杰克韦尔奇课件

杰克.韦尔奇的人才管理秘诀

杰克·韦尔奇的人才管理秘诀据<财富>报道，从美国著名公司——通用电气公司(GE)“毕业”的美国500强CEO已增至162位。如果包括较小一些的公司。有GE背景的CEO更是不计其数。而这一切都要得益于该公司掌门人、世界头号CEO杰克·韦尔奇，他创造了GE的管理文化，成功地使GE成为世界上业绩最佳、价值最高的公司。他公开表示自己的成功秘诀之一就是在于人事管理上。韦尔奇何以是世界上最贵重的企业家——因为他生产“人才” GE成功的最重要原因是用人，与很多CEO不同，韦尔奇把50%时间用于人事上，他自己认为他最大的成就是关心和培养人才。韦尔奇至少能叫出1000名通用电气高级管理人员的名字，知道它们的职责，知道他们在做什么，这对一名雇员来说是莫大的鼓舞。韦尔奇说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此我们的全部工作是选择适当的人。”韦尔奇亲自接见所有申请担任通用电气500个担任高级职位的人。他坚信对他们有足够的了解才能信任他们。他说：我不懂如何制造飞机引擎，我也不知道在NBC应播放什么节目。我们在英国有一项有争议的保险业务，我不想做那项业务，但是那个给我提意见的人想干，我相信他，我相信他能干好。就让他去做。韦尔奇选拔人才不注重学历和资历，比如在决定有一个约7800人财务人员要向他汇报工作的关键职务人选上，韦尔奇跳过了其他几名候选人，而选择了39岁的丹尼斯，丹尼斯当时的职位比该职位低两个级别。他中选的原因在于他处理辣手事务时给韦尔奇留下深刻的印象。韦尔奇坚持认为：关键在于你能做什么。他希望每一位潜在的领导应具有下列特点：能量巨大，善于激励他人，天生富有竞争性和表现这些的技巧。韦尔奇对人和表现能力的关注在公司每年于4月份开始一直持续到5月的会议上得到充分的表现。同他们的3个高级经理一道，韦尔奇前往GE的12个现场评审公司3000高级经理的工作进展，对最高层的500名主管进行更严格的审查。会议评审一般在早上8：00开始，在晚上10：00结束，业务部门的首席执行官及其高级人力资源部经理参加评审。这些紧张的评审逼迫着这些部门的经营者识别出来的领导者，制定出所有关键职务的继任计划，决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿培训中心接受领导才能培训。韦尔奇如何对公司30万员工施加影响——非正式沟通建立非正式沟通企业文化。通过这种非正式沟通，韦尔奇不失时机的让人感到他的存在。

杰克韦尔奇读后感

《杰克·韦尔奇自传》读书心得杰克·韦尔奇 1935年11月19日出生于美国马萨诸塞州萨勒姆市。1957 年获得马萨诸塞大学化学工程学士学位。1960年获得伊利诺伊大学化学工程博士学位，同年加入通用电气公司（GE）。1981年4月，成为通用电气公司历史上最年轻的董事长兼首席执行官，并且是全世界薪水最高的首席执行官，被誉为全球第一CEO。从1981年入主通用电气起，在短短的20年时间里，他使通用电气的市值达到4500亿美元，增长30多倍，排名从世界第十位提升至第二位。杰克·韦尔奇是二十世纪商界名副的传奇人物。《杰克.韦尔奇自传》这本书按照时间顺序介绍了杰克·韦尔奇从童年到退休的主要经历。包括杰克·韦尔奇受父母影响不断建立自信的童年，学生时代以及初进GE然后入主GE并在管理层奋斗20年的经历。读完这本自传的第一感觉是书中无处不在的自信、突破、创新和激情。每一页，每段文字都蕴含着一段段激动人心的收购、新产品开发或者新观念的推广。杰克·韦尔奇的个人魅力鲜明的流露在文字当中。智慧、胆魄、雷厉风行的作风使在他带领下的GE一步步成长、壮大，一步步从优秀走向卓越。杰克·韦尔奇是GE的精神领袖，从他身上我看到了一个管理者需要具备的品质：领导愿望、进取心、诚实、正直、自信、智慧及工作技能，而他的突出的个人魅力更是成功的关键因素。享用一生的自信：少年时代的杰克·韦尔奇在母亲的严格要求和影响下，学会了竞争的价值，学会了面对现实，学会了胜利的喜悦和在前进中接受失败的必要。他的母亲鼓励他“尽管去做好了”，而杰克确实这样实行了，并且由此建立了享用一生的自信。杰克·韦尔奇对自己的决定，接手的每件事都信心百倍，从一开始就以一个成功者的心态面对一切，因此很多事情就有了不一样的结果，杰克·韦尔奇的父母给了他很大的帮助。后来他在翻阅童年时在球队的照片时，惊奇地发现无论在棒球队还是冰球队，他都是最矮的。在此之前，他从来没察觉到。他的父母让杰克忽略自己身体上的弱点，鼓励他全身心地投入运动。事实证明这种做法成就了杰克，他在球队做得出色，也越来越自信。而所有的管理也恰恰是围绕“自信”展开的，人生的成功也不例外。大学毕业后，杰克接着攻读研究生课程，1960年他获得了化工博士学位，之后在许多可供选择的公司中，他把通用电气公司作为自己的第一份工作，同时，他的自信在通用电气公司的工作中也

