内训讲师激励方案

教学部内训讲师月度激励方案

内训讲师职务津贴：600元。

1、每周分享一个30——60分钟的教学培训，教学心得，教学方法、

教学技巧、教学服务技巧、教学成果家长沟通技巧等。并将分享的资料（包含文档、PPT、视频）邮件少送教学主管及总经理。

少一次扣50元。

2、体验课成交率：成交率低于60%的扣100元，成交率高于80%

奖励200元。

3、每周至少听两位老师的课，并写出书面报告。少一份扣50元，

（及时了解教师上课情况，课前沟通、课题气氛、教学目标、教学思路、教学成果、学生感受、家长满意度！组织对各类信息进行整理、分析、建档）。

4、每季度撰写内部教学调研报告，提出教学发展的意见、建议。

根据报告对公司的价值给予50元——200元的奖励。

5、每成功带领一个新教师在3个月后晋升的奖励300元。

6、公关、宣传计划完成的及时程度。每月不少于2次，少于的

扣100元。

7、每月至少录制2个课时的光碟，少于的扣100元，

8、每录制一个有价值的光碟每课时奖励50元。（可以供加盟商教师

学习的示范光碟）

教学课时费参照钢琴教师执行。

内训重点学习的培训讲师奖励具体实施方案模板.doc

内训培训讲师奖励方案一、目的：为提高内部培训师的积极性，提升授课水平，使培训更有成效，特制定本制度。二、适用范围：适用于综合管理部评定通过的内训师及指定带教人的奖励。三、责任：综合管理部负责制定并跟进执行本方案。四、具体奖励方式：（一）奖金方案： 1、大课：指听课人数达到15 人或以上，课时在 2 小时以上的培训课程，给予200 元/ 场； 2、小课：指听课人数达到 5 人或以上，不足15 人，课时在 1 小时以上的培训课程，给予 100 元/ 场； 3、技能带教：新员工考核通过，给予指定带教人50 元/ 人； 4、其余的如经验分享，在 5 人以下或不足 1 小时的小型培训等不予奖励。（二）奖励条件 1、必须按要求制作培训课件，并在培训前 3 个工作日上交综合管理部审核，否则不给于奖励； 2、对员工的培训满意度必须达到85％以上，满意度未达到要求的不予以奖励。（三）奖励流程： 1、综合管理部每月根据各部门提供的培训需求信息，制定《月度培训表》，确定培训师、参训对象、培训内容、培训地点、培训时间等。 2、培训讲师根据《月度培训表》进行培训。 3、综合管理部负责在培训结束后三个工作日内把满意度结果统计，学员对培训师的建议可反馈给培训师。

4、综合管理部每月底汇总、统计当月培训情况，制定《月度内部培训师奖励情况一览表》，呈总经理审批后交结算部于次月随绩效工资一同发放。 5、附表：《月度内部培训师奖励情况一览表》《月度内部培训师考核表》月内部培训师情况一览表序号培训师培训内容培训场数参训人数评分奖励金额1 2 3 4 5 6 7 8 9 制表：审核：签批：月内部培训师考核表考核项目考核指标考核标准分值评分按原计划完成记10 分；目标达成按计划完成培训更改计划一次扣 2 分；10 未完成记 0 分 20 达 2 课时以上记 10 分；授课时间10 达 1 课时不满 2 课时记 5 分现场操作能力熟练使用办公室软件记 10 分； 10 需他人协助完成记8 分；培训前 2 个工作日提交记 15 分；前专业性 55 课件准备情况 1 个工作日提交 13 分；培训当天提15 交记 10 分应用性课件内容是否与工作实际相结合， 20 并能很好的转化到工作中；课后总结课后根据学员的反馈，优化和改进 10 培训教案满意度 25 员工满意度取平均分25 合计

