营销体系薪酬管理制度1通用.doc
营销体系薪酬管理制度1
营销体系薪酬管理制度（试行）
丽水市信远科技信息技术有限公司
二○○八年十月一日
前言
信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。
为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。
《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。（薪酬体系）
本制度主要目的在于：
建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；
规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发
展通道；
为提升营销系统新员工的培养效率和质量；
规范营销人员绩效管理；
建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；
建立层次分明、多元化的全面激励机制。
希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。
本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。
第一章相关名词解释
销售任务：
?定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。
销售任务完成比例：
?定义：实际完成销售任务的百分比。
?计算方法：销售额/销售任务×100％。
销售额：
?定义：指扣除销售费用等以外的营业收入。
?计算方法：销售额=营业收入-销售费用-退款。
?其中竞价业务的营业收入包含开户费、服务费、预收点击费。
?销售费用通常是指包括客户招待费、公共关系活动等非常规性、非成本性费用。
?退款是指经公司批准同意退还给客户的营业款项。（薪酬职工）
适用范围：用于公司给销售团队及销售人员分配营业指标。
净业绩：
?定义：指销售额扣除政策性成本后的毛利收益，以财务到帐为准。
?计算方法：净业绩=销售额-政策性成本
竞价业务净业绩=开户费+服务费+预收点击费-实际政策性成本?续费业务净业绩:指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征的产品或服务的第二次及以后后续服务所产生的净业绩收入（本人负责维护和开发的客户）。
竞价业务的续费业务净业绩=（销售额-实际政策性成本）* 50%
注：该部分是指由竞价业务开发和拓展人员开发后的续费业务，计入开发人员的净业绩，但不是由竞价业务开发和拓展人员自己开发后的续费业务，不得计入开发人员的净业绩，且不包含专职负责续费维护的客服人员提成或奖励部分。（薪酬管理）
非竞价业务的续费业务净业绩（不包括网站续费业务）=（销售额-政策性成本）* 70% 系统开发、软件开发业务等非常规业务合同金额5000元（含）以下按照网站建设业
务计算净业绩和提成；合同金额5000元以上政策性成本为合同金额的60%。
?适用范围：主要用于计算营销人员的业绩提成，团队奖金以及衡量分公司盈利水平。月度人均净业绩：公司月度净业绩/ 月度商务人员人数
用来衡量公司盈利质量，其中月度商务人员人数不包含销售主管和仍在见习期内的商务代表。
月度人均标准净业绩：用于衡量和确定销售团队销售能力的重要指标。
月度人均标准净业绩以公司最新规定为准，公司有权适时予以调整。
政策性成本：
?定义：指公司以文件形式规定各种产品的计提成本，包括销售产品成本和促销
赠送的产品成本（公司或厂商统一促销的除外），以公司销售部发文规定的标准为准。竞价业务：
定义：是指针对特定产品，客户根据竞价方式使用产品或服务，并以竞价方式支付费用。
竞价业务按公司规定收取开户费、服务费、预收点击费。
凡从事竞价业务的商务人员（含非专职竞价人员）成功开发客户且收取了开户费的，公司按每个客户200元单独奖励。
本指引中所涉及的销售任务、销售额、净业绩等业绩均以人民币元为计算单位。
第二章营销体系商务人员岗位管理
一、营销体系业务岗位设置
1、营销管理人员
2、销售人员
商务顾问
高级商务顾问销售总监
销售主管
资深商务顾问
商务系统的岗位包括管理人员岗位、商务人员岗位，并将职级序列直接引入岗位设计中，更多的拓展商务人员的职业发展通
道。（薪酬管理）
在管理人员序列中设销售主管：
在销售人员序列中设初级销售人员（商务代表）；中级销售人员（包括资深商务顾问、高级商务顾问、商务顾问）；
二、营销体系的岗位任职条件
1、销售主管
（1）硬性条件
至少担任资深商务顾问6个月以上。
（2）软性条件
经评估具备营销管理能力；
经过商务经理的岗前培训并考核合格。
（3）新任商务经理（外聘或内部晋升）原则上必须先见习三个月。三个月后经过考核合格进入商务经理级别，考核标准具体见商务经理的职级评定标准；如果任职后
最初两个月连续完成销售任务的，可以申请提前转正。（薪酬相关）（4）外部招募
在同行业或相关行业大中型企业担任类似岗位1年以上，行业从业经验2年以上。
经评估具备较强营销管理能力。
2、商务顾问（含商务顾问、高级商务顾问、资深商务顾问）（必备条件）
（1）硬性条件
达到商务代表转正要求。
满足商务顾问业绩保持条件。
（2）软性条件
经评估具备较强的网络销售素质和能力。
3、商务代表（见习商务人员）
必备条件
（1）热爱销售工作。
（2）经评估具备一定的网络销售素质。
（3）原则上大专以上学历。
营销体系薪酬管理制度1第2页转正要求：
（1）新入职的商务代表见习期或试用期为2个月，最长不
超过3个月。见习期从新员工入职培训后正式上岗之日起开始计算。
（2) 见习期内净业绩和客户数达到转正标准即可申请转正，考核合格后转为商务顾问。
三、商务系统的职级晋降级、保级评价条件
1、销售主管级
（1）评定标准：综合考虑管理能力、任职年限、销售业绩情况等条件后评定。
（2）评定周期：每半年评定一次。
2、员工级：资深商务顾问、高级商务顾问、商务顾问、商务代表
