作为hr的面试技巧

作为hr的面试技巧

【篇一：hr面试十大经典技巧】

hr面试十大经典技巧

面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，

一项调查显示，99％的企业使用面试作为筛选工具。同时，面试也

是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销出售产品和服务，那

么面试则出售企业的声誉和形象。可是，很多企业的面试不得要领，要么是面试之后感到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么面试

官留下败笔，令很多优秀人才拂袖而去。可见，这些企业招聘主管

的面试技能亟待提高，一些技巧性的问题掌握的还不够。下面提出

十条面试技巧，供hr招聘应聘者参考。

1.“备”的技巧

俗话说，“有备无患”，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择

一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。在具

体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，面试

官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出

现低谷，下午5点时又会出现另一个高峰，所以面试时刻的安排最

好避开低谷阶段，以提高面试的效率。对于面试场所，一般来说，

较高职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和

交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视，通常是面试官坐在

宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面

试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者

紧张。心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成90度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场

提供借鉴。当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏是一个

好的方法。

其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即如

果要录取10人，就要让30人来面试；还要确定面试的内容，即面

试要考什么。面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考

察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必

需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。

再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求；二要看简历有没有空当，即在

某一时间段，应聘者没有写他（她）在干什么；三要看有没有职位

的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又

来应聘财务的职位；四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试

时应该弄清楚的问题。最后，细节也不可

忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”，在面试时关掉手机，以示对

应聘者的尊重；把自己的名片放在随手可拿的地方，以免到时手忙

脚乱；把将要应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉或

其它隐蔽的地方，以免应聘者看到简历很多，感到紧张。

2.“接”的技巧

在正式面试开始之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，

我们可以称之为“接”的过程。在这个过程中，建议面试官亲自到门

口迎接，趁此观察应聘者的行为和表现，如果发现应聘者已经和其

他人打成一片，说明他（她）具有很强的亲和力和沟通能力；如果

应聘者独坐一人，沉默不语，静静等待，说明他（她）比较内向，

持重；如果应聘者比较紧张、急躁，说明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作压力的能力让人怀疑。总之，提前与应聘者接触，可

以获得额外的信息，面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题，例如“路上还顺利吧？车多吗？”，这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用，还可以和应聘者

拉近心理距离。

3.“听”的技巧

优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官学

会“听”是很重要的。通过“听”，面试官判断应聘者的素质和能力，

发现应聘者的问题。第一，听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致，哪怕是一个时间或地点。第二，听哪些是应聘者的行为表现，

哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为，

它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。第三，避

免打断应聘者的陈述“噢，我知道了，你不用说了”。如果应聘者陈

述的太多了，实在没有必要了，面试官可以采用动作暗示的方法，

比如，频繁的点头，注意是频繁的点头，否则表示赞同；手心向下

挥手，也可以表示“你说的够多了，该打住了”。第四，避免显得太

忙或不耐烦，一会儿看看手机，一会儿看看表，这是对应聘者的极

不尊重。

4.“讲”的技巧

面试是一个双向交流的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。这

里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言，不同于下面的“问”。首先，面试官要讲清楚自己的身份和职责，如果还有其他面试官，还要介

绍他们的身份和职责。其次，提示应聘者应聘的是什么部门，什么

岗位。因为，也许应聘者投的简历太多，忘记了应聘的部门和岗位。再次，告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤，让应

聘者有个心理准备。最后，也是最重要的，介绍一下本单位的情况，岗位的要求，职责和薪酬福利等。要注意两点，第一，把书面的岗

位要求发给应聘者，

让他（她）读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位，虽然

明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒，容易引起劳动纠纷；第二，对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是，千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才，夸大事实，造成应聘者期望过高，一

旦走马上任，期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降，甚至

为离职埋下隐患。

5.“问”的技巧

通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具

体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以

运用star技术。s situation，在什么样的情景下，发生了这件事；t task，任务是什么；a action，为了完成任务，采取了那些行动；r result，结果怎样。通过运用star技术，不断追问，可以全面了解