杰克-韦尔奇的53个管理秘诀

杰克-韦尔奇的53个管理秘诀 1、所有的管理都是围绕“自信”展开的：自信是通用电气的核心价值观之一，自信就是让员工开口说、动手做，并且欣赏他们。 2、管得越少，成效越好：作为一个管理者，应该积极授权，借力成事。一个真正授权的管理者才是一个真正成功的人。 3、群策群力，运用全体员工的智慧：实施“群策群力”是发掘员工智慧、克服官僚主义、精简机构、解决组织问题的有效方法。 4、培养接班人，让企业后继有人：高效的领导者都意识到，对领导能力最后的考验就看能否获得持久的成功，而这需要不断地培养接班人才能完成。 5、只有速度足够快，企业才能生存：现代社会的一切竞争都是围绕着速度进行的。谁抓住了速度，谁就能走在时代的前端，更好地抓住未来。 6、在用人方面，完全打破等级、门户、辈分之见：成功的企业用人应不拘一格，“英雄不问出处”，只看重人才的能力学识，而不必在意他的出身条件、学历、长相等方面。 7、让合适的人做合适的事：把适当的人放在适当的位置，让他在适当的时间做适当的事。 8、用人的标准首先就是坚持诚信：诚信是任何一个人、任何一个组织处世的根本，只有秉承诚信的美德，才能给人以信赖感。

9、寻找和雇用最优秀的人才：企业的成功与否在于是否网罗了一批优秀的人才，只有选拔出最出色的人才，企业才会从中得到更大的收益。 10、好主意来自四面八方，点子的沟通应该随时随地：一个好的管理者，不仅要善于把员工头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使人人开动脑筋，勇于创造；更要做到随时随地与员工沟通，学会在沟通中倾听。 11、富有激情是选人的主要标准：所谓激情，就是指对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。 12、企业文化是建立是企业发展的核心问题：企业文化是企业组织存在并延续发展的价值观念、行为模式及思维活动本质特征的总和。企业文化决定着企业的生存和发展。 13、随心所欲地沟通，是企业前进的命脉：良好的内部沟通机制不仅能够充分体现企业对员工的尊重与重视，同时也能够及时发现企业在生产管理方面的问题。 14、最终的竞争优势有赖于一个组织的学习能力：一个组织的学习能力，是其竞争优势的核心，恰当的技术与影响巨大、以社交为基础的学习相结合，是公司成长的基本战略。 15、每的次变化都是机遇：事物只要发展就会有变化，有变化就会有机会，每一次变化都是重新洗牌的机遇，都要好好把握。 16、要领导，而不只是要管理：优秀的管理只能够维持一个企业的生存，但真正意义上的一流企业是通过卓越的领导来创造的。

浅析杰克.韦尔奇的人力资源管理

浅析杰克.韦尔奇的人力资源管理【摘要】：作为世界五百强之首的通用电气公司CEO杰克韦尔奇一生传奇的经历和他在通用电气表现出的非凡的领导才能令世界都注意到这个“神奇矮子”的领导艺术和管理才能。本文主要从所学过的人力资源管理知识的五大面出发，分析总结出韦尔奇的特色人力资源管理。【关键字】：韦尔奇战略人力资源管理人才招聘员工激励绩效考评跨文化管理执掌通用电气公司20年，一手将1981年时逐渐衰败的美国通用电气打造成今天市场价值居世界首位的美国最受人推崇公色（《福布斯》，1998—2001），拥有“世界第一CEO”之称的杰克韦尔奇即使在他退休后的今天，他傲人的成就和出色的管理，领导才能仍然引人注目，他的成功经验值得现在所有的管理者和学习者去探究，学习。

韦尔奇认为，他一生中最重要的成就莫过于培养人才。他曾这样评价自己在GE20年的成就：“这是一家由众多杰出人物管理的公司。我最大的功劳莫过于物色成批的杰出人物。”早在他最初执掌通用公司之时，就提出了“人，是我们最重要的资产”这样的观点。21世纪是知识经济的时代，人们创造知识和运用知识的能力在知识经济时代愈发彰显出其重要的作用。毫无疑问，21世纪的竞争是人才的竞争，如抓住人才，利用人才，做好人力资源管理，将是21世纪企业经济发展关注的焦点毫不夸地说，通用公司的成功在很大部分上归功于韦尔奇出色的人力资源管理。下面将从人力资源战略选择和员工培训，人才招聘，员工激励，绩效考评，跨文化管理五个面分析，总结韦尔奇的特色人力资源管理。一．成功的人力资源战略选择和员工培训在韦尔奇接管通用电气之前，通用是一家制造业见长的工业化公司，然而在20世纪80年代，整个美国制造业经济全面衰退，这时的通用电气在多人眼里仍然全美最好的公司之一，拥有傲人的资源和收益，无需做出任的变动或改革。但有着卓越眼光和远见的韦尔奇认为日渐萎缩的制造业显然无法支撑通用的可持续发展，他将目光放在了服务和信息经济领域，为GE制定了一个明确的战略目标—彻底改变GE的传统产业结构，大幅度提高技术和服务业在全公司的比重，以实现资源在产业之间的有效合理配置。这样的发展战略首先需要的资源便是人力资源。明确企业的发展需要什么样的人才对企业的未来至关重要，基于企业改革和未来发展的需要，韦尔奇决定采用部培训的法，由企业自己培养企业变革所需的专门性人才。 GE卓越的人力资源培训体系让GE在当今世界上有着“人才制造工厂”之称，

