人本管理论文

第一章绪论

1.1研究背景

近十年来, 人力资源管理在商业成功中做出了重大的贡献。在经济发展步伐持续加速下, 人力资源在参与战略性经营活动中的价值不断增加，人力资源的职能在形成机构竞争能力上具有关键作用。人本管理是人力资源管理的核心与精髓，是指以人为中心或以人为本的管理。近年来，人本管理作为新兴的管理理论前沿，得到了大批国内学者的青睐，并取得了不少令人瞩目的研究成果。Swart (1973) 曾指出,人本管理是一种先进的管理理念,也是一种新的关于解决激励、工作满意感、工作积极性及生产力等老问题的解决方式。但就其具体内容,不同的专家学者在理解上存在着很大差异。陈佳贵(1997) 认为人本管理是一种把“人”作为企业的主体的管理,包括运用行为科学,重新塑造人际关系;增加人力资本,提高劳动者质量;改善劳动管理,充分利用劳动力资源;推行民主管理,提高劳动者的参与意识;建设企业文化,培育企业精神等内容;祖明(2001) 认为人本管理是一种把人作为管理活动核心的理论和方法,其内容主要包括有正确认识人,采取有效的激励制度,实行参与管理、民主管理,创造良好的企业文化氛围,铸造员工的共同价值观念等。

1.2 国内研究情况简述

对人本管理涵义的认识，依赖于对人性的假设、对研究角度的设定以及对“以人为本”的理解。国内学者对此命题的解释存在许多提法，但基本的研究角度可归纳为三种：整体的角度、管理（经营）的角度与道德的角度。国内的相关观点与研究结果如下。

1.3 选题意义及目的

可见,专家学者尽管都认可“人本管理以人为中心”,但人本管理内容究竟包含哪些方面却没有形成共识。为此, 本文试图对近年国内外人本管理理论的研究现状进行简要的梳理与评价，并且通过定量的分析探讨人本管理的内容要素,以期弥补人本管理内容要素研究上的不足,总结研究成果，明确未来研究的方向，从而为当前我国企业和其他组织的人本管理提供操作性指导、借鉴和启示。

第二章理论论述

2.1 人本管理的概念

人本管理是指将马克思主义理论运用于企业的管理理论与实践之中，在企业管理过程中，树立整体人本观，既重视人的价值与自由，把满足人的需求和人的全面发展作为出发点和目的，又能充分发挥人的主动性和能动性，实现人的全面发展以及企业与社会的共同进步。用台湾学者陈怡安的话来说，人本管理的精髓就是“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣的幸福”。

2.2 人本管理的内涵

从整体的角度来剖析人本管理，可以发现它具有丰富的内涵，具体包括：

1.人本管理是建立在“重视人的价值与自由”的基础之上的，也就是说人本管理中的人是具有独立人格的人，这与中国目前建设社会主义市场经济制度的现实相符合。因为市场经济是以个人能动性的充分发挥为基础的。但重视个人的独立价值，并不意味着忽视群体的利益。

2.人本管理是一个包括思想、方法、模式的系统工程。人本管理不仅是一种管理思想、道德伦理观念，还包含一系列先进的管理方法；更重要的是它有自己独特的合乎人性的管理模式，将道德与法律、制度与文化有机地结合在一起。从实践的角度来看，人本管理包含价值观管理、行为管理与制度管理三个层次。

3.人是管理的出发点与目的。从管理要素的角度来看，人是最具能动性和创造力的要素，通过科学的人本管理，能调动员工的积极性与创造能力，提升企业管理水平，促进企业实现自身的目标。然而，从管理的目的来看，一切管理活动均是为了人的全面发展。

