薪酬管理办法(修订)

薪酬管理办法（初稿）

总则

适用范围

NB公司（以下简称NB公司）所有在职员工。领导班子成员参照NB投资有限公司（以下简称NB公司）相关制度执行。

目的

吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。

原则依据

公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

市场均衡性原则。参照NB市行政事业单位相关职位的工资标准、交通系统薪酬水平、NB市其他企业，合理确定薪酬水平，提高公司薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。

激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

合法性原则。严格遵守国家法律法规和政府企业主管部门有关薪酬制度的政策规定

薪酬体系

根据不同岗位工作特点和价值创造方式，实行岗位绩效工资制、协议工资制。薪酬职系分为管理职系、专业职系、工勤职系等三大职系。

第一节薪酬总额

第一条薪酬总额

指公司在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括岗位工资总额、岗位（技能）绩效工资总额、附加工资总额、福利津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。

第二条薪酬预算

按照《NB集团公司薪酬总额管理暂行办法》的有关要求编制薪酬总额（领导班子成员除外）预算。薪酬总额预算方案提交公司执行董事审议后，报送NB公司董事会审批。

每年一月份，公司办公室与财务部应根据公司工效挂钩方案、财务预算、本年度的投资计划，提出公司员工的岗位工资调整系数（详见第十条），报薪酬与考核委员会审核和公司董事会审批。预计本年度各岗位薪酬变化情况，做出公司年度各项薪酬预算（参照附表一《NB公司年度薪酬预算表》）。

第三条应提薪酬总额的清算

应提薪酬总额的清算根据国家工效挂钩文件的有关规定执行，由公司财务部、办公室计算清算方案报有关部门审批。

第四条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，公司办公室与财务部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总报公司领导，并报薪酬与考核委员会存档。

第二节薪酬构成

第五条薪酬构成

员工薪酬由岗位工资、绩效工资、附加工资、专项奖金和福

利津贴五部分构成。其中，岗位工资、附加工资、福利津贴为固定收入；绩效工资为浮动收入，根据员工所在职系不同区分，绩效工资以岗位工资为基础，根据岗位职系对应岗位绩效系数及绩效考核结果核定，分月支付其中75%以下，其余的绩效工资在每年年终根据公司年度经营业绩考核结果后发放。

（一）岗位工资：通过岗位评价确定的、用于体现岗位相对价值而设定的工资单元，是员工薪酬构成中相对固定的一部分。

（二）绩效工资：是依据公司整体绩效、各业务单位建设目标完成情况和员工的工作业绩确定的工资单元，包括：岗位绩效工资、年终绩效工资和其它特殊奖金。是员工薪酬构成中相对浮动的一部分。

（三）附加工资：依据员工个人情况确定的工资单元，包括年功工资、学历/职称工资。

（四）专项奖金：是为激励员工创新思维并为企业作出特殊贡献而设立的非固定收入。

（五）福利津贴：包括国家强制性保险、补充保险、国家规定福利津贴和公司为员工提供的各类津贴。

第六条岗位工资

岗位工资反映岗位的工作性质、责任、工作强度与难度等因素，是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位分成管理职系、专业职系、工勤职系共三个职系。

（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，根据岗位评价分值的分布情况，将同一职系中不同的岗位分为不同的职级（详见附表二：岗位绩效考核系数），代表岗位由高到低的相对

价值差异，办公室根据公司的发展、各业务单位和部门提出的意见以及各岗位性质的变化，对岗位的职级提出调整建议，经公司领导班子会议审议批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距并给员工提供合理的晋级空间，每个职系职级中的工资级别从低到高分成九个档次，最终形成公司的岗位工资体系（详见附表三：岗位工资分布表）。

