人力资源工作的开展1
人力资源工作的开展
首先，需要对企业的历史、背景有透彻的了解。
其次，就是要深刻认识企业所处的发展阶段。
比如：创业初期，企业最关注的是市场和业务问题，那么说，此阶段，一切影响市场扩展的关键性问题则是企业所必须解决的问题，否则会影响到企业市场扩展和企业成长的步伐。企业在快速成长期，伴随着企业人员、市场的急剧膨胀，最突出的管理问题、考核问题都需要改变，此阶段，企业所必须合理的进行组织结构的重新定位和设计，以满足企业业务和管理的需求。
第三，是要发掘企业所处阶段的问题。
需要做的问题诊断者必须具备对企业所处行业的发展规律以及对企业所处阶段、企业的核心资源以及核心能力充分的认识。通过对企业的内外环境、优劣势分析来确定企业所面临问题的轻重，来确定可以采取什么策略解决关键问题。第四，是区分正常问题和非正常问题。
第一阶段
熟悉了解
1. 了解公司战略目标
2. 了解公司高层对本部门的理解和要求，并充分沟通
3. 了解公司的人文环境、企业文化、和各项hr工作的开展情况
4. 熟识各部门主管及工作相关同事
对于正常问题和非正常问题的区分，可以利用如下流程来确定。
1、针对企业内外部环境、行业环境进行系统调研，确定企业所拥有的资源、内部优劣势、外部环境的威胁和机会。同时衡量企业自身应对问题的能力。
2、根据企业所处的行业特性、竞争对手研究，确定企业自身核心业务能力的优劣势。
3、而后，确定影响行业核心业务能力的主要因素，最好是一点一点列举出来。
4、围绕上述因素，针对企业自身现状对比，凡是与核心业务发展有关
联的要素，都可以界定为企业需要解决的问题。
5、问题界定后，就可以根据企业自身力量分析，对各个问题的提出相应的解决方案，而后对各个方案进行横向对比，对企业发展产生巨大恶性影响、方案需要占用企业重要资源的就是非正常问题，不需要企业花费很多资源就可以解决的就是正常问题。
第五，根据问题的不同性质，探讨相应的解决办法，制定若干备选方案。
第二阶段
归纳总结公司原有hr工作开展情况
1. 各项hr事务是否完备，如招聘、培训、考核、薪酬系统的运行状况
等
2. 各项规章制度的建立及适用情况
3. 企业文化现状
4.公司的人力战略
第三阶段对照hr各模块模型，对本公司的各项hr工作做出评估
1. 对第二阶段掌握情况进行整理分类
2. 对hr各模块做出评估，得出目前存在的问题和不足
3. 对目前存在问题和不足进行着重分析，找寻根本原因
4. 在本阶段形成hr工作诊断报告
第四阶段制订纠正、改善措施
1. 依据第三阶段工作成果，寻找工作突破口
2. 对各模块逐项制订整改、完善措施、方案
第五阶段筹备成立hr部门
1. 根据前四阶段工作成果，规划本部门工作职能、人力配置、人员分
工
2. 将措施、方案转化为部门内的具体的、可执行的工作计划
3. 统一布署部门工作，将工作计划分工、分阶段落实
4. 在本阶段形成hr部门工作计划
第六阶段和公司老板（或最高层）沟通
1. 将诊断报告和工作计划提交公司老板，让其了解公司的hr工作现状
和差距，以及你的工作思路
2. 同公司老板充分沟通，征求意见，探明底线，分析工作开展的支持
力度
3. 根据公司老板的反馈形成新的工作计划。
第七阶段实施你的工作计划
对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导
1、和以前的办公室主任、上级领导甚至总经理，你要和他们多沟通，多多了解目前在人力资源管理方面存在的问题，更为关键的，你需要了解公司要求你目前应该做哪些工作，也就是说，公司给你定的工作目标是什么。知道问题所在，明白工作目标，就不会感到无从下手。
2、做事应该从浅入深，你目前所做的就是把公司一些不规范的一些东西规范起来，重点还是人事方面的工作，这些事务性工作也是你以后开展更深层次工作的基础。比如，你要把人事档案建立起来，把一些人事表格统一管理起来，人事工作流程（如招聘、离职、合同签订等）规范起来，万丈高楼从地起，先把基础打扎实。
3、搭建公司整个人力资源管理框架，包括公司组织结构、部门职能、职务说明书、薪酬制度、考核制度、培训制度、人力资源管理制度等，但其中有一点要注意，在你能力还没达到的情况下，只需要沿袭现有的制度，不适合做大规模的改革，特别是在组织结构、薪酬制度、绩效考核制度方面，只需要把这些制度都汇编起来，整理出一套制度来。在任何企业，绩效管理是个难点，鉴于你们目前的现状和你个人能力，暂不适合在全公司内推广绩效管理，但可以从一些比较容易考核的岗位和部门开始慢慢推广，如销售部门，但绩效指标尽量简单一点。
4、理论只是为实践提供指导依据，在具体工作中，不能完全局限于理论的框框，要结合企业的实际，这样的工作才能有效，才能推广下去。
5、虽然现在企业都把人力资源管理工作提高到很高的高度，但真正要做好人力资源管理工作，还需要从一点一滴做起，不能好高骛远，大谈管理理论，轻视管理细节。
人力资源工作应该如何开展
