人才测评常见问题回答
人才测评介绍–常见问题回答
1、问题：如何正确看待测评结果与企业招聘的关系？
答：个性心理测评的结果描述出个体之间在行为以及思维方式上的不同风格，帮助我们更深刻地了解自身与他人的特点和气质。但是测评结果与个人是否能够从事某项工作并没有
必然联系，而是体现出不同个体在从事相同工作时的行为风格差异，在企业招聘的过程中，
她的作用在于使公司对应聘者有更多的了解以帮助公司管理者在众多候选者中进行选择。
2、问题：什么是好的测评？
答：是否好的测评可从以下方面考察：
1）系统性
仅根据单一的人才测评手段就对人员作出评价，会很大程度上降低评价的准确性和预测的有效性；只有采用系统的测评工具，通过多方面信息（个体自身、个体所处的环
境、个体与环境的匹配等因素）的系统考察，才能形成相互交换和补充的信息系统，测评结果才会有更大价值。
2）题目
好的测验中每道题目都应能够很好地鉴别、区分所要测量的人员内在特性。且测查个性特征的测验中，题目应有较好的隐蔽性，避免被测者看出明显的倾向性。
3）常模
测评对人产生的判断建立在常模的基础上。因此，一定要关注常模是否取自当前的而不是古人的、本国的而不是外国的、且有针对性的人群。
4）信度和效度
测验应有信度和效度资料，一般来说，能力测验信度需在0.8之上，非能力测验信度需在0.7之上。
3、问题：企业应如何使用测评工具？
答：测评只是知人识人的一种工具，它能够客观量化地反映出一个人行为表象下更深层
的特征。而这些仅是给企业提供一个参考，不应就此模式化地去看人。而且，测评在应用中应结合其它方法的使用，如在招聘中还须结合结构化面试、情景模拟等；在对管理者进行评估中还须结合绩效考核等，这样才能更全面地对一个人进行判断。
4、使用人才测评能为企业带来哪些好处？
答：人力资源管理在企业管理中已经提升到战略地位，能起到如此作用，要求人力资源管理者具备战略决策能力，这种决策必然要依靠科学的工具和方法的支持。而这恰恰是我们企业目前管理中的薄弱环节。例如，在聘用哪个人时，通常依靠的是一位或几位面试者的经验，提拔哪个人时通常是老板的一句话。有资料表明，经过心理选拔的货运汽车司机在肇事
和伤亡人数上，比未经心理选拔的司机减少了73%。
人才测评技术，恰恰是通过对人员能力因素、个性因素、动力因素等很难客观评价的因素进行量化评估；通过对人员在将来岗位上潜能的预估等技术，来为企业提供重要的决策依据。从而协助提升人力资源管理水平，这也是企业整体管理水平提升的重要标志。
同时，它能帮助企业减少评估所用的时间及劳动，使人力资源管理者能将更多的时间用
于核心业务上。
人才测评方案(经典)
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用
论人才测评在员工选拔中的重要性
论人才测评在员工选拔中的重要性 学院：四川文理学院 系别：管理系 姓名：李松 【中文摘要】：时代的变迁，带来人们组织观念的变化。随着我国以人为本的 组织管理理念的不断深入和知识经济时代的到来，人们愈来愈认识到，企业的发展，归根结底是人才的竞争。现代企业更加重视人性化得管理，人饿作用受到前所未有的重视。在这种背景之下，人才测评成为当前十分流行的一个术语。无论是从企业人才选拔、员工开发、绩效评价来看，还是冲个人的自我认识、职业选择以及职业发展来说，人才测评在企业和个人的发展中国都扮演着重要的角色，发挥着重要的作用。人才测评也称人事测评或人员测评，它是以心理学、应用统计学以及组织行为和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。它的主要工具来源于心理测验或心理测量，并与人力资源管理实际相联系。现代人才测评有助于全面了解现有的人力资源状况，有助于人才的使用和管理，有助于为人员培训提供诊断性信息以及为团队建设提供依据，从而有力的对员工进行了解，进而做到对员工进行合理的选拔。 【关键词】：绩效考评团队沟通职业兴趣工作动机
Theory of personnel assessment in the staff the importance of selection Li song Sichuan university of Arts and Science 【Abstract】：The changes of The Times,bring people organization the change of the idea.Along with the human-oriented management concept and the deepening of the coming of the knowledge economy time,people pay more and more attention to,the development of the enterprise is,in essence,the talent competition.Modern enterprise pay more attention to human nature management,people hungry role is unprecedented attention.In this context,a talent to evaluate become the very popular a term.Whether