浅谈我国酒店员工流失的原因及对策

浅谈我国酒店员工流失的原因及对策
浅谈我国酒店员工流失的原因及对策

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浅谈我国酒店员工流失的原因及对策

作者:XXX 指导老师:XXX

摘要:酒店业这样的服务性行业,有较高的员工流失率,大量的员工流失给酒店的发展带来很多负面影响,现代酒店如何减少员工流失早已经成为一个非常重要的问题。本文对酒店员工流失的主要原因进行了分析,并结合实际,提出了解决酒店员工流失问题的相关对策。

关键词:酒店员工流失对策

一、我国酒店业的现状

(一)科技含量高的服务项目使用不够

酒店的服务项目要体现科技含量,虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店,但是在高科技应用方面却体现普遍不足。如:网上预定普及率不高,与欧美国家相差几倍;宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。

(二)经济型酒店未能引起关注

资料表明,目前欧洲酒店的客房总量是500万间,美国是400万间,而中国只有100万间。在美国400万间客房里,一星级是10%,二三星级是60%,四五星级是30%。到2020年,中国将成为世界第一大旅游目的地国家,客房总数将会是欧洲和美国的总和。然而,中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场,经济型酒店的市场未得到充分关注。

(三)我国酒店管理人素质偏低、结构不合理,专业化人才缺失

造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面:一是目前社会公众对酒店管理工作了解不够,很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业,这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高;二是酒店管理教育相对落后,师资水平和教学条件有限,理论与时间相脱节。

(四)酒店集团化程度偏低

目前酒店集团化程度美国已达到70%,欧洲国家已达到30%,中国还不到10%。对---------------------------------------------------------精品文档--------------------------------------------------------------------

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于中国绝大多数单体酒店来说,可以有三种选择:第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。第二种对于优势不明显,地理位置不好的酒店,可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。例如:西藏的度假型酒店。第三种是单体酒店之间联合,使用统一标志,创立一种品牌,构成松散的联合体。

二、酒店员工流失的主要原因

(一)酒店内部人力资源管理问题

1.工作强度大时间分配不合理

用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班,并未按照国家有关规定向劳动者支付加班费;酒店员工是处于第一线的服务人员,工作量以及工作压力的增加导致员工无法在工作角色与家庭角色中找到平衡点。

2.上下级之间缺乏沟通或沟通不够

公司对员工的考核停留在打分的基础上,没有对如何提升员工的绩效进行及时有效的沟通,员工对考核的结果不清楚,更没有针对性的措施,从而使考核失去了真正的意义;公司未来发展规划不明了,员工对公司未来发展方向没有一个清晰的脉络,导致员工自身在公司发展定位不明确;部门之间以及与部门内部缺乏沟通与交流,相互之间没有有效的工作和生活沟通,信息闭塞,致使员工没有归属感;公司内部信息传递机制不健全,管道不畅通。

3.职位收入低于其他企业

目前一个不可否认的事实就是,近年酒店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高,不同规模的酒店之间及酒店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下,许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度,追求更高的薪酬成了员工流失的一个重要因素。

(二)员工对酒店的期望值过高

1.员工无法达到酒店所要求的期望值,个人价值得不到体现

酒店是一个服务性行业,遵循着“顾客就是上帝“的传统观念,导致员工无法从工作中找到满足感。员工自我感觉个人价值得不到充分实现,工作成果得不到认可,并且不能及时提拔成一个优秀的员工让员工毫无成就感,致使员工缺乏工作积极性,工作强度不高。

2.员工对自我的认识偏高

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工作经验在酒店业是非常被看重的,酒店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位,这些新招聘的员工有一部分是高学历的大学生,他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员。铺床.端碗碟和清扫卫生间,很多人无法承受心理的巨大落差,再加上酒店方面与大学生之间缺乏必要的沟通,甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大学生员工,而是认为大学生的操作能力不如中专生而加以指责,这无疑打击了大学生的积极性,觉得前途无望,从而加快了他们离开酒店的决心。

(三)酒店硬件与软件设施未达标

1.相应服务设施不齐全

星级酒店一般一到三楼是不提供住宿的,而是作为娱乐场所,其收费标准差异大。服务人员无偿加班,甚至深夜还要自己动手处理杯具,消毒设施不达标,安全卫生得不到保障。

2.缺乏对员工的培训

不少中小企业认为培训需要耗费时间的经费,将企业培训视为成本投入,能省则省;培训不连续,缺乏对员工职业生涯的规划,以及培训人员选择不当,方法落后,缺乏健全的培训评估机制;培训动力不足,忽视员工的主观能动性。

3.员工食宿条件不太乐观

酒店一般六个人一个宿舍,比较拥挤,没有空调,需要自备电扇;酒店每天提供给员工的菜谱搭配不合理,导致员工所需的营养成分跟不上其每天的工作量,致使员工营养不良。

(四)员工自身的问题

1.传统观念的影响,服务员低人一等+吃青春饭

在国内,即使是知名饭店的服务员,也只是被当做“吃青春饭“的岗位,最多做到30岁,如果升不到管理层就要考虑改行。从中国传统的观念来看,服务员普遍看不起自己的职业,会觉得低人一等。在这种观念的支配下,饭店员工,尤其是年龄较大的员工,很难安心工作