杰克韦尔奇谈团队管理

杰克〃韦尔奇谈团队管理之道对那些怀着就医治病心态前来聆听杰克-韦尔奇的企业家而言或许有些失望，因为没能如期望的那样拿到他亲自为中国制造业企业开具的处方。但正如股神巴菲特曾经评价韦尔奇时所说：“所有CEO都想效仿他，虽然赶不上他，但如果仔细聆听他所说的话，就能更加接近他一些。” 了解杰克-韦尔奇的人都知道，这位“世界第一CEO”热衷并擅长人才培养和管理，而他几十年来在挑人、用人和发展人才上面的实践总结亦被外界奉为管理圣经之一。而他更是在9月7日由环球市场主办的GMC总裁论坛期间，几乎用了一半的时间向在场的中国制造业企业家们强调和传授他的人才理念。 “团队质量至关重要，中国的企业对团队质量关注不够，打造好的团队质量不管是对小企业还是大公司都是适用的，并不是绝对数量的问题。”面对大公司的管理经验如何运用到中国小企业上的疑惑，韦尔奇如是说。在韦尔奇看来，一个团队好比一个足球队，而企业的CEO们就要懂得如何将最强的阵容放到球场上去比赛，要将最好的资源关注在最优秀的团队和人才身上，对于那些糟糕而不适合在公司的员工，必须要让他们离开。胜利的关键：团队质量韦尔奇对人才的重视也成就了其在GE的骄人成绩。与其他CEO比起来，韦尔奇一生有50%以上的时间都花在人才上。在通用电气公司任职期间，他亲自去到员工培训现场，每月平均去12到15次，每次都待上5~6小时。他认为这样有助于把握公司脉搏，对公司有更多和更深的理解，更重要的是，公司的CEO需要很好地拥抱人力资源经理做的事情。为何如此重视团队质量和人才？韦尔奇说：“CEO要和人力资源经理一起通力合作，给公司创造一个非常好的团队来帮助公司取得胜利，因为胜利很重要，谁都想站在领奖台上有很好的香槟庆祝，而不是在更衣室哭泣。” 对于团队质量的高度重视，使得韦尔奇难以容忍糟糕的员工。因为假使一个五人团队中有一人不好，就意味着25%的瑕疵率，而这会给公司带来灭顶之灾，因此公司和CEO不能够允许有最糟糕的员工，每天要与那些表现不佳的员工进行斗争。相反，对于那些表现优秀的人，韦尔奇强调要给予一定的激励，使得他们每天的表现可以更为优秀，来推动他们进行自我的学习和提高。 “但中国制造企业的CEO们对于团队质量并不是特别关注，比如公司雇用的早期员工，他们在公司有较长时间与公司共同发展。没有什么比团队质量更重要，每一天你都要保证你的团队中有最优秀的成员，不能容许有任何表现不佳或者不好的员工，这样才能推动整个团队的提高。”韦尔奇指出。

央视《对话》杰克韦尔奇访谈整理稿

央视《对话》杰克韦尔奇访谈整理稿 2011年9月18日主持人：陈伟鸿主要嘉宾：杰克韦尔奇（美国通用电气前任首席执行官）发言嘉宾：庄日光（深圳圆方园事业发展有限公司董事长）发言嘉宾：梁昭贤（格兰仕集团总裁）发言嘉宾：叶国富（广东哎呀呀饰品连锁股份公司董事长）发言嘉宾：张传卫（中国名阳风电集团有限公司董事长）发言嘉宾：丘德厚（广东彩艳集团有限公司董事长）发言嘉宾：石华山（江门市汉宇地尔电器有限公司董事长）发言嘉宾：李兴浩（志高集团董事长）主持人:不知道现场各位第一次见到韦尔奇先生是什么样的一种印象庄日光：我看到你现在就是比我想象中的是年轻了20岁以上。韦尔奇：那我就接受了，谢谢你。梁昭贤：韦尔奇先生，再给你50年，你选择在GE（通用电气），还是选择在中国的一个企业呢韦尔奇：我想中国的企业会让我非常忙碌。主持人：开来选择中国的企业机会比较大。所有的人从不同的角度，用不同的事例印证了同样一件事，就是您依然那么年轻。韦尔奇：我可能看起来不那么年轻，但感觉自己和年轻人一样。主持人：在曾经的岁月里，韦尔奇先生创下了很多人羡慕的业绩，那大家一定也很关心，在您退休之后这十年，您自己又在忙一些什么呢韦尔奇：我在麻省理工大学教了几年管理学，也加入了私募股权公司，现在已经帮助了15家大型企业进行转型，我也在全球各地做巡讲，我还创办了一家杰克韦尔奇管理学院，一个在线的MBA教学项目，里面已经有不少中国学生，所以这十年我国的非常开心。主持人：我们看到，杰克韦尔奇先生，他非常享受这十年的退休生活，不过我也一直在想，有没有这样一种可能，因为你的好朋友巴菲特先生在做客我们节目时

经典杰克韦尔奇读后感

《杰克·韦尔奇自传》读后感通用电器的杰克·韦尔奇是全世界薪水最高的首席执行官，被誉为全球第一CEO。从1981年入主通用电器起，在短短的20年时间里，他使通用电器的市值达到4500亿美元，增长30多倍，排名从世界第十位提升至第二位。杰克·韦尔奇是二十世纪商界名副其实的传奇人物。这本自传介绍了杰克·韦尔奇从受父母影响不断建立自信的童年，学生时代以及初进GE然后入主GE并在管理层奋斗20年的经历。读完这本自传的第一感觉是书中无处不在的自信，突破，创新和激情。每一页，每段文字都蕴含着一段段激动人心的收购，新产品开发或者新观念的推广。杰克·韦尔奇的个人魅力鲜明的流露在文字当中。智慧，胆魄，雷厉风行的作风使在他带领下的GE 一步步成长，壮大，一步步从优秀走向卓越。杰克·韦尔奇是GE的精神领袖，从他身上我看到了一个管理者需要具备的品质：领导愿望，进取心，诚实与正直，自信，智慧及工作相关知识。而他的突出的个人魅力更是成功的关键因素。全书按照时间顺序介绍了杰克·韦尔奇从童年到退休的主要经历。第一章是关于杰克·韦尔奇的早年岁月。少年时代的杰克·韦尔奇在母亲的严格要求和影响下，学会了竞争的价值，学会了面对现实，学会了胜利的喜悦和在前进中接受失败的必要。他的母亲鼓励他“尽管去做好了”，而杰克确实这样实行了，并且由此建立了享用一生的自信。母亲的热情、大方，对待朋友、亲戚的真诚也感染了杰克。他和他的母亲一样热情慷慨地对待他的朋友们。早年，杰克·韦尔奇的父亲送他去当高尔夫球童。在一个乡村俱乐部里杰克人生第一次接触到了高尔夫——一项他钟爱一生的运动。杰克·韦尔奇的童年生活是色彩斑斓，丰富多彩的。和他相比，我的少年时代更像是一湖无风吹过的水，平静得出奇。我没有去当过球童，没有自己坐车去看球赛，没有做很多事情。我经历得太少，没有接受足够多的失败，这成了我在大学生活、学习中的障碍。剖析自己是一件不易的事，但我能清醒地感觉到我是害怕失败的，我太不自信，事情没开始我就预料一定不会成功，结果我的猜测都变成了事实。我发现有些事情真的是心态在作祟。如果我能和杰克·韦尔奇一样对自己的决定，接手的每件事都信心百倍，从一开始就以一个成功者的心态面对一切，结果一定会比现在好。杰克·韦尔奇在后来翻阅童年时在球队的照片时，惊奇地发现无论在棒球队还是冰球队，他都是最矮的。在此之前，他从来没察觉到。我想他的父母是他称职的啦啦队。他们让杰克忽略自己身体上的弱点，鼓励他全身心地投入运动。事实证明这种做法成就了杰克，他在球队做得非常出色。我不能说我的