from the enterprise selecting talents,staff development,performance evaluation to see,or blunt personal knowledge of self,career choice and professional development for,talent assessment in the development of the enterprise and individual Chinese have played an important role, played an important role.A talent to evaluate also called personnel assessment or personnel assessment,it is heart? 【Key words】:Performance evaluation Team communication Professional interest Work motivation
人才测评能力的三大有效手段
人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值
人才测评的作用
任何企业要取得成功，都必须做好这两大基石的匹配与平衡，特别是对企业核心资源——人力资源选聘工作，更是需要充分利用科学的方法与科学的工具来降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑选最适合企业的人才从而提高企业整体绩效。 人才测评作为有效的管理工具，已经在大多数跨国企业中广泛应用。 一、评价作用 人才测评是通过多种科学方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测评与评价的过程。通过科学的测评对人才的素质进行系统地评价，来了解人才具备的素质特点或人才与岗位的匹配程度，即常模评价与标准评价。常模评价是针对一个特定群体而言，被试者的某项素质在该群体中所处的水平。如：我们要了解小张同学在该校所有人力资源管理专业的学生中对人才测评知识掌握的水平如何，就要现对该校所有人力资源管理专业的学生进行人才测评知识考试，然后再将其成绩与所有学生的平均成绩进行对比，来判断其水平。标准评价就是根据事先确定的岗位或职业素质标准，对被试者进行针对性的测评，从而发现被试者与标准之间的差距，进而确定被试者的胜任水平。如：某公司招聘销售经理，我们先进行工作分析或胜任特征分析，确定该公司销售经理的素质标准，然后对被试者的进行测评，通过岗位的素质标准与被试者的实际素质特点进行对比分析，来判断被试者是否胜任销售经理的岗位因此，人才测评技术具有对被试者进行评价的作用。 二、预测作用 人才测评技术在两个方面具有预测功能。人才测评可以通过对被试者的个性特征以及职业兴趣，测评的结果能够有效地预测被试者对于某种特定类型的职业的适应程度，即能够预测被试者适合做哪些类型的工作。比如：一般情况下外向型性格的被试者、人际理解程度较高的被试者适合从事市场营销类的岗位。人才测评技术在选拔过程中的应用能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。我们通过系统的工作分析或胜任特征的分析，可以发现针对某一特定岗位的任职者应该具备哪些素质要求，这一过程是建立该岗位素质标准的过程。然后再用针对性的测评技术对被试者进行测评，来发现被试者实际具备的素质以及素质潜力，从
气质类型测试60题
气质类型测试60题 本测验共有60个问题，只要你能根据自己的实际行为表现如实回答，就能帮助你确定自己的气质类型，但必须做到：以下题目答案本身无所谓正确与错误之分。回答要迅速。 在回答下列问题时，你认为很符合自己情况的，记2分；较符合自己情况的，记1分；介乎符合与不符合之间的，记0分；认为较不符合自己情况的，记-1分；完成不符合自己的，记-2分。 1. 做事力求稳妥，一般不做无把握的事。 2. 遇到可气的事就怒不可遏，想把心理话全说出来才痛快。 3. 宁可一个人干事，不愿很多人在一起。 4. 到一个新环境很快就能适应。 5. 厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。 6. 和人吵架时，总是先发制人，喜欢挑衅。 7. 喜欢安静的环境。 8. 善于和人交往。 9. 羡慕那种善于克服自己感情的人。 10. 生活有规律，很少违反作息制度。 11. 在多数情况下情绪是乐观的。 12. 碰到陌生人觉得很拘束。 13. 遇到令人气愤的事，能很好的自我克制。 14. 做事总是有旺盛的精力。 15. 遇到问题总是举棋不定，优柔寡断。 16. 在人群中从不觉得过分拘束。 17. 情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时又觉得什么都没意思。 18. 当注意力集中时，别的事很难使我分心。 19. 理解问题总比别人快。 20. 遇到危险的情景，常有一种极度恐怖感。 21. 对学习、工作、事业怀有极高的热情。 22. 能够长时间作枯燥单调的工作。 23. 符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。 