问固资损坏及维修情况； 9.反映营业员或顾客提出的相关意见和建议。 ★、直营门店业务员签到表“市场督导”一栏盖章确认 ★、打印空白收银小票交行政人事部备案
员工日常考核表
此表为样表，供门店对照执行，推广小组以此为标准进行考评
防损员日常操作考核表 所属分店：考核月份：年月本月平均： 被考核人：组长签名：店长确认： 本表用于对防损员的日常考核,月平均分填写在<超市员工每月工作信息反馈表>上。需特别说明的情况请在表中相关项目内注明 由组长每周进行考查，经理确认 本表完成后统一整理归档在《营运手册》文件夹中
所属分店：考核月份：年月本月平均： 被考核人：经理签名：区督确认： 本表用于对防损组长的日常考核,月平均分填写在<超市员工每月工作信息反馈表>上。需特别说明的情况请在表中相关项目内注明 由超市经理每周进行考查，区域督导进行确认 本表完成后统一整理归档在《营运手册》文件夹中
所属分店：考核月份：年月本月平均： 被考核人：经理签名：区督确认： 本表用于对理货组长的日常考核,月平均分填写在<超市员工每月工作信息反馈表>上。需特别说明的情况请在表中相关项目内注明 由超市经理每周进行考查，区域督导进行确认 本表完成后统一整理归档在《营运手册》文件夹中
理货员日常操作考核表 所属分店：考核月份：年月本月平均： 被考核人：组长签名：经理确认： 本表用于对理货员的日常考核,月平均分填写在<超市员工每月工作信息反馈表>上。需特别说明的情况请在表中相关项目内注明 由组长每周进行考查，超市经理确认 本表完成后统一整理归档在《营运手册》文件夹中
收银组长日常操作考核表 所属分店：考核月份：年月本月平均： 被考核人：经理签名：区督确认： 本表用于对收银组长的日常考核,月平均分填写在<超市员工每月工作信息反馈表>上。需特别说明的情况请在表中相关项目内注明 由超市经理每周进行考查，区域督导进行确认 本表完成后统一整理归档在《营运手册》文件夹中
员工日常检查记录表
员工日常检查记录表 项目：部门：检查日期：年月日 检查内容仪容仪表、工作纪律、岗位标准、礼节礼貌、业务技能、宿舍管理、服从意识、团队意识 姓名时间检查内容检查情况处理意见检查人被检查人 注：部门主管根据内容对应“日常检查细则”进行日常工作检查，发现问题及时记录，并由被检查人签字确认，以作为员工月度考核依据。 1 / 16
主管层日常检查记录表 检查日期：年月日 检查内容执行力、敬业精神、服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、业务能力、学习进取 姓名时间部门检查内容检查情况处理意见检查人被检查人 注：由项目负责人对应“日常检查细则”进行日常工作检查，发现问题及时记录，并由被检查人签字确认，以作为员工月度考核依据。 2 / 16
年月部门检查记录表 检查内容办公室环境、员工日常检查、员工仪容仪表、员工工作状态、部门工作计划、现场品质巡查、协同配合 部门日期检查内容检查情况检查结果处理意见检查人备注 注：由项目负责人或物管部组织检查、巡视，发现问题及时记录，以作为部门主管月度考核依据之一。 3 / 16
年月日常检查得分汇总表项目名称：部门： 姓名日期1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 综合 得分 4 / 16
礼宾部月度目标考核表 项目名称：部门责任人：考核日期： 内容序 号 计划、要求权重考核标准得分备注 关键指标 30分 1 无治安案件发生，无火灾发生30% 发生一起为0分 基础指标70分2 部门、客户对部门服务有效投诉为零15% 出现一起有效投诉，扣5分/ 次 XX 3 有效投诉处理率100% 15% 每下降一个百分点,扣5分 4 部门质量记录，检查记录规范、完整10% 出现一处不合格，扣1分/处 5 部门工作计划完成率98% 10% 每下降一个百分点,扣1分 6 部门服务品质符合规程标准10% 出现一次不合格，扣2分/次 合计90% 权重比例少10% 考核说明： 考核人：日期： 5 / 16
2019年公司员工绩效考核细则
2019年公司员工绩效考核最新细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力和态度考核（占30%）：考核管理人员为达到工作目
标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、考勤（占10%）：不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假的进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面。 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
员工岗位能力评价标准
员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。 （二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行评价。 （四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。 五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。 七、生效及解释 本标准自2014年9月1日起执行，解释权归人力资源部。 西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表
员工日常行为考核表
员工日常行为考核表
_________年度______月
考核项目 学识 经验 专业 能力
协调性
责任感
积极性
奖惩 记录
部门
职位
姓名
评 分 标准
学识经验能触类旁
学识经验较一般人为
肯上进，接受指导，
不求上进，尚
对工作要求茫
通 , 且 常 提 供 改 进 20 良好。 意见。
16 能应付工作。
12 需继续加以训 8 然无知，工作疏 4
练。
忽。
极丰富之专门技
理解力强，对事判断正
理解力普通，处理事
理解较迟，对
理解迟钝，判断 6
能，充分能完成本 30 确，处理力比一般人 24 件不常有错误。
18 复杂事件判断 12 能力不良，经常
身职务。
强。
力不够。
无法处理事件。
与人协调间为工作 顺利完成尽大努力 20
任劳任怨,竭尽所
能成任务。
10
奉公守法足为他人
楷模。
20
爱护团体常协助别人。 16
工作努力，份内工作非
常完善。
8
热心工作，支持公司方
面之政策。
16
肯应别人要求帮助
他人。
12
有责任心能自动自
发。
6
对本身工作感兴趣， 不于工作时间开玩 12 笑。
仅在必要与人 协调之工作上 8 与人合作。 交付工作常需 督导始能完 4 成。 工作无恒心精 神不振不满现 8 实。
考核评分 奖惩增减分
考绩
精神散漫不肯 4 与人合作。
敷衍无责任感
粗心大意。
2
态度傲慢常唆 使别人向公司 4 作不合理要求。
评语：_______________
考核者：_________________
评分标准： 90 分优秀
80~90 分良好
70~80 分中等到
60~70 分及格
60 分以下不及格