年终奖发放形式及账务处理
年终奖九种发放形式及不同的税务处理
年终岁尾，总结表彰，年终奖的个人所得税如何缴纳，是财务和员工关注的焦点问题，不同的发放形式，不同的计算方法，税额差距很大。现行的年终奖个人所得税计算方法及要求，按《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发【2005】9号）的规定计算，要比合并到当月工资薪金计算的税负小一些，是一项个人所得税的优惠计算政策。
国税发【2005】9号文件基本规定是：“纳税人取得全年一次性奖金，应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税”。由于单位发放给员工的年终奖形式不同，个人所得税计算方法也不尽相同。
一，员工当月的工资薪金超过【3500】元，再发放的年终奖单独作为一个月的工资计算缴纳个人所得税。
全年一次性奖金，单独作为一个月计算时，除以12找税率，但计算税额时，速算扣除数只允许扣除一次。
例一：赵某2013年1月工资5000，年终奖24000，无其它收入。
赵某工资部分应缴纳个人所得税：（5000-3500）*3%=45元
赵某年终奖（24000）部分应缴纳个人所得税计算：
先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，即：24000/12=2000元，
再按其商数确定适用税率为10%，速算扣除数为105。
赵某年终奖24000应缴纳个人所得税：
24000*10%-105=2295元。
赵某2013年1月份应缴纳个人所得税2340元。
二，员工当月的工资薪金不超过3500元，再发放的年终奖单独作为一个月的工资计算缴纳个人所得税。
但可以将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，作为应纳税所得额。其中“雇员当月工资薪金所得”以收入额扣除规定标准的免税所得（如按规定缴纳的社会保险和住房公积金等）后的数额。
例二：钱某2013年1月工资2000，年终奖24000，无其它收入。
钱某当月工资2000元，未超过费用扣除标准3500元，不需要缴纳个人所得税。
钱某2013年1月当月工资薪金所得与费用扣除额的差额为3500-2000=1500元。
钱某年终奖24000元，先减除“当月工资薪金所得与费用扣除额的差额（1500元）”，22500元为应纳税所得额。
22500除以12个月，即：22500/12=1875元，再按其商数确定适用税率为10%，速算扣除数为105。
钱某年终奖24000应缴纳个人所得税：
（24000-1500）*10%-105=2145元。
钱某2013年1月份应缴纳个人所得税2145元。
三，员工一个年度在两个以上单位工作过，只能按照国税发【2005】9号文件规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人年终奖计税办法只允许采用一次，纳税人可以自由选择采用该计税办法的时间和发放单位计算。
该条款的要点是：
1，一个员工2013年1月发放的年终奖适用了除以12找税率的优惠计算政策，2013年其它月份就不能再适用了。
2，一个员工一年一次，在两处以上取得年终奖，也只能适用一次。
3，员工即使工作时间不足12个月，也可以适用一次。
例三：孙某2012年1-3月在石油企业工作，2012年4-8月跳槽到电信企业，2012年9月至今跳槽到房地产企业工作，
如果孙某2012年12月在房地产企业取得工资5000，年终奖24000，其它无收入，虽然钱某只2012年在房地产企业工作4个月，但其应缴纳个人所得税与例一赵某相同，即当月工资部分应缴纳个人所得税45，年终奖部分也是除12找税率，应缴纳个税2295元。
房地产企业计提年终奖时，计提、发放会计处理同例一。
四，员工同一月份在两个以上单位取得年终奖，可以选择一个单位的一次性奖金按照国税发[2005]9号文件优惠办法计算，从另一单位取得的年终奖合并到当月工资薪金项目缴税。
国税发【2005】9号文件规定：“在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次”。如果同一个人同月在两个企业都取得了年终一次性奖金，纳税人在自行申报时，不可以将这两项奖金合并计算缴纳个人所得税，享受一次性奖金的政策；对该个人按规定只能享受一次全年一次性奖金的优惠算法。
例四：李某2013年1月工资5000，取得本企业发放的年终奖24000元，另取得兼职单位发放的年终奖6000元，无其它收入。
李某本企业年终奖（24000）部分应缴纳个人所得税计算：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，即：24000/12=2000元，再按其商数确定适用税率为10%，速算扣除数为105。
李某本企业年终奖24000应缴纳个人所得税：
24000*10%-105=2295元。
李某取得的兼职单位发放6000元年终奖应合并到李某当月工资薪金中计算缴纳。如果兼职单位按发放年终奖计算个人所得税，代扣代缴了个人所得税6000*3%=180元。
李某在本企业取得工资5000元，本企业代扣代缴（5000-3500）*3%-=45元个人所得税。
年终汇算清缴，李某工资部分应缴纳个人所得税：（5000+6000-3500）*20%-555=945元。
应补缴工资薪金的个人所得税：945-180-45=720元。
李某所在本企业计提年终奖时，计提、发放会计处理同例一。
五、员工无论在本单位工作多长时间，都可以按照国税发【2005】9号文件规定：“先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数”。
如果取得年终奖的职员在本年度工作未满12个月，也应除以“12”来确定适用税率，因为一年一个人只能用一次。
例：周某是2012年应届大学毕业生，2012年7月入职，以前没有工作。2012年12月工资3500元，年终奖24000元，
周某当月工资3500元不需要纳税。
周某年终奖（24000）部分应缴纳个人所得税计算：