应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。

6.“导”的技巧

面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是

由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善

于引导，使面试顺利进行。引导的技巧有：第一，可以跳过这个问

题“咱先不谈这个问题，换一个话题”；第二，可以用“揽责任”的方

法“可能是我没把问题讲清楚，我的意思是…。”。这时应该避免的

是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸，得意洋洋的看

着应聘者，即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他（她）。如果不是使用压力面试，也不要穷追猛打。

7.“辨”的技巧

美国新泽西州adp人力资源服务公司2001年统计：44％的求职者

在简历中撒谎；41％的求职者在教育背景中撒谎。在我国，这种现

象也屡见不鲜，因此，面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先，

可以从应聘者的语言上辨别，如果是事实，应聘者一般用第一人称，而且显得信心十足，并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致；

如果是在说谎，应聘者会经常绕圈子，不敢一针见血，说的内容很

宽泛，很含糊，一旦让他（她）说的详细一点或举个例子，他（她）会迟疑，“这个…，那个…”。另外，如果应聘者答的很流畅，很可

能面试的题目与准备的题目正好一样，这时如果被打断，他（她）

会接不上来。其次，还可以从应聘者的神情和动作上辨别，如果是

事实，应聘者会正视面视官，敢于和面试官对视，而且动作神情与

语言表达内容一致；如果是说谎，应聘者的眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右上方看，动作神

情与语言表达内容不一致。手势太夸张，动作与语速不一致，或者

明明讲的是高兴的事，却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变，

也可能说明有问题，例如，你问了一个问题，应聘者翘着的二郎腿

突然放下了，或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着，突然起来了，这

说明你的问题问到了他（她）的“痛”处，下面的讲的话很可能是编

造的。

8.“记”的技巧

“好记性不如烂笔头”，可是在面试中很多面试官不作记录，等到面

试完了之后大脑一片茫然，只记得应聘者最突出的地方或最差劲的

地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面试几个人，张冠李戴

现象也不稀奇。可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很

有必要的。注意以下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要

向应聘者说明“为了面试的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录”。如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应聘者的猜疑“记什

么啊？是不是哪里我表现不好啊？”，容易造成应聘者紧张。第二，

只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要

记录面试官自己下的结论。在面试的过程中，面试官会对应聘者进

行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成评论错误，因

此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结

论不迟。最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。

9.“送”的技巧

中国人讲究有始有终，面试不但好“接”，还要好“送”。当面试结束

以后，要向应聘者致谢，还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来，最忌讳的是“你回去等通知吧”。专业的答复应该是“我们会在

两个星期内给您答复”或“我们会尽快给您答复，预计在两个星期之内，如有特殊原因，也可能是三个星期”。这样的回答说明了具体的

时间，可以让应聘者对自己的日程有所安排，体现了对应聘者的尊重。还要注意的是，在送别时，面试官切不可先伸手握手告别，否

则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者，如果应聘者主动先伸手握

手告别，说明了应聘者比较细心，深知社交礼仪。

10.“选”的技巧

面试的最终目的就是“选”，可是面试完毕之后，很多面试官感到难

于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一，吹牛大王不能要，

很多应聘者把自己说得天花乱坠，却无视自己的缺点，这样的应聘

者一定要拒之门外。第二，最优秀的人不能要，很多招聘者认为应

该从最好的开始选，选到哪里算哪里。其实不然，最优秀的不一定

是最合适的，我们要的是最合适的。人

才争夺战愈演愈烈，优秀的人有着的更多的机会，当你满足不了他（她）的要求后，必然萌生去意。何况，优秀的人来面试不代表他（她）真心想来你的单位，甚至他（她）只想把你的面试当成是他（她）去其他单位面试的彩排。第三，价值观与企业文化相悖者不