杰克韦尔奇小故事及名言50句

杰克韦尔奇小故事小故事6则,名言50句 1 被人们称为“环球第一CEO”的美国通用电气公司前首席执行宫杰克?韦尔奇曾有句名言：“全部的办理都是环抱‘自大’开展的。”凭着这种自信，在担当通用电气公司首席实行官的20年中，韦尔奇表现了不凡的向导才气。韦尔奇的自信，与他所受家庭教诲是分不开的。韦尔奇的母亲对儿子的关切重要表现在培育他的自信心。因为她明白，有自信，而后才能有统统。韦尔奇从小就患有口吃症。语言口齿不清，因而每每闹笑话。韦尔奇的母亲费尽心机将儿子这个缺点变化为一种鼓励。她常对韦尔奇说：“这是因为你大智慧，没有任何一个人的舌头可以跟得上你这样聪慧的脑壳。”于是从小到大，韦尔奇从未对自己的口吃有过丝毫的担心。因为他从心底相信母亲的话：他的大脑比别人的舌头转得快。在母亲的勉励下，口吃的弊端并没有拦阻韦尔奇学业与事业的发展。而且细致到他这个缺点的人多数对他孕育发生了某种敬意，因为他竟能战胜这个缺点，在商界超群绝伦。美国天下播送公司消息部总裁迈克尔就对韦尔奇十敬仰，他甚至开顽笑说：“杰克真有力量,真有服从，我巴不得自己也口吃。” 韦尔奇的个子不高，却从小热爱体育活动。读小学的时候，他想报名参加校篮球队，当他把这想法告诉母亲时，母亲便激励他说：“你想做什么就只管去做好了，你肯定会成功的！”于是，韦尔奇参加了篮

球队。其时，他的个头几乎只有其他队员的四分之三。然而，因为充满自信，韦尔奇对此始终都没有涓滴的发觉，甚至几十年后，当他翻看自己青少年期间在运动队与其他队友的合影时，才惊讶地发现自己几乎不停是全部球队中最为弱/的一个。青少年时代在学校运动队的经历对韦尔奇的成长很重要。他认为自己的才能是在球场上培训出来的。他说：“我们所阅历的一切都市成为我们信心创建的基石。”在整个门生时代，韦尔奇的母亲都始终是他最热忱的啦啦队长。所有亲戚、朋侪和邻人几乎都听过一个韦尔奇母亲告诉他们的对于她儿子的故事，而且在每个故事的末端，她都会说，她为自己的儿子感触骄傲。在培养儿子自信心的同时，她还奉告韦尔奇，人生是一次没有尽头的奋斗进程，你要充满自信，但毋庸对成败过于在乎。 2 美国通用电气公司是一家集团公司，1981年杰克?韦尔奇接任总裁后，认为公司管理太多，而领导得太少，“工人们对自己的工作比老板清楚得多，经理们最好不要横加干涉”。为此，它实行了“全员决策”制度，使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能

