国资委职位和人员编制管理规定

姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name

2 0 X X

国资委职位和人员编制管理规定

一、职责调整

在原地区行署经济贸易处职能的基础上调整如下：

(一)划出的职责

1、将原地区行署经济贸易处负责产业政策、技术改造和投资管理、重要工业品及原材料进出口计划等职能划归市发展改革委。

2、将原地区行署经济贸易处的内贸管理、对外经济协调、产业损害调查和重要工业品、原材料进出口计划的组织实施，以及机电产品进出口管理职能划归市商务局。

3、将原地区行署经济贸易处的整顿和规范市场经济秩序领导小组办公室整体划归市商务局。

4、将原隶属地区行署经济贸易处的地区安全生产监督管理局整体划归市安全生产监督管理局。

(二)保留的职责

原地区行署经济贸易处指导国有企业改革和管理的职能。

1、研究拟定国有企业改革的方针、政策和企业体制改革方案，推进现代企业制度的建立；指导国有企业实施战略性改组，指导国有企业的管理工作。

2、起草和拟订企业国有资产监管的地方性法规政策，制定有关规章制度及进行有关协调工作，并负责组织实施、监督检查；研究国有企业改革和发展中的有关法律问题，指导全市国有企业法律顾问工作。

第 2 页共 8 页

3、组织实施兼并破产工作，配合有关部门实施再就业工程；承担市国有企业兼并破产和职工再就业工作领导小组办公室的工作。

4、研究拟定分离企业办社会职能的政策和措施；组织审查、论证市属国有企业分离办社会职能实施方案；推进企业主辅分离、辅业改制、分流安置富余人员；协调处理分离企业办社会工作中的重大问题。

5、负责指导所监管企业扭亏增盈工作；负责国有企业资金协调工作。

6、保留原地区行署经济贸易处的行业管理职能。

(三)划入的职责

1、市财政局管理国有资产的部分职责。

2、市劳动和社会保障局拟订市属国有企业经营者收入分配政策、审核市属企业的工资总额和主要负责人的工资标准的职责。

3、承担原地区煤炭公司的行业管理职能。

二、主要职责

(一)中小企业局主要职责

1、贯彻落实国家有关中小企业的法律法规和方针政策，研究提出本市扶持中小企业发展的政策和建议；负责对全市中小企业的综合协调和指导服务。

2、拟定并组织实施本市工业发展战略、中长期规划；指导和推进中小企业产业结构、组织结构和产品结构调整；指导企业技术创新工作。

3、强化对经济运行的监测、预测、协调。研究工业经济运行的有

第 3 页共 8 页

关重大问题，提出相关的政策建议和具体措施，承担市政府减轻企业负担联席会议的日常工作；联系协调中央、省驻企业。

4、指导中小企业服务体系建设，促进金融机构建立与中小企业的融资渠道。

5、承办市人民政府交办的其他事项。

(二)国资委主要职责

1、根据市人民政府授权，依照《中华人民共和国公司法》，《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律和法规，履行出资人职责，指导推进国有企业改革和重组；对所监管企业国有资产的保产值增值进行监督，加强国有资产的管理工作；推进国有企业的现代化企业制度建设，完善公司法人治理结构；推动国有经济结构和布局的战备性调整。

2、代表市人民政府向部分大型企业派出监事会；负责监事会日常管理工作。

3、通过法定程序对企业负责人进行考核和任免；对国有企业高层管理人员进行培训和教育；建立符合社会主义市场经济体制和现代企业制度要求的选人、用人机制，完善经营者激励和约束制度。

4、对国有资产的保值增值情况进行监管；建立和完善国有资产保值增值指标体系，拟订考核标准并组织考核；起草国有资产管理的地方性法规。

5、承办市人民政府交办的其他事项。

三、内设机构

第 4 页共 8 页

根据上述主要职责，市中小企业局(国资委)设6个职能科：

(一)人事秘书科

负责机关日常政务工作；负责机关会务、文秘、政务信息、档案、机要信访、保密、提案办理工作；负责局机关后勤、财务、保卫等工作；负责机关及国有企业的干部人事、劳动工资工作；负责离退休人员的管理工作。

(二)工业经济运行科

监测分析工业经济运行态势，协调解决工业经济运行中的有关重大问题，研究提出工业经济运行调控目标、政策措施和有关建议；组织落实国家宏观调控政策措施；负责经济责任书的考核及企业分类、报表收集、汇总报送和信息发布工作；负责全系统安全生产工作；负责煤炭行业管理工作。

(三)综合科(工业信息中心)

会同有关部门建立、完善中小企业服务体系；指导企业进行技术创新工作；负责制定全市工业中长期发展规划；收集和发布国家产业政策信息和全市工业发展动态；组织落实国家和省上产业政策，指导推进全市工业结构调整。

(四)环境和资源综合利用科

研究提出资源节约、综合利用的政策措施；依法组织节约能源、清洁生产，组织实施资源节约综合利用，企业环境保护等重大示范项目和相关新产品、新技术、新设备的推广应用；负责报废汽车回收拆解监管