24. 一点小事就能引起情绪波动。 25. 讨厌做那些需要耐心细致的工作。 26. 与人交往不卑不亢。 27. 喜欢参加热烈的活动。 28. 爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。 29. 工作学习时间长了，常感到厌倦。 30. 不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。 31. 宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 32. 别人总是说我闷闷不乐。 33. 理解问题常比别人慢些。 34. 疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。 35. 心里有话宁愿自己想，不愿说出来。 36. 认准一个目标就希望尽实现，不达目的，誓不罢休。 37. 学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。 38. 做事有些鲁莽，常常不考虑后果。 39. 老师讲授新知识时，总希望他讲得慢些，多重复几遍。 40. 能够很快地忘记那些不愉快的事情。 41. 做作业或完成一件工作总比别人化时间多。 42. 喜欢运动量大的剧烈体育运动或参加各种文艺活动。 43. 不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去。 44. 接受一个任务后，就希望把它迅速解决。 45. 认为墨守成规比冒风险强。 46. 能够同时注意几件事物。 47. 当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。 48. 爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 49. 对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。 50. 和周围人的关系总是相处不好。 51. 喜欢复习学过的知识，重复做能熟练做的工作。 52. 希望做变化大、花样多的工作。 53. 小时候会背的诗歌，似乎比别人记得清楚。 54. 别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。 55. 在体育活动中，常因反应慢而落后。 56. 反应敏捷，头脑机智。 57. 喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 58. 兴奋的事常使我失眠。 59. 老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂了以后很难忘记。
用人单位人才测评的七种方法
招聘和留住优秀人才的关键是要对他有个全面的了解和认识。为了了解和认识人才,许多用人单位采用了各种不同类型的测评方法。应该说,每种方法都有其合理的一面,当然也有各自的局限性。下面就常用的几种人才测评方法的优缺点做个比较。 一、申请表 申请表是人才素质测评中最常用的人才测评方法之一,它要求申请人如实填写,它是人才测评程序的第一步。如果申请人提供的信息真实,则根据申请表来评定申请人的基本状况便是客观的、准确。但如果申请人提供虚假的信息,测评结果无疑会有偏差。 二、履历分析 履历档案分析是根据档案的记载来了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。总体来说,它作为素质测评的一个手段,是有效、可靠和低成本的。但是,如果档案记载不全,或填写档案者没有如实填写,则通过履历档案就不能全面了解此人的真实情况。 三、综合知识纸笔测验 这种人才测评方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合能力、文字表达能力等等。但是不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等等。因此,纸笔测验必须要结合其他的人才测评方法以补其短。四、心理测验 心理测验可以对应试人员能力特征进行评定和对其发展潜能进行预测,还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。但是心理测试的结果往往依赖专家的解释,并且由于许多测试的题目比较明显,这可以让很多求职者比较容易钻空子,他们往往可以轻易地使自己看起来非常适合自己干某项工作。并且由于某些测评软件的原因,现实操作过程中经常会出现被测评人的测试结果几乎一模一样的情况。 五、面试 面试可以分为开放性面试、半结构化面试和结构化面试。面试的特点是可根据被测评人当场对所提问题的回答,考查他们分析问题的能力、实践经验、思维的敏捷性和语言表达能力等,还可以根据其行为特征观察到被测评人的外表、气质和情绪的稳定性以及应变能力等等。但是,面试的缺点是每次只能提很少的几个问题,评分难以客观、准确,并且耗时长。所以,面试一般都是放在其他测试之后进行,以节省时间和人力。 六、笔迹分析技术 笔迹分析测评是近几年刚刚兴起的人才测评方法,目前在中国还存在着争议。使用它的人说它很好,不认可的说它是算命的、迷信的东西。