向杰克韦尔奇学管理---CEO的商业智慧

杰克韦尔奇，这位执掌通用电气公司多年的董事会主席暨首席执行官，被誉为我们这个时代最伟大的商界领袖，而他，当之无愧。正是杰克韦尔奇，统率通用电气从1981年4月走到2001年9月；也正是杰克韦尔奇，为通用电气创造性地引入了多项公司史上最为重要的战略。而这些战略，已然成为美国企业的通行之道：企业再造，强调成为业界第一或第二（“数一数二”战略），视质量为生命（通过六西格玛体系的引入）……此外，与绝大多数的企业领导人不同，韦尔奇开创了自己构思严密精巧的公司治理理念，为公司治理的方方面面给出了精辟的指导。本书所论述的韦尔奇的领导秘诀，继续在全球商界引起共鸣。很少有企业家能够如此清晰而明确地阐述企业如何取得最大化的绩效。在韦尔奇执掌通用电气之前，商界一直在诟病大型组织对员工的过度管控。这样的组织往往极大程度上依赖命令—控制式的管理系统，鼓励管理高层过度管理，与此同时，也给予员工铁饭碗式的就业保障。杰克韦尔奇突破了所有这一切。他让我们看到的是，他一直在颠覆这些管理神话，一直在激励全球的企业管理人员“反其道而行之”：让组织架构变得更精简，管理层级变得更少；管理人员要管得更少，要给予员工更多的授权；在管理更为严密、生产力更高的企业航母上，所谓的“铁饭碗”将不复存在。韦尔奇领导下的通用电气所取得的骄人业绩，赋予了其管理理念极大的说服力：在他接任通用电气董事会主席暨首席执行官之初，通用电气的年销售额为250亿美元，年收益为15亿美元，市值为120亿美元，排名全美上市公司第十位。而到了2000年，也就是韦尔奇退休的前一年，通用电气年销售额1299亿美元，年收益127亿美元。2001年，通用电气年销售额继续稳定在1259亿美元，年收入则攀升到141亿美元。自1993年到1998年夏天，通用电气一直是美国上市公司市值的领袖。在韦尔奇的领导下，企业市值达到了峰值的5980亿美元（韦尔奇担任首席执行官的最后一年，市值为4000亿美元）。1998～2000年，通用电气三度蝉联《财富》杂志所评选的“美国最大印钞机”称号。企业中的每一个人，从企业最有实权的管理者，到最普通的工厂计时工，都能够从韦尔奇身上学到很多东西。通过研究他的管理秘诀，我们将了解到美国企业过去的模样，也能够勾画出他在众多方面创造性地改造美国企业的各项战略。杰克韦尔奇的百宝箱过去的管理人员往往习惯于接受妥协，按部就班地做事，这样的管理理念不免会滋长安逸。未来的领导者必须学会提出问题、探讨问题、解决问题，必须能够归结出企业未来的发展愿景。是否存在企业经营成功的秘诀？应该没有。但是，我们不妨虚心向大师—堪称当代最有作为的商界领袖—来学习经营之道。这位大师就是杰克韦尔奇，通用电气前任董事会主席暨首席执行官。《财富》杂志2000年3月刊将韦尔奇推举为“他那个时代里最让人景仰的首席执行官”。那么，韦尔奇是如何收获这样的赞誉的呢？令人惊叹的业绩 1981年，韦尔奇执掌通用电气，此时的通用电气年销售额“仅为”250亿美元。到了1999年，该数据改写为1120亿美元。1981年，通用电气年度利润15亿美元，1999年，该数据提升为近110亿美元。韦尔奇并不仅仅是“做对了某件事”，因为要取得如此骄人的数据，必须做对许多件事。韦尔奇提出了伟大的经营理念，并将它们贯彻到实际。本书后续将一一阐述这些伟大的经营理念。是的，韦尔奇驾驶的是一艘拥有34万名雇员的超级企业航母，但是，我们相信，其理念适用于任何规模的组织。

最经典管理大师的理论

最经典管理大师的理论 ——管理：漫步在人文艺术的丛林里，在协调人和物中获得莫大的快感和满足。我们崇尚的成功，就是在人力绩效的提高和企业成功的前景在逐步明朗。 ——管理：就是向被管理者渗透一种思想。因而，哲学是管理的基础。杰克·韦尔奇管理经典目前，通用电气公司()是道—琼斯工业指数年创立以来唯一一家至今仍榜上有名的企业。在过去一个世纪的全球企业家中，的杰克·韦尔奇可谓是佼佼者，其许多的管理理念和实际管理操作方法对于今天乃至今后中国的企业家们将会有很多的启迪。奇挑选出来，这真可以说是企业管理史上继承策划的最佳典范。的成功并非是因为其处于一个朝阳产业，而在于其适时应变、充分地把握自己的命运；这正如改革功臣杰克·韦尔奇改组的成功并非出于他赶上了好时机，而在于他的思想和他非凡的经营理念。韦尔奇认为，一个强大的企业必须有持续增长的收益和利润，收益的增加来自于源源不断的新主意和产品创新，利润的增长则来自于劳动生产率的不断提高。年美国《财富》杂志介绍杰克·韦尔奇的人格特征和经营理念时，归纳了以下六点：第一，掌握自己的命运，否则将受人掌握；第二，面对现实，不要生活在过去或幻想之中；

第三，坦诚待人；第四，不要只是管理，要学会领导；第五，在被迫改革之前就进行改革；第六，若无竞争优势，切勿与之竞争。杰克·韦尔奇的这些内在思想深深影响着的经营理念，同时也影响着的命运。目前，公司每位员工人都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是公司进行培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。对于世纪的领导人，提出了“级人才标准”并向各个业务部门和全球推广。这种领导 () 到了世纪年代初期，韦尔奇认识到服务导向比产品导向重要。于是他决定将通用电气的重点从卖产品转变为向用户提供解决方案()。年制造业的收入占总收入的一半以上，而到了年，三分之二的收入来自于服务业。对于目前的来说，服务是为其取得持续性增长所采取的重要措施。这一措施已在很大程度上将的首要任务从提供产品并辅之以提供服务转变为除继续提供高质量的产品外还要提供那些以客户为中心、以信息技术为基础、旨在提高生产率的各种高价值的解决方案。预计今后服务业更将是高速发展的主要发动机，称：“下个世纪的蓝图是，不仅将是一个销售高质量产品的公司，还是一个提供全球性服务的公司。” 精简、速度和自信原则——“成功属于精简敏捷的组织。”人非常讲究速度、简洁和