第七条岗位工资的确定

根据岗位工资确定及调整的需要，由办公室拟定工资定级方案，提交公司经营班子会讨论确定。

第八条岗位工资的用途

岗位工资作为以下项目的计算基数：

（一）事病假工资计算基数；

（二）外派受训人员工资计算基数；

（三）其他计算基数；

（四）节假日加班工资计算基数。

第九条岗位工资的调整

（一）整体调整：根据公司上一年的年度投资目标完成情况进行岗位工资的调整，每档调整幅度为0～25％。

（二）员工岗位工资的晋级通道：凡连续两年年度考核结果为“优”的员工，自考核年度下年的一月一日起，均可在岗位系列内晋升一档工资。对为公司作出突出贡献的员工，经公司副总经理以上人员提名，公司领导班子会议批准，可给予一个年度晋升一至二档工资的特别嘉奖。连续两年年度考核结果为“差”的员工，自考核年度下年的一月一日起，在本岗位系列内降一档工

资。当员工薪酬达到该职级所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。

（三）员工岗位发生变动时：员工在本职系内晋升或降职时，岗位工资按照就近就高（晋升）或就近就低的（降职）原则进入变动后岗位相应的档次。员工跨职系变动岗位时，按照就近就高的原则进入变动后岗位的相应档次。调整后的岗位工资自岗位变动后的次月起执行。

第十条绩效工资

绩效工资是员工工资中与考核结果直接挂钩的部分，每季度为一个考核周期。绩效工资在下个考核周期内按月发放。主要包括：岗位绩效工资、年终绩效工资和其它特殊奖金。

（一）绩效工资总额的确定

公司绩效工资总额等于当年公司核定的薪酬总额（详见第一章）减去岗位工资总额、附加工资总额、安全奖、党建目标奖、科技和管理创新奖（≤薪酬总额的1%）、评先表彰奖、退休人员补贴等其他薪酬支出总额。

公司绩效工资总额=核定薪酬总额－岗位工资总额－附加工资总额-其他薪酬支出总额

（二）岗位绩效工资

岗位绩效工资是管理职系、专业职系、工勤职系的绩效工资，由岗位工资、岗位绩效工资系数和个人、部门绩效考核系数及公司经营情况确定。

（三）岗位绩效工资系数

岗位绩效工资系数是测算绩效工资的基础，对不同职系不同岗位的员工，名目不同，系数也有所不同。绩效工资系数以岗位

评价的分值为基础计算薪点而得。

（四）岗位与绩效工资的确定

依据公司季度综合效益和员工季度、半年度、或年度考核结果确定，按月发放，计算公式为：

岗位绩效工资＝岗位工资×岗位绩效工资系数×部门季度考核系数×个人季度考核系数×季度效益调整系数-缺勤工资；

公司季度效益调整系数，根据公司年度投资计划完成情况确定，原则上控制在75%—50%之间。年终根据各业务单位的建设目标责任制考核情况，再结算绩效工资总额，确定并分配本年度各业务单位和员工个人年终绩效工资。

缺勤工资根据公司《员工休假管理办法》的相关规定计算。 第十一条 年终绩效工资

（一）分配原则

1.根据公司的整体业绩和各业务单位建设目标责任制考核结果和个人年度考核结果进行分配。

2.在多劳多得的同时强调团队合作。

（二）年终绩效工资总额的确定

公司绩效工资总额减去公司已发岗位、绩效工资总额后的余额，作为公司年终绩效工资发放。

公司年终绩效工资总额=公司绩效工资总额-公司已发岗位、绩效工资总额

公司员工个人年终绩效工资与员工年度考核结果挂钩，具体计算公式如下：

()公司年终绩效工资总额公司个人年终绩效系数

个人年终绩效系数个人年终绩效工资?=∑

个人年终绩效系数=个人岗位工资个人岗位绩效工资系数个人年终考核系数

第十二条特殊贡献奖

（一）特殊贡献奖是对为公司带来较大贡献的员工进行的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议以及技术创新被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

（二）对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向办公室提出申请，办公室核实并提出奖励建议，报公司领导班子审议通过。

第十三条附加工资

员工附加工资由年功工资、学历/职称工资、企业服务年限工资组成。

（一）年功工资：年功工资只和员工的工作时间有关，与职系、职级和岗位都没有关系。

年功工资=工龄×10元/年

（二）学历职称（技术等级）工资：学历职称（技术等级）工资是根据不同学历和职称（技术等级）的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额参加表1，2，3。

表1 学历工资标准表

学历学历工资额度

博士及以上300.00

硕士全日制正规院校200.00

其他形式150.00

本科全日制正规院校100.00