据在广东珠三角地区进行笔迹分析推广的笔迹学者高家峰先生介绍,同上述几种人才测评方法相比,笔迹分析具有简捷、客观、方便、准确性高、个性化强等特点。但笔迹分析测评存在的问题也是很明显的,如,缺乏很规范的操作方法,往往因笔迹分析师的个人习惯而定,分析结果的准确度也与分析师的水平有关。再者,目前中国笔迹分析专家缺乏,如果有很多的人要进行笔迹分析,则难以应付。 七、评价中心技术 评价中心技术是现代人员素质测评的一种新的人才测评方法,是近年来干部测评中被较为广泛使用的方法之一,它是将被测评者置于某种模拟的情境之中,采用多种评价技术,观察和评价被测评者在这种模拟的工作情境中的心理和行为,比如无领导小组讨论就是其中方法之一。由于评价中心是以各种方式对员工进行全面综合的考察,所以评价的结果比较可靠,其预测效度很高。但是其成本相对来说比较高,另外如果对评价中心技术没有进行充分研究就大规模的使用,评价的质量将受到很大的影响。
人才测评对企业个人有何作用
人才测评对企业个人有何作用？ 管理大师彼得•杜拉克（Peter Drucher）认为：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。杜拉克同时强调：没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但总的来说，经理们所做的人才选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败。 由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。究竟是什么原因呢？因为大多数经理们在人才选聘过程中受到了传统招聘模式的局限（简历+面试+试用）。传统的招聘、选拔大多重视人才的知识和技能，而事实上一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、态度、自信等特点关联性更大。这就是为什么有一些老板文化程度不高，但却凭借对机会的敏感、决策的果断、意志的顽强而取得成功，而相当一部分高学历者却碌碌无为的根本原因。 如何才能快速、准确、深入地了解您所需要的人才呢？ 人才选聘专家认为，人才选聘首先是要知人，知人才能善任。也就是说，我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能水平，还要知其态度、个性特征、发展潜能和内在动机。知识、技能在一个人身上比较容易表现因而容易测量；而一个人的态度、个性特征、发展潜能、内在动机等重要素质则必须借助专业的人才测评技术来进行测量和了解。 在人力资源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“岗”（岗位特征）匹配，其实就是人力资源管理的两大基石——岗位分析与人才测评。 任何企业要取得成功，都必须做好这两大基石的匹配与平衡，特别是对企业核心资源--人才的选聘工作，更是需要充分利用科学的方法与科学的工具来降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑选最适合企业的人才从而提高企业整体绩效。 人才测评作为有效的管理工具，已经在大多数跨国企业中广泛应用。在中国，人才测评也受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在上海，近几年来100多家大中型企业、三资企业先后运用人才测评手段来选拔中高级管理人才；在北京，市委组织部和市人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评技术；在深圳，华为、万科等知名企业内部聘用了心理学研究生专门负责人才测评工作；在广州，广州市质量技术监督局、广东用友软件、天河城物业、广东省盐业总公司、亚洲国际大酒店等单位在人才选聘过程中已全面引入人才测评技术。人才测评已经发展成为人力资源开发整体解决方案的一项重要内容。 人才测评对个人的作用： １、促进自我认知：人才测评可以帮助个体客观认识自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、兴趣爱好、职业价值观，在进行职业生涯规划设计时能够准确地进行职业定位，从而能够因势利导，明确自己的职业发展方向。 ２、促进个人择业：人才测评通过为各类人才提供专业化的第三方素质评价，以及为各类企业提供评价人才服务，使个人能够根据测评结果判断、寻找到真正适合自己的工作与职业。 ３、促进自我发展：人才测评可以使每个人认清自己的基本素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而有针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地自我发展。
陈会昌 气质测验60题