杰克韦尔奇管理经典

杰克·韦尔奇管理经典目前，通用电气公司(GE)是道·琼斯工业指数1896年创立以来唯一一家至今仍榜上有名的企业。在过去的一个世纪的全球企业家中，GE的杰克·韦尔奇可谓是佼佼者，其许多的管理理念和实际管理操作方法对于中国的企业家们将会有很多的启迪。本文作者从1997年开始跟踪研究GE的管理模式，1999年访问了GE美国总部；随后，在'99 《财富》论坛上海年会上，他又现场聆听了韦尔奇先生的一席发言。这一切促使他把自己对GE及韦尔奇的许多理解撰写成文，以期对正在走向世界、冲刺“财富500强”的中国企业家们有所启示。 ---- 杰克·韦尔奇被誉为全美头号经理。自1981年他接任通用电气公司(GE)第8任总裁以来到1998年，GE各项主要指标皆保持着两位数的增长。在此期间，GE的年收益从250亿美元增长到1005亿美元，净利润从15亿美元上升为93亿美元，而员工则从40万人削减至30万人。到1998年底，GE的市场价值超过了2800亿美元，已连续多年名列“Fortune500”前列。如此赫赫业绩，使通用电气在《财富》杂志第三届“全球最受推崇的公司”的评选中再次名列榜首，并且比位居第二的微软公司得票率高50％。 ---- 1998年的上述业绩产生了达100亿美元的自由现金流量，再加上公司AAA级的债务首信度，使它能够在1998年度投资210亿美元收购108家公司，以支持全公司三大措施中的两项：全球化和服务。从所创下的股东收益方面来看，无论是微软公司的比尔·盖茨、英特尔的安德鲁·格罗夫，还是沃伦·巴菲特或者沃尔玛零售大王山姆·沃顿，都无法同杰克·韦尔奇相比。GE的股东通过公司的储蓄计划已拥有170亿美元以上的GE股票。1998年，GE股票每股的总回报率高达41%；而在过去18年中，GE给予股东的年均回报率为24%。 ---- 18年来，尽管其它许多公司在严峻的全球经济中像多米诺骨牌一样纷纷倒台，它们的总裁也像走马灯似地频繁变换，可是韦尔奇始终领导着通用电气公司，并创造了收入和收益的一个又一个奇迹。那么，韦尔奇作为一家拥有约3000亿美元财产、销售额高达1000多亿美元、30万员工分布在全球100多个国家的企业王国的最高主管，他有哪些独特的人格魅力？在实践中又是如何操作的？常青藤公司美国通用电气的管理秘诀何在呢？韦尔奇经营理念总揽 ---- 在杰克·韦尔奇之前，GE总裁是雷金纳德·琼斯，这个擅长于科学管理的实业家做事总是一丝不苟。琼斯坚持，挑选继任总裁必须经过对每个候选人长期仔细的考察过程，然后再理性地选出最具资格的人选。琼斯花了9年的时间才把当时被认为是“离经叛道”的韦尔奇挑选出来，这真可以说是企业管理史上继承策划的最佳典范。 ---- GE的成功并非是因为其处于一个朝阳产业，而在于其适时应变、充分地把握自己的命运；这正如GE改革功臣杰克·韦尔奇改组GE的成功并非出于他赶上了好时机，而在于他的思想和他非凡的经营理念。韦尔奇认为，一个强大的企业必须有持续增长的收益和利润，收益的增加来自于源源不断的新主意和产品创新，利润的增长则来自于劳动生产率的不断提高。

杰克韦尔奇的用人之道

杰克韦尔奇的用人之道美国通用电气公司原CEO杰克·韦尔奇被誉为“全球第一CEO”、“21世纪最受尊敬的CEO”、“美国当代最伟大的企业家”。韦尔奇的成功很大程度上取决于他的唯才是举、勤教严绳、刚柔并济的用人之道。韦尔奇说：“我最大的成就就是发现一大批人才；他们比大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在通用电气如鱼得水。” 韦尔奇所创立的神奇的人力资源管理体系，使得通用电器公司成为一个名副其实的“造人工厂”，成为全球企业界的藏龙卧虎、人文荟萃之地。一、唯才是举韦尔奇对通用电气公司和员工有无比深刻的了解，通用电气有十分广泛的业务，内容涉及金融资本、照明灯泡、机车、航空发动机、医疗器械、电视网NBC等等他怎样领导强大的通用电气的？我们且听他是怎么说的：“我对于怎样制作一台精彩的电视节目一点儿概念也没有……但是我很清楚谁是NBC的老板。这才是至关重要的.我的工作是挑选最称职的人员并为他们提供资金。这是游戏的规则。”他把大部分时间用在人事上。杰克用人的条件是：关键在于你能干什么。通用电气的对人才的选拔不注重学历和资历，看中

的是实力。例如在决定一个有7800名财务人员要向其汇报工作的关键人选时，韦尔奇跳过其他几位候选人而选38岁的的达莫曼，达莫曼当时的职务比该职位要低两个级别。他中选的原因在于他处理其他棘手任务的能力给公司领导印象很深刻。韦尔奇善于发现大批人才，1996年公司的交通业务部门为了将一流的人才招到其在宾西法尼亚州的总部，聘用了一些下级军官。他们发现这批军官的能力很强。通用电器公司的其他部门纷纷仿效，当公司聘用下级军官到80名时，韦尔奇将他们所有的人请到GE总部，跟他们聊了一整天。受聘者的业绩和素质给他留下很好的印象，于是他下令每年招聘200名下级军官。不到三年的时间通用电器公司招聘了711名下级军官，其中不少人已得到显著的提升。韦尔奇对人的和表现能力的关注在公司每年四月的开始一直到五月的会议上得到最充分的表现。公司的最高领导层前往通用电气公司的12个业务部门现场评审公司的3000名高级经理的工作进展，对最高层的500名主管则进行更严格的审查。会议评审通常在早上8点开始，晚上10点结束。业务部的首席执行官及高级人力资源部的经理参加评审。这种紧张的评审逼迫着这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职位的继任计划，并决定哪些有潜质的经理送到通用电器公司的培训中心接受领导才能的培训。一