第 5 页共 8 页

工作。

(五)国有企业管理科

研究提出国有企业改革的方针政策；指导国有企业改革、改组方案的制定和实施；指导国有及国有控股企业现代化制度建设和管理现代化工作；研究拟定国有企业领导人考核办法和国有企业收入分配制度；负责实施国有企业领导人考核管理工作；负责职业技术教育工作。

(六)产权监管科

研究提出改革国有资产管理办法和管理制度的意见，拟定国有资产产权界定、登记、划转、处置及产权纠纷调处等方面的规章制度和管理办法并负责组织实施；审批产权交易机构和股权托管服务机构，监督国有股权抵押、托管、授权经营、国有产权交易等行为；对所监管企业国有资产进行预算管理，对资本收益的使用进行监督；审核所监管企业资本变动、股权转让及发债方案；拟定所监管企业国有资产经营责任制度及经营考核具体办法，拟订业绩合同书，并负责考核。研究和完善授权经营制度并对授权企业进行监督；研究提出重大决策责任追究的意见和措施。

四、人员编制和领导职数

市中小企业局机关编制26名(含市财政局划入3名编制、原煤炭公司划入3名编制，划给市商务局3名编制)，其中行政编制17名、事业编制9名。

领导职数：局长1名、副局长3名、纪检组长1名，科级职数11

第 6 页共 8 页

名(含监察室主任1名)。

非领导职务职数按有关规定另行核定。

根据“编随事走，人随编走”的规定，市财政局4名工作人员、原煤炭公司3名工作人员随编制划转到市中小企业局。

第 7 页共 8 页

THANKS

谢谢您的阅览

仅供参考

第 8 页共 8 页

重要岗位人员管理办法(定稿)

重要岗位人员管理办法 1.目的为实现公司的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。确保公司四大管理体系的有效运行。 2.适用范围适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。 3.定义 3.1重要岗位：指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。 4．职责 4.1企业管理部负责识别重要岗位，生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。 4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。 4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。 5.管理规定 5.1重要岗位分类 5.1.1特种作业岗位 5.1.2关键岗位 a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。 b.其工作改进能带来环境效益的岗位。 c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。 d.从事计量管理及检定（或校准）工作的关键性岗位。 5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位，并编制<重要岗位明细表>（见附件），经部门负责人审核，公司主管领导批准。 a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位； b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位； c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位； d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。 5.2重要岗位人员的能力要求 5.2.1特种作业人员

a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。 b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能，具备一定的工作经验。 5.2.2关键岗位人员 5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员 a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。 b.了解GB/T19001质量管理体系，掌握品质管理的基本知识。 c.具有产品质量检验、异常调查、分析和改进等能力。 5.2.2.2重要环境因素所在岗位作业人员 a.熟悉其《岗位操作规程》，能够严格按要求进行作业。 b.了解GB/T24001环境管理体系，具备环境因素、法律法规识别能力。 c.具有较强的环境保护意识，能根据生产实际情况通过工艺改造等方式实现公司的节能减排。 5.2.2.3重大风险、不可容许风险所在岗位作业人员 a.熟悉其《岗位操作规程》，能够严格按要求进行作业。 b.了解GB/T28001职业健康安全管理体系，具备危险源、法律法规识别能力。 c.职业健康/安全类重要岗位人员必须经过三级安全培训，掌握本岗位规程、标准、规范和应知应会的安全防护常识，每年必须接受不少于一次的安全知识培训。 d.具有较强的职业健康安全意识，有预防、处理事故的经验。 5.2.2.4计量管理及检定(或校准)关键性岗位人员 a.具备一定的计量知识,严格执行国家计量检定规程或相关校准规范。 b.能解决计量工作过程中的测量疑难问题。 c.了解GB/T19002测量过程和测量设备的要求，掌握计量管理的基础知识。 5.2.2.5安全管理人员 a.安全管理人员必须经过培训取得国家安监部门颁发的《安全资格证》。 b.掌握危险源（点）分级控制管理的基本原理，熟悉上级有关职业安全卫生的规定和标准和事故管理的主要知识。 c.了解安全系统学、人机工程学、安全心理学、通风、防尘的基础知识，建设项目“三同时”审查验收的原则及技术理论。 d.具有管理重大危险源和事故隐患，制定应急救援预案的经验。 5.2.3各单位应将重要岗位人员的能力要求及其职责和权限写进其《管理岗位说明书》或《操作岗位说明书》。 5.3培训考核