培训讲师激励管理制度

培训讲师激励管理制度为了提高公司内部培训讲师的培训积极性与热情，促进公司培训执行和培训效果的全面提升，首当其冲是要建立公司培训讲师激励制度，特此制定本制度。第一部分培训讲师激励制度对象培训讲师激励制度是以公司培训讲师为主体，以激发讲师培训热情，提高培训质量，提升培训效果为初级目标；以建立学习型组织，提升员工整体素质和竞争力，提高公司整体绩效为终极目标。一、激发讲师热情，提升培训效果讲师是公司内部培训的主体，是公司培训工作的核心，缺少合格进取的讲师队伍，培训就是无源之水，无本之木。只有讲师自身业务水平过硬，综合素质高，才能桃李满天下，培养出一批又一批的精兵强将，为公司源源不断的输送合格的人才。因此，公司内部培训工作的初级目标就是要建立一支激情澎湃，专业技术过硬的培训讲师队伍。二、组建学习型组织，提升员工整体素质和竞争力建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造公司核心竞争力的必由之路。德才兼备的讲师是员工心目中的楷模和学习榜样，良好的讲师激励制度不仅对于讲师而言有着不可忽视的激励作用，对员工自身也起到积极的榜样宣传作用。三、提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道针对技术人员普遍沟通表达能力偏弱，公司培训讲师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。培训讲师激励制度更是恰到好处的激发了员工的潜能，为技术人员走向管理层积累了丰富的经验，奠定了坚实的基础。

第二部分培训讲师激励制度权重精神奖励为主，物质奖励为辅。鉴于目前培训工作尚处于初步开展阶段的现状，建议讲师激励分配以精神奖励为主，物质奖励为辅。一、精神奖励的形式灵活多样，可以考虑：年度最佳培训讲师评选活动、年度最具人气讲师评选活动；以及专业技术外训优选权，旅游优先权，提拔、加薪优先权等。二、物质奖励建议按照授课时间、次数、讲师等级、培训效果等要素评选星级讲师并按星级发放津贴，具体参见“培训讲师星级评定标准”。第三部分培训讲师激励制度标准根据授课时间、授课次数、讲师资历，参训学员培训效果打分情况评定讲师星级，每半年评定一次。根据不同星级给予培训讲师不同的课时津贴。第四部分培训讲师激励制度执行一、培训讲师资格审批任何制度的执行都将影响目标的完成效果；培训讲师激励制度需要培训工作小组的积极努力，和各部门领导及员工的积极配合，及时反馈。培训工作小组应根据各职能部门、授课内容划分，由各部门领导推荐讲师，经培训工作小组评定，是否能够担任培训讲师，并纳入相应的讲师星级体系中。二、关于培训资料：、培训讲师必须制定、整理培训资料：、后期跟踪：填写相关学员评价表单并反馈至人事行政部归档；

内部培训讲师管理办法(试行)

内部培训讲师管理办法（试行）第一条为更好地营造学习型组织的氛围，促进公司内部的管理经验积累、共享与传播，发现和培养人才，提高员工的整体素质水平，特制定本管理办法。第二条适用范围：公司所有正式员工。第三条内部培训讲师（以下简称内训师）的设置原则。各部门根据业务需要和人才选拔需要设立(原则上每部门至少设1名内训师)。第四条内训师考核小组：内训师考核小组由公司总经理、人力资源部负责人、培训经理及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训经理负责对内训师的工作情况进行管理。第五条内训师任职资格条件：（一）已转正定级员工；（二）工作认真、敬业，绩效显著；（三）对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；（四）具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。第六条内训师的选拔确定流程：（一）申请员工填写《内部培训讲师自荐申请表》（附件一）或所在部门、人力资源部举荐；（二）申请员工课程试讲；（三）考核小组对课程设置及试讲质量进行评定；（四）考核小组进行资格审定，颁发内训师上岗证（有效期一年）。第七条内训师的工作职责：（一）配合人力资源部开展培训工作；

（二）结合本部门业务实际情况，搜集提交部门年、月度培训需求；（三）开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写；（四）参与培训课程内容的审定；（五）根据人力资源部的培训安排，讲授培训课程；（六）对参训人员进行课程考试或考查；（七）参加相关外训后，须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容或提交参训感受报告。第八条激励措施：（一）公司根据内训师的授课时间（授课时间可累加计算）的长短，按优先顺序提供参加外部培训机会；（二）为开发课程的内训师给予报销查询、购买、复制课程相关资料等费用；（三）对开发课程和授课表现出色的内训师给予奖励；（四）每年年终评选年度优秀内培训师，授予“荣誉证书”，并作为员工晋级、调薪的重要依据。第九条内训师的竞争与奖惩机制：（一）内训师每次授课后，由每名受训人员填写《授课满意度调查表》（附件二），并交人力资源部存档；（二）通过每次讲课的《授课满意度调查表》（即全体受训人员打分的平均分）满意度高低值，在年底评选出“优秀内部培训讲师”；（三）若连续两次授课满意度调查总评得分未达到及格（60分）以上，自动丧失内部培训讲师资格及所享受的一切待遇。第十条本办法由人力资源部负责解释和修订。第十一条本办法自发文之日起试行。