先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，即：24000/12=2000元，再按其商数确定适用税率为10%，速算扣除数为105。
周某年终奖24000应缴纳个人所得税：
24000*10%-105=2295元。
企业计提年终奖时，计提、发放会计处理同例一。
六、补发年终奖需要在发放时按规定计算缴纳个人所得税。国税发【2005】9号文件规定：“雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税”。
年终奖本月发放了一部分,按税法的有关规定计算了个人所得税,后在次月又补发年终奖,不能与上月的年终奖合并计算个人所得税,应合并到再发放当月工资中计算个人所得税。
年终奖发放方案_范文
年终奖发放方案 本文是关于范文的年终奖发放方案，感谢您的阅读！ 年终奖发放方案（一） 一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为： 每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11.5（累积点）=43.125≈43.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。 九、附则 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2各员工的考缋 年终奖金共计43.13uS$ 二、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分； 2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）； 3各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。 三、年资规定 1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期； 2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算； 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。 四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1 3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。 一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数 对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是： 奖金数额=（实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480）。 五、附则 l考绩定等按考绩办法处理； 2年终奖金一律在春节前3日发给； 3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。 年终奖发放方案（二） 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利
某知名公司年终奖管理办法
年终奖管理办法 第一章目的 第一条为加强企业文化建设，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，特制订本办法。 第二章适用范围： 第二条所有在职的正式员工，含各办事处。 第三条在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 1、中途离职者； 2、全年请事假或病假累计超过22（含）天者，不含周末、法 定假、婚假、丧假等； 3、在自然年前还是试用期的员工。 第四条自然年：指1月1日至12月31日。 第三章年终奖计算方法 第五条员工年终奖支付将综合考虑以下因素： 1、员工薪资； 2、员工每月绩效； 3、员工当年出勤状况； 4、公司该年度经营业绩； 5、员工工龄； 6、员工奖惩状况； 7、员工评优状况。
第六条年终奖计算方法 1、年终奖计算公式： M=（S×K1×K2）+（K3×100） M---表示年终奖总额； S---表示员工月薪资； K1---表示员工绩效考核系数； K2---表示员工年出勤率； K3---综合系数。 2、各系数之解释与计算 （1）S---员工月薪资：员工全年薪资月平均值； （2）K1---员工绩效考核系数：全年绩效考核月平均值/100*100％； （3）K2---员工年出勤率：指员工当年出勤月数与全年月数之 比值,月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤 月; （4）K3---综合系数：综合系数综合考虑员工工工龄、员工奖惩状况、员工评优状况等因素，综合系数为以下三 者得分之累加，具体评分标准如下： A、员工工龄系数：员工工龄每满1年，则增加1个系数，最 高不超过10； B、员工奖惩系数：
C、员工评优系数： 月度优秀员工加1分/次，反之扣1分/次； 年度优秀员工加5分/次，反之扣5分/次； 第七条影响年终奖的几个因素 1、员工产假休假的奖金计算方法。产假休假2个月以内(含)，不扣年终奖；产假休假2个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休假3个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发(扣)。例如：甲因为产假休假3个月，假设甲计算全额奖金是A，则甲实际应该得到的奖金为：A*（12—休假时间＋2）/12。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过15天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过15天，则不列入计算范畴。例如：甲因为产假休假休息106天，计算时则是4个月，实际奖金额为A*（12—4＋2）/12=10/12*A。 2、工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而作出的见义勇为行为的，可以在3个月以内不扣年终奖，超过3个月按超过时间进行扣奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经董事会认可的行为。例如：乙因为工伤休假5个月，假设乙计算全额奖金是B，则乙实际应该得到的奖金为：B*（12－休假时间＋3）/12。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过15天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过15天，则不列