人力资源工作应该如何开展 首先我认为如果要做好人力资源工作必须把人力资源工作的开展方式做个定位 1、只有以一种谦虚的、平和的心态去跟员工去沟通和交流这样你才能了解到公司方方面面的细节才能发现公司内人力资源方面的不足进而才能有效的开展工作。 2、做人力资源工作不应该做表面文章而应该做有用的工作不夸大每一件事应该有始有终应该步步埋下伏笔应该用心的对待周围的人和事应该认真做好每一个细节可以这样说你做好了一个细节胜过你做了一堆表面文章虽然表面文章能得到暂时的光芒但它会像流星一样不能长久划过天空后没有任何实际意义。 3、做不好员工的衣、食、住、行做不好员工的内部服务就谈不到人力资源管理系统建立 员工心态不稳定的话就无法建立完善的人力资源管理系统因为所有的事都离不开人的支持这样公司的员工才能尊重人力资源工作者才能树立威信。 4、以人为本以人为管理核心尊重人性的二项欲望及五项需求从法-理-情的顺序去建立体制而反过来从情-理-法的顺序去执行。 其次要了解人力资源工作者在企业发展过程中应该扮演的五种角色 1、战略合作者人力资源管理是企业战略制定与实施的参与者为各部门提供人力资源规划及系统解决方案参与企业远景战略规划并协助战略实施从企业的中长期发展战略中分离出人力资源的整体规划。 2、员工服务者人力资源应该以服务者和好朋友的角色通过与员工的沟通及时了解员工的需求在企业现有人力物力的基础上最大程度的满足员工的欲望及需求这样员工的稳定性忠诚度就会提高员工满意度也会得到提升。 3、员工的好教师员工入职我司我们就要对他的人生负责对他的生活负责对他的职业生涯负责我们要做好相关培训规划让员工得到提升我们要帮助员工找到他自身的优势与劣势并帮助他使优势最大化劣势最小化这里你想从根本上改变人性是不可能的你只能通过企业现有的人力物力使员工的优势最大程度的大于他的劣势。 4、变革的推动者人力资源工作者的创新能力与专业知识、技能将直接关系到这个角色的扮演在适当的时候去考虑资源重组数量规划结构优化流程再造等等变革工作以及去推动变革工作当然真正变革时我们首先要以服务者和教师的角色先去和员工沟通才能消除变革阻力。 5、人力资源专家做人力资源的工作者要有专业的知识及技能为各部门提供内部咨询协助各部门做好人力资源的数量、素质、结构的规划做好相关流程的建设并协助做好相关流程的衔接。既然我有了以上工作开展方式的定位我又了解人力资源工作者的角色那么入职后我们就
人力资源工作初步思路
人力资源管理策划方案与工作思路 第一部分人员组合 一、人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作是一个完整的流程，重点是为公司主营业务和其他辅助业务服务。人力资源管理最本源的功能只有一个：动态解决企业里人和工作相匹配的问题。这样才从根本上使人力资源流程形成对主营业务流程的支撑。 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合需要共同做好的工作项目很多，因此，需要公司领导予以高度重视和支持。自上而下观念（思想）转变与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。 针对本公司人力资源管理，最基本的任务是根据公司发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对公司员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列有效的过程以调动员工的积极性，发挥员工潜能，为公司创造价值，确保公司战略目标的实现，其具体内容如下： 1、企业文化的建设； 2、工作分析与工作说明； 3、员工招聘与内部提升； 4、人力资源开发与培训； 5、薪酬与福利设计； 6、绩效考核与评价； 7、激励与奖惩制度； 8、人事调整与劳动关系处理。 二、人力资源部架构 人力资源部是一个重要的部门，很多企业忽视了人力资源管理，从而导致企业管理水平不高，员工素质低下，有些公司设有人力资源这个部门，但换汤不换药，其管理模式还是仅停留在人事管理模式上，没有发挥其应有的功能。 不少企业发展很快，但配套的管理却没有适时的跟进，特别是大部分制造型企业的人力资源管理，在某些方面甚至根本是一个盲区，更有的企业随大流，曾大张旗鼓地引进过这样那样的“HR”理论，并高薪聘任“空降兵”予以实施，但往往是费力耗钱又无实效，导致改革最后无疾而终。
人力资源工作开展思路及计划
关于行政人事部工作的开展思路及计划 通过这段时间对公司运行现状的了解，结合公司目前的现状，现对公司目前的人事行政工作的现状做一个梳理，并对现阶段公司的人事行政工作的开展提出自己的思路、计划： 一、公司目前的人事行政工作现状： 1、人事工作粗劣，不完善： 公司目前的人力资源工作相对比较粗劣、简单，只是针对公司所需人员进行 招聘和面试，进行简单的人员事务性管理，根本未发挥和体现人力资源工作应有的效能和价值。 2、行政工作分散，未形成有效整合： 公司目前的行政性事务工作分散于财务、采购等部门执行，现有的制度也是零散的，缺失较大，未形成有效的管理制度体系。 二、公司人事行政工作的开展： 针对公司目前的实际现状，个人认为应从以下方面有计划的展开相关工作，循序渐进，使公司的管理实现规范化、高效化。 1、健全完善人事行政体系架构体系，体现人事行政部门的职能： 1.1 人事行政部门架构： 公司目前只有人事行政经理1人，建议再招聘行政专员1人，人事专员由人事行政经理兼任，整个人事行政部共设岗位3个，配置2人。 1.2 人事行政部职责职能： 行政方面： 负责公司的公章、资质证照的日常管理、年检等工作； 负责公司日常人员的考勤统计、请假手续办理； 编写建立公司的各项管理制度并监督执行； 人事行政经理 行政专员 人事专员