2.对企业的归属感不强,工作积极性不高

一是事不关己,高高挂起;二是随大流,做好自己分内的事情,协作意识不够;三是工作虽做,但是没有创新,质量不高;四是人在心不在,占岗不卖力,不敬业;五是一心二用,兼职工作,主次不分;六是上进心不强,积极性不高,满足于现状;---------------------------------------------------------精品文档--------------------------------------------------------------------

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七是攀比心强,埋怨心多;八是怕自己多干,吃亏。

三、降低我国酒店员工流失率的对策

(一)酒店内部人力资源的调整

1.建立科学合理的薪酬制度

完整的薪酬体系通常是由基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和员工福利四部分组成,四者相互统一,缺一不可。提高酒店员工的工资待遇,实行薪酬与贡献挂钩,对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一,所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点,尽可能的提高员工的工资。同时,要正确对待实习生,酒店要真正获取高额利润,只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的,那样做可以说是本末倒置。因此,酒店在用人方面,应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样,给予合理的薪酬和工作安排,这样也可以使实习生能摆平心态,并愿意长期留下来为酒店做贡献。

2.完善用人机制

关键在于合理用人。作为酒店人力资源管理部门的管理人员,必须掌握合理用人的原则,如用人所长、按能授权、公平竞争、不拘一格、结构优化、动态管理的原则等。一是强化任用制度,提高选人用人的公信度;二是优化选拔制度,拓宽选人渠道;三是深化干部体制,丰富用人形式。完善用人机制,不以年龄丶婚姻状况为决定员工去留的标准,而以工作能力作为衡量标准。与业绩好丶能力强的员工签订较长期的合同,这样可以解除员工的后顾之忧,有助于留住人才。对饭店的年轻业务骨干丶有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在酒店内部建立起真正的“能上能下,人尽其才”的机制,最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为,由此提高客人的总体满意度。即便不是一线员工,也会也会通过他们对一线员工的后勤服务间接地影响顾客的满意度。

3.信任员工,对员工授权

凡事尊重、相信、理解员工,充分释放员工的潜力和激情,使员工真正讲企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情融合、工作上放手、生活上关心,使信任成为酒店和员工之间的粘合剂、连心锁,让员工自己管理自己、自己提高自己,最大限度的减少管理成本,促使酒店业和员工和谐共振,共同发展。

对员工授权,让他们放开手脚自主的完成工作任务,尽情的把工作才能发挥好,

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这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题,一会影响工作效率,二会影响员工的情绪,抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干丶大显身手的机遇,这样有利于增强信任感,使上下级之间的关系变成合作共事,相互支持的关系,从而提高工作效率

(二)观察与了解员工各方面的发展

1.加强员工心理培训

人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识,在内部刊物上刊登,以便员工能经常接触到,加深其内心对绩效管理的认知。针对绩效管理过程中出现的心理问题,企业有必要引进心理培训,转变员工对绩效管理的消极认识,处理好员工的消极情绪,疏导员工不必要的心理负担和压力。

注重与职工的沟通,为职工的压力寻求释放的途径,适当的情绪宣泄,有助于恢复员工情绪的平衡,管理者要学会做一名忠实的聆听者,学会倾听,通过上下级之间丶职工之间的无障碍沟通释放压力,为职工提供精神上的支持与关怀;通过培训提高职工的自信,增强对社会的适应,降低知识更新带来的压力;设立职工心理辅导制度,加强职工之家的建设,加强沟通,尊重职工权益,并且贯彻劳动保障制度。

2.建立酒店赏罚分明的形象

酒店应坚持按劳分配的原则,综合考虑同行业工资水平,酒店条件,员工贡献和学历职称等因素,合理设置工资等级。在奖金和福利制度的设计前需要与员工进行沟通,并遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

领导者以身作则,是让员工“明法令”的第一原则。在此基础上,领导者要经常教育下属,谁若以身试“法”,就一定要对其惩处,以儆效尤。惩处必须在错误行为发生后立即进行,绝不拖泥带水。其次,不能忽视的是,和奖励机制一样,惩罚机制同样需要付出管理成本,比如监察的手段、人员、机构设置以及对员工惩罚之后的后续工作等,都必须有一套严谨的规范制度。而且,相比奖励机制,更应该把握尺度和程度。任何惩罚,都必须以制止不当行为为限,必须遵守合理、合情、合法的原则,如果员工的任何错误都意味着非常严厉的处罚,则会导致企业轻则士气下降,人人离心,重则面临法律风险和社会形象问题。

3.合理安排每月公休及倒班

高负荷的体力劳动已经让员工无法承受,所以每月四天公休必须保证每周让每个

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员工休息一次,这就要求管理层的人掌握自己手下员工的数量,并且做到心里有数合理安排,与此同时节假日员工不能回家陪伴家人而是留在自己的岗位上工作,心里总会有些失衡。节假日过后,管理者应该适当增加公休或加薪以激励员工的工作积极性。

4.适当提拔优秀员工

酒店应根据自己的实际情况,关注员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,使优秀员工的特长及发展方向符合酒店变化的需求。酒店通过帮助员工制定良好的个人发展计划,给予员工丰富的教育和培训机构,可以促进员工个人和酒店的共同发展,营造酒店与员工共同成长的组织氛围,让员工对未来充满信心和希望,降低员工的流失率。适时授权给一线员工,使其有权利做出决定,提高员工的参与度,使员工感觉自己被重用,激发其工作积极性,挖掘个人潜力。