公司内训师激励方案【最新版】

公司内训师激励方案一、文化氛围激励环境的刺激作用是不可忽视的，如领导带头组织培训关系人发起培训、在培训现场发言，甚至带头兼任培训师;对入选培训师队伍的员工在内部OA、邮件、微信、宣传栏、宣传片、宣传报或内部文刊中通告表彰;聚集内部培训师队伍探讨、聚会，从精神上给予关怀和鼓励;对积极加入培训师队伍的员工颁发聘任书、总经理嘉奖信;让内训师参加公司相关重要会议等，都可以无形中营造企业重视培训工作的氛围，让内训师受到鼓舞。二、津贴或物质奖励对于大多数员工来说，经济或物质的奖励是最有吸引力的。最普遍的如按照课程开发的数量、课程授课时长给予补贴、或是旅游、礼品奖励。三、晋升机会另外，职业发展也是激励内训师的一种有效方式。如将通过内训师资格审核作为某些关键岗位必备的任职资格，或是同等条件下竞聘

同一岗位具备优先权。四、外派培训参加专业培训也是职业发展激励的一种常见方式。不过这种方式是把双刃剑，一方面，不管是企业内训还是外派培训，都能帮助内训师成长，对公司有利;另一方面，内训师成长的同时也有人才流失的风险。因此，在实施这种激励方式时要严格把关，或增加相应的补充措施，如在外派培训前与员工签订培养与服务协议。五、纳入绩效考核此外，将内训授课纳入绩效考核的范畴，也能帮助企业督促内训师完成相关工作任务。宝洁公司的内部讲师激励方法:培训下属等组织贡献在绩效考核中占50%的比重。六、荣誉证书某著名公司就在内训师队伍中设置了年度优秀导师奖、年度辛劳奖、年度新星奖、首席导师、杰出贡献奖等奖项评选;宝洁公司每门课的认证讲师，公司发一个水晶球讲师认证牌。

当然，在建立以上激励机制的同时，也要有相应的淘汰机制，这样才能相互制约，保障内训师在动力和压力平衡的状态下发展。

内部培训讲师评定资格管理办法

内部培训讲师评定资格方案一、目的：为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。培训对提高企业市场竞争力有着重要作用，同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。二、评定委员会组长：总经理副组长：人力资源部经理委员：营销部、行政部等各部门经理秘书：人力资源部助理以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。三、申报内部培训讲师条件 1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。 2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。 3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。四、申请内部培训讲师流程 1．报名：填写《内部培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。 2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。 3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分为100分。

4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。 5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。 6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此类推，同时享受相应的奖励待遇。 7．认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《00公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的讲师方可进行员工培训。五、内部培训讲师的评定及级别标准

内部培训讲师管理制度

内部培训讲师管理制度一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。三、内部讲师选拔流程 1、内部讲师甄选条件 1.1 已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著； 1.2 对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平； 1.3 有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。 1.4 热心培训工作。 2、甄选流程 2.1 行政人事部发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》） 2.2 行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。四、具体奖励办法： 1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。 2、奖励方式：奖金奖励。 3、奖励办法： 3.1 讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），

经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。 3.3 在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数＊基本课酬：50元/小时＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5 ＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0 其中考核系数为学员对讲师的评价(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分） 3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。 3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。 3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》） 3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

