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业务部门绩效考核管理办法

第一章总则

第一条为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率及部门满意度，通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障各岗位工作高效运行，促成部门各项工作目标达成，特制定本规程。

第二条本着公平、公开、公正、准确、及时的原则加强设备动力部的规范化管理，完善工作制度，提高服务工作的质量

第三条本方案适用于设备动力部所有在职正式员工

第二章部门绩效管理

第四条员工绩效评估

（一）设备动力部办公室（设备管理、安全、培训、文化）考核班组，班组长绩效由直接运行负责人考核，办公室人员由小组负责人考核，班组成员、技术员由班组长统一考核。

（二）班长绩效与班组考核结果挂钩。

（三）对于有特殊贡献的员工或班组，以部门发文额外进行奖励。

（四）部门经理结合综合情况进行最终调整

第五条绩效考核工资的计算

（一）各班组最终绩效工资总和=班组考核人数*本班组序列工资（可少不可超原则）

第六条考核结果的反馈

（一）考绩最终应由被评人签名确认，将考核加减分项具体原因列出，让员工认识到优缺点，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩（二）于每月28日上交纸质版考核结果，如遇节假日提前上交。

第三章员工绩效考核管理

第七条绩效考核项目

主要以员工当月工作计划、任务，考勤、工作纪律及综合表现评定。

各序列绩效工资如下：

备注：生产序列技术工人5级（含）以上、职员序列专责职员1级（含）以上、技术序列技术员1级（含）以上人员绩效工资统一按基数0.7计算，例：技术工人5级（1900*0.7=1330）