(三)加强酒店硬件与软件方面的投资与建设

1.配备齐全的服务设施

服务设施是提供服务的必要保证,如果一个酒店连必要的服务设施都提供不了,就无法维持下去,提供必要的服务设施配备,可以减轻员工的负担,可以减少员工的劳动量,缩短劳动时间,减轻员工的疲惫程度。

服务设施是客房提供优质服务的物质基础。酒店设施配备必须齐全,设施质量必须优良。客房设施和设备,就其数量而言,各客房基本相同;但就质量而言,而因客房等级规格不同而区别较大。设备质量优良的具体要求是:造型美观,质地优良,风格、样式、色彩统一配套,注意种种等级、各种房间的同一种服务设施保持一致,不能给客人东拼西凑的感觉,以此反映客房的等级规格

2.加强员工的日常培训

酒店企业的竞争是“人才”的竞争,而人是各项生产要素中最核心的主要因素,员工的培训是人力资源管理中的重要内容。酒店培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合,灵活使用。

3.尽可能的改善员工食宿条件

只有保证员工的食宿才能要求员工提供到位的服务效率,在住宿方面至少应保证男女分开,避免宿舍脏乱差的现象,不定期组织人员检查。制定每周员工的工作餐,

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保证员工的食物达到营养健康合理搭配。

真心实意改善员工的住宿和生活条件,是企业高管应尽的职责,也是企业文化教育的内涵,是提高企业核心竞争力的基本原则。在住方面,企业可以考虑适当改善员工住宿条件,安装空调、网线或者配备电脑电话,提供洗澡的地方等等。在娱乐方面,企业可以适当的搞些活动,在空闲的时间可以组织员工做游戏,组织培训会,或者评选服务标兵,寝室标兵,优秀员工等,既可以激发员工的激情,又可以给予员工福利。

(四)确立以人为本的管理思想

所谓人本管理,简单的说就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店把员工看作企业最宝贵的财富和重要的资源,其中心思想是充分尊重每一位员工。

酒店为客人提供的是服务产品,服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者。酒店实施人本管理最重要的是懂得如何尊重员工。酒店管理人员充分尊重员工的劳动,维护他们的权益,为他们的工作创造良好的氛围,这样做,能够大大降低员工的流动率。酒店帮助员工制定个人职业发展计划,协助员工学习各种知识和技能,特别是专业性的知识和技能,既能够增强员工的自信心,激发他们的工作热情,又能够提高他们对酒店的满意度和忠实度。通过个人职业发展计划,使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估,并考虑酒店发展的需要,使自己的特长和发展方向符合酒店变化的需求,通过这种持续不断的个人发展计划,帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。

(五)树立酒店企业精神,培育企业文化

企业文化是一种管理理念,是企业的核心竞争力之一。在酒店内部构建和谐的企业文化,酒店应大力提倡管理人员关心人、尊重人、激励人,着力营造和谐、温馨的环境氛围,使酒店与员工结成的不仅仅是利益共同体,而且还是情感共同体。对员工个人的管理要有针对性;对整个酒店员工的管理,则要有系统性,多层面的考虑人的各种动机和需求。

一般情况下,员工是值得信赖和尊重的,是愿意工作的,获得成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励,是有进取性和创造性的。

(六)管理者要加强自身的素质修养与学习,要大胆创新

管理员工就像开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理员工也是如此,

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管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在高星级酒店中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。

管理者自身要不断学习,不断提高自身的修养。随着酒店的发展,不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,同时必须要有超越陈规的一年和能力,敢于摒弃落后的陈旧管理思想、方法、模式,敢于采用先进的新颖的管理方式、方法,在“以人为本”的基础上争取有新的突破。

综上所述,降低中国餐饮企业员工的流失率,是一个长期的过程,需要从多方面考虑。薪金、福利、工作环境及职业规划是首要因素,很大程度上企业的管理理念也是一个很重要的因素。在酒店行业日趋激烈的今天,员工的流动已经是不可避免的现象,酒店经营者和管理者唯有积极寻找这种现象产生的原因及解决方法,努力使员工流动合理化,让这种流动适应整个行业的发展和社会经济的发展,才能使自己的酒店经营管理在激励的竞争中保持领先水平

参考文献

[1]吴中祥.饭店人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2001.15-60

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管理学教程[M].天津:天大电子出版社,2006:125-157

酒店业员工流失的现状、特点和原因

酒店业员工流失的现状、特点和原因 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快,员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业,正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右,作为劳动密集型企业,酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示,近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈,员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是,酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。例如,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生,到2003年初已流失111名,流失率为66.1%,其中进酒店不到1年流失的大学生有81名,占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 (1)流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33 家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计,94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,五年平均流动率为23.95%。 (2)酒店星级越高,流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%,二、三星级为20.15%;合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 (3)人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大,且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 (1)酒店人员职业的特殊性,导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,全社会对酒店人职业的理解存在偏见,从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作,低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下,这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业,大学生更是如此,就算是进入酒店行业的,许多人也是“身在曹营,心在汉”,不能潜心做酒店,当时机成熟,这些酒店人才就毫不犹豫地辞职,进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高,工作没有常规性,非常辛苦,一线员工都要实行三班制,即使是管理人员也没有正常的休息时间,一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负,最终离开酒店行业。 三是目前社会上的就业面更为广泛,对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能,越来越少的人愿意留在酒店行业,他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职,这也促使大量酒店高素质酒店人才外流。 (2)薪酬体系不尽合理,制约高素质酒店人才的成长 首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析:80年代中期,一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元,而现在,通胀率已是过去的四至五倍,而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元,而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业,但他们是随着通胀率的增长而增长的,目前收入水平均已超过酒店,但酒店业薪酬水平的基本停滞不前,这势必影响