人员编制管理办法

人员编制管理办法第一章总则第一条为了更好的控制公司的人员编制，有效的管理和规范人员的进出。第二条通过人员编制控制，合理的开发和利用人力资源。第三条原则：合理配备、精简高效。第四条适用范围：公司各部门。第二章人员编制的确定第五条每年年初，由用人单位配合总经理工作部对公司所有单位岗位设置及人员编制情况进行全面清理，并拿出合理的定岗定编方案。第六条各用人单位需配合总经理工作部依据各单位历史人员编制变动情况、业务变动情况、人均生产/销售值变动情况、工资成本情况及岗位工作饱和度等要素，配合各单位负责人进行定岗定编。第七条人事拟定的单位编制（部门设置、岗位设置、人员配备）经总经理、董事长确认后，若非符合人员编制异动标准，不得随意变动，单位所有的人员进出必须在编制范围内进行。第八条单位编制一经确认，凡编制以外的人员，必须予以调整，若无合适岗位可调，原则上一律做辞退处理。否则，公司人事将停发工资，所产生的相关人工费用及后果由各部门自行承担并按一定比例追究所在单位负责人的责任。第九条定岗定编活动每年进行一次，原则上安排在年初进行。第三章人员编制的异动第十条人员编制设定以总经理工作部年初制定的人员编制情况为基础。第十一条各单位需根据总经理工作部制定的人员编制总量控制人员增长。第十二条在人员超标的情况下首先考虑通过优化各岗位人员结构来减少人员需求，以确保总量不超标。第十三条各单位应建立末位淘汰制，以保证在人员编制不超标的情况下实现优胜劣汰和人员的合理流动。第十四条符合下列特殊情况可申请调整或增加人员配置，经批准后由总经理工作部执行： 1、为扩大部门发展、部门调整、业务变更或增加业务量而提出的配置不足； 2、部门业绩表现突出，销售量增加导致的配置不足；（具体销售量和生产情况由总经理工作部通过财务数据调查后，切实需要增加配置的，上报领导批示后执行） 3、总经理工作部有权对人员结构失调进行调整，调整前需与用人部门相关负责人协调沟通，找出失调原因并提出处理意见。第四章用人计划的提出

施工现场务工人员管理制度示范文本

施工现场务工人员管理制度示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月

施工现场务工人员管理制度示范文本使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。为了加强施工现场的管理，保障建设工程施工顺利进行，促进安全、文明施工，根据本公司的实际制定本制度。 1、项目经理是施工现场务工人员管理的直接责任人，专业、劳务分包的务工人员由雇用单位负责管理，但必须遵守总包单位的各项规章制度。 2、项目部根据施工现场的人数配置专、兼职劳务管理员，负责施工现场务工人员登记，建立动态管理台帐，督促检查施工现场务工人员劳动合同签订落实，负责施工现场考勤表、工资发放表、劳动合同等资料收集整理。 3、施工现场务工人员必须依法签订劳动合同，必须经过安全培训后方可上岗，新招的务工人员上岗前必须经过

三级安全教育。 4、务工人员应积极参加项目部组织的民工学校学习，接受项目部有关质量、安全、文明施工、法制及治安管理等方面的教育培训。 5、务工人员自觉遵守安全生产、文明施工的管理规定及公司制定的门卫、宿舍、食堂等管理制度，严禁赌博、寻衅闹事、打架斗殴，恶意讨要工资的行为，造成恶劣影响的人员酌情处罚。 6、施工现场建立管理网络，逐级落实责任制，做到人员底数清，流动进出清。 7、本制度自公布之日起执行。请在此位置输入品牌名/标语/slogan Please Enter The Brand Name / Slogan / Slogan In This Position, Such As Foonsion

关键岗位人才梯队培养管理办法)

盐城立福麦纺织用品有限公司关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围本管理办法适用于本公司本各部门车间。

4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。

关键岗位人员管理规定

关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定第一章总则第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。第二章关键岗位人员的界定第二条本规定所指关键岗位人员为，财务资金管理人员；物资采购相关人员；业务相关人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。第三章关键岗位人员的选聘第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘，要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时，还应按照关键岗位特殊性的要求，具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的，不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任： (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误，受过行政或党内警告及以上处分的；

(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的； (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度，造成不良影响或后果，受到过组织处理的； (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定，群众反映较大的； (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘，可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式，人力资源部门都应按照规定的权限和程序，把好资格审查和任职条件审核等必要环节，坚持公开择优、逐级聘用制度。第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员，都要严格执行组织考察程序，由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时，还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定，出具考察意见，并按照规定的权限和程序，提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员，凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的，不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时，应采取组织手段进行调整。

公司关键岗位人员管理办法

&&&&&&&&&&&&&公司关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资供应部：全体岗位；计划经营部：全体岗位；财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、出纳岗位；公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、会议接待岗位；人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理；纪检监察部：全体岗位；生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行

3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理 5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关

房产人力资源编制管理制度

房产人力资源编制管理制度房产公司人力资源编制管理制度第一章总则第一条为确保**房地产开发有限公司(以下简称公司)发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。第二条公司人力资源规划编制的管理遵循因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备的原则。第三条本制度适用于公司本部及所属项目公司。第四条人力资源部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。第二章申报与审批第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。第六条各单位(或部门)须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司人力资源部，由公司人力资源部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经分管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司人力资源部备案。第八条各单位(部门)须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》第九条各单位(部门)填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位(部门)负责人签署意见后，于每年1月15日前报送公司人力资源部。第十条公司人力资源部须对各单位(部门)的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控，并与各单位(部门)充分沟通后，提出意见，经公司分管领导审核后，报公司总经理审批。第十一条各单位(部门)在审定的编制范围内招聘、录用人员，按照公司《人才招聘录用管理办法》有关规定执行。第十二条公司人力资源部应监督各单位(部门)严格执行经批准的人力资源编制。各单位(部门)因特殊情况确需突破编制的，填写《人员编制调整审批表》，并按照本制度规定的