其余序列按职务职级绩效计算

第八条根据公司绩效考核管理规定出现以下情形之一者，不参与绩效考核，不可分配：

（一）当月离职未满勤者

（二）当月有旷工情形者

（三）触犯国家法律条例及严重违反公司规定者

（四）退再培训者

（五）休产假人员发放生育津贴，不参与绩效考核

第九条具体考核内容

（一）出勤

（1）计算公式：职务职级绩效工资/21.75*请假天数+扣款调整额

事假扣除当天绩效外加调整额，0.5-1天扣10元/天， 1.5-2天扣50元，

2.5-3天扣150元/天，

3.5天以上扣200元/天（需累计增加）

病假扣除当天绩效外加调整额，0.5-2天不扣除调整额， 3天以上扣30元/天（需累计增加）

例:技术工人1级事假3天扣款公式：1500/21.75*3+（10+50+150）=417元

（2）调班当月允许1次，（主动调整者扣20元）两次以上按事假处理，特殊情况经部门负责人同意可不扣除

（3）迟到早退1次1小时内扣50元，1小时以上扣80元，当月累计2次（含）扣200元，3次（含）以上免除当月绩效工资或送再培训

（4）未请假不出操者1次者扣100元，月累计3次及以上者辞退，请假1次扣20元，隐瞒不上报者班组长200元

（二）工作纪律及执行力

（1）未执行请假制度与流程30元

（2）在非吸烟区及吸烟时间进行吸烟者50元

（3）脱岗、串岗、值班室无人值班或不接电话者扣除30元以上（可视情节酌情扣除）

（4）工作期间吃零食者第一次警告、第二次扣除30元、第三次扣除300元（可视情节酌情扣除）

（5）上班期间睡觉者扣100-500元/次，情节严重送再培训或辞退（可视情节酌情扣除）

（6）正常上班时间聚众聊天、大声喧闹、看与工作无关的书、玩游戏等扣除60元（可视情节酌情扣除）

（7）厂区内违规被安全环保部登记者30元/次，发布内网通报者50元/次

（8）未按时提交工作计划等者30元/次

（三）工作完成与交接

（1）按时完成分配的工作20-100元/次

（2）按时认真巡视，并准确完整记录者20-100元/次

（3）交接工作详细、完整者20-100元/次

（4）现场技术文件未点检造成丢失当班人员扣除20元/次

（四）安全规定操作

（1）按照安全操作规程进行操作者50-200元/次

（2）是否正确穿戴安全劳保用具者30-100元/次

（3）因个人违规操作发生工伤扣除200元/次

（4）另见安全考核细则

（五）工作现场秩序、设备维护保养和卫生：

（1）按时清扫并保持本区域设备、地面卫生者30-60元/次

（2）工作现场脏、乱、差不符合规定30-60元/次拒不整改150元/次，公司级8S检查内网通报未及时整改扣150元/次

（3）未按时点检设备、消防器材等20元/次

（4）另见设备考核细则

（六）技能及学习方面：

（1）熟悉设备性能、参数并熟知设备运行状态视情况30-200元/次

（2）紧急情况的正确操作30-300元/次

（3）现场实际操作和岗位专业基础知识30-100元/次

（4）应急预案及演练掌握情况30-200元/次

（5）及时了解公司及车间最新动态、发展战略30-50元/次

（6）转正两个月后员工达不到独立上岗技能要求扣除200元/次

（7）及时发现问题排除隐患、及正确处理故障加20-200元/次

（8）积极参加公司或车间组织重大活动10-100元/次

（9）团结、积极帮助他人30元/次

（10）工作中表现爱岗敬业，得到同事、员工的认可，认真执行公司规章制度10-150元/次

（七）其他

（1）未尽事项，执行公司制度在此项内予以体现

第十条以上考核标准各考评人员可根据工作完成情况和工作态度及对部门作出贡献等对被考核人员进行奖惩额调整。原则上扣至最低绩效（0），不累计到下月，但严重违纪、影响恶劣造成生产事故的由经理确定累计到下月扣除，直至扣完或免全月绩效工资。

另外，员工平时工作作风不严谨、工作懒惰散漫、设备事故等视情况严重由领导考察、商讨做出部门处分决定。

第四章附则

第十一条本文件解释、修改权在设备动力部

第十二条本文自2016年3月起施行。

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

业务部绩效考核

为提高公司员工的积极性，提高公司业绩，加快企业发展速度，对业务部进行实践性改革方略。创新制度： 1、大锅饭时代：付出和收入不成正比，付出多的，付出少的，甚至不付出的所获收入都是一致。严重违背了经济规律，导致人的工资积极性及其低下。 2、铁饭碗时代：员工工作积极性不高，只能单纯依靠领导的督促，没有内部竞争，缺乏自发性的员工。 3、绩效薪酬管理制度：绩效工资按照公平合理的原则：绩效工资包括：无责任底薪+绩效底薪+业务提成+管理津贴（津贴只有经理和主管享受） 1、无责任底薪：最基本的工资 2、责任底薪：对出单者的奖励性底薪，只要月出50000销售额，此底薪便可发放。 3、业务提成：按照所做业务的纯利润的百分比例实行。新提成制度详细说明提成的前提条件（1）结算方式：按单结算，即客户的付款金额和单据金额挂钩。结算时应结的单据，由客户确认，和销售日期无关。页脚内容1

（2）回款时间：因为回款时间和业务员的提成挂钩，所以客户设置好时间段后就不能修改。时间段按照单据录入的单据日期计算。（3）毛利计算按照销售出库时计算，按“移动加权法”计算商品的成本价，毛利＝销售金额—成本金额。（4）对于销售后客户修改单价或去除尾数的情况，应收款减少的情况一律作为坏帐处理（本身这些比率是很低的）。坏帐金额不参与业务员提成计算，只是统计显示。但是系统计算提成时默认按收全款处理，不考虑坏帐情况。（5）一个客户指定一个业务员来专门负责跟进。具体算法一、回款时间业务提成比例回款时间：本次收款日期—销售日期回款毛利= （回款金额/销售金额）*毛利提成比例可以让客户自己设置，日后有变动可以修改。提成金额= 回款毛利*提成比例如某张单据的金额为1000元。毛利为200元。页脚内容2