4.人本管理中的人是马克思主义理论中的社会人。它把人看作是物质与精神、理性与非理性的社会关系的聚合体———既具有自然属性，又有精神属性，更具有社会属性。

2.3 人本管理对企业的重要性

1.人本管理是企业生存发展的内在要求

企业事实上是一个不同生产要素投入的契约体,在这契约体内人力资本比物力资本占有更加重要的地位。在作为管理对象的整体系统中,人是其它所有构成要素的主宰,因为财、物、信息、时空只有为人所掌握并充分地加以利用时,才能体现其价值。管理过程中的决策、规划、组织、协调、控制等环节,要靠人来实现,人的主观能动性的发挥,直接关系到企业的生产经营状况和技术创新力度。从企业的组织活动及其运行过程来看,追求经济利益的最大化是企业的主要目标,但从人类的理性的崇高追求来看,企业组织活动及其运行过程最终是为了满足社会的需求,满足人们日益增长的物质文化生活的需要,即为了人的需要。企业管理本质上就是对企业这个有机体的运动过程即人的活动过程的管理。回溯历史发展进程,我们发现在科技水平较低的农业经济条件下,占有土地等生产资料即可支配劳动力;在工业经济条件下,占有资本和机器就可以开发资源并支配人的劳动;而以知识经济为特征的社会生产过程,主要表现为对知识和人的智力资源的占有、配置、生产、分配、使用。要占有、使用、支配好知识,使企业在经济发展中处于有利的竞争地位,就必须实行人本管理。

2．人本管理是促进企业发展的动力和源泉

企业管理是人们共同劳动得以顺利进行的必要条件,而人本管理强调了人在管理中的核心地位和主导地位,人是生产力中最活跃的因素。人本管理具体地说就是在采用各种现代化管理方法和手段对企业的计划、生产、技术、设备、物质、劳动、成本、财务等进行管理的全过程中,突出“人”的作用和地位,把人看成是管理的主体,把充分开发与调动人的聪明才智和积极性,作为搞好企业管理的第一因素,使企业的各项管理工作都围绕“人”这个中心来进行,以此保证企业目标的实现。只有这样,才能增强企业的活力,建立起与市场经济相适应的管理机制,促进企业经济效益与社会效益的不断提高。并且改变我国入世后,国外跨国公司与国内企业争夺人才,造成企业人才严重流失的局面。

3．人本管理是市场经济发展的客观要求

企业作为特定的经济组织,它的活动和运行离不开特定的外部经济环境。当代经济活动的特点主要是市场经济与经济全球化相结合的经济,表现为资源的优化配置和商品的生产和流通都是在全球市场内进行,打破了以往的以国为界的限制,市场经济的市场性、自主性、竞争性、平等性、分化性、开放性等基本特征发挥了更大的作用。市场经济的这些特点与要求,从根本上与计划经济的血缘、门弟、身份等先赋性的差别是对立的,也与等级观念和“官本位”的意识相排斥的。由此可见,人本管理理论与市场经济基本要求相一致,市场经济客观上要求企业实现以人本管理,以促进企业的不断发展。

第三章实际论证

3.1 人本管理的研究现状

人本管理是产生于20 世纪50年代西方发达资本主义国家的企业管理理论。自20 世纪80 年代传入中国以来, 我国管理学界进行了大量的理论研究,企业界也进行了艰苦的实践探索, 取得了一定效果。但从总体上看, 理论研究还存在着内涵不清、目标定位不准、研究对象不明、缺乏理论体系、操作性差等缺陷。企业管理实践尚缺乏实施人本管理的经济、文化和员工素质条件, 实践效果不明显。具体情况如下：

3.1.1人本管理研究的理论缺陷

1.目标定位不准, 不能形成独立的管理模式。

我国理论界对于人本管理的目标有以下几种观点: 一是把实现人的健康、和谐和全面发展作为人本管理的最终目标, 即通过实施人本管理锻炼人的意志、智力和体力, 完善人的品格, 使劳动者获得超越于人的生存需要的更为全面的自由发展。其实, 人的全面发展是家庭、学校、单位和社会生活各领域的共同责任, 把人本管理定位于人的全面发展既背离了利润最大化的企业经营管理的目标, 又夸大了人本管理的功能。二是把自主管理作为人本管理的最终目的, 认为无人管理才是管理的最佳境界, 这是一种最为流行的观点。在这种管理模式下, 人的主动性、积极性和创造性极大提高, 制度、规范等外在的强制措施已经没有存在的价值, 个人目标和企业目标实现了最佳的结合。这种观点夸大了人的自觉性, 其实, 实现自主管理和无人管理的目标, 就如同道德修养领域的“随心所欲不逾矩”的慎独境界一样, 只有少数先哲经过终身追求才能达到, 希望通过一种管理模式, 实现自主管理的境界是不现实的。