劳务人员管理制度.doc

劳务人员管理制度4 劳务人员管理制度（一）务工人员招工制度为了加强施工现场劳动用工的管理，维护企业和劳动者的合法权益，根据《中华人民劳动法》等有关法律规定，结合我公司实际情况制定本制度。 1、劳务的用工主体为项目子公司。劳务公司对接项目子公司，进行劳务分包，劳务公司才能作为用工主体自行招用务工人员及进行劳务作业分包。 2、务工人员的招用，必须由劳务公司依法与务工人员签订劳动合同。劳动合同必须明确规定工资支付标准、支付形式和支付时间等内容。 3、务工人员劳动合同的签订，被录用之日起十五天内与劳动者签订书面劳动合同，劳动合同签订后，务工人员应提供有效的身份证，专业资格证，学历证，暂住证等复印件（签订合同时必须提供原件备查），到公司统一备案。 4、招收范围：熟练的技术操作工，有中、高级技能职称的操作工优先录用，特殊工种人员必须具备行业执业资格证。年龄18~55岁，身体健康。 5、劳务分包：必须发包给具有建筑劳务承包资质的企业，不得发包给无资质的组织和个人（包工头）。

6、合同期限：务工人员固定期限合同最长不超过一年，以完成一定工作为期的劳动合同，起止时间必须明确具体，合同期满应及时办理手续，离开公司办理注销手续。（二）施工现场务工人员管理制度为了加强施工现场的管理，保障建设工程顺利进行，促进安全、文明施工，根据本公司的实际制定本制度。 1、项目经理是施工现场务工人员管理的直接责任人。专业、劳务分包的务工人员由雇佣单位负责管理，但必须遵守总包单位的各项规章制度。 2、项目部根据施工现场的人数配置专、（兼）职劳务管理员，负责施工现场务工人员登记，建立动态管理台帐，督促检查施工现场务工人员劳动合同签订落实，负责施工现场考勤表、工资发放表，劳动合同等资料收集整理。 3、施工现场务工人员必须依法签订劳动合同，必须经过安全培训后方可上岗，新招的务工人员上岗前必须经过安全教育。 4、务工人员应积极参加项目部组织的民工学习，接受项目部有关质量、安全、文明施工、法制及治安管理等方面的教育培训。 Delegates, staff: Hello! i n the run-up to t he Spri ng Festival, we held one se ssi on of four staff representatives Confere nce 2013-work shop, full back i n 2012, careful a nalysis of the current sit uation, discuss 2013 devel opme nt pla ns. Here, on behalf of my com pany 2013 work re ports to t he Ge neral Assembl y, for consi

企业(公司)关键岗位人员管理办法

关键岗位人员管理办法第一章总则第一条目的（一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。（二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。第二条适用范围（一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长计划管理部：主管财务部：会计、出纳总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位；质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；各事业部:项目主设、项目经理证券部：证券管理 1

研发部：主管,课题组组长市场营销：主管（二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。（三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。第二章职责分工第三条监督责任（一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。（二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。第四条聘用管理（一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。（二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。（三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。（四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。第三章关键岗位的管理 2

人员编制管理制度

1 目的 (3) 2 适用范围 (3) 3 管理关系 (3) 4 职责 (3) 5 内容与要求 (3)

1 目的为科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，提高公司人力资源管理水平，同时严控人力资源成本，特制订本标准。 2 适用范围本标准适用于公司各部门。 3 管理关系本标准由人力资源部归口管理。 4 职责 4.1 人力资源部负责公司整体人力资源战略规划与组织结构的管理。 4.2 各部门负责本部门定岗、定编、定员的管理。 5 内容与要求 5.1 人员编制的拟定 5.1.1 公司人力资源编制分为年度编制、半年修订，以确保编制的适应性。 5.1.2 人力资源编制计划在每年的12月份，以公司中长期战略规划和公司年度经营目标为依据，由公司管理层研究后，人力资源部拟定编制报总经理审批后执行。 5.1.3 人力资源部每年12月中旬组织各部门填写下年度骨干和主管的人员编制。 5.1.4 各部门在提出编制建议时，进行岗位分析，以部门年度经营目标和现有人员情况为依据。 5.1.5 各部门提交编制建议时，需配合人力资源部做好岗位说明书，在岗位调查和岗位设计的基础上，提出该岗位的主要工作职责，绩效指标和入职条件，经中心/ 事业部总经理批准后，作为公司人力资源管理的依据。 5.1.6 人力资源部在汇总编制时，应进行编制核定、调查拟增岗位、相邻岗位工作饱和度、协调整合，并向部门经理提出人员优化建议，确因工作需要且业务扩大方能提出增编报告。 5.1.7 在核定过程中，新增人力资源编制要确认入职时间，避免人员提前到岗而导致人力资源成本虚高。