（1）评定标准：综合考虑销售能力、客户开发与维护能力、学习能力、销售业绩等条件后评定。
（2）评定周期：商务代表见习期为两个月，即评定周期为两个月（提前转正除外）
商务顾问评定周期为三个月。
3、各职级应具备的晋级、保级条件
（1）销售主管级
?晋级关键指标（必要条件）
-任公司高级商务顾问超过6个月以上。
-前三个月月均净业绩超公司规定的月度人均标准净业绩最低值3倍以上。
?晋级考核指标（必要条件）
-任职期间培训考核合格。
-认可企业文化，具有一定的管理能力，工作责任心强。
?晋级否决指标或降级指标（以下任何一条都可构成否决条件）
- 有严重违反公司制度或劳动纪律的行为。
- 任职期间其所负责团队月均人均净业绩低于公司规定的月度人均标准净
业绩最低值。
- 所负责商务团队月均人数低于6人。
说明：商务主管只负责一个商务部门，部门人员编制数为6-20人。
（2）商务顾问晋级、保级条件
资深商务顾问
保级条件
1、关键指标衡量标准
B级分公司
(1)每月净业绩不低于(元) 4000
(2)最近三个月有效新客户开发数不小于（个）4(不列入硬性考核条件，少一个扣50底薪) 2、考核指标3、否决指标
(1)经过资深客户顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为
(2)优秀的客户服务意识和销售能力按公司相关规章制度执行
职级晋级条件
高级商务顾问1、关键指标衡量标准
(1)最近三个月净业绩总和不低于(元) 21000
(2)最近两个月月均净业绩不低于(元) 6500
2、考核指标
3、否决指标
(1)经过高级商务顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为
(2)优良的客户服务意识和销售能力
（3）经考核满足其它晋级条件
保级条件
(1)每月净业绩不低于(元) 3000
(2)最近三个月有效新客户开发数不小于（个）6(不列入硬性考核条件，少一个扣50底薪) 2、考核指标3、否决指标
(1)经过高级商务顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为
(2)优良的客户服务意识和销售能力
职级晋级条件
商务顾问1、关键指标衡量标准
(1)最近三个月净业绩总和不低于(元) 15000
(2)最近两个月每月净业绩不低于(元) 4000
2、考核指标
3、否决指标
(1)经过普通商务顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为
(2)良好的客户服务意识和销售能力
(3)经考核满足其它晋级条件
保级条件
(1)月均净业绩不低于(元) 2500
(2)最近三个月有效新客户开发数不小于（个）6(不列入硬性考核条件，少一个扣50底薪) 2、考核指标3、否决指标
(1)经过普通商务顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为
(2)良好的客户服务意识和销售能力
职级转正条件
商务代表1、关键指标（必备）衡量标准
(1)经过新员工的客户拜访技能考核
(2)见习期内净业绩不低于(元) 3500
2、考核指标
3、否决指标
(1)经过新员工的基本培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为
(2)具备基本销售能力和客户服务意识
（3）特别说明：
a、商务代表转正、商务顾问及以上晋级、保级的条件为必备条件，即各项均须符合，缺一不可。
b、资深商务顾问及管理人员晋升应根据业务发展需要和公司晋升办法，由公司任命。
4、总说明：
（1）员工当月晋级的，从次月起晋升为相应级别岗位，并从次月起适用相应级别岗位的薪酬政策；员工当月降级的，从次月起降为下一级别岗位，并从次月起适用相应级别岗位的薪酬政策。
（2）商务顾问未达到保级条件降级为商务代表的，从下月起适用商务代表薪酬政策。（3）商务代表见习期原则上为2个月，见习期满未能转正为商务顾问，原则上不予正式聘用。特殊情况或有培养潜质的，最多可以再延长见习期一个月。
5、晋级评定及考核：
（1）销售主管以及商务顾问晋级由人事部门和销售部门共同组织评定，并将评定结果予以公示和反馈，评定结果经公司销售总监审核后，报总经理审批。
（2）考核评价实施办法公司销售总监据此细化执行。
第三章营销体系商务人员薪酬管理制度
一、总则：
1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理法规和公司有关规章制度，制定本制度。
2、本制度旨在规范营销体系商务人员的薪酬管理，建立以
业绩为导向的薪酬激励体系，充分调动员工的工作热情，最大程度体现员工劳动和成长价值。
3、本方案按照各尽所能、按劳分配、多劳多得的分配原则，体现鼓励先进、持续进步的激励机制。
4、由员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等因素综合决定员工报酬水平，且适当向经营风险大、管理或经营责任重大、岗位技术含量高的岗位倾斜。
5、制定科学的薪酬结构、构造合理的工资级差，充分调动公司员工积极性和自主性。
二、适用范围：
本制度适用于公司的全体营销人员（不含营销支持、市场、客户服务、以及专业培训等支持性人员）。
三、薪酬激励体系
1．薪酬构成和相关解释：
1.1薪酬结构：员工工资性收入=岗位工资+个人业绩提成+团队业绩奖金+年终奖
1.2相关解释：
岗位工资：
员工所在职位的岗位工资标准。依据其自身的岗位级别来决定，是招聘、员工晋降级、岗位变动时确定其岗位收入的基本标
准和直接依据。员工岗位工资中已包含通讯费等，不再另行发放该项补贴。
1）岗位工资由两部分构成，即底薪部分和绩效工资部分。
2）底薪部分相对固定，按月固定发放，除非员工所在公司级别或员工职级发生变化。
底薪是计算员工出勤异常或空勤扣款的直接依据，也是办理员工社会保险福利的参考依据。
3）绩效工资与员工的工作业绩和工作表现直接挂钩。
绩效考核包含业绩考核部分和非业绩考核部分（主要是工作表现等非量化考核部分，