气质测验60题 下面60道题，可以帮助你大致确定自己的气质类型，在回答这些问题时，你认为： 很符合自己情况的记2分 比较符合的记1 分 介于符合与不符合之间的记0 分 比较不符合的记-1 分 完全不符合的记-2分 1．做事力求稳妥，一般不做无把握的事。 2．遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。 3．宁可一个人干事，不愿很多人在一起。 4．到一个新环境很快就能适应。 5．厌恶那些强烈的刺激，如尖叫，噪音、危险镜头等。 6．和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑剔别人。 7．喜欢安静的环境。 8．我善于和人交往。 9．羡慕那种善于克制自己感情的人。 10．生活有规律，很少违反作息制度。 11．在多数情况下情绪是乐观的。 12．碰到陌生人觉得很拘束。 13．遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。 14．做事总是举棋不定、优柔寡断。 15．遇到问题总是举棋不定、优柔寡断。 16．在人群中从不觉得过分拘束。 17．情绪高昂时，觉得干什么都有趣，情绪低落时，又觉得什么都没有意思。18．当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。 19．理解问题总比别人快。 20．碰到危险情景，常有一种极度恐怖感。21．对学习、工作，怀有很高的热情。 22．能够很长时间做枯燥、单调的工作。 23．符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。 24．一点小事就能引起情绪波动。 25．讨厌那种需要耐心、细致的工作。 26．与人交往不卑不亢。 27．喜欢参加热烈的活动。 28．爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。 29．工作学习时间长了，常感到厌倦。 30．不喜欢长时间讨论一个问题，愿意实际动手干。
15个常用的人才测评工具
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
人才测评在人力资源管理中的应用
暨南大学公共管理学院/应急管理学院本科生非闭卷考试（课程论文） 课程名称《人才测评在人力资源中的应用》 考试方式课程论文等 姓名翁桂彬 学号 115431303078 成绩 任课教师何宇青 学习时间：2012年9月至2012年11月 摘要
在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合企业的人才、如何选拔人才，实现人岗匹配、如何有针对性地培训企业员工，都成为了摆在企业面前的难题。纵观国内外许多成功企业的发展历程，人才测评在其人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。它为企业选人、用人、育人和留人提供了科学的依据。 在国内，人才测评已越来越受到企业的关注，已有越来越多的企业开始借助人才测评为企业人力资源开发和管理提供决策依据。但是，目前国内的人才测评水平较发达国家相比，还有很大的差距。 本文从人才测评在人力资源管理中的地位、作用入手，分析人才测评的现状，并描述了人才测评的发展前景，进一步明确人才测评在人力资源管理中的重要作用。 本文一共有四部分组成： 第一部分是绪论。该部分先是简单介绍了人才测评在人力资源开发和管理中的作用和地位，指出了进行人才测评研究的重要性，引导人们正确认识人才测评。 第二部分是人才测评的相关理论。该部分简单介绍了人才测评相关理论。接着又对我国人才测评的发展现状以及存在的问题作了介绍，指出了进行人才测评研究的必要性和紧迫性。 第三部分是我国人才测评常用的方法。该部分着重对我国人才测评常用的方法进行介绍，进一步了解中国人才测评现状。 第四部分是人才测评的发展趋势及前景。该部分用较为简洁了语言总结了全文，重新强调了人才测评的重要作用，指出了在人才测评方面还存在的主要问题，最后展望在人才测评发展方面的前景。 关键词：人才测评，人力资源管理，应用，发展
气质类型性格测试
气质类型测试 下面60道题，可以帮助你大致确定自己的气质类型，请根据自己的情况在“完全符合（２分）、比较符合（１分）、不能确定（０分）、不太符合（ -1分）、完全不符（-2分）”五个答案中选择一个适合自己的。请注意，回答这些问题，必须实事求是，并尽快地完成，不要在一个题目上停太长时间。 1、做事力求稳妥，一般不做无把握的事。 2、遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快 3、宁可一个人干事，不愿很多人在一起。 4、到一个新环境很快就能适应。 5、厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头。 6、和人争吵时总是先发制人，喜欢挑衅。 7、喜欢安静的环境。 8、善于和人交往。 9、羡慕那种善于克制自己感情的人。 10、生活有规律，很少违反作息制度。 11、在多数情况下情绪是乐观的。 12、碰到陌生人觉得很拘束。 13、遇到令人气愤的事，能很好地克制自我。 14、做事总是有旺盛的精力。 15、遇到问题总是举棋不定，优柔寡断。 16、在人群中从不觉得过分拘束。 17、情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没意思。 18、当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心 19、理解问题总比别人快。 20、碰到危险情境，常有一种极度恐怖感。 21、对学习、工作、事业怀有很高的热情。 22、能够长时间做枯燥，单调的工作。 