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公司部门绩效考核管理办法1 商用空调设备有限公司文件部门绩效考评管理办法（修订版）为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展，遵循“市场压力传递”和“兼顾公平与效率”原则，特制定本办法。一、部门绩效考评的原则和思路 1．部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。 2．部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。 3．部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。 4．部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。 5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。二、各部门的职责定位和考评指标体系

（一）各部门的职责定位及考核重点 1．管理部主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。 2．财务部主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3．质检部主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4．技术工程部主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。

汽车维修服务公司绩效考核管理制度标准

绩效考核管理标准（修订版）批准：日期：审核：___________ 日期：____________ 修订：日期：签发日期：__________ 年—月—日绩效考核管理标准一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。

二、适用范围：公司服务部相关职能部门与岗位。三、制定原则： 1、长期激励和短期激励平衡。 2、努力做到内部与外部的平衡。 3、坚持分层考核原则。 4、坚持工作业绩考核和工作质量考核相结合。 5、坚持定性考核与定量考核相结合，争取采用更多的量化指标。 6、按照部门、岗位职能不同合理编排考核要素。四、考核原则（一）坚持公平、公正、公开的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。（二）坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、考评领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。（三）坚持工作业绩与工作质量、服务质量相结合的原则。五、考核目的（一）确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。（二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。（三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。（四）鞭策后进、激励先进。（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。六、薪酬结构（一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。（二）薪资构成 ?实发工资二保薪工资X 80% +绩效奖金+附加工资—其他扣款。 ?保薪工资：根据员工岗位、学历、工龄、职称及技能水平等合理设置，按照合同及相关标准执行。 ?绩效奖金：（工作业绩考核分数+工作质量考核分数）X 100%X绩效奖金系数X绩效奖金基数。是以员工当月完成的工作任务、质量、工作态度和遵守规章制度等要素为依据确定，是对员工综合考核的成绩奖励体现。（其中：绩效奖金基数二浮动奖金（保薪工资X 20%）+工作绩效奖金） ?附加工资：指公司规定的如职务补贴、通信补贴、夜班补贴、加班补贴等。 ?其他扣款：指养老保险个人承担部分、水电费、个人所得税等国家与公司规定的扣款内容。（三）绩效奖金方案 1、核发奖金条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发奖金，否则不核发奖金。 2、奖金分配方案: 前台、事故业务从保薪工资中拿出20％做为浮动奖金参与个人绩效考核。

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公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为：绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价；（二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法（一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

服务工程师绩效考核奖励办法.doc

下发：集团服务部/配件营销部/人力资源部/财务中心/大区/分公司 2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法第一章总则第一条目的为了规范分公司服务人员的服务行为，有效提高服务质量，促进公司整体服务水平和零部件销售业绩，客观公正地评价服务人员的贡献，激励服务人员的工作热情和积极性，特制定本办法。第二条适用对象本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任（简称“分公司服务人员”）。第二章细则第三条考核与奖励 3.1 服务人员奖金构成服务人员奖金＝服务技术管理奖（每月）＋配件奖（每季）＋服务车补贴（每月）＋岗位工作业绩奖（每年） 3.1.1服务技术管理奖根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果，按照分类作业提成标准(见附表一)，核发当月服务技术管理奖。服务技术管理奖＝A类作业工时×20元/工时＋B类作业工时×15元/工时附表一：服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法

3.1.2配件奖根据下达给服务人员的季度零件销售指标，以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息（最终成交），按照相应提成比例和标准（见附表二），核发当季度配件奖。配件奖计算公式：配件奖＝配件销售额×提成比例＋（有偿修理费×30%）＋有效购机信息台数×提成标准附表二：配件奖考核指标与奖金计算办法说明：（1）服务人员配件实际销售额的计核标准：配件账款已入公司财务账户。以下情况服务作业中使用的配件将不列为服务人员销售的配件： ·索赔用件