即销售技巧、客户沟通能力、团队精神、制度遵守、工作积极性、责任心、学习能
力、执行力等综合表现）。
其中销售主管及以上人员主要考核团队业绩完成情况，另外考虑到公司实际情况，绩效考核部分，销售主管及以上人员业绩考核部分执行时间由公司另行组织决定。
4）有关考核标准和实施办法由公司管理层负责制定指导原则，部门主管细化和执行。
5）试行期内实际绩效工资=绩效工资标准* 考核成绩/100
绩效工资标准=岗位工资标准* 绩效工资标准所占权重
绩效考核成绩实行百分制，且不超过100分。
个人业绩提成：
根据员工的当月净业绩和公司提成奖励制度计提的业绩奖励。业绩计算周期和提成周期以自然月为单位。
团队业绩奖金：
指根据销售主管及以上的营销管理人员所带团队的销售业绩和公司业绩奖金制度计提的业绩奖励。以所带团队的净业绩为计算依据（但不含其个人净业绩部分）。
2、入职时间、调薪时间、发薪时间的约定：
2.1为便于公司管理，公司对员工入职时间、薪资发放时间和调薪标准享受时间统一规定。
2.2 定节假日（春节、五一、国庆）放假前的一周内，公司原则上不安排新人入职。
2.3 薪资标准发生变化（如晋降级、调薪、转正等），新的薪资标准自下一个月开始执行。
2.4 公司计薪周期以自然月为单位。
2.5 发薪时间为下月15日，即本月工资在下月15日发放。
3、岗位工资体系
3.1 商务人员岗位工资标准体系，岗位工资部分已包含员工通讯费补贴在内。
3.2 营销人员的岗位工资标准根据员工本人职级，参照公司营销人员岗位工资体系来确定。
3.3 员工岗位工资随着员工职级变化而调整。
职位岗位工资（元）职位岗位工资（元）资深商务顾问1200 商务顾问800
高级商务顾问1000 商务代表600
公司营销薪酬管理制度 (1)
_____公司营销系统薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 从事终端业务工作的推广代表； 管理终端业务工作的推广专员； 管理销售渠道的销售代表； 管理销售渠道的销售主管； 销售分公司经理、销售部经理； 销售总监助理； 市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）+ 奖金+ 福利保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广代表：元 中级推广代表：元 高级推广代表：元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员：元 中级推广专员：元 高级推广专员：元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定： 六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金； 六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。
销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
营销中心薪酬管理制度
第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 1、从事终端业务工作的业务员； 2、管理销售渠道的销售主管； 3、销售部经理； 4、营销总监助理； 5、市场支持、销售支持等人员。 第二章：薪资 销售人员薪资构成： 销售人员薪资由基本工资、绩效工资、全勤奖、福利、提成共五部分组成。 一、工资： 营销顾问 试用期基本工资： 2100元 转正后基本： 2500元 工资核算办法：试用期：2100+全勤奖+福利+提成（当月实际到账款项） 转正后：2200+300（绩效）+福利+全勤奖+提成（实收款） 提成一览表
注：津贴是特殊补助，根据实际情况来定 工资核算公式： 薪资=实收款*X%+绩效+补贴 +全勤+底薪 主管： 见习主管： 管理6人团队，不脱产，个人业绩提成按照8%来计算，见习期三个月 2500+300（绩效）+团队提成*0.7+全勤奖 主管： 管理10人团队，不脱产，个人业绩提成按照8%来计算 2500+500(绩效)+团队提成 +全勤奖 人均 对应比例 2万 0.7% 3万 0.9% 4万 1.2% 5万 1.3% 5.1万以上 1.5% 工资核算公式： 薪资=实收款*8%+绩效+团队提成*X%+全勤+底薪 见习经理： 管理20人团队，见习期三个月，按照实际情况确定是否脱产，个人业绩按照10%计算
3000+500（绩效）+团队提成*1%+全勤+福利 转正后提成核算方法：按照团队人均业绩计算 人均对应比例 2万1% 3万 1.2% 4万 1.4% 5万 1.5% 5.1万以上 1.8% 工资核算公式： 薪资=实收款*10%+绩效+团队提成*X%+全勤+底薪 第三章：销售各岗位职责 1、销售岗位： 1、负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。 2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率； 3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到的服务 4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等事宜。在执行合同过程中，协调并监督公司各职能部门操作。 5、动态把握市场价格，定期向公司提供市场分析及预测报告和个人工作周报。 6、维护和开拓新的销售渠道和新客户，自主开发及拓展上下游用户，尤其是终端用户。 7、收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。 2、销售主管岗位职责 1、在销售部经理领导下负责具体销售工作。 2、根据公司整体经营目标，参与制定销售计划，同时制定本组每月销售计划，掌握销售进度。
公司营销人员薪酬管理办法及费用管理.doc