公司内部培训讲师激励制度—内部讲师奖励办法

内部讲师奖励办法第1条为了调动内部讲师的积极性，提高培训效果，特制定本办法。第2条本办法适用于公司所有内部讲师的奖励管理。第3条授课津贴奖励。 1 ?内部讲师的授课津贴标准如下表所示。放时间为课程后期跟踪、总结完成后一个月内。 3?以下四种情况不发放授课津贴。 (1)各类部门会议、活动。 (2)公司管理层、部门经理等对下属部门及本部门人员开展的例行的分享、交流、培训活动等。 (3)试讲以及其他非正式授课。 (4)工作职责内要求的授课。 4?对于无法界定是否发放讲师授课津贴的课程，统一由公司培训部最后界定。 5?各部门的授课津贴统一申报至培训部，由培训部复核并报总经理审批后发放。第4条资料购置费、有薪休假和外部培训等奖励。 1 ?内部讲师的资料购置费、有薪休假和外部培训等奖励的明确规定如下表所示。内部讲师资料购置费、有薪休假和外派培训奖励标准

2 ?外派培训所获得的资料或证书需留存公司备案。 3?带薪度假照常发放工资，但不报销差旅费等。 4?购置的学习资料经公司备份后归个人所有。第5条内部讲师具有优先参加相关课程或外部培训活动的权利。第6条内部讲师授课的业绩作为本人年度业绩考核和晋升的参考标准；同等条件下的薪资调整、评优、升职等机会也优先考虑内部讲师。第7条按照公司配备手提电脑的相关规定，初级级别以上的内部讲师经公司培训部提名，总经理批准后，可以配置笔记本电脑一台。第8条因授课需要而发生的费用需提前报公司培训部审批后购买，具体内容如下所示。 1?未使用完的道具、小礼品等由公司行政部保管，以备下次使用。 2?课程需要的书籍、讲义及教案等课程教材的所有权归公司。 3?交通及住宿费用按公司出差规定执行。第9条公司每年进行一次优秀内部讲师评选，对于表现优异的内部讲师，公司授予“公司优秀内部讲师”荣誉称号并进行物质奖励。第10条本办法经总经理批准后生效，自颁布之日起执行。

培训奖励方案

企业内部培训师奖励办法第一章总则第一条为了调动企业内部员工培训的积极性，奖励积极主动实施培训的员工，营造良好内训氛围，结合企业实际培训情况，特制定本奖励办法。第二条本奖励办法适用于公司全体员工。第三条本部门对内部成员所进行的培训不在奖励范围之内。第二章目的第四条有效传承公司文化并实现知识技术共享，调动企业内部培训师积极性，提升培训师培训水平，促进培训质量。第五条具有针对性，对受训者起到促进作用。第六条营造良好内训氛围，提高员工业务水平。第三章培训要求第七条培训实施要求 1、单次培训时间必须达到45 分钟以上。 2、单次培训参训人数必须达到 3 人以上。 3、培训师必须提前准备培训课件，熟悉培训内容，做好培训准备。 4、培训内容必须经过系统级负责人和人力资源部审批，且必须有至少一位人事行政部同事协同培训过程。第八条参训人员要求 1、参训人员必须在《培训签到表》上签到。

2、所有参训人员须合理调配工作安排，按时参加培训。 3、培训期间须将手机关闭或置于振动、静音状态。 4、培训期间不得擅自发言或离开，如需要必须举手示意。 5、自觉将培训成果落实到岗位工作中，提升工作能力及改善工作绩效。第四章培训奖励措施第九条培训奖金规定 1、实施内部培训可享受课时奖励，标准如下：培训师等级课时奖金初级培训师50元中级培训师80元高级培训师120 元 2、课时说明： 1 课时即 60分钟。若达到45 分钟不满60 分钟的按一小时计算，超出60 分的课时数按分钟折算，不满45 分钟的不予计算）。 3、若单次培训人数超过 20人，额外有100 元 /次金额奖励。第十条培训奖励审核规定 1、由人事专员每半年度汇总公司内部培训信息至人事行政总监审核。（每年6月30 1 至 6 月份公司内部培训资料，1 2 月 31 日上交 7 至 12 月份公司内部培训资料） 2、人事行政部汇总填写《企业内部培训奖励明细表》并与各培训老师签字确认。第十一条培训奖金发放规定 1、奖金每半年度发放一次。 2、奖金合并计入当月工资，于当月15 日发放（遇节假日往后顺延）。日上交。