·无代用件（2）服务担当（非维修中心人员）承揽给维修中心的有偿修理业务，根据实际业务情况，在20%-50%的范围内，按照经协商后确定的配件销售额比例计入承揽人的销售额。 3.1.3服务车补贴为鼓励服务人员个人自购服务车，公司根据服务人员作业考核标准，按月给予相应的个人服务车使用补贴（见附表三）。服务车补贴=固定值＋浮动值＋派工车补贴固定值＝基数×60% 浮动值＝∑基数×40%×考核系数基数=车补原单位×当月服务车接触机器台数×接触机器平均作业半径系数说明：1、车补原单位值： ·皮卡、越野车120元/台 ·面包车100元/台 2、如出现油价调整，将按照调整比例浮动 3、平均作业半径系数＝平均作业半径/100公里（以服务人员驻在地为原点，到每台车的距离计算作业半径）附表三：服务车补贴浮动值考核指标与补贴计算办法

公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条适用范围公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、第四条考核原则考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配

2、职务升降调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理第六条考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见第七条公司考核岗位的职责考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。第八条公司人力资源部门及其职责

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

××进出口业务部绩效考核细则

××进出口业务部绩效考核细则第一章总则1 第二章业务目标1 第三章考核原则及指标2 第四章薪酬标准3 附件一：业务系统考核细则1 9 附件二：业务系统考核细则2 16

第一章总则为鼓舞业务人员主动，主动地争创效益，确保公司生存和连续进展，贯彻以市场为导向的原则，鼓舞全体职员努力制造经济效益，提升公司市场斗争力，特制定本治理方法。本细则是公司《薪酬治理制度》针对业务工作的细化，阐述了公司对业务业绩的鼓舞原则以及实施业务业绩鼓舞的具体方法。本细则适用于公司业务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理、跟单员、单证员。第二章业务目标战略目标短期目标：2006年的工作重点定位为“迅速占据目标市场，搭建一个业务平台，组建若干业务网络，全面为用户提供品质价格好的服装产品”。争取用二年时刻把××服装制造有限公司的产能完全利用起来，2007年底达到自营进出口贸易额$800万。

长期目标：逐步把"××进出口"打造成服装行业国际贸易的领先者，力争在2009年成为××市最大的服装进出口贸易公司，为我们后代的生存留存更大的空间。2008年12月公司改为股份制公司，公司大部分人员将持有股份，真正成为公司的主人。业务部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率，占有率;完成业务渠道的信息化和行业的深入化，以利润为核心，体现公司利益和个人利益的紧密结合。实现公司的赢利目标，进入良性循环。 2.简化治理流程，做到治理流程透亮化，强调真实有效的沟通，形成部门上层，区域，业务人员的分级把关，快速反应的治理体系。 3.以岗位考核为依据，以差不多工资考核工作量，以业务量考核工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的要紧优势;以完善的产品结构应对不同用户需求，关注重要客户，引入为用户定制产品系统工程的业务概念，以专业公司的速度优势对抗规模并逐步形成规模。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.业务部门目标明确，激发业务人员主动性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有斗争力的业务队伍。 7.加大团队建设，建立业务和治理技巧的培训和交流制度：每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会;建立人才梯队，在关键岗位上有人员备份;建立开诚布公的沟通，评判机制等。第三章考核原则及指标差不多准则：以现金流作为考核依据; 收益与业绩紧密挂钩。实事求是，严肃、客观。

机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。二、考核过程沟通本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、关键绩效指标(KPI)、加减分五部分组成。（1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，

并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％；（2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例为20％；（3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力等，所有员工比例为20％；（4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。（5）加减分项目： ○1合理化建议被采纳，加1分； ○2获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；

○3直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； ○4获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程：