公司营销人员薪酬管理办法及费用管理1 公司营销人员薪酬管理办法及费用管理 为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定： 营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。 一、薪资办法 （一）薪资构成 薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资 1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放； 2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10） （1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算） （2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算） （3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退； 3、销售考核分数具体评分标准如下： A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排
名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分； B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分； C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。 D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。 驻四川省外地区的补贴每天增加10元。 驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。 5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。 奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。 业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。 A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉； B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油（彩箱）； C类产品指z味鲜精、y小磨香油（普箱）； D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。
从业人员安全资质管理制度
从业人员安全资质管理制度 一、适用范围 适用于公司具有安全资格证书或特种作业从业资格的从业人员及外来人员的管理。 二、名词界定 1、特种作业：是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业；直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。 2、特种作业范围（切合公司）主要包括： 2.1、电工作业； 2.2、金属焊接、切割作业； 2.3、企业内机动车辆驾驶； 2.4、矿井通风作业； 2.5、矿山安全检查作业； 2.6、矿山提升机操作作业； 2.7、矿山支柱作业； 2.8、矿山井下电气作业； 2.9、矿山排水作业； 2.10、矿山爆破作业。 三、管理主体及职责 安环部负责从业人员安全资质的办理、备案、检查和管理； 四、管理规定 1、主要负责人和安全管理人员必须接受专门的安全培训，经安全生产监督监察部门对其安全生产知识和管理能力考核合格，取得安全资格证书后，方可任职。 2、特种作业人员必须具备条件： 2.1、必须年满18 周岁且不超过国家法定退休年龄，身体健康，无妨碍从事本工种的疾病和生理缺陷；
2.2、具有初中以上文化程度，工作认真负责，遵章守纪； 2.3、取得合格、有效的《特种作业人员操作证》。 3、凡公司需从事特种作业的人员，必须报市安监局进行培训、考核、发证；操作证即将到期的人员要及时进行培训复审。 4、特种作业人员的培训、考核、发证及复审工作，依照市安监局规定执行。 5、特种作业人员的复审费用，由公司支付；因学员考核不及格需再次参加培训或补考而产生的费用，由学员个人承担。 6、特种作业人员要持证上岗，并按《特种作业人员操作证》限定的作业内容操作；任何单位或个人不得强迫非特种作业人员从事特种作业或特种作业人员超出操作证限定作业。 7、《特种作业人员操作证》是从事特种作业人员的资格，要妥善保管，禁止涂改、转借；无操作证者，严禁上岗作业。 8、特种作业人员离岗一年以上，重返岗位时需重新进行安全技术教育，考核合格后，方可上岗作业。 五、检查与考核 根据公司《安全生产奖惩管理制度》和《安全生产奖惩实施办法》由安环部负责检查与考核。 六、编制依据 《生产经营单位安全培训规定》； 《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》。 七、批准人及执行时间 本制度经批准，于2012年X月X日开始执行。 八、解释部门 本制度所有条款由安环部负责解释。
营销体系薪酬管理制度试行
营销体系 薪酬管理制度 （试行） 丽水市信远科技信息技术有限公司 二○○八年十月一日 前言 信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。 为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。 《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。