能要。有的应聘者能力上成，知识丰富，但这并不代表他（她）来

到你的企业后会把他（她）的知识能力变成工作绩效，为企业做出

贡献。只有员工的价值观和企业的理念、文化融合在一起，员工才

能把他（她）的才能发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定的思

想观念，可塑性很差，不要奢望对其进行太大的改造，所以对价值

观与企业文化相悖者最好不予录用。

总之，在招聘过程中能从上述十个方面能够做好，企业也能更好地

选择需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。

参考文献：

[1]秦志华主编：《人力资源总监》教学参考，中国人民大学出版社，2004年3月第1版，211页

[2]周湘昌著：非人力资源经理的人力资源管理，北京大学出版社，2003年9月第1版，68页

[3]盛青：如何使招聘更有效，中国人力资源开发，50页

【篇二：hr面试的12种提问技巧】

hr面试的12种提问技巧

收集信息是有效面试的关键，提问技巧的灵活性十分关键：你必须

做得很自然，除了你自己外没人意识到你的意图。适合一种情况的

提问方式在另一种情况可能给你虚假、误导信息或更糟的是完全没

有信息。天津英才网根据以往多年地区招聘经验总结了12种提问技巧希望帮助到你。

1.封闭式提问

这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过

多少这样的问题：“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢?)

面试者毫无信息，无从评估各个候选人的不同之处。但虽然封闭式

提问最普遍的用法不适当，但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”)，或你回想或证实早前面试中收集到的信息时，这是有用的提问技巧，(如“你在……公司工作了十年?”)。你还可以运用它来继续

话题，如果你在同一个话题有一连串提问的话。

2.开放式提问

这种方式逻辑上是与第一种方式相对的。被面试者不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。例如“ 你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问，要求被面试者评细回答。这种方式优胜于封闭式提问，

保证可以让候选人讲话而你在旁聆听。

这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗?”

3.以往成绩提问

对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前

提上，任何特定的某个人在新工作的行为。至少可以预计与过去一

样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为

的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。“早点在面试中询问以往成绩，这样被面试人就会早点意识到他要讲出以往成绩的详细例子，减少试图在面试中蒙蔽你

双眼的努力。

4.负面协调提问

在面试中，你通常会被引诱相信在某个领域做得很好的一位候选人

在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。当求职者头上出现光环，天使的歌声代替了你办公室打字机的噪音时，是时候控制住自己，寻找求职者的弱点了。发现自己被过分打动时，试试问：“那十

分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗?”或简单地问：“现

在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”

5.负面确认

当你寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，并

继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认

的根据。如果进行得好，可以帮你避免聘用不

合适的人。另一方面，你可能发现被面试者所说的负面情况是一次

性行为，不足为忧。

6.反问

反问可助你冷静地控制谈话，无论被面试者如何健谈。例如求职者

开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。

例如：“时间很短，我想最好谈谈其他方面，好不好?”求职者的反应

将是“好”。于是谈话得以继续下去。

7.反射陈述

结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。这

种技巧是将一个重要的陈述反射或变换措辞，然后闭上自己的嘴巴、点头和饶有兴趣地望着被面试者。

8.哄骗性问题

哄骗性问题多被滥用，因为这可以让面试者玩弄权力游戏。这种提

问方式要求被面试者在两难的选项中作决定。例如，“你认为盗用公

款和伪造文件哪一样罪轻点?”但荒谬的哄骗性问题和要求小心作判

断的问题之间有条界线。对于大多数面试者，这个技巧在探究被面

试者的决策方式时十分有用。最易和最有效的实施方法是想出现实

生活中需要小心考虑的两种不同情况，然后以此作为提问的背景，

问题这样开头：“我有兴趣知道如果……你怎么做?”或“……的情况

下你怎么做?”