5.1.8 编制完成后，人力资源部应汇总编制，报总经理核准。 5.2 人员编制的执行与调整 5.2.1 经总经理批准后的人员编制，人力资源部按编制要求执行。 5.2.2 编制一经确定，如有需要半年调整一次，确因工作需要的特殊情况，报总经理审批后方能调整。 5.3 增加编制的原因 5.3.1 出现新的业务形态及布局。 5.3.2 因工作需要增设新部门或岗位。 5.3.3 市场环境出现新的业务变化或机会，现有编制不能满足需要。 5.3.4 其他需要增加编制的情况。 5.4 减少编制的原因 5.4.1 原有业务出现萎缩。 5.4.2 因工作需要精简部门或岗位。 5.4.3 因工作效率提升或工作流程优化，可精简现有编制。 5.4.4 其他需要精简编制的情况。 5.5当各部门提出调整编制的建议后，人力资源部首先进行核实，在与各部门进行沟通的基础上，提出是否调整的建议，报总经理审批。 5.6受理后的人员编制，人力资源部将按《招聘管理规定》进行岗位定员配置。

外来务工人员管理制度标准版本

文件编号：RHD-QB-K2847 （管理制度范本系列）编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 外来务工人员管理制度标准版本

外来务工人员管理制度标准版本操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。为了维护本工程的治安秩序，管理好外来务工人员，保护外来务工人员的合法权益，特制定该管理制度。一、凡常住户口不在本市的外来务工人员，来本地参加工作，必须“三证”齐全（身份证、劳务证、计生证），并同时上缴一寸免冠照片4张（暂住证、劳务证、工作证、）。二、在三日内上报当地派出所办理《暂住证》，劳动部门办理《劳务证》，工程安保部门办理《工作证》。三、务工人员必须随时携带三证，不得转借、

涂改，上下班必须按规定佩戴好《工作证》，以便出入生活区四、三证如有遗失，必须在于24小时内上报安保部门，并说明原因，经查明后补办。五、《暂住证》期满需留住的，应在期满前5日内上报安保办公室，以便统一向当地派出所办理延长手续，期满离开时，应缴销《暂住证》。六、外来务工人员必须服从安保、后勤部门的统一安排，在指定的房间、床铺居住，积极参加安保部门组织的法律法规学习，和有关教育培训活动，严格遵守本工程项目的各项管理规定。七、外地来本市探亲、访友人员，除安保部门统一登记外，暂住或预期暂住7日以上者，必须当

日上报安保部门，并缴2张一寸照片，3日内报当地派出所办理《暂住证》。这里写地址或者组织名称 Write Your Company Address Or Phone Number Here

关键岗位员工定期轮岗制度

关键岗位员工定期轮岗制度员工岗位轮换(轮岗)制度一、轮岗的目的 1、多岗锻炼，培养人才:通过内部的岗位轮换，有效的培养出能够独挡一面的复合型人才; 2、激励员工，创造职业宽度:轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力所在、锻造多方面的能力与经验，从而拓宽员工职业宽度，真正做到“把合适的人用在合适的岗位”，也就是“以人为本”。二、轮岗的对象公司范围内所有人员均属于轮岗范围。 1、特定岗位实行定期(半年一轮)轮岗。特定岗位包括各部门行助理级、专员级人员等，具体岗位由各部门经理会议审议确定; 2、公司安排有发展潜质人员进行系统的轮岗。根据关键岗位人才梯队建设规划，对表现优秀的后备人选进行系统的轮岗安排，由各部门提交关键人才后备人员轮岗计划，报总经办批准后执行; 3、个人申请经公司批准同意可提出申请轮岗。员工个人可根据自身职业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请岗位轮换;申请条件为在现岗位上工作一年以上且上年度考核在80分以上; 4、专员以上岗位人员在同一岗位连续工作五年以上且未得到晋升者必须进行轮岗; 三、轮岗的类型这里的轮岗包括总部各部门之间、总部与业务部门之间以及业务部门下属的各销售区域之间的轮岗，一般在一定的专业范围内进行。根据轮换岗位的范围，可以把轮岗分为以下三种类型: 轮岗类型释义异动方式薪质与考核轮岗时

部门内轮岗同一部门进行不薪酬标准维持原标准，原则上3-6个月，同职能领域的轮按新岗位工作绩效进特殊情况上可延换行考核长或缩短轮岗时间。同一公司不同部门轮岗在不同部门之间调动同级轮岗:薪酬标准维进行轮岗持原标准，按新岗位工作绩效进行考核;升级不同业务区域之间的轮在业务部门下属调动轮岗:可按原标准维持岗的销售区域之间 1-3个月适应期，适应进行轮岗期过后经考核合格按照新岗位进行薪酬管理;降级管理:短期轮换执行原标准，长期降级按照新岗位进行薪酬管理四、轮岗的程序 1、轮岗需求的产生每年初各部门参考员工个人轮岗申请，根据个人培养方向及公司的发展需要，统筹确定轮岗岗位和个人，并编制提交本部门岗位轮换计划，报综合管理部汇总审核，编制公司年度岗位轮换计划。