服务人员绩效考核管理规定

服务人员绩效考核管理规定 Hessen was revised in January 2021

服务人员绩效考核管理办法为提高店面服务的深入开展，进一步提升员工优质服务形象，特制定服务人员绩效考核管理办法，具体内容如下：一、成立考核小组组长：张雷、冯良副组长：焦方可、张欣成员：全体服务人员二、考核方式采取店面对员工进行日常实时考核，考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式，将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成，最后月底统计相结合的办法，同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。三、考核程序（一）副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，副组长对员工日常服务进行评分，副组长考核评分占30%，月底统计汇总取平均分。（二）考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查，对每位员工进行考核，填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，月底统计平均分，评分占评比的40%。（三）每周组织考核小组成员进行录像评分，按去掉一个最高分，去掉一个最低分形式取平均分，并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》，此项评分占评比的30%，考核组

应严格按照规定评分，如有串通打分、不根据实际情况打分等现象，对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。（四）每日由副组长对评分进行汇总，算出日总均分，月底算出月总平均分（五）组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录，发现未严格履行职责的人员（包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等），予以扣系数处理，确保考核的公平和落实力度。四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的，评为“最佳微笑奖”，在当月工资系数中加； 2、服务日常考核月总均分为94分至90的，评为“微笑大使奖”，在当月工资系数中加； 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的，评为“微笑风采奖”，在当月工资系数中加； 4、服务日常考核月总均分在84分至80分，不扣系数也不加系数； 5、服务日常考核月总均分在79-70分的，在当月工资系数中扣除； 6、服务日常考核月总均分在69-60分的，扣除当月绩效分分； 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的，扣除当月绩效分分；

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交

总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：

华为公司研发部门绩效考核制度

华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案总则第一章为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。第一条：绩效考核的宗旨在于：、考察员工的工作绩效；1 、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；2 、了解、评估员工工作态度与能力；3 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所第二条：做的一系列管理活动。是绩效管理第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，的一个重要环节。人力资源部负第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员第六条：操作工外的本公司之全体员工均除公司副总及以上领导、业务员、工，；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司.适用之招聘与录用制度做出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，第七条：不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。页28共页1 第第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填

售后服务部绩效考核管理制度

技术部（技术支持）绩效考核管理制度 1. 目的：有效激励日常工作，促进工作绩效改善，保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围：给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件： 3.1根据部门目标，逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据，对过程及达成情况进行考核。 3.2试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成：收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴（如高温补贴等）*绩效=技术支持补贴（每天每人）×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则： 5.1 每月1~2日，技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 5.2所有人员考核由技术部经理审核后，每月3~4日向人力资源提供数据，经技术副总经理批准后，于每月5日与上月工资一起发放。 5.3 考核评估采用百分制，绩效考核不合格时（<60分）时，原则上不扣底薪工资和各类补贴，但不发绩效，累计两个月绩效考核不合格者，将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责： 6.1 技术部：对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 6.2技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比：

8. 绩效考核结果运用： 8.1 一年内连续3次排名最后1名，或者累计6次排名最后1名的：工作态度好技能差者，回工厂强化培训一个月；工作态度差者，淘汰。 8.2一年内连续3次排名第1名，或者累计6次排名第1名的：技术等级或职务上调一级，作为重点培养对象。 8.3 三次记大过者，给予淘汰。 8.4 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准： 9.1 评分标准：有计划衡量指标项目，按实际完成情况与衡量指标作比较核算，比值为得分，达成率超额完成封顶值为110%，控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准，给予评分。 9.2具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。

集团有限公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司子公司经营管理层绩效考核管理办法为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。一、绩效考核范围本方案适用于集团公司各子公司经营管理层二、绩效考核管理（一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批；（二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。三、绩效考核内容（一）岗位职责明确的工作事项完成情况；（二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况；四、考核标准绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。

五、考核程序（一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。（二）考核实施各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。（三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。

业务部经理绩效考核表(实用版)