论文:酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例 专业:******** 学号:************ 学生姓名:****** (指导教师:******) 摘要:随着社会的进步与经济的发展,酒店业也取得快速的增长,酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体,人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前,迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化,酒店间的员工流动更加频繁,甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺,上述状况导致酒店业出现招人难,留人更难。因此,采取长效的激励机制,减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感,提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式,降低管理及运营成本,已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析,并以丽思卡尔顿酒店为例,对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析,首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查,其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因,最后提出了相关的对策建议。 关键词:星级酒店,人员流失,对策建议

1.绪论 旅游业是我国服务业的主要组成部分,而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来,我国旅游业保持持续快速发展的态势,引领各行业之首迈入了世界大国的行列,有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升,成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体,人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨,人工成本急剧增加,一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业,能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标,控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析,首先简单分析了课题的背景意义等;其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结,并阐述了员工流失的概念与类型;再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例,对星级酒店基层员工流失展开研究,通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查,对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究,找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性,管理中存在的问题及主要症结,分析基层员工流失过高产生的原因;最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定,降低基层员工流失率的对策与建议。 2.酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例 2.1 调研方法 在调研过程中,采用整体随机抽样的方法,随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查,收回有效问卷共196份,其中男性95人,女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义,消除其顾虑以取得合作,然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工,其中前厅部50人,餐饮部74人,客房部72人,考虑到酒店的运营,问卷于两周后收回。 2.2 调查结果分析 表2.1丽思卡尔顿员工流失调查表

案例:杭州XX酒店员工流失现象分析

杭州XX酒店员工流失现象分析 一、杭州XX酒店的基本概况 1、杭州XX酒店的位置:杭州XX酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区,是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店,距杭州机场,杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个著名景区皆在你的掌握之中。 2、杭州XX酒店的设施:杭州XX酒店的建筑别具一格,大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派;装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食;197间客房舒适豪华;各种娱乐休闲设施一应俱全;,应有具有;多种规格的会议场所配备了国际标准,功能齐全的视听设备,环境舒适优雅,无论是公司会议,展览会,鸡尾酒会,或是国际会议,凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验,使你的会议轻易成功。 3、杭州XX酒店的企业性质:杭州XX酒店集团股份有限公司下属杭州XX酒店(民营) 二、杭州XX酒店员工流失的原因分析 杭州XX酒店员工流失原的原因众多,个体与个体跳槽的动机不一样,在总结归纳的基础上,从一下几个方面对杭州XX酒店员工流失的原因进行分析: 1、杭州XX酒店员工流失的主观原因 (1)员工自己觉得不适合本职工作 据了解到,从事酒店的人员并不是专业人员,在客房部,绝大部分员工不是客房专业出来的,有计算机专业的,譬如以前的主管沈慧芳。还有各种各样专业的在客房部工作。究其原因为什么从事酒店工作,是因为学校安排来这里调研。毕业了以后觉得自己已经选择了客房部工作,对此已经熟悉,若再选择新的职业再从头做起比较困难被迫留下来。工作一段时间后觉得自己根本不适合本职工作而选择跳槽。 (2)员工自身的疲惫程度 根据心里学家的调查显示从业着长期从事某项工作,有80%以上的从事同一项的从业人员都有身心疲惫现象的产生。旅游饭店的从业人员尤为如此,曾在和一位即将离开XX酒店的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫,他曾经引用某名人的话说:我们的工作就象倒水的游戏一样今天把这桶水倒如另外一只桶中,没有又把它倒过来这样反复

浅析企业员工流失的原因与解决对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日

浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要:21世纪是知识经济占主导地位的经济,员工资源已成为企业的第一资源,作为企业核心竞争力的载体,他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题,如何留住员工、扭转员工流失不理局面,制定科学的人力资源对策,是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析,最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策,减少企业员工流失,促使企业健康、平稳发展。 关键词:员工流失流失原因流失对策

目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) (一)员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) (二)企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) (三)社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) (一)把好招聘关 (7) (二)建立完善的企业内部管理制度 (8) (三)帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) (四)营造良好的工作环境 (8) (五)建立有效的约束机制 (9)

策划方案提案酒店行业杭州酒店人员流失状况分析

策划方案提案酒店行业杭州酒店人员流失状况 分析 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

杭州某就酒店人员流失状况分析 一、导言 随着旅游业的迅速发展,旅游饭店已经成为旅游业吃、住、行、游、娱、购六大要素中的重要组成部分。然而,员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一,这不仅仅是个别地区问题,而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题。在其他行业正常的员工流失率应该在5%-10%左右,作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%。然而,国内的旅游饭店远远超过这个数目,许多酒店员工流失率竟高达45%以上。作为旅游饭店这个特殊行业,员工的高流失率是十分危险的和紧迫的,这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。中调网在文中结合自己在从事酒店长达七个月的调研生活经过观察揣摩,同时基于理论上的思考,对某酒店员工流失从多个角度的简要分析,并对防止员工流失提出了一些相应的对策。 二、杭州某酒店的基本概况 1、杭州某酒店的位置:杭州某酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区,是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店,距杭州机场,杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个着名景区皆在你的掌握之中。 2、杭州某酒店的设施:杭州某酒店的建筑别具一格,大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派;装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食;197间客房舒适豪华;各种娱乐休闲设施一应俱全;,应有具有;多种规格的会议场所配备了国际标准,功能齐全的视听设备,环境舒适优雅,无论是公司会议,展览会,鸡尾酒会,或是国际会议,凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验,使你的会议轻易成功。 3、杭州某酒店的企业性质:杭州某酒店集团股份有限公司下属杭州某酒店(民营)。 三、杭州某酒店员工流失的原因分析 杭州某酒店员工流失原的原因众多,个体与个体跳槽的动机不一样,中调网在总结归纳的基础上,从一下几个方面对杭州某酒店员工流失的原因进行分析: 1、杭州某酒店员工流失的主观原因