9.半正确反问

这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、无可挽救的不合资格人选、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技

巧是作出只是部份正确的陈述，要求被面试者赞同。例如：“我总是

认为顾客服务只能在付清帐单后才提供，你认为对不对?”这个半正

确反问的例子总是产生吸引人的回答。

10.引导问题

这是由你引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试

者解释被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试者可

能自豪地解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢?”被面试者知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取。跟封闭式问题一样，要运用适当。最好在求证信息时使用，让候选人延续一个特定问题。例如：“我们公司认为顾客永远是对的。你怎么认为?”但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。

11.问题分层

好问题若表达不佳会失去穿透力，给你不完整或误导信息。分层提问可以探出完整

和多层面的答案。让我们再举上面的例子：希望知道候选人能不能在压力下工作。许多面试者只会简单地问：“你能在压力下工作吗?”虽然意图是好的，但提问方式错在几个方面。(如前所示)：此问题只有“是”或“否”其中一个答案，啥都没有告诉你，引被面试者朝他知道你想听的答案走去。

12.帮助提问的技巧

你可以用以下三种技巧来展开一个问题：

1.如果你不满意第一个答案，想要更多的资料，或者你为答案所吸引，想听多些，可以这样说：“讲多些细节来听听，这十分有趣。”或“你能举另外一个例子吗?”

2. 听到一个答案后你可以问：“你从那次经历中学到什么?”这是个极佳的分层技巧，使你有更多时间判断和思考。

3.可能收集信息的最佳技巧是静静地坐着，注视着被面试者一言不发。所有人都会尴尬于谈话中的平静。记得宴会上出现沉默持续几秒钟，然后被二、三个人同时发声打断时的情景吗?这种人性的弱点可以在面试中加以利用：被面试者想：“噢，他一言不发，一定是希望我说点别的东西。我的答案一定未能让他满意了。“就算作为面试者，你开始时也会觉得面试中的沉默难以对付，但过久一些你将大有收获。

【篇三：hr招聘面试流程与技巧】

hr招聘面试流程与技巧

目录

第一章面试程

序 ....................................................................................................... .. (2)

第二章面试技

巧 ....................................................................................................... .. (5)

第三章各主要岗位人员的综合素质考

核 (12)

第四章各主要岗位人员业务能力考

核 (18)

第一章面试程序

面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。

1、面试前

1.1 面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?

?

?

?

1.2 准备好应聘人及公司的有关资料；充分了解你在这次面试过程中的职责；充分了解需聘岗位的用人标准；充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。面试前应检查下列工作是否安排妥当： ? 在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ? 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；

? 复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；

? 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；

? 就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门主管配合），落实面试小组成员；

? 为应聘人提供面试休息地点；

? 安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ? 确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ? 指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；

? 保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；

? 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；

? 保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。

? 准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）

2、面试中

面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入

阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。

但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际

情况而变化。

2.1 预备阶段（开场白）

? 主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；

? 解释面试的目的；

? 解释面试的步骤；

? 申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。

2.2 引入阶段

了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。

? 你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？

? 你是怎样进入_____________公司工作的？

? 你的职责是什么？工作期间有变化吗？

? 你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？

2.3 正题阶段

了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将

话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换：

? 谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经

历。

2.4 变换阶段

在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘

岗位的情况。

下面的资料可以提供给应聘人：

《公司简介》……

可介绍公司如下方面给应聘人才：

?

?

?

?

?

? 公司的用人政策公司的企业文化主要产品及销售额工厂及办公室的位置主要的业绩市场占有率

需聘岗位方面可介绍给应聘人：

?

?

?

?

?

2.5 该工作的职责出差的次数超时工作和周末工作的问题工作评估培训和发展的机会结束阶段

在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。

可以参考通过下面的方式来结束面试：

? 问应聘人是否还有问题

? 解释说明面试完后的下一个步骤

3、面试后

面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。 ? 重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作

为评估的对象。

例如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。

? 新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。

例如：一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，你应该在评分时更偏向于最新的实例。即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。

? 相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。

例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。

? 一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。

第二章面试技巧

面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。

主要包括：

1、问的技巧

2、看的技巧

3、听的技巧

4、控制面试时间的技巧

5、控制面试的局面的技巧

6、做笔记的技巧

7、判断应聘人给出事例的真假的技巧

8、判断应聘人动机合适度的技巧

1、问的技巧

1.1 提问的类型

1.2 问的原则

? 自然、亲近、渐进、聊天式进入

? 通俗、简明、有力

? 选择适当的提问方式