负责公司办公用品的采购、发放以及费用成本统计分析； 对公司的固定资产进行盘点、编号、登记造册，建立固定资产台账； 组织召集公司的各项会议的召开，布置会议场所，撰写会议记录； 协助制定公司的年度发展规划、经营目标和经营计划； 协助各部门做好月度工作计划的制定和月度工作总结； 对公司的各项制度、方案在执行过程中进行跟进、监督、检查和评估； 维护和更新公司的网站运营，对公司的各项资料档案进行管理； 公司车辆的维护及日常管理 人事方面： 依据公司的经营目标和经营计划，对公司各岗位进行定岗、定员、定编；编写和完善公司各岗位的岗位说明书； 建立规范化的招聘流程，确保用人部门的人员配备和需求； 制定完善员工晋升机制，完善档案和考评办法； 建立合理详细的培训体系，实现入职培训、技能培训、管理培训三大层级的有效覆盖； 建立公平合理的薪酬激励机制和绩效考评体系； 定期进行员工访谈，了解公司员工思想动态； 定期组织员工活动，灌输公司企业文化，形成良好的团队氛围； 规范人事流程，对员工入职、试用期考核、转正、晋升/转岗、离职等环节进行规范化管理，完善员工档案的建立、增减、保存。 三、人事行政工作具体的开展计划： 1、员工访谈工作的开展： 形式：与公司各部门人员一对一进行交流沟通 访谈内容：从个人的工作职责、部门管理方式、工作环境、薪酬、公司的工作氛围等方面交流沟通。 目的：通过访谈了解公司员工的心谈及存在的问题，以便制定针对性的措施进行改进。 预计开始时间：2014年11月22日 预计持续时间：15天左右
2020年人力资源工作思路
2020年人力资源工作思路 20xx年人力资源工作思路（1） 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx 年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx 年整体规划图。 4)实施具体规划。 xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。 2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。 5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
新上任人力资源总监如何开展工作
新上任人力资源总监如何开展工作 W公司是一家新成立6个多月的公司，但是W公司大部分人员是股东的亲属朋友，旧部下，老同事。公司只有少量招聘的社会人才。大家靠感情维系着工作来到这家公司，很多人出于国企，那种喝茶读报混日子的作风时而隐现。考勤不规范，流程不顺畅，制度不健全，很多不合乎法律法规的劳资关系充满了潜在的***，无序的管理使得他们希望找个专业的人力资源管理人才加盟公司。 起初江云刚进入W公司S面试她英语，江云是英语专业本科毕业，毕业时取得了专业八级证书，在工作的6年时间里，大部分都是外企，都直接和国外的人直接对话，江云用流利的英语讲述了她的工作经历，S把江云推荐给一位经理。江云和经理谈的很好，临走时非常高兴的握手告别。这家公司太远了，江云本来不想去的。那位经理告诉江云公司有班车。江云想，即使有班车，她也要那么远每天来回花在路上的时间少说2小时，多则3小时。后来，第二天S打来电话，说公司总经理还要见江云。那天下午天气变了，昏黄的天预示着一场风雨。江云告诉S，有什么话通过电话讲吧，S说一定要面谈。江云说：公司那么远，下午要下雨，还是第二天去公司吧。 第二天10点，江云如约来到办公室，总经理和江云谈他宏伟的蓝图，江云被这种激情感染了。江云个人本来很不愿意进入民营企业，因为民营企业有很多弊端，只相信亲属朋友，不相信职业经理人，只贪图利润，不管员工疾苦。管理不规范，制度无法推行，实权永远掌握在他们自己人手里。可是，眼前这位企业家却给江云耳目一新的感觉，江云从他身上看到了一个追求理想，积极奋进的民营企业家的形象。 于是，江云没有嫌弃公司给购买的社会保险基数不是以个人基本工资，而是以较低的基数，也没有嫌弃公司的职位只是一个人力资源主管（因为江云当时找工作，只看经理的职位），也没有嫌弃公司的办公环境不好（江云以前的公司都在很舒适的写字楼里,有自己独立的办公室）。江云决定加入公司，和这样一群有理想的人一起干大事。 总经理和江云谈公司组织结构建立以及岗位设置的问题，说到S是个很有发展潜力的员工，市场部的策划书是S写的，公司招聘前英语面试工作是S做的，还有进出口业务也有S的翻译功劳。现在S快转正了，江云希望找个很好的师傅带S，不如让S在你的部门当你的下属吧。中国人最讲究先来后到，虽然江云只比S晚十几天到公司，工作经验也比S丰富，但江云知道让一个刚毕业的硕士，一个招聘江云进来的人当她的下属是不合适的。更何况通过江云的观察，S对自己定位很高，经常在同部门的男生面前俨然一
公司人力资源优化配置工作方案
公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评