本制度主要目的在于： 建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型； 规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道； 为提升营销系统新员工的培养效率和质量； 规范营销人员绩效管理； 建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系； 建立层次分明、多元化的全面激励机制。 希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。 本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。 第一章相关名词解释 销售任务： ?定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度 一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在xx年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可
享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。培训：公司进行定期的免费业务培训。六、外聘人员工资按聘用协议执行。七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。１、业绩考核奖励：a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2２、考核制度：a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的
营销人员薪酬管理制度(1)
营销人员薪酬管理制度 为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定： 一、营销人员素质要求： 分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位： a) 营销分公司总经理 b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师 d) 高级营销工程师 e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别） 营销人员编制： 营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：
根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。（薪酬职工） 四、营销分公司员工薪酬组成： 基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成： 保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放； 年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计； 食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。 培训：公司进行定期的免费业务培训。 六、外聘人员工资按聘用协议执行。 七、说明：考核工资组成： 销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额-所报销金额。 １、销售业绩考核： 以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。
从业人员安全管理制度
XXX物流有限公司 从业人员安全管理制度 编号： 实施日期：2015年1月1日 签发人：（签字） （公章） XXX物流有限公司
从业人员安全管理制度 一、制定依据 1.1《道路危险货物运输管理规定》 1.2 《汽车运输危险货物规则》 1.3《道路运输从业人员管理规定》 1.4《汽车运输、装卸危险货物作业规程》 1.5《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》 二、适用范围 适用于公司全体从业人员。 三、实施主体及职责分工 3.1人力资源部为从业人员招聘、职业健康及适应性检查、信息档案管理工作的主要管理部门，安全部、技术部、车队协助。 3.2安全部为从业行为考核、安全告诫及安全交代的主要管理部门。 3.3车队负责上述工作的日常管理。 四、招聘内容及要求等 4.1从业驾驶员 4.1.1聘用管理 1）驾驶员聘用条件：应聘驾驶员须持有经交警部门审核合格的有效合法驾驶证件。具有高中及以上文化水平，有较强的语言表达能
力。驾驶危险货物专用车辆三年以上，具有相应的从业证书资格。年龄25至55周岁之间。 2）驾驶员招聘程序包括应聘报名、初审、笔试、路试、桩考、心理测试、面试、从业履历审查、体检等环节。 3)应聘驾驶员从业履历审查中，发现在三年内，有发生重大及以上责任交通事故的，一个记分周期内交通违法记分有满分记录的，有酒后驾驶、或超速50%违法行为的，一个记分周期内有三次以上超速违法记录的，均不予聘用。 4)在体检和适应性检测中，发现有营运驾驶员职业禁忌症的，驾驶适应性结果需特别关注的应聘者，不予聘用。 5)面试环节要了解驾驶员工作履历、婚姻及家庭状况、性格特点等方面，有不适合营运驾驶员情形者，不予聘用。 6)签订劳动合同后，发现驾驶员证件、履历作假，或面试问答提供虚假信息的，解除劳动合同。 7)驾驶员选聘时，公司应向其危害告知，说明工作岗位和环境面临的职业危害以及有害因素等；对签订合同的驾驶员，在聘任合同中应加入危害告知书。 4.1.2 岗前培训管理 1）驾驶员聘任后，应进行不少于32学时的岗前培训。 2）岗前培训内容包括法律法规、职业卫生、应急救援、典型事故案例分析、车辆技术、驾驶操作等国家规定的项目。 3）驾驶员培训完毕时应进行考核，考核不合格的，应进行补考。
营销系统薪酬管理制度.