如何制定年终奖发放的规则与标准
每到年底，年终奖的话题就成为了各个企业需要考虑的头等大事了，本来发放年终奖是一件对员工来说很高兴的事情，然而现实情况却是：奖金发少了，员工不高兴；奖全发多了，看到有比自己更高的,还是不高兴。员工觉得委屈，老板觉得窝火，发年终奖已经成为了企业年底最为头疼的事情了，如何才能破解年终奖发放的困局，让年终奖不再成为困扰企业的难题呢？ 年终奖要不要发的问题 在谈年终奖要不要发这个问题之前，我们首先需要思考一个问题：年终奖对于企业的员工而言究竟意味着什么？从现实来看,年终奖实际上已经演变成了企业留住人才的一种手段和工具。 现代社会是一个互联网的时代,信息的高度发达导致很多企业的年终奖实际上是透明的，而年底又是各种同学圈子、朋友圈子、亲戚圈子聚会的高峰期, 相互一打听,谁家企业的年终奖高，谁家企业的年终奖低，都会被大家拿来作为谈资。 别人的企业都发年终奖，如果我的企业没有发年终奖，觉得面子过不去; 别的企业发的年终奖很多，我的企业发的年终奖少的可怜，说出去都觉得丢脸; 而这些"没面子”、"丢脸”极有可能演变成年后员工一到企业就提交辞职书了，这对企业来说是一大损失。如果优秀的人才被竞争对手挖去，那给企业来说会带来更大的损失. 可见，年终奖已经成为了企业在人才吸弓I和保留方面的一JmlJ剑，用好了年终奖，不仅能留住优秀人才，还能吸引更多优秀的人才加盟公司。因此，笔者建议除了那些经营业绩较差，无法承受年终奖的薪酬成本的企业外，经营正常的企业还是都必须得
发年终奖。 年终奖怎么发■金额怎么走，比例怎么设置？ 年终奖的设计离不开对总额的界定，以及年终奖占员工年度现全总收入的具体t 匕例。从现实情况来看，大部分的企业对年终奖有着一种错误的解读。 1.谈年终奖离不开年度现全总收入 从目前很多企业对年终奖的解读来看，都把年终奖当做是工资之外的一种额外薪酬了，其实这朗寸年终奖的一种误读，员工的总薪酬包含了四大部分：基本工资、补贴、浮动工资、福利。我们通常所说的员工薪酬其实是指年度现全总收入，包括基本工资、补贴、浮动工资。年终奖属于浮动工资的一部分，从这个角度来看，抛开年度现金总收入谈年终奖其实没有多大的意义。 比如某国企年度现全总收入大约在40分位左右，但是有一大半的工资收入是在年底以年终奖的形式发放的，尽管年终奖发放的很多，但是实际上员工平时拿的工资很低，年终奖对员工的激励性效果就不是特别的大。 年度现金总收入与年终奖的高低进行组合，我们可以归纳成四种模式，如 表7-3所示。 表7-3四种年终奖组合模式
年终奖发放细则
年终奖分配方案（试用版） 一、考核宗旨 在公司盈利情况良好的前提下，为了规范员工年终奖奖金发放的管理，合理核算年终奖奖金发放的数额。本着激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；让员工对自己的付出与汇报得到等值效应，按照绩效优先、兼顾公平、公正的原则进行奖金分配。 二、考核范围 适用于公司全体员工（总经理除外） 三、考核程序 1，年终考核周期为每年一次； 2，考核范围：没有转正以及工作不满3个月员工不参与年终奖考评；12月前离职员工不参考评。 3，春节前6日，总经理需全部复核完毕，由总经办转发至个人悉知；春节放假前2日进行发放。 4，年度考核事宜由总经办督导，各部门配合、总经理复核。 四、年终奖核算及构成 1，考核评分标准 管理者的考核：被考核者包括副总经理、各部门经理等员工。考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项，业绩是量化指标，其他的是效果指标，各项目所占的权重百分比例分别为70%，10%，15%，5%。具体如下：（一）业绩，量化指标，包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。 1、工作完成率：是指《岗位说明书》中的岗位职责来检查执行情况。 2、工作完成质量：是指工作完成的质量。 （二）能力：效果指标，包括管理统筹能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力，培训鼓励能力。 1、管理统筹能力：是指具有全面的统筹能力，组织本部门全体人员统一行动完成工作任务的能力。 2、企划创新能力：是指具有把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。 3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。 4、洞察交际能力：圆满妥善处理事务的能力。 5、培训、激励能力；合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属主动地接受并完成任务的能力。
年终奖管理办法
年终奖金管理制度 一、总则 为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，结合员工平时的工作表现、出勤情况等绩效考核成绩，在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励的指导思想。 二、目的 为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配。依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，特制定本办法。 三、年终奖发放范围 全体在职正式员工 四、提取及分配 公司根据当年经营运作情况，按个人工作情况，然后按个人奖金分配比例，将奖金分配到个人。