估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展
人力资源公司工作总结
人力资源公司工作总结 人力资源是公司的重要部门，那么人力资源的工作是什么呢？下面是人力资源公司工作总结，欢迎参考阅读！ 人力资源公司工作总结一当新年的钟声敲响，的工作也划上了圆满的句号：xxx 正在一天天壮大、一天天成熟、一步步走向辉煌!这一切都源自董事长的正确领导、每位的员工共同努力。几多辛劳，几多汗水，几多收获。回想自己这几个月的工作，虽说微不足道，但我想它也起到了应有的作用。特别是在公司领导的指导下，同事的支持下，人事部的工作有了一个好的开端。现将入司以来的工作情况作一总结，并就近期的工作提一点想法，请领导审阅。 一、人事管理工作： 在建章建制方面:拟定了公司人事管理制度并负责贯彻实施。 在员工的招收与辞退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中严格按照程序进行员工的招收录用：制定了《辞退通知单》、《离职结算单》，完善了员工离职手续。 在考勤考核方面:制定了《员工考勤制度》和《考核制度》，对员工考勤情况进行了统计，组织开展了试用员工转正考核及全司员工年终考核工作。 二、劳资工作 在短时间内便熟悉掌握了公司员工工资的构成和工资的申报、发放程序。 每月底定时核定员工工资，造表上报审批。确保每月x日将工资发到员工个人帐户。 在公司推行薪酬保密制度，避免了一些劳资问题。 三、档案管理工作 编制了《部门、岗位设置一览表》、《员工花名册》、《工伤保险名册》、《养老保险名册》等一系列档册。 建立了《员工培训档案》、《员工奖惩档案》。 给已签订《劳动合同》的管理人员建立了人事档案。 四、劳动合同工作
拟定了《实行劳动合同制暂行规定》、《劳动合同书》，并上报审批通过，合同的签定已于11月底完成。 五、招聘工作 根据董事长的布置及公司发展需要，拟定招聘计划并据此面向社会广纳人才，招聘生产、技术、管理人才近20名。 按照《用工制度》的规定进行工人的招录工作，经考试、考核录用工人80多名，满足了生产的需要。 六、社会保险工作 负责公司员工伤保险的申报及理培工作。 办理员工养老保险异动、代扣员工个人应缴养老保险金。 七、员工培训工作 组织管理人员参加公司组织的各项培训并作好培训记录。 开展工人岗位培训工作。 组织开展新工人培训及考试工作。 拟定《操作培训作业指导书》。 八、员工调配、奖惩及其它日常人事管理工作。 综上所述，本人自7月来到xxx，至今已半年多，通过同事的协助及自己的努力，但我深深知道自己还有许多不足，仍需不断学习、请教来完善。我坚信在领导的带领下，同事的帮助下，会做得更好。 人力资源公司工作总结二xx年是富通公司发展不平凡的一年，富盈门、蟠龙居等小区的开盘入伙;好旺角等一批项目的上马;富通混凝土公司及西部创投公司的相继组建及其他公司管理水平的逐步上台阶;使富通公司步入了企业发展的快车道。在这种情况下，我们人力资源部密切配合公司的发展方向及经营战略目标，在公司领导的具体布署与指导下，在各子公司及实业公司各职能部门大力支持与配合下，在本部门全体同仁的积极努力与合作下，本年度工作取得了一定的成绩，也存在许多不足之处和亟待开展的工作。在此作一小结。 随着公司的快速发展及管理的逐步完善，对各种人才的需求也急剧增加，同时，
人力资源工作计划ppt
人力资源工作计划ppt 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力 资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的 塑造和宣贯；办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而 导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传 承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也 非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的 加强。
二、具体实施方案： 1、建立内部沟通机制。①人力资源部在20xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学 习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标 标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理 进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理 信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公 司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡 署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。
人力资源部工作开展方案