浅析企业员工流失原因及对策

青岛理工大学 作者: 学院年级级 完成日期:年月日

浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而

酒店员工流失的原因和应对的措施.doc

酒店员工流失的原因和应对的措施1 第一讲:酒店员工流失的原因和应对的措施: 一、目前酒店服务员流动大的原因在于 (一)、新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种: 1、工作任务交待不清 2、工作压力过大 3、不能融合到组织文化和信息网络中 4、与直接主管关系紧张 企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢? 第一、企业忽略新员工的第一感受。 第二、企业错误地欢迎新员工。 第三、企业对新员工不够重视。 第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容。 第五、企业对工作岗位描述不清,新员工工作压力过大。 第六、企业人际关系复杂。 第七、企业的文化和价值观冲突。 第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。

第九、企业对新员工缺少要求。 要避免目前酒店的管理人员在“欢迎”新员工时常犯的错误。应遵守下列红地毯待遇指导原则: ◆报到前的准备工作: ◆企业和部门资料的准备: 二、为何老服务员今天在这,明天在那? 1、辛苦又受气待遇却较低 2、酒店不诚信伤了员工心 三、酒店人才流失的内部因素分析 1、机械式管理谈话人性,人才迷失乐园 2、经济处罚挫伤自尊,人才自我流放 3、减员隐患违背意志,人才跳向肥槽 4、忽视个人需求,员工另谋高就 5、缺乏归属感,人才远走他乡 6、缺乏沟通人店难融,人才花落谁家 四、如何控制酒店员工流失 1、有效地管理员工流失 2、控制酒店人流失策略

3、值得反思的种种问题 第二讲:培养忠诚快乐的员工 一、什么是快乐工作? “快乐工作”应该有三项内涵: 1、快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处,工作环境和谐。 2、、酒店制度应当人性化而非等级化,要在酒店内部创造一个平等相处的工作环境,员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。 3、要为员工设计良好的职业规划,使他们与酒店一起成长,让“努力工作”成为他们自发自愿的行为,从而上升为“快乐工作”。 二、你的员工快乐吗? 1、经理人常常问员工:“工作愉快吗?” 2、发现员工不快乐,怎么办? 3、把员工当作一个完整人来看待。 4、全面地认识员工,挖掘出员工的更多潜力,促使他们在工作中发挥各种能力和特长。 5、持续尝试最好的工作方式。 三、让员工快乐地工作 1、变领导为引导

浅谈酒店员工流失的现状与原因

浅谈酒店员工流失的现状和原因 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快,员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和和从业人员平均人数之比。在其他行业,正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右,作为劳动密集型企业,酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示,近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈,员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是,酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。例如,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生,到2003年初已流失111名,流失率为66.1%,其中进酒店不到1年流失的大学生有81名,占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 (1)流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理和

开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计,94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,五年平均流动率为23.95%。(2)酒店星级越高,流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%,二、三星级为20.15%;合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 (3)人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大,且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 (1)酒店人员职业的特殊性,导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,全社会对酒店人职业的理解存在偏见,从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作,低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下,这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业,大学生更是如此,就算是进入酒店行业的,许多人也是“身在曹营,心在汉”,不能潜心做酒店,当时机成熟,这些酒店人才就毫不犹豫地辞职,进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高,工作没有常规性,非常辛苦,一线员工都要实行三班制,即使是管理人员也没有正常的休息时间,一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负,最终离开酒店行业。

(餐饮管理)饭店员工流失原因、影响及分析对策

饭店员工流失原因、影响及对策分析 一项统计表明,北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右,有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题,从整个社会的角度来看,它有利于实现人力资源的合理配置,从而提高人力资源的使用效率;从饭店的角度来看,适度的人员流动,可优化饭店内部人员结构,使饭店充满生机和活力。出此看来,合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说,都是必须而合理的。目前的问题是,我国大部分地区像前文提到的北京等地,存在着饭店员工流动率过高的现象。 一、饭店员工流失原因分析 一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明,一般情况下,单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的,导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看,导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素: 寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中,不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店;高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。 寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展,即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。 寻求更优的工作环境。饭店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里,出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店,特别是有的饭店,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。 人们的观念问题。受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外,在我国饭店行业中,普遍流行着这么一种观点:干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下,饭店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。 其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能会放弃现在的工作;饭店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。 二,员工流失对饭店的影响