五.年终奖金组成 5.1 浮动绩效奖金 本年度工作期限内每月浮动绩效相加=年度浮动绩效奖金 5.2 员工综合绩效 个人当月考核得分×所得分数的首位数数字=当月绩效奖金；（举例说明：员工李某当月考核得分86分，当月绩效奖金=86分×8员工张某当月考核得分96分，当月绩效奖金=96分×9）本年度工作期限内每月综合绩效相加=年度综合绩效奖金 5.3 年终奖 5.3.1 年终奖系数 本年度服务期限的综合绩效总分÷本年度服务期限=本年度系数（举例：本年度服务期限的综合绩效总分987÷本年度服务期限12个月=82.25分，系数为8.2 ，本年度服务期限的综合绩效总分890÷本年度服务期限12个月=74.16分，系数为7.4 。） 5.3.2 岗位基数
公司年终奖发放方案范本五篇
篇一：年终奖发放方案 1、目的与意义 为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。 2、适用范围 2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。 3、职责 3.1工作部人事处 3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。 3.1.2统计、审核奖励人员名单。 3.2财务部 3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。 3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。 4、内容 4.1发放时间与方式 4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。 4.2计算方法 4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40% 4.2.2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60% 4.3基数 4.3.1工龄≥5年100%；
4.3.2工龄≥3，＜5年75%； 年终奖金发放管理办法版本/修改1/0 4.3.3工龄≥2，＜3年55%； 4.3.4工龄≥1，＜2年40%； 4.4月平均工资 4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。 4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。 篇二：年终奖发放方案 一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为： 每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决; 2各员工的考缋
公司年终奖发放方案范本五篇
1、目的与意义 为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。 2、适用范围 2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。 3、职责 3.1工作部人事处 3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。 3.1.2统计、审核奖励人员名单。 3.2财务部 3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。 3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。 4、内容 4.1发放时间与方式 4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。 4.2计算方法 4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40% 4.2.2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60% 4.3基数 4.3.1工龄≥5年100%； 4.3.2工龄≥3，＜5年75%； 年终奖金发放管理办法版本/修改1/0 4.3.3工龄≥2，＜3年55%； 4.3.4工龄≥1，＜2年40%； 4.4月平均工资 4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。 4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为： 每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决; 2各员工的考缋 年终奖金共计43.13uS$ 二、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分; 2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含); 3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。 三、年资规定 1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期; 2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算; 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。 四、年终奖金发放 年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1 3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。 一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是： 奖金总额= 固定额+总利润×一定比例系数