人力资源部工作开展方案 （首先,方案编写原因说明） 其次,主要从以下几部分: 第一阶段：公司初步情况了解 1.1了解内容: 1.1.1.公司经营宗旨、社会使命 1.1. 2.企业文化 L1.3.公司方针目标 公司产品及市场情况（现状及发展） M.5.现有体系结构或管理体系（质量管理体系、营销管理体系、财务管理体系等） 1.1.6.公司人力资源策略 1.2了解方式： 1.2.1.与髙层管理者沟通 1.2.2.与各部门负责人交谈 123.公司文件、刊物、板报阅览 1.2.4.观察公司环境、人员挙止 1.3时间：本阶段预计一月内完成。 第二阶段：公司人力资源现状诊断 2.1.人力资源策略 2.2.人事制度 2.2丄现有岗位职责种类及其要求 2.2.2.员工意识、能力等现状 2.2. 3.A员招聘 2.2.4.A员培训 2.2.5人员激励与授权 226.员工考核与晋升等 2.3员T对公司人事制度、工作环境、岗位工作等方面的认可） 以上通过与高层管理者、各部门负责人沟通了解，必要时进行员工满意度调查，此需时1?2个月，可与第一步同时进行。 第三阶段：诊断报告及人力资源工作开展建议 通过对公司初步的了解和对公司人力资源的现状的诊断，编制《诊断报告》、《人力资源工作开展建议书》。 在征得公司领导同意后，组织公司领导、各部门负责人及员工代表讨论研究此建议书。会后汇总会议意见及会议结论，编制《公司人力资源开展方案》，方案中所要描述的内容在第“四”部分重点说明。 第四阶段：公司人力资源开展方案 4丄人力资源策略（短期、屮长期、长期） 4.2.人力需求评估方案 4.2.1工作分析、设计
4.2.2岗位职责分析4.2.3人员测评
人力资源管理工作设想
～年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：一、切实加强干部队伍建设。～年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。（一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。（二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。（三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”。（一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。（二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。（四）进一步做好社会保障工作。按照盛市社会保障局和省公司的要求，继续做好～年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达～年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。（五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。～年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本，继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制，进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建设，为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理，杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度，进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治，消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动，重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查，发现问题及时整改。（六）加强自身建设，努力提高工作效率和人力资源部管理水平。～年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和业务能力，转变作风，增强服务意识，努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习，熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程，及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理，力求做到各种信息资料更加完整准确。
人力资源类面试常见问题回答