23、符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干 24、一点小事就能引起情绪波动。 25、讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 26、与人交往不卑不亢。 27、喜欢参加热烈的活动。 28、爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。 29、工作学习时间长了，常感到厌倦。 30、不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干 31、宁愿侃侃而谈，不愿切切私语。 32、别人总是说我闷闷不乐。 33、理解问题常比别人慢些。 34、疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。 35、心理有话宁愿自己想，不愿说出来。 36、认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。
人才测评复习题答案
大家注意： “情景模拟的基本原则”“分别比较心理测试、面试、观察评定、情景模拟四种方法之间的异同”这两道题我没有找到标准答案，谁找到标准答案了发给我一份嘛。 轻纺向星烨 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939 年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结 构进行了解的方法 6.所谓情景模拟就是要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素 质、潜在能力的一系列方法。 7.面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评 应试者有关素质的一种方式。 8.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 9.专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 10.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点和相对参照点（不能乘除）。 11.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 12.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 13.人格的特性：整体性、独特性、稳定性、功能性、自然性和社会性的统一。 14.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 15.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 16.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的 特征状态,而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。 二、简答题 1.测评与考评的区别？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。 （4）测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。
气质测试60题(完整版).pdf
0 分；比较不符合的,记 —1 分；完全 23、 符合兴趣的事情,干起来劲头十足,否则就想干。 24、 一点小事就引起情绪波动。 27、 喜欢参加热烈的活动。 28、 爱看感情细腻、 描写人物内心活动的文学29、 工作学习时间长了,常感到厌倦。 30、 不喜欢长时间谈论一个问题, 愿意实际动31、 宁愿侃侃而谈,不愿窃窃私语。32、 别人说我总是 闷闷不乐。 33、 理解问题常比别人慢些。 34、 疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞, 35、 心里有话宁愿自己想,不愿说出来。36、 认准一个目标就希望尽快实现,不达目的,
2 不罢休。 48、 爱看情节起伏跌宕、激动人心的 小说 49、 对工作抱认真严谨、始终一贯的态度 50、 和周围人们的关系总是相处不好。 51、 喜欢温习学过的知识, 重复做已经掌握的52、 希望做变化大、花样多的工作。 37、 学习工作同样一段时间后,常比别人更疲倦。38、 做事有些莽撞,常常不考虑后果。 39、 老师或师傅讲授新知识、新技术时,总希望他讲 慢些,多重复几遍。 40、 能够很快忘记那些不愉快的事情。 41、 做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。42、 喜欢运动量大的剧烈体育运动, 或参加各种文 艺活动 。 53、 小时候会背的诗歌,我似乎比别人记得清楚 54、 别人说我“出语伤人” ,可我并不觉得这55、 在体育活动中,常因反应慢而落后。56、 反应敏捷,头脑机智。 43、 不能很快把注意力从一件工作转移到另一件事情上去。 