2016年公司年终奖分配方案.doc
2016年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于** 全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 一）年终考核周期为每年一次； 二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算 三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表, 提供各部门的盈利情况; 人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细, 绩效办公室提 供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审 核，并下发各部门核对。 四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉； 春节放假前2 日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核, 绩效办公室执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。 二）年终奖计算工式 年终奖=奖金基数J）*岗位对应系数（G）*年终绩效考核系数（K）*工龄对应系 数（N） 三）年终奖涉及项目与数据对应关系
1.奖金基数 奖金基数=员工级基本工资*效益系数 12 其中效益系数=实标净利（效益系数，是指部门全年净利完成情况，其中区域经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工（含管理者）按片区完成情况,总部员工（含管理者）按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算 奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月, 如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月,再调回深圳2个月，则按深圳（深圳共7个月）计算）. 2、岗位对应系数: 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围: 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围: 各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围: 各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动（包括任命晋升调岗和降职）执行时间每月15日（含）之前则算异动后职务岗位系 数,15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
公司年终奖分配方案2017
2017年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于公司全体员工 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年及以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心列出百业惠平台财务报表,提供总体盈利情况;人事行政中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,考核测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交审核，并下发各部门核对。 （四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由人事行政部转发各部门、各员工知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、上级评价、日常表现、考勤、工龄、岗位、企业效益等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)*效益系数 （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 当年在职月份 年度应发工资总额 *效益系数；其中效益系数=
2、岗位对应系数： 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围： 清洁、保安、厨师、厨工、拣货员。 职员级划分范围： 各部门职员、专员、文员、技工、见习主管。 部门主管级划分范围： 各部门主管、副主管、实习主管见习经理和储备经理。 区域经理划分范围： 市场经理、市场经理(非部门负责人) 部门经理划分范围： 各中心部门经理级别的部门负责人（中心经理、高级经理）。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。 异动岗位系数之和 岗位系数= 总实际上班月份数 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为职员级（3月16日至4月15日期间晋升为专员）,8-12月为主管级(7月15日之前晋升为部主管),那他的岗位系数为:(3*1+3*2+6*3)/12=2.25
年终奖如何分配管理制度