酒店员工流失现状研究

桂林工学院学年论文 饭店员工流失初探 ——以浙江杭州索菲特世外桃源度假酒店为例 姓名:吴筱霞(旅游管理07-1班) 指导老师:黄月玲 摘要:随着饭店业的迅猛发展,饭店业内竞争加剧,饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争,而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。而目前我国饭店产业却呈现出吸引力弱化且饭店员工流动率居高不下的趋势。因此本文从研究饭店员工流失这个现象的意义出发,以事实根据阐述目前饭店流失现状,简要分析造成这一现象的原因,并提出几点关于防止员工高流动的对策。 关键词:流动率;现状;原因;以人为本 中国经济快速增长和旅游业的蓬勃发展带来了中国饭店业的了迅速扩张。旅游饭店行业规模越来越大,根据《2005年中国星级饭店统计公报》,截至2005年末,全国共有星级饭店11,828家,拥有员工151.71万人。饭店数量的增加,加之国外饭店集团的触角进一步向国内延伸,使得饭店业的竞争日益加剧。目前技术日新月异、市场越发成熟,国际竞争加剧,这些因素都对人力资源提出更高要求,而我国饭店产业却呈现出吸引力弱化且饭店员工流动率居高不下的趋势。雇员的流动特别是优秀员工的流失问题是近年来困扰我国饭店人力资源管理者的一个难题。虽然从管理的角度出发,适当的员工流动率有利于饭店“吐故纳新”,淘汰低素质的员工引进高素质的雇员,从而提高饭店的服务质量和工作效率,但过高的流动率势必会对饭店的经营和管理带来一些困难。从酒店角度看,员工流失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本的损失,员工流失,尤其是高素质员工的流失,已经给酒店的经营及可持续发展带来了极大的负面影响。因此,对这一现象的研究及探讨并采取相关措施手段防止员工流动率继续攀升,已经成为酒店人力资源管理重中之重的课题。 1 我国饭店员工流失研究意义 随着饭店业竞争的日趋激烈,员工高流动率一直居高不下,经常地更换人也给饭店的部门运作带来了巨大的影响,同时给饭店的培训工作也带来了很大的难度。员工高流动率,特别是优秀的员工、管理精英的流失,对旅游饭店的正常运营、高质量的服务、直接经济效益等方面均会带来负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展,建立有效的人力资源政策已经成为酒店工作的重点。一方面,企业致力于构建一只高素质的员工队伍,另一方面,企业也实践中不断探索和思考如何减少员工流失。企业的长期健康发展需要一支稳定的员工队伍作为支撑。因此,对员工流失的深层次研究不仅能棒子企业认识到自身存在的不足,同时还能促进企业有针对性地调整策略,改善管理。 1.1 稳定的员工队伍有利于提高饭店服务质量,增强酒店竞争力。 由于员工的高流动率,服务质量的不稳定,尤其是熟练员工的频繁离职使饭店的服务质

谈星级酒店员工流失原因与相关对策

题目: 谈星级酒店员工流失原因及相关对策 院系: xxxx 专业:旅游管理 : xxxxxx 学号: xxxxxxx 指导老师: xxxxxxx xxxx 年 xx 月

目录 目录 (2) [论文摘要] (3) [关键词] (3) 一前言 (3) 二行业纵观 (4) 2.1 员工流失度量方法 (4) 2.2 流失原因探究 (5) 2.2.1 个人特征 (5) 2.2.2 待遇福利 (6) 2.2.3 工作性质 (6) 2.2.4 酒店环境 (6) 2.2.5 社会环境 (7) 三具体分析 (7) 3.1 酒店概况 (7) 3.1.1 酒店位置 (7) 3.1.2 酒店设施 (7) 3.1.3 企业性质 (7) 3.2 流失原因 (7) 3.2.1 人员过于紧缩 (7) 3.2.2 缺乏沟通 (8) 3.2.3 待遇一般 (8) 3.3 造成的后果 (8) 3.3.1 给酒店带来损失 (8) 3.3.2 给管理带来混乱 (8) 3.3.3 影响其他员工积极性 (9) 四对策探究 (9) 4.1 招聘筛选 (9) 4.2 薪酬制度的改进 (9) 4.3 职业生涯管理 (10) 4.4 建立和谐监控机制 (10) 4.5 加强对部门管理者的监督 (11) 五结束语 (11)

谈星级酒店员工流失原因及相关对策 [论文摘要] 作为一名在株洲福尔莱大酒店餐饮部门实习的大学生,在这里实习已经三四个月了,对这里的一些基本情况也算是有所了解了,给人印象最为深刻的是这里的员工流失率过高,并且一直未得到解决。所以这里就针对福尔莱与整个酒店业的员工流失与对策做了一个简单的分析。 [关键词] 星级酒店员工流失对策 一前言 酒店业作为一个劳动密集型行业,从某种意义上来说,酒店的竞争就是人才的竞争。酒店人员适度流动可以促进酒店员工的新代,优化酒店的人力资源,给酒店带来新的活力,促进酒店重新进行工作设计等好处,但如果一个酒店的流失率超过了最高限度15%时,那就应该考虑酒店的继续生存与发展的问题了。现在基本上各个星级酒店的流失率都过高,当然像福尔莱这种开业才一年多的新企业就更免不了这种命运了,据我所知,福尔莱各个部门的一线员工平均流失率已经达到了60%,我们餐饮部的员工流失率更是高达90%,试问,一个企业如果到了如此之高的员工离职率,还怎么去谈企业的进步与发展?显然地,这是一个让企业从新兴走向灭亡的危险信号,这就是在提醒一个企业该注重管理上的问题了。像福尔莱餐饮部这种流失率就导致了整个餐饮部门的工作变得被动,企业效益自然就高不起来。这样,不仅导致了酒店管理质量和服务质量的下降,破坏了酒店工作团队的凝聚力,而且也打击了酒店在职员工的士气,同时也造成了酒店管理成本的损失、客源的流失,甚至是商业的泄露等等。那么,员工流失率过高是如何造成的呢?显然这其中包含了多种原因。本文将从酒店这个大行业着手,再结合福尔莱酒店的现状进行分析。