精选文档 一、人力资源六大模块 1、人力资源规划人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR 工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 二、绩效考核的方法有哪些？ （一）相对比较法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较绩效考核的方法有哪些？，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“ 1”，相对较差的员工记“ 0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 （二）绝对评价法 （1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 精选文档 （3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 （4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而绩效考核的方法有哪些？使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 （三）描述法 （1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 （2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件” ，这里的“重要事件”是指那些会对部
人力资源优化整合实施方案
长钢人力资源优化整合实施方案 2004-4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。 二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。
——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则； ２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则； ３、坚持精干高效、科学设置编制的原则； ４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则； ５、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。 四、人力资源优化整合的主要目标 根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团的战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合的根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人
新任人力资源经理应该如何开展工作才能立足
关于新任人力资源经理如何开展工作才能立足 假设我是一个部门新任HR经理，我又将怎样在新公司做出我的专业贡献,渡过敏感的试用期呢? 一位新任的人力资源部经理必然经过老板或公司直接领导人的严格甄选。基于公司对于人力资源部的定位不同，人力资源部经理在公司所展开的工作也将有一定的区分。但大致工作开展的思路同根同源。 新任人力资源经理工作的开展是一个循序渐进，温水效应的过程。激进的革新不可取，短期内大刀阔斧的变革也不可取。企业内部团体的本性倾于保守，不宜马上表现出对公司管理变革的极大野心从而引发利益恐慌。以下或许是不错的建议。 1、潜心讨教，深刻领会老板与公司直接领导人的管理理念与管理逻辑。你需要明白他们对你到来的最大期望。对公司的主营业务了然于胸。公司首先是请你来改善现在的管理不足，这是基础。这一点做到了，你才会获得更大的变革支持。 2、谦逊平和，与每一位业务部门的领导人有良好的沟通与交流。知悉他们的想法，了解他们对公司人力现状的不满意与期待改变的方向。同级业务部门的领导对你难免有芥蒂之心。请不要急于马上解除它，也不要去迎合他们的想法。我们是温和的改良派。这个期间，你是倾听者，在搭建友谊的桥梁。 3、领航善导，做每一位团队成员的职业导师，引领团队航行的方向。这是你的团队，你对它的不足深知在心，或许你有点失望，但它却是你在新企业里的拥趸。请不要放弃你的成员，相信他们的可塑性，引导他们，给他们自信，这是一个团队！ 好了，在以上思路主线的指导下，你可以开始更进一步的工作规划了。新官上任的三把火，我们来烧一遍。 一把烧给老板看——《企业人力诊断与行动方案》 一把烧给业务部门看——人力部门的友谊建设与显性价值展现 一把烧给内部团队看——团队建设与职业发展通道设计 一、部门内怎样做建设 1、攘外先安内，制定内部整改的步骤与工作部署。 新任人力资源经理常常会把以前的工作模式搬入现有企业，对现有部门的架构做出调整与整合，表现出他在人力资源管理方面最擅长的战力布置。一方面这可以朝着
人力资源工作思路