XX公司 2017年度年终奖分配方案 一、目的 为了更好地体现公司利益与员工利益的紧密结合，达成业绩高的收入高的目标，同时也为增强公司与员工同呼吸共命运的文化内涵，特制定此方案。 二、范围 公司总部各部门及分子公司员工（部门经理、体系总监、市场营销体人员、嘉善分公司除外）。 三、原则 1、本着内部公平与外部竞争相结合的原则； 2、公司利益与个人利益相结合的原则； 3、奖金分配与绩效挂钩的原则； 四、年终奖金总额的提取方案 由财务部核算公司本年度的盈利情况，报经总经理审批后提取一定的数额作为年终奖金发放。 五、奖金分配细则 (一)部门年终奖的分配 1、由公司高层领导对各体系进行打分，各体系得分为所有分数的 平均值，其中总经理占考评分数的50%，本体系总监占考评分数的30%，其 他高层占考评分数的20%。 （考核分数=总经理评分*50%+本体系总监占考评分数的30%+其他高层评分的平均分数*20%） 2、部门所得分数所对应绩效系数，详见表一。 3、考评标准见附件一。 部门考评结果与奖金系数对应表
般， 60≤考核成绩≤69为差。 (二)员工个人奖金分配 1、由直接负责人对部门人员进行考评打分。 2、由第一、二负责人进行复核与审核。 3、部门员工所得奖金分配详见表二。 员工考评结果与奖金系数对应表 般， 60≤考核成绩≤69为差。 特别说明： 1、如果员工入职时间在6个月以上，则按照上述公式计算年终奖； 2、如果员工入职时间在6个月以下，则计算年终奖的公式为： 个人年终奖金= 本部门应得的年终奖金额度*（可获年终奖的员工工资/部门内可获年终奖的人员工资之和）*部门奖金*系数*0.8 六、考评步骤 (一)对部门的考核
企业公司年终奖金发放方案
企业公司年终奖金发放方案 4p(总2页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
年终奖金发放方案 一、总则 （一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。 （二）本规定仅适用于杭州淘代贸易有限公司所有在职已转正员工。 （三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年12月31日 二年终奖金的分配方案 （一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《淘代贸易员工手册》得出考评结果上报董事会。 （二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下： 工作时限（X）年终奖金 3个月≤ X <6个月转正后月平均工资的30%（不含绩效） 6个月≤ X <12个月? 转正后月平均工资的50%（不含绩效） 12个月≤ X <24个月?转正后月平均工资的90%（不含绩效） 24个月≤ X?转正后月平均工资的110%（不含绩效） （三）绩效奖励原则 根据员工平均绩效值进行加成，原则如下： 部门平均绩效（Y）年终奖金 绩效≤Y 年终奖金*95%
绩效≥Y 年终奖金*110% 三发放方式 （一）年终发放年终奖金的60%，剩余年终奖金的40%第六个月发放。 四确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配： 1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者； 2、即将办理或正在办理离职手续的员工； 3、年度请假超过15天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。 4、请假时间超过15天的属于大病或其他重要的事情，需请示自己部门主管，主管同意后需打证明条由主管签字并交予行政部复核，最后有总经理签字同意方可享受年终奖的条例。接近年终补上的属于无效申请，同样不享受。 五其他 经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外） 六附则 （一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。 （二）本规定自颁布之日起执行，列入《杭州淘代贸易员工手册》条例中。
年终奖评定及管理办法
年终奖评定及管理办法 一、奖励目的 通过公司年终奖设立、实施与管理，完善公司奖励机制，在全公司树立 共同的工作目标，实现公司与个人的共同发展、共赢，以提高工作效率与效 益，以及各级人员的积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司 的实际情况，特制订本管理办法。 二、适用范围 1、适用本公司各职能部门及各职级人员。 2、在本年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金： 2.1实习生，试用期员工，临时工不享受； 2.2申请事假、病假全年超过30天的不享有年终奖。 三、引用文件： 3.1《》（2019版） 3.2《员工年度考核评分表》（2019版） 四、职责： 4.1各项目经理：负责本部门生产经营分目标的实施与实现工作，负责统计、分析、报批各项生产经营分目标的实现数据，负责落实公司确定的各项生产经营目标实现或改进措施、方案。 4.2 行政部：负责公司各职等、职级人员的确定、考核、工龄、出勤、行政奖惩等各项管理数据的提供工作，以及员工申诉的解答等工作。 4.3 总经办：负责统计、报批、申报当年度年终奖的工作绩效考核系数，协调年终奖发放的各项工作。 4.4总经理：负责核准当年度年终奖的发放系数、月数、发放范围、时间等各项事项。 4.5财务部，负责按本管理办法规定，负责申报当年度年终奖的发放金额、落实年终奖的分配工作。 5、管理细则： 5.1年终奖的设置：