企业内训师管理、激励制度

第一部分培训课程的开发设计 (2) 目的 (2) 第一章培训课程设计的原理 (3) 第二章课程开发流程 (5) 第三章课程简介编写 (7) 第四章讲师手册设计 (7) 第二部分内训师管理办法 (10) 第一章总则 (10) 第二章内训师的管理 (10) 第三章附则 (13) 附件： (13) 第三部分内训师培训效果 (19) 第一章培训评估系统的设计 (19) 第二章培训评估标准的确立 (20) 第三章培训效果评估的方法 (21) 第四章撰写培训效果评估报告 (21) 第四部分内训师培薪酬制度 (23) 第一章内训师的考核 (23) 第二章内训师的待遇 (24) 第三章内训师的奖惩 (25) 附表： (27)

第一部分培训课程的开发设计目的了解人的认知过程。理解培训课程设计的原理。掌握设定培训的课程目标的方法。掌握编制培训的课程内容的方法。懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。第一章培训课程设计的原理一、员工培训规划的制定 1.制定培训规划的要求：系统性、标准性、有效性、普通性。 2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。 3.培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。 4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。 5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。 6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 7.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。 8.制定培训规划应注意的问题：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。 9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。 10.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡、在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

培训讲师评定资格和绩效考核方案

培训讲师评定资格与绩效考核方案（草案）一、目的：为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。二、评定委员会组长：总经理副组长：人力资源部经理、培训总监、委员：营销部（全国市场部、直营部、直供部）、财务部等各部门负责人秘书：以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。三、申报内部培训讲师条件 1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。 2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。 3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。四、申请内部培训讲师流程 1．报名：填写《培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。 3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分为100分。 4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。 5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。 6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此类推，同时享受相应的奖励待遇。 7．认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的讲师方可进行员工培训。五、内部培训讲师的评定及级别标准

内部培训师激励方案

内部培训师激励方案一、目的为了更好的激励内部培训师能发挥所长，把个人的经验、技能充分运用到工作中并积极的为公司服务。故特拟定本方案。二、框架内部培训师激励方案分为3大方面，即“培训师的成长”、“培训师的特权”和“勋章馆”。 1、培训师的成长内容简介： a)成长记录参加的培训信息培训师累计服务年限技能描述内部培训师等级 b)成长值 c)成长等级雏鹰鸿鹄雄鹰青鸟大鹏具体说明：内部培训师成长体系包含5个等级，等级由成长值决定，成长值越高等级越高。什么是成长值？成长值是内部培训师通过工作中拿积分所获得的经验值，它代表着内部培训师在公司的具体表现与所作出的贡献。成长值越高等级越高，享受更多的权益。

如何获得成长值（即积分）？序号如何获得成长值？具体得分说明 1编写OPL（One Point Lesson）1分-有1至2条内容可采纳且有实用性 2分-有3条以上内容有实用性且被采纳 3分-内容有逻辑性、易操作 4分-内容可操作性强、增强了学员对知识的了解速度 5分-内容符合部门培训或改善标准、并加上了个人经验分享 2编写作业分解表 3学员满意度4分-满意度达到4-4.5分 5分- 满意度达到4.5分（含）以上4部门满意度 5年度总培训合格率2分-达到60%-80%（含）3分-达到81%-90%（含）4分-达到91%-98% 5分-达到98%（含）以上 6自主开发课程（开发新内容、原有培训教材扩展等） 5分-内容有创新、可实际运用于实际培训与生产中，时间达到20分钟 6分-已采纳且课时达到30分 7分-已采纳且课时达到40分 8分-已采纳且课时达到50分 9分-已采纳且课时达到60分 10分-已采纳、课时达到60分且内容实用性、逻辑性强 7参加内部培训师分享出勤一次得1分 8分享个人培训经验2分-每分享一次9读书并提交读书分享（字数≥600字） 2分-提交一篇分享 1 取得“分享达人勋章”5分-每取得的一次 1 1 取得“人气达人勋章”2分-每取得的一次 1 2取得“课程开发达人勋章” 7分-每取得的一次 1 3 取得“金点子达人勋章”5分-每取得的一次 2、培训师的特权特权级别1档2档3档4档5档生活特权购物卡50元100元150元200元250元假期卡0.5天1天 1.5天2天 2.5天服务特权体检服务 200元300元N/A N/A N/A 居住证办理注：对于符合办理居住证条件的，公司予以优先协助本人办理该申请。修炼特权学习交流注：优先考虑选送参加公司内部、外部的学习交流，提供行业最新信息及动态。