2.理论表述混乱, 没有形成稳定的研究内容和统一的研究对象。

目前, 我国管理学界关于人本管理的理论表述主要有人性化管理、人际关系学派、行为科学、情感管理、柔性管理、非理性管理、民主管理和企业文化等形式。与这些混乱的称谓相对应, 研究者或从人性假设和人的需要出发来探讨人本管理的必要性; 或从调节企业内部人际关系出发来论证实施人本管理意义; 或从理性与感性统一的角度强调情感在企业管理中的作用; 或从管理手段和管理方式出发, 把人本管理概括为与刚性管理相对应的柔性管理; 或从企业经营管理哲学、企业价值观入手, 强调企业文化环境对人的思想和行为的影响。可见, 我国理论界对人本管理的理论表述混乱, 缺乏统一的研究内容和固定的研究对象。而固定的研究对象和统一的研究内容正是一个学科或理论成熟的标志,因此, 作为企业管理发展独立阶段和实践模式的人本管理在我国还缺乏充分的论证。

3、内涵不清, 缺乏严密的理论体系。

我国对企业人本管理的研究, 存在内涵不清晰、目标定位不准确、核心内容不明确、没有自己独有的逻辑体系等缺陷。人本管理的逻辑起点是什么, 逻辑体系是如何展开的, 要达到什么样的逻辑终点都不十分清楚。给人的印象是人本管理是一个“杂货筐”, 什么东西都可以往里装。许多企业家谈起人本管理时都认为, 看了人本管理的书籍和策划专家的策划觉得人本管理确实需要, 不实行人本管理真的不行, 但在真正实施人本管理时却如坠云里雾中不知从哪里入手。人本管理的理论混乱和无序导致了企业管理实践的茫然。

3.1.2人本管理在实践中的障碍

1、我国实施人本管理的经济条件尚不充分。

从人本管理要求的经济形态看, 与科学管理以工业经济为存在的基础不同, 人本管理以知识经济为存在的前提。目前, 我国仍处在自然经济、工业经济和少数高科技企业处在知识经济边缘的三种经济形态共存的时期, 全社会的知识经济水平还很低。据我国科技部组织有关专家研究的结果表明: 我国的经济还远远不是“基于知识的经济”, 如果美国的知识经济水平为1, 那么, 我国的知识经济水平仅为0.26, 且我国正处在由计划经济向社会主义市场经济的转轨时期, 伴随着产业结构的调整, 经济震荡不可避免,再加上沉重的人口负担, 实现充分就业将是党和国家必须长期面临的难题, 广大职工不可避免地要承受沉重的就业压力。在这种经济环境下, 以情感管理、人性化管理、民主管理和文化管理为主要内容和特征的人本管理将难以发挥理论界所宣称的实际效果。从发达国家实施人本管理的经验来看, 人本管理产生的20 世纪50～80 年代正是战后资本主义发展的黄金时期, 在第三次科技革命的强力推动下, 一大批新兴工业迅速崛起, 社会生产力水平极大提高, 社会就业率保持在较高水平上, 正是这一时期人本管理被西方企业广泛采用并取得了较好效果。而进入20 世纪90 年代中期, 西方各国特别是日本经济产生了危机, 面对低迷的经济状况和较高的失业率, 他们原先所采用过的人本管理措施遭到了严峻挑战, 人本管理的实际效果也大打折扣。

2、管理者和劳动者的素质较低, 缺乏实施人本管理的内在条件。

人本管理不仅要求劳动者具有较高的科学知识和技术水平, 而且要具有较高的道德修养、高度的人文素质和进行自我管理的能力。而我国劳动者包括企业管理人员受教育程度和基本科学素养普遍不高。据中国科普研究所“96 中国公众科学素养调查”课

题组的调查表明, 我国公众达到基本科学素养水平的比例仅为0.2%, 即99.8%的人没有达到基本的科学素养水平, 与美国1990 年的水平( 6%) 相差33.5 倍。另外企业管理人员的素质也不容乐观, 据中国企业家调查系统的调查, 我国企业管理者中受过正规学历教育的仅为24.6%,且绝大多数没有接受过管理学科的正规教育, 近半数的企业家认为自己对现代经营管理知识掌握一般, 许多管理者仍然靠经验来进行管理。劳动者和管理者的这种素质状况对企业管理模式的选择具有重大影响。