5.1.1公司年终奖的设置，是以年度为周期（指当年1月1起至当年12月 31日止），给予项目管理人员、行政人员的经济奖励。 5.1.2年终奖以项目组年度收入及利润值作为奖金基数、项目职务岗位奖金比例、以及个人工作绩效考核/评价得分作为奖金系数，具体工作绩效考核目标与评分标准，参见《员工年度考核评分表》，以及相关制度。 5.1.3全年度发生1起重大工伤事故（即死亡事故），本年度不计发年终奖金。 5.2项目管理人员年终奖的奖金基数，根据项目组年度收入净利润率百分比，套用奖金基数标准, 按照本年度项目组净利润百分比计取奖金基数。 5.2.1项目组本年度收入净利润率计作“X”，本年度项目组收入额计作“Y”、本年度项目组运营成本额计作“Z”。 计算公式为： X =（Y–Z）/ Y； 年度收入净利润率，财务部负责统计后报总经办确定本年度年终奖的奖金 基数。 5.2.2奖金基数标准列表如下： 5.3项目管理人员年终奖的奖金系数，根据个人年度考核综合得分，套用奖金系数标准计取奖金系数。 5.3.1个人年度考核综合得分计作“Lz”，本年度个人月度绩效考核平均得 分计作“Lj”、年度个人年度业务考核计作“Ly”。 计算公式为： Lz =（Lj + Ly）/ 2 ； 个人年度考核综合得分，行政部负责统计后报总经办确定本年度年终奖的 奖金系数。
各企业“年终奖”发放方法大揭秘.doc
各企业“年终奖”发放方法大揭秘 企业管理者认为，无论企业用何种方式来安排职工的年终奖，但有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值。 能有效激发员工积极性 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的，员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。除了年终三重奖励外，公司管理层持有股票的还有权参与分红，随着本地化程度加深，IBM中国公司持有股票的员工越来越多。从整体上来说，目前这种激励机制比较公平，并且能有效激发员工的斗志。 过去，某银行广州分行一直按照双薪制度来发年末的奖金。每季度如果都完成了1000万元的存款任务就可以获得足额的6万元／4个季度的考核奖金，完不成要扣钱，超额完成也要封顶。年末一次性发放年薪的十二分之一作为双薪。该行负责人认为，这种制度并不利于员工发挥工作积极性。今年，该行的考核制度发生了改变，实行了年终考核制度，奖金不封顶。业内人士均认为，这种上不封顶的考核制度有利于激励银行员工充分发挥积极性。 联合利华认为，对员工来说，年终奖是一件值得期待的事，激励效果肯定是有的。拿到了高额年终奖的人下一年会根据情况定下较高的目标。 探索期权等奖励方式 美的高层透露，美的正在积极探索在集团实行期权等奖励方式。作为国内率先实行MBO（管理层持股）的企业，美的一直尝试在薪酬激励制度方面进行改进，期望在既有效激励员工又不损害集团长远发展利益之间寻求一个均衡点。 科龙股份公司总裁刘从梦表示，目前实行的年终奖方式是比较传统的，但在中国也是比较有效的。刘从梦也强调，给予管理层期权奖励肯定要在科龙实施的，这体现将来的改革方向，但目前来说，条件还不成熟，而且格林柯尔还只是相对控股的股东，还需要征求其他股东的意见。（周方、周裕妩） 员工心情：拿了年终奖工作更有劲 某银行职员李先生：对我而言，无论能拿到多少，都是对自己辛辛苦苦工作一年的肯定。物质上的倒是其次的，重要的是在精神上得到了很大的满足，来年工作起来也更有劲了。 某软件公司销售代表邹进：第一年参加工作，年终就领到了三万多元年终奖。跟同事相比，我不是最多的，但这对刚参加工作一年的我来说已经非常满足了。2002年IT行业持续着它的不景气，我也是在巨大的压力和不自信中成为一名销售代表的。这三万多元钱的年终奖是对我自身能力的一种认可。当我怀着更大的自信开始
公司年终奖金分配方案10119
年终奖金分配方案（草案）
目录 一、方案目的 (3) 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (4) 三、年终奖金分配思路 (4) 四、年终奖金分配原则 (5) 五、年终奖金核定方式 (6) 六、年终奖金分配流程 (10) 七、年终奖金派发后的跟踪事项 (11)
一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考
核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于酒类销售、流通型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2016年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略
年终奖的九种发放形式及其税务处理
年终奖的九种发放形式及其税务处理 导读：年终岁尾，总结表彰，年终奖的个人所得税如何缴纳，是财务和员工关注的焦点问题，不同的发放形式，不同的计算方法，税额差距很大。 2013年又近年终岁尾，各企业里总结表彰，而年终奖的个人所得税如何缴纳，是财务和员工关注的焦点问题，不同的发放形式，不同的计算方法，税额差距很大。现行的年终奖个人所得税计算方法及要求，按《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发【2005】9号)的规定计算，要比合并到当月工资薪金计算的税负小一些，是一项个人所得税的优惠计算政策。国税发【2005】9号文件基本规定是：“纳税人取得全年一次性奖金，应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税”。 由于单位发放给员工的年终奖形式不同，个人所得税计算方法也不尽相同。 第一种 员工当月的工资薪金超过【3500】元，再发放的年终奖单独作为一个月的工资计算缴纳个人所得税。全年一次性奖金，单独作为一个月计算时，除以12找税率，但计算税额时，速算扣除数只允许扣除一次。 例一：赵某2013年1月工资5000，年终奖24000，无其它收入。 赵某工资部分应缴纳个人所得税：(5000-3500)*3%=45元 赵某年终奖(24000)部分应缴纳个人所得税计算： 先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，即：24000/12=2000元，再按其商数确定适用税率为10%，速算扣除数为105。 赵某年终奖24000应缴纳个人所得税： 24000*10%-105=2295元。 赵某2013年1月份应缴纳个人所得税2340元。 