公司营销系统薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 1、从事终端业务工作的推广代表； 2、管理终端业务工作的推广专员； 3、管理销售渠道的销售代表； 4、管理销售渠道的销售主管； 5、销售分公司经理、销售部经理； 6、销售总监助理； 7、市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资） + 奖金 + 福利保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 第 1 页共 10 页
初级推广代表：元 中级推广代表：元 高级推广代表：元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员：元 中级推广专员：元 高级推广专员：元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定： 1、六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金； 2、六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金； 3、六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金； 4、六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金； 5、六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。 第三章：销售代表和销售主管 第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为： 月薪（基本工资 + 绩效工资） + 销售提成 + 单项奖 + 福利保险 第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 第 2 页共 10 页
营销部薪酬管理制度
精心打造
营销部薪酬管理制度 营销部是一个企业的经济命脉，营销部业绩的好坏直接影响到企业的收入。 在薪酬管理上，都有哪些新的规章制度呢?下面是整理的营销部薪酬管理制度，欢迎阅读! 营销部薪酬管理制度第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工 的工作积极性，促进 公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系， 以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：从事终端业务工作的推广代表;管理终 端业务工作的推广专员;管理销售渠道的销售代表;管理销售渠道的销售主管;销售分公司经 理、销售部经理;销售总监助理;市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员第一条：推广代表指在“协助经销商销售营销模式中，从事 店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售营销模式中，管理推广代表的员工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部 分人的高流动性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效 工资) + 奖金 + 福利保险第五条： 基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：初级推广代表： 元中 级推广代表： 元高级推广代表： 元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工 资标准为：初级推广专员： 元中级推广专员： 元高级推广专员： 元第六条：考核工资主要 根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。 具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP 布置、信息与报表、培训 与沟 通、规章制度遵守等。 考核成绩低于 60 分者，停发考核工资。 60 分以上者，按相应百分比支付考核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：六次考核中累 计三次或连续两次月考核成绩低于 50 分者，免奖金;六次考核累计分数在 300~360 分以内者，
未来1
企业营销人员薪酬管理细则
为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定： 一、营销人员素质要求： 分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位： a) 营销分公司总经理 b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师 d) 高级营销工程师 e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别） 营销人员编制： 营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标： 根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成： 基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成： 保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放； 年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计； 食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。 培训：公司进行定期的免费业务培训。 六、外聘人员工资按聘用协议执行。 七、说明：考核工资组成： 销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。 １、销售业绩考核： 以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。 ２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售
从业人员考核管理制度