3、中国传统文化与现代人本管理存在矛盾与冲突, 实施人本管理的社会文化环境需要进一步优化。任何一种管理都是建立在一定的社会文化基础之上的, 人本管理产生于西方发达资本主义国家,西方的传统文化、思维习惯、心理定式和行为方式是人本管理产生和发展的文化基础。作为从西方移植过来的企业管理理论, 需要有一个中国化的过程, 使之尽快适应中国的文化生态环境, 而这一转换过程必然伴随着与中国传统文化的矛盾与冲突,从而产生一个较长的排异期。

3.2 如何进行有效的人本管理

在企业中,如何克服人本管理理论和以往实践中的缺陷，进行有效的人本管理，是一项艰巨的系统工程。它需要每一个管理者强有力的持续执行, 同时也需要每个管理者不断思考、创新。概括的说，可以通过大氛围的营造, 制度的细节性规范, 管理者对企业战略思想的领悟, 上一级主管对下级人员的层次性激励, 上级对下属工作执行情况的深入跟进, 通过持续性的教育、引导、认同等工作来焕发每位员工的“自我管理、自主执行”意识。

1.首先要善待自己的员工。

善待员工实际包含三个元素: 一是能够因才用人, 二是能够以德服人, 三是要关怀困难的职工。对于管理者来说, 这非常重要。一个企业有各种各样的人才, 一个优秀的管理者是能够发现每个人的特殊才华, 把最合适的人放在最合适的岗位上,这是一种用人的艺术。同时, 管理者还要能够以德服人。作为领导者, 特别是对待所谓比较落后的人, 采取什么态度, 往往对整个企业的职工有一定的影响。常有这样的事情, 这个人在本单位是“扶不起的阿斗”, 把他调走, 没过两三年, 听说这人在那个单位又当了干部, 成为了核心员工。这时候作为领导者就应该好好地反思自己的用人原则与用人方法了。另外, 特别是对待一些有特殊困难的职工采取什么态度, 非常重要。有这样两个企业, 都是外资企业, 管理都不错, 都制定了很严格的制度。但是在企业职工突发疾病住院时, 管理者的态度完全不一样。结果, 一个借机开除职工被告上了法庭，败诉; 另一个则不惜花钱给职工治病。同样一件事情, 两个不同的处理办法, 在职工里面就带来很大的影响。前者因此而失去了很多骨干员工, 企业也死气沉沉, 毫无生气, 员工士气低落, 纷纷产生离职的想法; 而后者则效益稳步上升, 规模逐步扩大。所以说要真正做到以人为本, 善待员工显得尤为重要。

2.要注意人才的合流与凝聚。

人才进入企业, 首要的是引进来的人才的思想意识要尽快地融入到企业的文化中去。在大的范围, 引进人才的思想要尽快与企业文化相适应相交融, 充分领悟企业文化。同时, 和睦的同事关系、良好的团队合作精神是成功的关键。我们在引进人才之后, 人才的后期引导工作显得尤为重要, 要积极地引导新进人员尽快地适应生活环境, 融

入到企业的主流思想中去, 防止人才的思想意识与企业职工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来阻碍。同时, 我们也要尽快让人才把企业真正当成自己的家, 树立“团队成功”的意识, 摒弃“个人辉煌”的思想。

3.建立“心理契约”, 实施感情管理。

知识经济时代, 大多数知识分子已不再是为生存而工作, 他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现, 他们与企业更多地体现为一种“双赢”关系: 共同创造, 相互信任和尊重, 共享成果。职工不是完成任务的工具, 他们的情绪、情感都影响着个体在组织中的思想和行为。因此, 感情管理强调把职工真正当成人来看待, 用信任、赞美和关心代替机械的组织管理, 设身处地地为他们着想, 加强相互之间的沟通与交流, 了解他们的需求和期望, 及时发现问题所在并给予解决, 尽力创造良好的工作环境, 无形中就提高了职工对企业的认同与忠诚。感情管理方式能创造个体与组织之间的相互信任, 从而更有利于提高劳动生产率。

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