第二种 员工当月的工资薪金不超过3500元，再发放的年终奖单独作为一个月的工资计算缴纳个人所得税。但可以将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，作为应纳税所得额。其中“雇员当月工资薪金所得”以收入额扣除规定标准的免税所得(如按规定缴纳的社会保险和住房公积金等)后的数额。 例二：钱某2013年1月工资2000，年终奖24000，无其它收入。 钱某当月工资2000元，未超过费用扣除标准3500元，不需要缴纳个人所得税。 钱某2013年1月当月工资薪金所得与费用扣除额的差额为3500-2000=1500元。 钱某年终奖24000元，先减除“当月工资薪金所得与费用扣除额的差额(1500元)”，22500元为应纳税所得额。 22500除以12个月，即：22500/12=1875元， 再按其商数确定适用税率为10%，速算扣除数为105。 钱某年终奖24000应缴纳个人所得税： (24000-1500)*10%-105=2145元。
年终奖发放与管理办法
年终奖发放与管理办法 （2017版） 1、目的： 通过公司年终奖设立、实施与管理，完善公司奖励机制，在全公司树立共同的工作目标，实现公司与个人的共同发展、共赢，以提高工作效率与效益，以及各级人员的积极性。 2、范围： 2.1适用本公司各职能部门及各职级人员。 2.2营销中心以及其它具有按销售额进行提成/分成的人员，不适用本方案，有规定/协议的按其规定/协议实施。 3、引用文件： 3.1《员工手册》（2011版） 3.2《工作绩效总体评价与岗位绩效考核实施办法》（2015版） 4、职责： 4.1各职能部门负责人：负责本部门生产经营分目标的实施与实现工作，负责统计、分析、报批各项生产经营分目标的实现数据，负责落实公司确定的各项生产经营目标实现或改进措施、方案。 4.2 行政中心：负责公司各职等、职级人员的确定、考核、工龄、出勤、行政奖惩等各项管理数据的提供工作，以及员工申诉的解答等工作。 4.3 总经办：负责统计、报批、申报当年度年终奖的工作绩效考核系数，协调年终奖发放的各项工作。 4.4总经理：负责核准当年度年终奖的发放系数、月数、发放范围、时间等各项事项。 4.5财务部，负责按本管理办法规定，负责申报当年度年终奖的发放金额、落实年终奖的分配工作。 5、管理细则： 5.1年终奖的设置： 5.1.1公司年终奖的设置，是以年度为周期（指当年1月1起至当年12月31日止），给予各职级人员的经济奖励。 5.1.2年终奖与公司年度销售额增长率，以及个人工作绩效考核/评价得分相挂勾，具体工作绩效考核目标与评分标标准，参见当年度公司工作绩效考核/评价标准，以及相关制度。 5.1.3全年度发生1起重大工伤事故（即死亡事故），当年度不计发年终奖金。 5.2年终奖的发放系数： 5.2.1公司年度销售额增长率（计作Xi，下同）是指，与上一年相比当年度销售增长率。计算公式为：年度销售额增长率（Xi）=上一年度销售总额/上一年度销售总额*100%；年度销售增长率，每年
公司年终奖发放目的及办法
公司年终奖发放办法 一、目的与意义： 为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。 二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 三、发放围 1、所有在编的正式员工。 2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。 3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1、处于医疗期的员工。 3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。 3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工） 3.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。 3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。按事假核算） 4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。 四、发放程序 1、年终考核周期为每年一次； 2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部审核。 4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50剩余 50年后元宵节发放。
年终奖金分配方案
年终奖金分配方案（一） 第一章总则 第一条为了规范员工年终奖金发放的治理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。 第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核治理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。 第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。 第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。 第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案 第十二条年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门把握的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 （二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司； 第四章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M