从业人员考核管理制度 矿各单位： 员工是各项生产、管理、运行一线的主力军，培养一支遵章守纪、爱岗敬业、积极向上、奋发有为的员工队伍，对于我矿实现稳定、健康、长远发展有着非常重要的意义。长期以来，由于缺乏对员工的常规考核管理，导致在年度或例行的员工优化组合时，依据不足，有失公正。为有效解决这一问题，同时树立员工正确的工作导向，争先创优，奖勤罚懒，经办公会议研究，特制定本制度，具体如下： 一、指导思想： 以矿内从业人员基本的工作要求与行为规范为考核依据，以优秀、合格、不合格三个等级为考核标准，通过常规考核的班评、月总、年奖的办法，树立员工正确的工作导向，激发员工的工作积极性与创造性，形成较为规范、科学、完善的员工管理长效机制。 二、考核范围： 矿各科室、下属及各生产队组员工。 三、考核原则： 1、公开、公平、公正、公道的原则； 2、考核基本要求,日常工作行为规范的原则； 3、营造争先创优、奖勤罚懒的用工机制原则； 4、遵守国家和上级有关法律法规、##、#各项规章制度的原则。
四、考核办法： 1、考核单位： （1）各科室、各下属单位、各队（班组）进行； （2）各科室、下属单位人员以科室进行考核、各队组均以班组进行考核。 2、考核程序： （1）科室员工考核由其所在单位副科级对员工进行考核，各科室负责人对考核工作进行监督，并对考核执行情况负责；各下属单位由其所在单位主管负责人对下属员工进行考核，各主管科室负责人对考核工作进行监督，并对考核执行情况负责；各队组由其所在单位班组长对员工进行考核，其队长对考核工作进行监管，并对考核执行情况负责。 （2）员工考核实行班班考核，实行百分制形式，标准分为100分，科室以天为单位，队组以班且为单位，下班后各负责人对所属单位员工进行班后评估，并将当班员工考核表交本单位负责人，每月月终20日前各单位负责人汇总本单位员工常规动态考核结果，报矿办公室，同时张榜公布。 3、考核内容： 员工常规动态考核内容及标准按后附考核表执行，对于动态考核表，各单位可结合实际予以及时调整逐步完善，报矿办公室审核、矿长批准后执行。考核内容及考核标准、办法须经本单位全体员工广泛讨论通过。
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴的薪酬制度报告 人力资源作业第五次作业 阿里巴巴的薪酬制度报告 任课老师：翁杰 第二小组 一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。2004年 10 月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2012年2月，阿里巴巴宣布，向 阿里巴巴的薪酬制度报告 二、薪酬制度 2.1什么是薪酬制度 薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。 2.2薪酬制度包括了哪些内容 人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 薪酬基础和标准设定 员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。 人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。 同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。 薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指 阿里巴巴的薪酬制度报告 由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
非常好的+销售人员薪酬管理制度
销售人员薪酬管理制度 修订记录 修订日期修订原因修订内容修订人/版本 20XX.01.01 新版制订全文/V1.0 制订审核批准 日期日期日期 1.0 目的 为加强公司销售管理,促进销售团队的积极性和进取心,规范销售人员的薪酬标准,发挥薪酬分配机制的激励作用,体现公平合理、按劳分配、绩效优先的分配原则，特制订本制度。 2.0 范围 本制度适用于东莞市三友联众电器有限公司市场客服部办事处经理和业务员。 3.0定义 3.1销售额 本制度所称“销售额”是指公司与客户正式签订有法律效力的销售合同后已向客户送货的出货金额。
生效日期2012-03-01 销售人员薪酬管理制度页次第2页，共6页 制订部门集团人力资源部3.2回款额 本制度所称“回款额”是指公司实际获得客户支付的货款，以公司现金收讫或银行实际到账为判定依据。 3.3销售人员 本制度所称“销售人员”特指本公司的办事处经理及业务员。 4.0权责 4.1人力资源部 4.1.1 负责本制度的制订及解释 4.1.2 负责参与新进销售人员的基本工资的评定。 4.2财务部 4.2.1 负责与本制度关联的《差旅费报销规定》、《营销人员招待费用报销规定》的修订或制订 4.2.2 负责依据本制度制订《销售人员人员回款管理办法》 4.3市场客服部 4.3.1销售管理人员负责按此制度执行对各销售人员的薪酬管理 4.3.2各销售人员负责遵照执行该制度 5.0作业内容 5.1销售人员的薪酬组成 销售人员的薪酬由五部分组成，分别是：基本工资、绩效工资、新客户奖、福
生效日期 2012-03-01 销售人员薪酬管理制度 页 次 第3页，共6页 制订部门 集团人力资源部 利工资及补助部分；其具体结构如下图所示： 5.2基本工资 5.2.1 基本工资的发放与级别调整 5.2.1.1销售人员的基本工资按月发放。 5.2.1.2销售人员的基本工资级别每半年调整一次，其薪酬级别可升可降。 5.2.2 基本工资的级别评定 5.2.2.1销售人员的基本工资级别依据对销售人员绩效考核结果评定。 5.2.2.2考虑到不同城市的消费水平不同，销售人员的基本工资与城市挂钩，同一 级别的基本工资其具体金额按一级、二级、三级城市有所不同，以二级城市为标准，一级城市的挂钩系数为1.2，三级城市的挂钩系数为0.85。 5.2.2.3销售人员基本工资薪级与薪点值的具体设定、与绩效考核结果及城市消费 水平的挂钩方式详见 附表一：《销售人员基本工资对应分布表》 基本工资 绩效工资 福利工资 新客户奖 补助部分 月度绩效工资 工龄津贴 招待费补助 差旅补助 年度绩效工资 学历津贴 话费补助 销售人员工资结构图 + + + +
某公司营销系统薪酬管理制度完整篇.doc
某公司营销系统薪酬管理制度1 某公司营销系统薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 从事终端业务工作的推广代表； 管理终端业务工作的推广专员； 管理销售渠道的销售代表； 管理销售渠道的销售主管； 销售分公司经理、销售部经理； 销售总监助理； 市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）+ 奖金+ 福利保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广代表：元 中级推广代表：元 高级推广代表：元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员：元 中级推广专员：元 高级推广专员：元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装
陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60 分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定： 六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金； 六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金； 六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金； 六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金； 六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。 第三章：销售代表和销售主管 第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为： 月薪（基本工资+ 绩效工资）+ 销售提成+ 单项奖+ 福利
营销体系薪酬管理制度
营销体系薪酬管理制度（试行） 丽水市信远科技信息技术有限公司
二○○八年十月一日 前言 信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。 为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。 《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。（薪酬体系） 本制度主要目的在于： 建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型； 规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道； 为提升营销系统新员工的培养效率和质量； 规范营销人员绩效管理； 建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系； 建立层次分明、多元化的全面激励机制。 希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。 本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步
完善本制度。 第一章相关名词解释 销售任务： ?定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。 销售任务完成比例： ?定义：实际完成销售任务的百分比。 ?计算方法：销售额/销售任务×100％。 销售额： ?定义：指扣除销售费用等以外的营业收入。 ?计算方法：销售额=营业收入-销售费用-退款。 ?其中竞价业务的营业收入包含开户费、服务费、预收点击费。 ?销售费用通常是指包括客户招待费、公共关系活动等非常规性、非成本性费用。 ?退款是指经公司批准同意退还给客户的营业款项。（薪酬职工） 适用范围：用于公司给销售团队及销售人员分配营业指标。 净业绩： ?定义：指销售额扣除政策性成本后的毛利收益，以财务到帐为准。 ?计算方法：净业绩=销售额-政策性成本 竞价业务净业绩=开户费+服务费+预收点击费-实际政策性成本?续费业务净业绩:指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征的产品或服务的第二次及以后后续服务所产生的净业绩收入（本人负责维护和开发的客户）。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度 一、关于底薪： 所有人都知道企业的业务人员都是低底薪高提成的做法，但是，企业一定要根据行业特点与当地的薪酬水平来制定底薪标准，一般来说：高底薪可以吸引更高层级的人员加盟；对于营销领军人才，不能采用低底薪的制度；越是成熟企业，底薪的高低对于销售人员影响越不显著。而新建立的中小企业，未来的不确定性会导致销售人员采取自我保护措施而要求较高底薪。 大概营销人员的底薪在整体收入的1/3—1/2水平比较理想，低于1/3的水平，就显示出公司没有诚意，真正有料的业务人员就不愿意加盟了；高于1/2的水平，公司又会觉得业务人员可能会光出工不出力，不能被有效的激励。 越是追求企业的销售队伍稳定的企业，其底薪占整体收入的比例会更高点，这点既可以给企业作参考，也可以给求职者以提醒。 二、销售管理人员的收入应该增加管理责任的考核 笔者曾经见过，有些企业的销售管理人员，例如销售部经理，甚至营销总监的收入也是100%与销售业绩的完成相关，导致这些负责人只关注当期销售业绩的完成，而对于队伍的建设、制度的完善、与其余部门的配合、工作过程的跟进，都不愿意关注，最终，企业无法形成长期的可持续的营销力，使企业长期依赖销售人员的当期业绩，周而复始，恶性循环。 销售管理人员的考核，不仅要与销售任务挂钩，而且要与销售回款、新产品开发、队伍招聘、培训、销售制度建设、物流管理、仓储管理、成本控制销售产品的品类等多个与销售管理工作相关。 对于销售管理人员的考核，不仅要关注短期目标的完成，而且要考核其长期目标的完成能力，有时候，企业长期销售能力的建立比短期销售业绩的完成更加关键。 三、业务人员的提成比例应该根据业务难易程度区分： 有些企业图省事，尤其是有些企业的领导，对于企业的营销管理不熟悉时，就容易出现不分客户类型、不分产品类型、对于销售提成一刀切，一个比例进行处理。制定这种制度是对企业很不负责任的行为。 在开展业务时，可能出现两个极端：对于企业现有老客户销售公司的促销、低价的战斗产品应该是业务人员觉得最爽的事情，而对于面对新客户销售公司高价、高单品赢利的形象产品，可能是业务人员最不愿意干的事情，而企业肯定希望有后者的结果，所以，我(全球品牌网)们就必须用薪酬来引导业务人员的行为，根据业务开展的难易程度给予不同的提成标准，将其提成区分为新、老客户、区分赢利大小的产品种类来给业务人员设定不同的提成标准，以引导业务人员去开发新客户、销售对公司贡献利润大的产品，而降低对老客户的依赖程度、降低对于企业促销产品的兴趣。 四、应该对公司的当期情况最需要完成的任务设立特别奖励制度 企业需要短时间内开发大量新客户、企业的新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动、企业进行大型推广活动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期急事。 在实践中，有些业务人员对于完成这些单项奖励有着隆厚的兴趣，有些特别的，其收入来源有很大部分来自这些单项奖，如有些人对于开发新客户能力、兴趣很强，但是管理客户的兴趣与能力就较弱，因此，企业就可以将这些人的兴趣引向开发新客户；有些区域，对于新产品的价格不敏感，而对于新技术与功能接受快，那这个区域的业务人员就应该引向多销售新产品，而有些区域，只在乎价格高低，那么这些区域的业务人员就应该引导其销售需低价排空的积存产品；企业的专题营销活动要下面的业务人员积极参与，就要设立相应的奖项，