杰克韦尔奇伟大的管理思想

杰克韦尔奇伟大的管理思想杰克韦尔奇说：对于优秀的员工，管得越少，成效越好。习惯于相信自己，放心不下他人，粗鲁地干预手下的工作这是许多管理者的通病。这会形成一个怪圈：上司喜欢从头管到尾，越管越变得事必躬亲，独断专行，疑神疑鬼；部下就束手束脚，养成依赖的习惯，把主动性和创造性丢得一干二净。【公司员工一般分为三种】①‘野狗’式的员工：能力很强，态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；②‘猎犬’式的员工：能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才；③‘小白兔’式的员工，态度很好，待人热情，团队意识也不错，但能力很差，做不出业绩，迟早要被淘汰的。【独立才能自强，自强才有尊严】绝大多数人，在绝大多数时候，都只能靠自己。没什么背景，没遇到什么贵人，也没读什么好学校，这些都不碍事。关键是，你决心要走哪条路，想成为什么样的人，准备怎样对自己的懒惰下手。向前走，相信梦想并坚持。只有这样，你才有机会自我证明，找到你想要的尊严。【这一秒就开始行动】你一定得认识到自己想往哪个方向发展，然后一定要对准那个方向出发，要马上。你再也浪费不起多一秒的时间了，你浪费不起。一个不成熟的人的标志是他愿意为了某个理由而轰轰烈烈地死去，而一个成熟的人的标志是他愿意为了某个理由而谦恭的活下去。——美国作家塞林格@阅读社会@余英【领导力是一门修炼】领导者需要的气质：1、沉稳：善于自我控制，不要轻易泄露你的情绪；2、胆识：领导必须有眼光和胆略，保障组织决策正确；3、细心：优秀的领导绝对不是粗枝大叶的人；4大度：胸怀决定格局；5诚信：人在江湖，信誉第一；6担当：领导就是承担责任，一切问题到此为止。【领导力与执行力】1、领导力是凝聚人心的影响力，执行力是达成结果的行动力。2、领导力是服务，执行力是服从。3，领导力强调精准，先瞄准后开枪。执行力强调速度，先开枪后瞄准。4、领导力是让他人自愿服从的能力，执行力是让他人不自愿也要行动的能力。结论：领导决定团队，无领导力则无团队执行力低人力成本、低效率、低质量的竞争模式走到尽头！这样的模式本质成本最高，不可持续发展！未来优秀的公司的模式就如松下说的——高薪高效率！史玉柱说，不要怕给员工发高工资，怕就是给不合格的员工发工资。海底捞、胖东来，华为都走三高模式：高薪酬，高要求，高产出。【薪酬必须有激励性】薪酬要给员工基本安全感，更要给员工持续激励性：1.员工永远不会满意薪酬，但是喜欢公平，喜欢被激励；2.可以给员工适度安全感，但不要让员工享受安逸；3.固定薪酬养人，弹性工资激励人；4.必须建立薪酬梯队和岗位等级梯队；5.让有能力的人做高位子，让有业绩的人拿高回报。

杰克韦尔奇的领导力

通用电气的二十年转型：杰克韦尔奇的领导力 1999年3月，杰克韦尔奇在通用电气的年度会议上洋溢着骄傲。因为第一次，通用的收入超过1000亿美元。营运利润率都达到了空前的高度的16.7%。每股收益在1997年创纪录的水平上增加了14% 。承认这个杰出的绩效和该公司已经在过去二十年的的转型。《财富》杂志开展的一项调查显示,美国公司的执行官投票GE是“在世界上最受尊敬的美国公司” 。连续两年,英国《金融时报》已经把它称作“世界上最受赞赏的公司”。在年度会议上语气显然是乐观的心态，一些股东担心韦尔奇的意图是2000年底退休。他要移交给他的继任者的公司和他在1981 年接管通用的时候是完全不同的。这个问题在许多人的心中,是否有人能维持增长，像韦尔奇时代的生长特性的变化速度。通用的遗产通用电气在1878年托马斯·爱迪生成立,它的生长在其早期聚焦研究、配送电力,并利用电力，一百年后，成为世界上领先的多元化的工业公司。除了其核心业务在电力、家用电器、照明，到1978 年公司也从事飞机引擎公司、医疗设备和柴油机车。 GE长期被视为美国管理实践的领导者，不断的经历着变化。在 20世纪三十年代，它是一个时代的高度集权的典型，严格控制的公司形式。到五十年代，已经授权给几百个部门经理，领导较大的趋向于分权。随后在六十年代处于无利益增长，导致加强了公司员工和发展复杂的战略规划系统。再次，GE发现自己处于一个管理实践领导地位的边缘。当琼斯，韦尔奇的前任，在1973年上任CEO，他继承时公司已经完成了一个重大的重组。将10个组、46个分部和190个部门合并设计成43个战略业务单元作为通用管理过程的中心，来支持战略规划。琼斯将战略规划提升到一个文化形式，GE再次成为几百家公司的标准---模仿GE的事业部制的组织结构和精细管理过程。不久，然而琼斯不能评论和认可43个战略计划产生的巨大的信息量。对 “评论负责需要更多的肩膀”的解释，在1977年，他在各个部门之上又设了一层部门，代表聚焦大的业务比如消费品、电力系统或技术产品。除了集中战略计划，琼斯还花费很多时间在政府关系上，成为美国主要的商业活动者。一个主要的商业杂志在1979年转录，他十年间被他的同伴三次选为首席执行官。当他在1981年退休时，华尔

杰克韦尔奇管理经典1通用.doc

杰克韦尔奇管理经典1 杰克·韦尔奇管理经典按：杰克·韦尔奇被誉为全美头号经理。自1981年他接任通用电气公司(GE) 第8任总裁以来到1998年，GE各项主要指标皆保持着两位数的增长。在此期间，GE的年收益从250亿美元增长到1005亿美元，净利润从15亿美元上升为93亿美元，而员工则从40万人削减至30万人。到1998年底，GE的市场价值超过了2800亿美元，已连续多年名列“Fortune 500”前列。如此赫赫业绩，使通用电气在《财富》杂志第三届“全球最受推崇的公司”的评选中再次名列榜首，并且比位居第二的微软公司得票率高50％。 18年来，尽管其它许多公司在严峻的全球经济中像多米诺骨牌一样纷纷倒台，可是韦尔奇始终领导着通用电气公司，并创造了收入和收益的一个又一个奇迹。那么，韦尔奇作为一家拥有约3000亿美元财产、销售额高达1000多亿美元、30万员工分布在全球100多个国家的企业王国的最高主管，他有哪些独特的人格魅力？在实践中又是如何操作的？常青藤公司美国通用电气的管理秘诀何在呢？韦尔奇经营理念总揽在杰克·韦尔奇之前，GE总裁是雷金纳德·琼斯，这个擅长于科学管理的实业家做事总是一丝不苟。琼斯坚持，挑选继任