论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡尔顿酒店为例

论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡 尔顿酒店为例 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业:******** 学号:************ 学生姓名:****** (指导教师:******) 摘要:随着社会的进步与经济的发展,酒店业也取得快速的增长,酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体,人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前,迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化,酒店间的员工流动更加频繁,甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺,上述状况导致酒店业出现招人难,留人更难。因此,采取长效的激励机制,减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感,提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式,降低管理及运营成本,已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析,并以丽思卡尔顿酒店为例,对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析,首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查,其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因,最后提出了相关的对策建议。 关键词:星级酒店,人员流失,对策建议

1.绪论 旅游业是我国服务业的主要组成部分,而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来,我国旅游业保持持续快速发展的态势,引领各行业之首迈入了世界大国的行列,有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升,成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体,人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨,人工成本急剧增加,一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业,能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标,控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析,首先简单分析了课题的背景意义等;其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结,并阐述了员工流失的概念与类型;再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例,对星级酒店基层员工流失展开研究,通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查,对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究,找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性,管理中存在的问题及主要症结,分析基层员工流失过高产生的原因;最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定,降低基层员工流失率的对策与建议。 2.酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例 调研方法 在调研过程中,采用整体随机抽样的方法,随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查,收回有效问卷共196份,其中男性95人,女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义,消除其顾虑以取得合作,然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工,其中前厅部50人,餐饮部74人,客房部72人,考虑到酒店的运营,问卷于两周后收回。

酒店员工流失现状

酒店员工流失现状 随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整,现代饭店作为我国朝阳产业 一旅游业的三大支柱之一,在国民经济中的地位和作用与日俱增。曾经是全国工 业老大哥的沈阳市也积极发展第三产业,兴起了一批知名的星级酒店, 如皇朝万豪洒店.黎明饭店、假R酒店、喜来登酒店等等。 随着饭店业的迅猛猛发展,饭店业内竞争加剧,饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争,而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务定饭店业的精髓,服务来自于人,所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。 现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题,一般企业的人员流 动率在5-10%之间,旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2?3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率达到了23.95%,可见饭店业的流失率之高。 1.酒店的高流失率对企业产生的影响1. 1企业经济上的损失 频繁的人员流失,意味着饭店人力资源投资的损失,也是人才的损失。首先 新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成木损失等,加重了酒店的经济负担;再者,人员流失,特别是高级人才的流失,很可能会导致饭店内部资料与机 密等外泻。而且高级人才在饭店工作的时间长,各方而能力都得到锻炼, 可以为企业创造更大的效益,并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系, 一旦跳槽,将间接带来更大的经济损失。 1. 2对酒店服务质量的影响 2.2.1与洒店员工的年龄结构有关 酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低,是一个年轻人密集的行业。年轻 的员工思想相对不成熟,对自身定位不是很明确,当现实工作与理想中的职位相 差太远时就容易有心理波动,想要离开。另外,年轻人少有家庭责任感, 并且自身适应性强,对企业依附性差,有更多机会和发展空间,以致酒店业的员工流失率 居高不下。 2. 2.2员工对薪酬的不满 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定员工自愿 离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工

关于酒店行业员工流失现状分析与对策研究

关于酒店行业员工流失现状分析对人力资源管理的思考

目录 引言 (3) 1.中国酒店行业人员流动现状分析 (4) 2.酒店行业当前人力资源现状 (5) 3.酒店行业员工流失现状 (5) 4.影响酒店员工流失的因素分析 (7) 5.员工流失对酒店人力资源管理的影响 (14) 6.基于对酒店行业人力资源管理的建议与对策 (15) 7.结语……………………………………………… 8.结语……………………………………………………………………… 致谢语……………………………………………………………………………… 参考文献…………………………………………………………………………

引言 随着中国改革开放的不断深入,国际酒店管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场,随之而来的是酒店人才的白热化争夺。但纵观目前中国酒店业的人力资源管理,最为迫切的问题就是员工流失过高,人员流失呈逐年上升的趋势。薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面,导致酒店员工频繁流动。而流动的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动,从本土酒店流向外资酒店。使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入,导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。就此问题引起了人力资源工作者的关注。本人通过研究酒店行业员工流失现状对人力资源管理的思考为课题,主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店人力资源管理带来的影响进行一系列的思考。 针对目前酒店业这种状况,根据酒店的实际情况和性格特征,结合国内外有效的管理经验和理论,提出一系列管理方式和激励措施,如用高薪酬高福利以及良好的职业培训和晋升渠道留住人才;尊重一线员工意见,积极调动他们参与酒店管理等工作;根据员工的不同性格、心态,主动、积极地与员工沟通交流。从而达到降低人才流失、稳定和提升酒店内部人力资源管理的内循环,进而提高酒店的核心竞争力,由此可见 【摘要】尽管饭店的不断扩张对人才的需求日益增多,但当前的中国饭店