57、 喜欢有条理而不甚麻烦的工作。58、 兴奋的事常使我失眠。 44、 接受一个任务后,就希望立刻把它迅速解决。45、 认为墨守陈规比冒风险强些。46、 能够同时注意几件事物。 59、 老师讲新概念,常常听不懂,但是弄懂以后很难忘记。 60、 假如工作枯燥无味,马上就会情绪低落。 47、 当我烦闷的时候,别人很难使我高兴起来。 评分与解释 1 如果某类气质得分明显高出其他三种,均高出 4 分以上,则可定为该类气质。如果该类气质得分 过 20 分,则为典型；如果该类得分在 10～20 分,则为一般型。 2 两种气质类型得分接近,其差异低于 3 分,而且又明显高于其他两种,高出 4 分以上,则可 两种气质的混合型。 3 三种气质得分均高于第四种,而且接近,则为三种气质的混合型。 4 如果 4 栏分数皆不高且相近（＜ 3 分）,则为 4 种气质的混合型。此外,凡是在 1、3、5,, 奇数题上答“ 2”或者“ 1”,或者在 2、4、6,, 偶数题上答“－ 1 2”,每题各得 1 分,否则得半分。如果你是男性,总分在0～10 之间则非常内向, 11～25 分之间比较 26～35 之间介于内外向之间, 36～50 之间比较外向, 51～60 之间非常外向。如果你是女性,总分在 之间非常内向, 11～21 之间比较内向, 22～31 之间介于内外向之间, 32～45 比较外向, 46～60 之间外向。 A 如果某一项或两项的得分超过20,则为典型的该气质,例如胆液质项超过 20,则为典型的胆 粘液质和抑郁质项得分超过 20,则为典型粘液－抑郁质混合型。 B 如果某一项或者两项以上得分在20 以下、 10 分以上,其他各项得分较低,则为该项一般气质。 C 若各项得分都在 10 分以下,但是某项或者几项得分较为高（相差 5 分以上）,则为略倾向于质（或几项混合） 。例如略偏粘液质型；多血质－胆汁质混合型。
人才测评方法及指导_图文(精)
文◎遥远 人才测评, 透视员工潜能的X射线 正如医生为患者诊病需要借助于X射线等检测结果一样,对人
才潜能的判断同样如此,而人才测评就是这样的X射线,它为人事决策提供重要的参考信息,有效降低主观判断的失误率。案例:人力资源总监的烦恼 徐先生是一家电子商务公司的人力资源总 监,公司在工作环境、待遇、发展空间上都有足够 的吸引力,每年的校园招聘和社会招聘都能够为 公司引进不少青年才俊。但最近企业遇到了新问 题——由于公司员工普遍年轻,其中绝大多数是 “80后”、“90后”,他们思想活跃、敢于创新,但 也存在比较自我、浮躁、合作性缺乏等不足。公司 高层提出要评价和引导好这些年轻员工,充分激 发他们的潜能,并决定对营销部副部长、物流部副 部长、客服部副部长三个职位进行内部招聘。 徐先生根据自己在制造业的工作经验,引入了 在上一家企业行之有效的“360度评估反馈”方法 作为此次内部招聘的测评工具。没想到工作刚开 始就受到不少员工的抵制和反对,有员工在公司内 部论坛发帖质疑评估的有效性,有员工公开声称这 种主观评价不能反映自己的真实能力,还有员工声
称这种过时的方法不适合用在“80后”、“90后”身上,更有员工直接拒绝填表,这让徐先生直接感受到了这些年轻员工的个性。公司高层也认为“360度评估反馈”是对员工工作现状的反映,并不能有效地度量员工的内在特性和潜能价值。 徐先生于是又想到了人才测评技术,并找了一 些同行咨询,结果发现对人才测评的看法竟也是千差万别,有的说人才测评是巫术骗人完全不可信,有的说人才测评是好东西可惜不适合中国的企业用,但也有人说人才测评有效地提高了自己公司人才培养的效率。另外,就算用人才测评技术, 而其方法又多种多样,哪种是最适合自己公司的, 徐先生也拿不准。 认识人才测评 其实徐先生遇到的问题也是目前不少企业 H R经理的困惑,由于缺乏对人才测评的了解,在工作中常常会对“如何把具有管理潜能的优秀员工甄别出来”、“如何确定某个员工适合什么岗位”、“如何确定员工更需要哪一类的培训”等之
人员素质测评在人力资源管理中的重要意义
人员素质测评在人力资源管理中的重要意义 人员素质测评是系统研究对各类人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的一门新兴学科。国外专家研究了60多年，并有了比较成熟的人才测评体系。然而在中国，人员测评工作在80年代中期开始丁三资企业，最初是由企业主从国外聘请专家进行，以后国内的一些心理测量学者，凭借着自己的努力并以优良廉价的服务赢得了他们的信任，以至丁取代了他们。 人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价；为企业、事业、机关用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。人员素质测评是采用科学的方法和先进技术对被测对象作出科学的评价，为我们的人力资源管理工作提供科学的依据，目的在丁通过测评，提高我们的管理效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。随着社会经济的发展，当今世界各国在综合国力、经济实力、科学技术、军事力量的克争也越来越激烈。人们亦认识到各种克争说道底是人才的克争。我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，同时乂存在着人才资源严重短缺的问题。