总裁必须经过对每个候选人长期仔细的考察过程，然后再理性地选出最具资格的人选。琼斯花了9年的时间才把当时被认为是“离经叛道”的韦尔奇挑选出来，这真可以说是企业管理史上继承策划的最佳典范。 GE的成功并非是因为其处于一个朝阳产业，而在于其适时应变、充分地把握自己的命运；这正如GE改革功臣杰克·韦尔奇改组GE的成功并非出于他赶上了好时机，而在于他的思想和他非凡的经营理念。韦尔奇认为，一个强大的企业必须有持续增长的收益和利润，收益的增加来自于源源不断的新主意和产品创新，利润的增长则来自于劳动生产率的不断提高。 1989年美国《财富》杂志介绍杰克·韦尔奇的人格特征和经营理念时，归纳了以下六点：第一，掌握自己的命运，否则将受人掌握；第二，面对现实，不要生活在过去或幻想之中；第三，坦诚待人；第四，不要只是管理，要学会领导；第五，在被迫改革之前就进行改革；第六，若无竞争优势，切勿与之竞争。杰克·韦尔奇的这些内在思想深深影响着GE的经营理念，同时也影响着GE的命运。目前，GE公司每位员工人都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题，也是

韦尔奇的管理思想

针对韦尔奇对GE的管理，总结韦尔奇的管理思想，特别是人力资源管理思想，并谈谈你有什么理解？杰克·韦尔奇, 美国通用电气公司( GE) 前首席执行官, 被誉为全球第一CEO、二十世纪最杰出的管理大师。从1981 年起的20 年时间里, 他使通用电气的市值达到了4500 亿美元, 增长了30 多倍,并且连续四年被《财富》评为“全美最受推祟的公司”、被《金融时报》评为“全球最受尊敬的公司”。一时间, 杰克·韦尔奇被中外企业家尊为“管理之神”, 著名管理大师彼得·德鲁克赞誉韦尔奇是“本世纪最优秀的公司领导”。韦尔奇先生不久前逝世，总结和学习他的管理理念、借鉴他的个人管理经历，是我们对他最好的纪念，也是他留下的最大财富。韦尔奇的经营之道主要在以下几个方面：一、组织结构变革——像小公司一样行事 1981年，韦尔奇执掌GE时，公司机构臃肿、等级森严、反应迟钝，正在走下坡路。韦尔奇发觉官僚式的组织机构对外界环境变化反应太慢，行动无法迅速，使大公司失去了小公司的灵活性，不能适应日益激烈的市场竞争环境。韦尔奇认为未来的成功将属于那些“精简敏捷”的组织，于是在企业内部进行了扁平化改造。在管理层级上，他将管理层次从8层精简到3层；在薪酬体系改革上，将29个级别调整到5个级别；他还砍掉了25%的企业，将350个经营单位裁剪合并成13个主要的业务部门。韦尔奇这样大刀阔斧的扁平化改革，使得组织结构流畅简洁，可以快速适应环境的变化，在精神上比较民主，以开放、坦率取代僵硬的官僚权威领导。但是组织内的员工必须学会团队合作，自我负责。领导与员工之间的关系，不是员工像孩子那样机械地接受父母的命令，而是像伙伴那样与上司互动。二、业务重组——数一数二原则 GE是一个多元化的跨国大型企业集团，韦尔奇上台后，不满足于公司的现有状况，他提出，GE的所有业务，必须在全球范围内相关领域中占据数一数二的地位，否者，这些业务将

浅谈杰克韦尔奇的领导理念

浅谈杰克韦尔奇的领导理念【案例】用严格区分的办法考核管理者一次，韦尔奇来到纽约第五大道的一家商店买衬衫。在导购员帮助韦尔奇挑选合适尺码的衬衫时，这家商店老板走了过来。这位老板是一位非洲裔年轻人，昨晚刚刚在电视上看到了韦尔奇的访谈节目。他对韦尔奇提出的不断裁掉公司里最差的10%员工的观点很感兴趣。 “韦尔奇先生，我能请教您一个问题吗？”这位老板一边礼貌而又神秘地说着，一边带韦尔奇来到一个楼梯口旁的隔间，在那里，没人能听到他们的谈话。 “是这样的，韦尔奇先生，我的店里只有20名员工，难道我一定要淘汰其中的两位吗？” “基本上是这样的。如果你想拥有第五大道上最优秀的销售队伍的话。” 让韦尔奇忍俊不禁的是，他的“10%淘汰率”理论反馈来自第五大道的一个服装店老板那里。这也许能够说明“1O%淘汰率”还是颇有市场的。所谓10%淘汰率是韦尔奇寻找了很久才总结出来的一套有效评价组织的方法，韦尔奇称之为“活力曲线。分析：以人为本，打造高绩效团队。韦尔奇用他的独特而严厉的办法，在GE造就一支高水平的管理者队伍，一支“全明星领导团队”。领导者的重要工作是用大部分时间观察人，像GE这么大的公司，它的业务是多元化的，没有统一性，要把这么一个多业务的公司搞好，领导者需要了解团队的成员，树立团队的共同愿景，把握好角色的分配，把最合适的人放到最合适的岗位上，解决团队所出现的矛盾与冲突打造一个高绩效的团队。成为团队的领导者不是一件容易的事情，领导者的作用是想人们展示一个愿景通过一套集体共享价值标准和共同目标方面来达成一致，能够更好地满足每个人的需求团队领导者必须使成员们相信他们是一个合作性的团体。鼓励成员们互相信任，鼓励成员们去探索。没有伟大的成员，将不可能打造一个伟大的团队。

杰克韦尔奇的用人之道

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杰克用人的条件是：关键在于你能干什么。通用电气的对人才的选拔不注重学历和资历，看中

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