集团公司机构设置、岗位、人员编制管理办法

机构设置和人员编制的管理办法（试行）讨论稿第一章总则第一条为了规范XX公司所属各级单位、部门机构的设置，加强人员编制管理，制定本管理办法。第二条各二级子公司、下属各控股公司、可对其行使实际人事管理决策权的参股公司、XX公司董事会明确的其他公司（以下简称各公司）均适用本管理办法。第三条XX公司董事会下成立编制审核委员会（以下简称编委会），主任由董事长担任，副主任由总裁担任。成员为行政人事部、财务部、战略发展部负责人及法审人员。具体工作由行政人事部承担。各公司负责人参与研究与本公司有关的机构编制问题。编委会年终召开编制审定会议，审定下一年度的机构设置、人员编制；根据实际情况，编委会可不定期召开会议，审定编制调整事宜，编制调整需备案。第四条行政人事部负责XX公司下属各公司、各部门机构和编制管理的具体工作。第二章申报的原则及条件第五条XX公司各类机构的设置，应当遵循精简、统一、高效的原则；人员编制应当遵循控制总量、压缩编制的原则；相应控制人力投资总额，节约人力成本、费用。做到“定岗、

定编、定员、定费用”。符合公司事业发展、业务发展的原则。符合公司经营管理需要的原则。第六条XX公司下属各公司、各部门涉及下列机构编制问题须报编委会：（一）增设、撤销或调整公司内职能管理中心或部门。（二）成立、撤销子公司；（三）子公司增加编制；（四）子公司更名；（五）成立公司内或各公司间编制外议事协调机构、项目统筹机构；（六）调整人员编制总额。第七条申请第六条所列事项，应符合以下条件：（一）为完成公司事业发展、业务发展或战略任务所必须成立的相应机构或机构名称。（二）属于公司工作职能范围，为保证经营管理工作的发展，确需成立的机构或增加岗位、人员编制。（三）其他因业务发展而又不宜或不便由XX公司有关部门、已设立的各公司及其子公司承担，必须成立相应机构或机构名称。第三章申报程序第八条申请第六条所列事项的申报程序如下：（一）各有关公司或部门应向编委会提交下列材料（交行政人

人员编制管理规定

人员编制管理规定一、目的为使公司的人员编制管理贴近生产经营实际，管理规范有序，发挥人员编制的人力成本控制功能，特制定本规定。二、适用范围本规定适用于兆泉汽车所有部门。三、术语（一）人员编制:根据公司经营目标、市场环境对所配备人员的数量、结构所作的计划。人员编制通常每年制订，包含岗位、人员数量、薪酬模式等内容，是进行人力成本预算和控制的重要管理工具。（二）薪酬模式：公司现行的薪酬模式包括计时、计件、销售提成三类。（三）直接人员：从事一线生产操作、直接创造产品价值的人员。（四）间接人员：非一线生产操作人员，包括管理、营销、物流、品质、技术、后勤、生产辅助等岗位类别。四、正文（一）编制管理模式以审批确定的年度编制为基础，根据实际经营情况对编制进行增减、调整等滚动控制。（二）年度编制 1.年度编制根据年度经营规模制订。 2.年度编制制订规则（1）直接人员：根据年度产量目标、生产组织方式制定人员编制。

同时根据可能的产量波动，制定与其相匹配的浮动编制预案。（2）工作量与产量密切相关的间接人员：根据与直接人员的比例关系制订人员编制及浮动编制预案。（3）其余间接人员：根据部门职能职责、业务流程、岗位设置等制定编制，应结合与直接人员的比例关系、历史状况等从紧控制。（三）年度编制制订流程 1.每年第四季度，公司人力资源部下发次年度人员编制工作通知，提供范本，明确工作时间节点及其它相关要求。 2.各部门结合实际情况制订年度编制，并说明编制制订所依据的产量或销量规模，明确岗位、数量、薪酬模式、间接人数控制目标。 3.人力资源部与各部门沟通编制，并汇总后报人力资源分管副总审核，总经理审批后下发执行。 4.人力资源部对各部门编制执行状况进行适时监控与管理。（四）编制滚动控制 1.编制滚动控制指根据实际经营情况对人员编制实行适时控制和跟进的动态管理。具体表现形式包括在年度编制基础上的编制新增、编制减少、编制转移及浮动编制预案控制。 2.编制新增（1）主要包括所有因人员异动、业务与职能新增等带来的岗位和人数增加。 a.审批流程：各部门负责人——人力资源部、审计部、工艺部——分管人力副总经理——总经理审批 3.编制减少