公司员工流失问题分析对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利,但由于对企业有害,企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分,一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞职、自动离职;另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系,但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程,如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍,这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度,也加大了生产部门的管理难度,不利于公司进行有效的品质管控,不利于生产技术熟练积累,进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展,所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点,即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体:新兴行业需求量大的,思维活跃的,专业不对口的,对企业不满的,业务管理精英,对未来职业生涯不明晰的,认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的,一般说来,薪水结算及奖金分配后,春节过后,学历层次提高后,职称提高或者个人流动资本进一步提高后,最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处,空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确,追求物质利益表现明显,而这一批人也能吃苦耐劳,自愿加班,便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说,追求良好的工作环境,融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃,敢于创新,虽然在务实肯干方面可能存在一些问题,只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化,就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的,所以绝大多数的员工,在一个企业工作过一段时间以后,如果没有什么特别的原因,一般不会考虑更换工作,所以员工流失总是有原因的,虽然员工流失的原因是多方面的,既有当前社会文化背景的因素,也有员工的个人道德素质的因素,但是作为企业这个主体,对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说,这是人员流失的很重要的原因。

我国酒店员工流失的原因及对策

浅谈我国酒店员工流失的原因及对策 酒店业这样的服务性行业,有较高的员工流失率,大量的员工流失给酒店的发展带来很多负面影响,现代酒店如何减少员工流失早已经成为一个非常重要的问题。本文对酒店员工流失的主要原因进行了分析,并结合实际,提出了解决酒店员工流失问题的相关对策。 一、我国酒店业的现状 (一)科技含量高的服务项目使用不够 酒店的服务项目要体现科技含量,虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店,但是在高科技应用方面却体现普遍不足。如:网上预定普及率不高,与欧美国家相差几倍;宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。 (二)经济型酒店未能引起关注 资料表明,目前欧洲酒店的客房总量是500万间,美国是400万间,而中国只有100万间。在美国400万间客房里,一星级是10%,二三星级是60%,四五星级是30%。到2020年,中国将成为世界第一大旅游目的地国家,客房总数将会是欧洲和美国的总和。然而,中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场,经济型酒店的市场未得到充分关注。 (三)我国酒店管理人素质偏低、结构不合理,专业化人才缺失 造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面:一是目前社会公众对酒店管理工作了解不够,很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业,这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高;二是酒店管理教育相对落后,师资水平和教学条件有限,理论与时间相脱节。 (四)酒店集团化程度偏低

目前酒店集团化程度美国已达到70%,欧洲国家已达到30%,中国还不到10%。对于中国绝大多数单体酒店来说,可以有三种选择:第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。第二种对于优势不明显,地理位置不好的酒店,可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。例如:西藏的度假型酒店。第三种是单体酒店之间联合,使用统一标志,创立一种品牌,构成松散的联合体。 二、酒店员工流失的主要原因 (一)酒店内部人力资源管理问题 1.工作强度大时间分配不合理 用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班,并未按照国家有关规定向劳动者支付加班费;酒店员工是处于第一线的服务人员,工作量以及工作压力的增加导致员工无法在工作角色与家庭角色中找到平衡点。 2.上下级之间缺乏沟通或沟通不够 公司对员工的考核停留在打分的基础上,没有对如何提升员工的绩效进行及时有效的沟通,员工对考核的结果不清楚,更没有针对性的措施,从而使考核失去了真正的意义;公司未来发展规划不明了,员工对公司未来发展方向没有一个清晰的脉络,导致员工自身在公司发展定位不明确;部门之间以及与部门内部缺乏沟通与交流,相互之间没有有效的工作和生活沟通,信息闭塞,致使员工没有归属感;公司内部信息传递机制不健全,管道不畅通。 3.职位收入低于其他企业 目前一个不可否认的事实就是,近年酒店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高,不同规模的酒店之间及酒店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下,许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度,追求更高的薪酬成了员

酒店员工流失分析

酒店员工流失分析 员工的正常流动,对一个组织来说,可以优化组织内部人员的结构,而对于一个社会来说,员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用,这是人力资源流动的合理性和必要性,然而,目前有许多酒店,无论是国营的还是民营的,都因这样或那样的原因,存在着员工非正常的高流失现象,严重制约了酒店的发展。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼,很随意的离去,给酒店的管理带来难度,试想,酒店在没有准备的情况下,如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢?所以就有高层人士一脸无奈地笑称:我们酒店现在已成了一所**的培训学校啊,我们不停地招聘,而又不停地走人、差人、缺人目前员工的流失有以下特点: (一)人员流动大,流失率高。 (二)知识型人才的流动较为频繁,也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。 (三)员工流失的随意性较大,他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。 员工流失的原因分析导致员工高流失率有许多原因,例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在酒店实践中,我们可以把 般的影响因素归纳为以下几点: (一)员工个人的因素

某些员工比较重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高,他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识,他们渴望获得教育和培训的机会,因此他们希望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验,实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长,在流动中实现其个人价值。 (二)酒店的因素有许多酒店,因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响,导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调,不平衡,产生了许多矛盾,如果这些矛盾没有及时得到解决,就可能使员工产生离职的想法。这些与酒店相关的因素主要有: 1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬,它在一定程度上可以反映出员工的价值量,因此,员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低,或者在内部产生了不公平,员工就会对酒店心生不满。 2、看不清酒店的长远目标和战略意图。在无目标的情况下,员工只是被动地参与工作,时间一长,员工的工作积极性会大打折扣,失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨:“从进公司的第一天起,我们就只是接受任务,一天到晚埋头干活,干得不明不白,无法了解我们工作是为了什么, 虽然有人指挥,但我是真的不想再继续下去了” 3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂,工作量较大,缺乏必要的办公工具,员工与员工之间,员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化,员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的

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