部门内部员工薪酬方案设计

绩效方案（部门内部员工）

信息科

2010年1月

前言

部门在中心扩建时期，本行业有非常好的前景。在竞争日趋激烈的时候，人才是最重要的。因此，我们不应将对人才的要求，设定于“能做”本职工作，而应设定于“能做好”本职工作，并有巨大的工作潜力。要求每个岗位的员工不仅可以胜任工作，还有着巨大的上升与发展空间，能给中心带来更多的潜在价值。只有人才有优势，才能保证部门和中心的持续发展。因此，要求对新进人员严格选拔，对老员工严格考核，使他们不断提升。如果跟不上中心发展，就要调岗调级或者被淘汰。

一．绩效体系设计原则

薪酬制度的设计原则是“激励与压力并存，付出与收获相当”，凡为部门做出贡献的员工，部门都给予积极回报，让他们有更大的发展与上升空间，使他们有稳定的收入与良好的

福利，从而激发他们对部门和中心的忠诚度、归属感与自豪感。基于此，制订本方案。二．薪酬体系的构成

本方案适用于部门所有职员。采取“（基本工资＋职称岗位奖金＋激效奖金）＋福利＋奖励”的方式，目的在于：

1．基本工资保障基本生活；职称岗位奖金体现水平与岗位表现；激效奖金体现对部门的贡献，把员工与公司的利益联系在一起；

2．用福利留住好的员工，让员工有归属感；

3．用奖励分享部门成就：在部门整体业绩提高的时候，员工可按贡献大小得到相应的奖励；用奖励表彰先进个人；

4．360度考评真正落到实处，用升级与升职激励好的员工不断进步，让他们有广阔的职业发展空间；用降级与降职淘汰不合格的员工；

5．用制度、用层级规范员工的培养，使每一个岗位都有后备人才，形成人才永续。

第一部分绩效体系概述

本方案采用“4级定薪制”：把内部员工分成4个大的层级。

1．五个职务层级

4个职务层级是：主管、组长、工程师、与普通职员，见表1。

表1 5个职务层级

注：助理根据能力可分为一到五级，薪资根据所在级别调整。2．4个能力级别

每个职务层级按照能力分为5个级别，还有一个0级，见表2。

表2 5个能力级别

各级别的能力要求见表3

表3 各级别的能力要求

说明：

1：0级：指的是试用期、培养期、观察期的员工的级别，都为3个月。试用期员工工资按一级基本工资与岗位奖金计算，但无绩效奖金。观察期与培养期员工按0级计算，基本工资不变，岗位奖金与绩效奖金按实际评级计算。

2：1-3级：为本岗位员工级别，即：本职工作做的最好的，最多可升到3级。

3．4级：包括两类人，第一类是对中心和部门做出重大贡献的，相当于本职位的“终身成就奖”；

一．基本工资（固定）

二．职称岗位工资（固定）

三．绩效奖金

绩效奖金发挥工作积极性，提升效率。

以中心计算的每个人奖金的20%作为基数

超出20%部分，如休假等扣取的奖金作为科室活动基金

注：观察期指：1严重违反部门制度2工作表现与工作职能严重不符3不能融入企业文化。在360度考核中，有任一考核大项（指行政、上级、下级、同级或自评）得0分，都归入观察期；观察期仍表现不佳的，辞退。观察时间：3个月。

四．薪酬计算

五．关于0级

表9 薪酬计算—经理

第二部分考评体系

所有考评都必须据实作出，所有的评价都必须以书面事实为依据。得分要说明得分在哪里，依据何在，落到具体的做事上是什么时候哪件事；扣分也要讲明因为什么扣了分，依据何在，以后如何改正。得5分和得1分的要拿出来讨论，说明为什么得满分及为什么得分偏少，以防止不公平的现象发生。

考评分为月考、季考与月考。