人力资源工作思路 根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作： 一、总体目标 首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。 第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。 第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作 第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。 第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。 二、岗位说明书的工作开展规划情况
岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。 岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。 职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。 （1）具体步骤 1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。 2、岗位调查： 3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果） 4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。 三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况： 目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是： 首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。 第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。 第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等； 第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。
人力资源对标管理工作方案
人力资源管理对标工作方案 根据机制分公司发2011(85号)文件指示精神,本着实事求是、开拓创新的原则,以增强机制分公司综合竞争能力和创新能力为战略目标,特制定此对标工作方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,切实开展全面对标活动,提高分公司综合管理水平,优化分公司产业结构,突出“提升能力、提升标准、提升效率”,扎实开展对标定位,学先进、赶先进、争先进,进行多方位、多层次、多角度对标。 二、对标工作实施措施 (一)、人力资源管理对标工作。截止11月末,分公司现有管理人员108人,工人岗位529人,50岁以上28人占4%,40-50岁198人占31%,40岁以下411人占65%。管理人员平均年龄36岁,操作人员平均年龄27岁。由此可看,职工队伍正趋于年轻化。文化水平上,大专及以上文化程度144人占23%,中技及高中文化程度424人67%,初中文化程度69人占10%。2012年,人力资源将通过宣传、招聘、等方式,并大力开展年轻职工的培训工作,通过每月1-2期的培训,加强年轻职工队伍建设,增强年轻职工队伍的文化水平、技能水平。(由人力资源主管负责,时间为2012年全年) (二)、职教培训对标工作。2011年人力资源职教培训26次,执行率达到了100%。2012年,人力资源将继续按照分公司发展目标及 管理配置以下列方式开展培训工作,使职教培训达到100%。(由人力资源主管及职教干事负责,时间为2012年全年) 1、制定全年培训计划、方案。
2、组织培训方式。 3、制定培训考核方案。 4、跟踪调查、总结培训结果。 (三)、绩效考核对标工作。2011年,分公司1-11月人均收入3.08万元,预计全年达到3.6万元。2012年,人力资源将继续完善绩效考核办法,加强绩效考核管理工作,在现有收入的基础上,使职工收入有所提升。(由人力资源主管及薪酬干事负责,时间为2012年全年) 1、生产单位按产值、成本、利润、任务量及其他管理专项考核。 2、职能科室按核定人数核定工资基数,效益工资按生产单位的平均效益比例核定。 3、辅助单位按定员核定人数,实行定岗定薪。 4、完善、加强中层管理考核,细化岗位职责考核内容,量化考核指标,按中层管理岗位的技术含量、工作效率等因素核定考核标准,效益与与考核结果及平均效益挂钩。 (四)、人力资源管理制度建设对标工作。2011年,人力资源在岗位管理、人事管理、劳动纪律管理、薪酬管理、绩效考核管理、职教培训管理、劳动保护及职业健康管理等一系列管理制度上都取得了初步成效。2012年,人力资源科将根据体系标准,将现有的管理制度完善,使其系统化、规范化。(由人力资源科全体负责,时间为2012 年全年) 1、制定2012年人力资源工作计划。
人力资源工作思路和规划