企业内训师管理、激励制度

企业内训师指导手册

二Ｏ年月

目录第一部分培训课程的开发设计 (4) 目的 (4) 第一章培训课程设计的原理 (4) 第二章课程开发流程 (6) 第三章课程简介编写 (8) 第四章讲师手册设计 (8) 第二部分内训师管理办法 (11) 第一章总则 (11) 第二章内训师的管理 (11) 第三章附则 (14) 附件： (14) 第三部分内训师培训效果 (20) 第一章培训评估系统的设计 (20) 第二章培训评估标准的确立 (21) 第三章培训效果评估的方法 (22) 第四章撰写培训效果评估报告 (22) 第四部分内训师培薪酬制度 (24) 第一章内训师的考核 (24) 第二章内训师的待遇 (25) 第三章内训师的奖惩 (26) 附表： (28)

内训师激励与约束

如何对内训师进行有效的激励和约束？内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师，内训能够根据企业的特点和需求量身打造员工所需要的培训课程，不仅能为企业带来现代管理知识与技能，还能带来突出的附加价值。但是，如何进行有效的内训师管理成为许多企业头疼的问题，根据华恒智信多年从严经验，总结出内训师管理可以从激励机制与约束机制两个角度考虑，如果能够有效地将内训师激励与约束相结合并运用，对内训师管理将起到巨大帮助。在企业里，经常会听到培训经理们这样抱怨道：“给内部培训师（以下简称内训师）培训真麻烦，经常是安排好了课程但是没有时间参加，或者是不太想讲公司给他安排的课程等等。”到底是什么地方出现问题了呢？人力资源专家——华恒智信分析员认为要想培养并且组建好企业内部的一只长久的内训师队伍，与企业内是否构建了合理且有效的激励与约束机制关联密切。没有好的管理方法会使业绩拙劣的内训师继续生存在企业内部、业绩卓越的内训师跳槽离开，因此华恒智信分析员认为激励机制与约束机制是企业内训师管理的核心，也是调动企业内训师积极性的保障。华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和专业研究经验总结指出激励机制方面主要由内训师奖励措施的正向激励及规范内训师行为惩罚措施的负向激励构成，约束机制方面即对其进行相应的绩效考核。首先是激励方面，主要包括货币激励和非货币性激励。第一，货币激励手段。华恒智信分析员在实践中发现有些企业的内训师是没有课酬的，培训经理的理由是“老板说了，培训是他们作为员工职责之内的事情，不能单独再发课酬。”当然这跟公司管理和文化有关系，但是大多数企业还是有课酬的，课酬一般从30-600元不等，课酬的多少要根据企业的实际经济状况结合内训师的级别来确定，不妨针对各层级内训师设立了拉开差异的“标准课酬”，建立初级标准课酬＜中级标准课酬＜高级标准课酬的体系，这是对其精心准备授课整个过程的一种认可和奖励，可以参考外部培训师的市场平均工资水平以及其胜任能力情况，同时区分实际薪酬和标准薪酬。建议内训师授课完毕后的实际课酬将与授课满意度、受训人员的绩效提升挂钩，根据满意度的差异、绩效提升情况引入相应的调节系数，因此在培训完成后应及时进行员工的满意度调查，并且做好受训员工的绩效考核。第二，非货币性激励手段。用全面激励手段避免了货币激励手段带来的成本问题，因此可以借助一些非货币性激励手段，例如“带薪假期”、“培训交流奖励”、“荣誉激励”、“成长激励”等措施。其中“荣誉激励”比如很多企业举行内训师演讲大赛，选出优秀内训师进行奖励，得奖章者将由董事长在全体员工面前进行隆重的颁奖仪式；或者建立了内训师俱乐部，设立专属的咖啡屋与休闲室，里面有各种饮料和点心，让更多的内训师去体验坐在那里的感觉，这是一种权力的象征。“成长激励”比如企业组织的内训和外部的一些公开课可以优先考虑内训师参加，允许内训师旁听公司内所有培训课程的权利，有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利，可以根据内训师培训评估效果和培训时间长度加以升级，他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升，通过成长激励能够让内训师得到更多的知识和能力的快速提升。惩罚措施主要是通过