劳务工人管理制度完整版

劳务工人管理制度 1.目的为规范公司各项管理，明确各岗位职责，使各项目、各部门在管理过程中有章可循，形成一个责任明晰、奖惩分明、运行有序的管理体系，特制定本制度。 2.适用范围本制度适用于四川鑫鑫建设劳务有限公司全体员工。 3.术语和定义无 4.管理职责贯彻落实公司管理制度，监督指导各项目部依法进行投资控制、进度控制、质量控制、安全管理、合同管理、信息管理、组织与协调等工作。 5.具体内容 5.1.总则：以生产经营为中心，坚持把加强思想政治工作与必要的行政手段、经济手段结合起来，培养和造就一支有理想、有道德、有素质、有纪律的员工队伍，充分发挥其积极性和创造性，保证企业和员工奋斗目标的实现。 5.2.员工的权利和义务： 5.2.1.员工必须树立集体主义精神，关心和维护国家和企业的公共利益，忠于职守、快节奏、高质量地完成各项工作任务。 5.2.2.员工必须遵守本公司制订的各项规章制度，对规章制度有不同意见的，可以在执行制度的前提下，向有关部门直至公司总经理提出。 5.2.3.员工对公司管理人员的工作有进行批评和建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、检举的权利。 5.2.4.员工可按本公司相关制度规定，享受劳动、休息、工资等各项待遇的权利。 5.3.劳动合同

5.3.1.公司实行劳动合同制度，凡公司员工均应签订书面劳动合同。第二条劳动合同由公司法定代表人或法定委托代表人与员工本人签订，员工应仔细阅读并了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。劳动合同一经签订即产生法律效力。 5.3.2.入职：员工入职前必须对员工家庭住址、通讯方式、健康情况等进行登记，并出具"身份证原件"、"外来人员务工"等证明，并保留员工身份证复印件以备入档；员工有病史或不适于高空作业、重体力活作业、特殊工种作业的，员工必须说明，员工不得谎报或隐瞒个人情况。 5.3.3.新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优录取，并执行1 至3个月的试用期。试用期内发现不符合用工条件的，公司有权即时辞退。 5.3.4.劳动合同期满，如企业生产经营需要，且经员工本人同意，可以续签劳动合同。 5.4.纪律 5.4.1.员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准无故旷工、迟到、早退、工作时间不准擅自离岗和做与工作无关的事。 5.4.2.员工应无条件服从工作分配和调动。 5.4.3.员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，做到当日工作当日毕。 5.4.4.员工应自觉遵守安全文明施工的各项规定生产，保持施工环境整洁有序，维护企业良好形象。 5.4.5.员工应忠诚企业，严禁无中生有、谣言惑众、搬弄是非。 5.4. 6.同事间团结友善、互尊互重，发生矛盾找工地负责人协助解决；严禁相互谩骂、打架斗殴。 5.4.7.严禁嫖娼赌博、酗酒闹事。 5.5.考勤和请假制度 5.5.1.上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变换，由公司作出决定，并

机构设置及岗位编制管理制度

机构设置及岗位编制管理制度第一章总则第一条为适应宏华集团有限公司(以下简称“集团公司”)新的管理体制和经营机制，建立规范有序的机构设置和岗位编制管理程序，结合企业实际，特制定本制度。第二条按照母子公司管控体系要求，母公司对控股子公司机构设置和岗位编制实行宏观调控、集中归口、责权对等、分级授权管理。第三条机构设置和岗位编制管理应遵循以下原则：（1）有利于降低管理成本，增强市场竞争力，提高企业整体效益；（2）有利于建立现代企业制度，按国际规范运作；（3）有利于建立机构精简、职责明确、办事高效、运转协调、行为规范的管理体系；（4）有利于加强经营管理，建立信息畅通、反应灵活、适应企业发展和市场环境变化的运行机制。第四条本制度适用于集团公司和控股子公司。分公司若未特别提及，等同于子公司运用本制度。第五条集团公司所属控股子公司，可依据本制度并结合本企业实际，制定具体实施细则，报集团公司人力资源部备案。第二章管理部门及管理范围第六条集团公司人力资源部为母公司机构设置和岗位编制业务归口管理部门；子公司人力资源部门为本单位机构设置和岗位编制业务归口管理部门。第七条集团公司人力资源部根据集团公司的总体战略和管理定位，制订集团公司机构设置和岗位编制管理办法；提出组织机构改进建议；按管理权限，核定、审批管控范围内的机构设置和岗位编制；监督、检查集团公司及子公司机构设置和岗位编制执行情况。第八条子公司人力资源部门负责归口上报需集团公司审批的机构设置和岗位编制；核定、审批管理权限以内的机构设置和岗位编制。

第九条集团公司机构设置和岗位编制管理调控的范围：（1）集团总部组织机构设置、人员编制和部门正副职及领导班子设置职数；（2）审核子公司组织机构设置和经营层设置职数，提交总裁办公会研议后，提请子公司董事会审议通过；（3）审核备案子公司人员编制、部门正副职设置职数。第十条子公司机构设置和岗位编制自行管理的范围：在集团公司人力资源部指导下，结合本企业人力资源发展规划，分解职能部门具体人员编制，确定部门正副职职数以及部门内业务单元设置。第三章调整依据及要求第十一条机构设置和岗位编制根据企业类别、发展战略、组织结构模式、经济效益、管理幅度、员工总量等因素综合确定。第十二条机构设置和岗位编制调整应广泛征求多方面意见，充分调研论证，及时、谨慎、民主、科学决策，最大限度减少改革成本。第十三条机构设置和岗位编制应适应现代企业管理模式和外部市场变化的要求，顺应国内外上市公司组织结构的发展趋势，减少中间管理层次，避免设置业务重复或职能相近的机构，实现组织结构的扁平式管理。第十四条岗位设置不宜过细，不得因人设岗。要撤并无效、低效岗位，提高人员素质，实行一人多岗、一专多能，满足专业化协作的需要。提倡部门按业务流程管理，部门内一般不再下设二级职能处室，减少工作界面，提高工作效率和效能。第十五条确定人员编制，必须以核准的工作量和生产任务为前提，以科学先进的劳动定员定额标准为依据，先定任务、定职责、定岗位，后定编制，并按编制配备人员，不得超编制用人或无编制增人。第十六条严格职数管理，不得超职数配备经营层成员，已超职数配备的，要逐步压缩到职数以内。第十七条集团公司人力资源部在充分调研和征求子公司意见的基础上，就子公司机关职能部室人员编制控制人数指导意见，尤其是副职或助理设置职数务求精干。