工作思路和规划 ——框架式 尊敬的孙总： 你好！ 结合5月23日下午与您近两个小时的交流、所学专业及从业履历和对新中联的粗浅了解，以下篇幅以框架的方式，罗列日后开展工作的思路和规划，之所以叫框架，是因为一个完善和有针对性的思路和规划是基于对企业的深入了解而做出的。 人力资源管理，这个名词是从西方引入的，所以暂时摒弃国人的一般性叫法，即“选、育、用、留”，因为之前国人的管理是围绕“人”来进行的。而西方的人力资源管理工作是围绕着“事”，即“项目”来展开的，是因为有了项目才从各个领域抽调相关专业人才来共同达成项目；和我们原来的传统思路因为有了人，才想法设法的为之设置岗位而有很大的出入。 人力资源管理一共分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。以下大体按照六大模块的思路分解并且结合与您交流的结果加入个人工作思路。 人力资源规划 人力资源规划是其他后面五大模块的纲领，是基于对一个公司未来发展愿景的有效解读和分解而与之相匹配的规划，是一个公司科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施和过程。主要工作内容包括了7点： 1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制订合理的人力资源规划，有助于公司战略目标、任务和规划的制定和实施。 2、通过人力资源规划引入和导入其他“工作流程”的建立健全。 3、通过人力成本的管控最大限度的消减经费、降低成本、创造最佳效益，提高竞争优势。 4、改变公司的人才结构，包括数量、质量、年龄结构和知识结构等。
5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业 设计和发展等。 6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策。 7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。 招聘与配置 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。首先是制定合理的适应企业发展阶段的招聘计划，其次是准备招聘信息、选择招聘渠道实施招聘计划，最后是招聘效果的评估。招聘过程中还有一个很重要的环节即人才的甄选，通过制定合理的甄选标准、运用适当的甄选方法和工具对候选人进行甄选，并对甄选测评的结果进行分析以制定下一步的改善方案。 在实施招聘与配置之前有一个很重要的环节，即工作分析，通过工作分析形成职位（岗位）说明书，之前习惯叫岗位职责。这个很重要，因为我们通过工作分析可以明确的知道某个岗位的岗位性质、特点、工作内容、工作职责和任职要求等一系列标准，有了这些标准我们才可以实施有效的招聘，避免招聘面试环节面试官简单的查查户口、看看履历，而没有抓住需求岗位的关键胜任要求。 以人力资源经理职位说明书为例，让我们看一下职位说明书的构成和内容。 人力资源经理职位说明书
新上任人力资源总监如何开展工作
新上任人力资源总监如何开展工作W公司是一家新成立6个多月的公司，但是W公司大部分人员是股东的亲属朋友，旧部下，老同事。公司只有少量招聘的社会人才。大家靠感情维系着工作来到这家公司，很多人出于国企，那种喝茶读报混日子的作风时而隐现。考勤不规范，流程不顺畅，制度不健全，很多不合乎法律法规的劳资关系充满了潜在的***，无序的管理使得他们希望找个专业的人力资源管理人才加盟公司。 起初江云刚进入W公司S面试她英语，江云是英语专业本科毕业，毕业时取得了专业八级证书，在工作的6年时间里，大部分都是外企，都直接和国外的人直接对话，江云用流利的英语讲述了她的工作经历，S把江云推荐给一位经理。江云和经理谈的很好，临走时非常高兴的握手告别。这家公司太远了，江云本来不想去的。那位经理告诉江云公司有班车。江云想，即使有班车，她也要那么远每天来回花在路上的时间少说2小时，多则3小时。后来，第二天S打来电话，说公司总经理还要见江云。那天下午天气变了，昏黄的天预示着一场风雨。江云告诉S，有什么话通过电话讲吧，S说一定要面谈。江云说：公司那么远，下午要下雨，还是第二天去公司吧。 第二天10点，江云如约来到办公室，总经理和江云谈他宏伟的蓝图，江云被这种激情感染了。江云个人本来很不愿意进入民营企业，因为民营企业有很多弊端，只相信亲属朋友，不相信职业经理人，只贪图利润，不管员工疾苦。管理不规范，制度无法推行，实权永远掌握在他们自己人手里。可是，眼前这位企业家却给江云耳目一新的感觉，江云从他身上看到了一个追求理想，积极奋进的民营企业家的形象。 于是，江云没有嫌弃公司给购买的社会保险基数不是以个人基本工资，而是以较低的基数，也没有嫌弃公司的职位只是一个人力资源主管（因为江云当时找工作，只看经理的职位），也没有嫌弃公司的办公环境不好（江云以前的公司都在很舒适的写字楼里,有自己独立的办公室）。江云决定加入公司，和这样一群有理想的人一起干大事。 总经理和江云谈公司组织结构建立以及岗位设置的问题，说到S是个很有发展潜力的员工，市场部的策划书是S写的，公司招聘前英语面试工作是S做的，还有进出口业务也有S的翻译功劳。现在S快转正了，江云希望找个很好的师傅带S，不如让S在你的部门当你的下属吧。中国人最讲究先来后到，虽然江云只比S晚十几天到公司，工作经验也比S丰富，但江云知道让一个刚毕业的硕士，一个招聘江云进来的人当她的下属是不合适的。更何况通过江云的观察，S对自己定位很高，经常在同部门的男生面前俨然一