广告公司业务部经理绩效考核表序号考核内容标准分扣分考核周期指标说明及评分办法检查记录（一）安全目标扣分项月本部门及本人不发生生产性各类人身伤亡及害事故，不发生同等及以上非生产性各类人身伤亡及害事故；不发生人为设备损坏事故。最高扣分30分。（二）关键业绩指标60 1月订单签订率30%20月月订单签订率＝（月有效需求客户数－实际签订业务客户数）/月有效需求客户数×100%；每月至少收集5份有效客户信息及时上报总经理并及时策划跟踪业务，未达到扣2分，每超10个百分点加1分；不符合要求扣标准分。 2客户满意度≥99.5%20月客户满意度＝（月销售业务客户数－月销售业务客户调查满意评价数）/月销售业务客户数×100%；客户满意度由财务部负责开展。较标准每降低0.5个百分点扣1分；每超0.5个百分点加1分。 3合同执行率100%20月合同执行率＝（月销售业务合同应收帐款总额－月销售业务合同实收帐款总额）/月销售业务合同应收帐总款×100%；合同执行率由财务部负责考核。较标准每降低5个百分点扣2分。（二）过程管控指标25 4客户信息及业务资料管理5月合同执行后，应按“一户一档案”或业务类别模式及时建立客户信息和业务数据录入；按照业务涉及部门和人员创建工单与督办处理计划，确保各环节可控。未按要求执行扣标准分；数据与实际不符每客户扣1分；未建立的每客户扣2分，至标准分扣完为止。 5按时上报分析报告5月次月第5个工作日前向直接上级提交上月、季、年市场分析报告。未按时每延迟1天扣1分；报告格式不按要求撰写或填报的，每次扣2分；撰写报告与实际业务不符的视为虚假报告，扣标准分。 6客户资信调查5月对正式合作客户的资信调查，应形成标准的记录表格。未调查上报的扣标准分；所报资信信息错误的视为虚报，扣标准分；根据上级授权办理合同签订事宜 7设计修改确认5月按客户要求提供样品及设计样稿，与客户及时沟通，与客户形成一致意见的须由客户在确定的设计样稿签字认可。未履行认可的，视为没有及时与客户沟通，扣标准分，并且制作后客户提出修改意见造成的物料、工时损失由当事人承担。（四）成本费用控制5月不按规定使用办公费、车辆运输费、差旅费、加班费、业务招待费的每次扣1分，扣减至0分为止；虚报费用的扣标准分，并将多报部份从中扣除。 1

服务人员绩效考核管理办法()

（四）每日由副组长对评分进行汇总，算出日总均分，月底算出月总平均分（五）组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录，发现未严格履行职责的人员（包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等），予以扣系数处理，确保考核的公平和落实力度。四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的，评为“最佳微笑奖”，在当月工资系数中加0.1； 2、服务日常考核月总均分为94分至90的，评为“微笑大使奖”，在当月工资系数中加0.08； 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的，评为“微笑风采奖”，在当月工资系数中加0.05； 4、服务日常考核月总均分在84分至80分，不扣系数也不加系数； 5、服务日常考核月总均分在79-70分的，在当月工资系数中扣除0.05； 6、服务日常考核月总均分在69-60分的，扣除当月绩效分0.08分； 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的，扣除当月绩效分0.1分； 8、服务日常考核当月总均分比上月增加了5分以上者，评为“服务进步奖”，在当月工资系数中加0.02；服务日常考核当月总均分比上月下降了5分，在当月工资系数中扣除0.02。服务人员绩效考核评分标准单位：餐饮部门服务员年

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案（2018.4修订）一、制定目的为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。三、考核用途考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。四、考核组织管理（一）.监管单位集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：

1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。（二）.实施部门集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。（三）.协助部门各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行人和责任人，主要承担以下职责： 1.负责制定本单位、本部门各岗位的考核标准和要求； 2.负责本单位、本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3.负责对本单位、本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4.负责所属员工的考核评分； 5.负责本单位、本部门员工考核等级的综合评定； 6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；五、单位和部门绩效考核(年度）