因此人力资源合理开发利用，"人尽其才"是人力资源管理的一种理想模式，所以人员素质测评在我国人力资源开发利用有着更加重要的意义。 一、人员素质测评是人力资源科学管理的基础 随着管理科学的发展和我国改革的不断深入，以及社会主义市场经济体制的建立，传统的人事管理体制的一些弊端逐渐显露，促使国家实行人事制度改革。现代人力资源开发与管理目的在丁谋求"人”与"事"之间的恰当配合，并调整”人” 与"事”之间的相互关系，以促使员工负起责任，激发其对工作的兴趣，服从纪律，建立自信，真正做到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。进入90年代，大多数国有企业事业单位开始由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。但人员招聘的途径、方法和考查内容，仍远远达不到现代化管理水平，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系是人力资源管理的重要任务。然而从80年代人员素质测评这门新兴学科开始在我国兴起，为我们解决这个难题开辟了人力资源管理的途径人员素质测评是通过对各类人员采用心理测验和情景模拟等手段对被测人员的知识能力水平、个性特征等因素进行测量，可广泛且系统的收集每个个体的各种素质特征的信息资料，以求对其客观组深入的了解。在充分占有材料的基础上进行分析，客观、科学的评价每位被测人员，再根据岗位需求及组织特性进行评价，从而将最合适的人员安置到最适合的岗位。 二、人员测评是人力资源配置科学化的根本保证 人员配置是一项复杂的系统工程。现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，我们在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，
陈会昌的专业测试气质60题
在心理学上，“气质”这一概念与我们平常说的“脾气”相似。在日常生活中，有的人总是活泼好动，有的人却总是安静沉稳；有的人不论做什么事总显得十分急躁，有的人情绪总是那么细腻深刻。人与人在这些心理活动的动力特征等方面的差异，就是气质的不同。 传统上，把气质划分为四种类型：胆汁型、多血型、黏液型、抑郁型。不过，上述四种气质类型的划分更多的只是一种理论抽象，在日常生活中，典型的一种气质的人为数较少，大多数人是各种气质的一些特征的结合，属于混合型。 气质是一个人生来就具有的，并成为后天性格形成的重要的生物学条件。（气质的先天性很强，所以很难改变）。一方面，气质可以按照自己的动力方式渲染性格特征，使性格特征具有独特的色彩，并影响到一定性格特征形成或改造的速度。例如，同样是乐于助人，多血质者在帮助别人时往往动作敏捷，情感明显表露于外；而黏液质者则可能动作沉着，情感不怎么表露出来。再如，要形成自制力，胆汁质的人往往需要作极大的努力和克制；而抑郁质的人则比较容易形成，他们用不着特别控制自己就能办到。另一方面，气质在个人后天的生活实践过程中，也受到了性格的改造和掩蔽。中学生的个性已是气质和性格的混合表现。 要了解自己的气质类型，可以通过日常生活中对自己的观察，或他人的评价，还可参考一些气质量表的测量结果。不过，更重要的是要认识到：气质是没存好坏之分的；只有适合与不适合之别。一般地说，各种气质类型都有其优点和缺点。 心理学界对这四种气质是这样解释的： 胆汁质相当与神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。 多血质相当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变冷淡市办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。 粘液质相当于神经活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，因循守旧，对事业缺乏热情。 抑郁质相当与神经活动弱型，兴奋和抑郁过程都弱。这种气质的人沉静，深含，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做事坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折，孤僻、寡断，疲劳不容易恢复，反应缓慢，不图进取。 气质只是人的性格和能力发展的一个前提，各种气质类型的人都有可能在事业上取得成就。气质本身是不能预测成就大小的。了解自己的气质的意义主要在于：尽量根据自身的特点选择最适合的发展方向和人生道路。 由陈会昌编制的气质测验60题，是目前国内应用较广泛的一种气质测验工具。测试时间一般为15—20分钟。好了，赶快进入我们的气质测试吧~~~~！ 下面60道题，可以帮助你大致确定自己的气质类型。在回答这些问题时，你认为： 很符合自己情况的，记2分； 比较符合的，记1分； 介于符合与不符合之间的，记0分； 比较不符合的，记-1分； 完全不符合的，记-2分。 可准备一张纸和一支笔，先将标题与分数记下来。 题目 1.做事力求稳妥，一般不做无把握的事。 2. 遇到可气的事就怒不可遏，把心里的话全都说出来才痛快。 3. 宁可一个人干事，不愿很多人在一起。 4. 到一个新的环境很快就适应。