重要岗位人员管理办法

拟制日期审核日期批准日期创建/变更人变化状态变更摘要(章节/内容) 版本创建/变更时间批准人XXXX 重要岗位人员管理办法

目录 1目的 2适用范围 3定义 4职责 5管理规定 5.1关键岗位识别 5.2关键岗位管理 5.3重要岗位人员能力要求 5.4培训考核 5.5审核上岗

XXXX重要岗位人员管理办法 1目的为实现单位的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求，确保单位管理系统的有效运行。 2适用范围适用于单位各部门重要岗位人员的管理。 3定义重要岗位：指掌握单位重要信息或具有的操作权限对单位有重要影响和关键作用的岗位。 4职责 1、人力资源部负责识别重要岗位，其他部门予以协助。 2、人力资源部负责重要岗位人员的培训、保密协议、技能考核等工作 3、各部门负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。 5管理规定 5.1关键岗位识别 a)从事影响核心产品的质量与要求的关键性岗位 b)其工作改进能提高核心系统运行效益的岗位 c)掌握单位内部信息或重要帐号的岗位。 5.2关键岗位管理人力资源部在相关部门的协助下识别和评审重要岗位，并编制《重要岗位明细表》，经部门负责人审核，单位主管领导批准。关键岗位人员应优先从内部人员中选拔。

人力资源部负责关键岗位人员的岗位保密协议签署工作。 IT 中心识别从事影响网络稳定、数据安全和掌握重要帐号权限的关键性岗位研究院识别从事影响核心产品质量与要求、掌握重要帐号权限的关键性岗位。 5.3重要岗位人员能力要求熟悉其《岗位操作规程》或《操作手册》，熟悉与其工作相关的单位管理制度，能够严格按照要求进行作业。熟悉单位信息安全相关管理制度，能够严格按安全要求工作。了解国家信息安全相关法律法规，具备相关法律法规识别能力。具有较强的信息安全保护意识，能够根据实际情况通过改进工作方法等提高工作效率，能够主动报告安全隐患、安全风险和安全事件。上岗前必须经过信息安全培训和岗位技能培训，每年必须接受不少于一次的信息安全培训和岗位技能培训，并接受考核。具有较强的预防和处理事故的经验。 5.4培训考核各部门将重要岗位人员名单上报给人力资源部，经人力资源部评审确认后，进行必要的信息安全和岗位技能培训。新调入或离开岗位一年以上的人员必须接受信息安全培训和岗位技能培训；每年接受至少一次的信息安全培训和岗位培训；考核通过后方可上岗作业。 5.5审核上岗人力资源部统一安排岗位考试工作，并对考试成绩进行审核，审核通过后相关人员方能上岗。关键岗位人员资格每两年复审一次，逾期没有复审的将不得上岗。

集团公司人员编制管理规定范本

工作行为规范系列集团公司人员编制管理规定（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-92175集团公司人员编制管理规定Provisions on the management of staffing of group companies 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。某集团公司人员编制管理规定 XX集团各部门、分(子)公司及项目部的组织结构和人员编制设置应按照以下原则: 一、干部编制与其所属职能科室人员编制干部编制原则: (一)每公司原则上仅设总经理级管理人员3人(其中:总经理1人、副总经理或总经理助理共2人)。 (二)建筑公司所属科室设置原则上不超过6个，园林公司、装饰公司所属科室设置原则上不超过5个，物业公司、项目部所属科室原则上不超过3个，每科室原则上仅设科级管理人员2人(其中:科长1人、副科长或科长助理1人)。 (三)以公司为单位，各公司科级以上(含科级)管理干部所占总人数比率限定在其员工总数的5%以内。

(四)干部设置原则上仅设助理。没有正职的情况下可设副职。 (五)对后备人才库中后备管理干部，不能先任命后培养，不能作为相应级别的管理干部。如正科级现职干部为总经理级后备干部的，只能算科级干部而不能算总经理级，同样，普通员工为科级后备人才的，不能算科级干部。二、集团公司各部门、分(子)公司现行人员编制总裁办公室5 财务部21 人力资源中心14 采购管理中心26 合同预算一部14 合同预算二部11 审计一部30 审计二部15 总经办22 行政部33 规划设计部14