急诊科主任绩效考核表

项目内容考评标准分

值

考评办法

一、管理质量（60分）

1.核心制度执行情况

检查核心制度是否

按要求执行

分

未规范执行1次

扣1分，

2．院前急救合格率响应及时，快速出

车，绿色通道畅通

分

发生缺陷每次扣1

分，

3．急救患者处置及时（到院立即实施

诊疗）

分

每发现缺陷1次

扣1分，

4．合理用药，处方合格率≥95% 处方书写合格率增

（减）1%，增（减）

1分；

分

每发现缺陷1例

扣1分，

5.急救药品、物品完好率100%达标

分

发生缺陷每次扣

0.5分

6.医疗管理登记本按要求100%完成登

记

分

未规范完成每次

扣1分。

7.不良事件不良事件发生率5

分

每发生一起扣1

分。

8.医疗事故医疗事故发生数5

分

发生1起医疗事

故扣5分，1。

9.医疗纠纷赔款比例医疗赔款金额

分

每增加1%扣1分。

10.执行重大医疗纠纷和医疗安全上报制

度重大医疗纠纷应及

时上报，并在24小

时内补充书面上报

材料。

分

未按要求上报1

例扣1分。

11．完成医院指令性任务服从医院安排完成

各项指令性任务

分

未完成1次扣1

分。

二、科室管理20

1、人员管理掌握科室员工思想

动态，医护配合好。

5 科室人员强行离职一人扣2分，医护配合不畅致工作脱节一次扣5分。

2、一级质控每月进行医疗质量

检查，对存在的质量

缺陷进行分析，制定改进措施并跟踪检查5

无质量检查不得

分，对存在的问题

无分析扣2分，无

整改措施扣2分，

无跟踪扣2分

3、合理排班合理排班人员在岗

在位，请假按规定上

报批准。

5 排班不能满足工作需要一次扣2分，主任无故不在岗扣2分。请假未按规定申报一人次扣1分

4、业务学习及技术考核组织业务学习每月

二次，技术考核每月

一次。

5 少一次扣2分

三、新技术新业务5分

1、新入职医生一个月能掌握清创、

换药专科技术，入职

三个月能独立进行

院前急救工作。

分

入职一个月和三

个月不能完成相

应操作，扣1分；

2、开展新技术新技术一项加2

分，论文一篇加1

分。

四、满意度15分

1.病人满意

度≥95% 表扬（表扬信、锦旗）

一次加1分

分

病人满意度每增

（减）1%，加（扣）

1分。

考评人：时间；年月日

医院绩效考核方案细则

洪湖市中医医院绩效考核方案细则为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。一、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：周祖山副组长：游志刚（常务）孙家涛成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技：考核人员：赵晓斌周艳华魏立考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理：考核人员：邓志军张丽冰叶静考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准

3）、药事：考核人员：彭宣灏李平邓洋考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政：考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。

急诊科绩效汇编

急诊科绩效考核方案 2013年11月1日修改为了全面贯彻落实卫生部夯实基础护理，提供满意服务，建立绩效考核的政策，并进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使病人满意率不断提高。根据医院护理部颁发的系列相关文件的精神，特制定科室绩效方案。一、指导思想科室绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。主要体现“三个衡量”原则：以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础；以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。以“工作效率、管理效能、服务质量”三个方面各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。科护士长对护士长进行考评，护士长对护士进行考评，考评结果作为奖金分配、晋升、晋级、在职培训、评选先进的主要依据。二、成立科室绩效考核实施小组组长：护士长组员：质控小组成员三、实施方案护士长考核：由护理部每月对护士长进行考核，采用护士长细则进行考核，以百分制计算，实际扣分数%X（奖金X1.2系数）=实扣奖金数，在医院补给护士长系数中扣除奖金。护士绩效计算方法：先算出每人绩效值为月出勤天数x系数x考核得分% 再计算（总奖金÷全科护士绩效总值）x每人绩效值=护士奖金数

一、医德医风（占15%）考核内容包括职业道德、服务态度、行为规范、患者满意度、出勤等，其中院级投诉1次扣4分，病区投诉1次扣2分，扣完为止，书面表扬1次奖2分；按时上下班，迟到早退一次扣1分（迟到早退超过10分钟），旷工半天扣5分。二、工作量（占30%）门诊输液观察病人每人次1分、出诊接到病人2分、出诊未接到病人1分、留院观察病人分级护理每人分值：特护4分、一级3分、二级2分、三级1分。二线班、白班护士工作量取夜班护士工作量的平均数。计算方法：个人分值÷总分值x（30%x人数）=个人工作量三、工作质量（占25%）考核内容包括：岗位职责落实效果、质量效果等，督查职责不落实1次扣1分；效果好奖1分，发生1次缺陷重度、中度及轻度分别扣10、5、2分。四、难易程度（占15%）主要考核责任制护理病危、病重、急症、疑难病例数处理各种突发事件等，处理不当1件扣1分。处理好1件加1分。五、培训及考核（占15%）医院科室组织的业务学习及技能培训一次未参加扣1分，考核成绩不合格一次扣1分，补考不及格每次扣2分，扣完为止。（一）基本系数奖励：将护士进行分级管理，分为N0, N1, N2, N3,N4共五级。附：护士层级奖金系数规定 N4 （主管——副主任护师）副主任护师5年以上 1.24 副主任护师5年以下 1.22 主管护师 1.2 N3 （护师）护师满3年以上 1.16 满2年不3年 1.14 满1年不2年 1.12 1年内 1.1 N2 （护士—护师）满3年以上 1.06 满2年不3年 1.04 满1年不2年 1.02 1年内 1.0 N1 （护士）满3年以上0.96 满2年不3年0.94

急诊科绩效考核

急诊科绩效考核篇一：20XX年急诊科绩效考核评分标准 20XX年急诊科绩效考核评分标准科别：总分：检查人员：检查日期：篇二：急诊科绩效考核方案急诊科绩效考核方案为进一步提高急诊科管理质量，调动科室人员积极性，配合医院解决老百姓“看病贵、看病难”的问题，科室经过充分讨论，制定了绩效考核方案如下：１、加班一次，加班费为２０元。２、出诊一次长途每人２０元，都匀郊区１０元，市内５元。３、抢救病人３０分钟内每人每次５元，每增减３０分钟递增５元。４、收治一个病人医生护士各奖４０元，其中护士要重分配，管床护士病危病重１０，普通病人５元，剩余的平均分配。管床护士不能按时完成病历、宣教不到位的病危病重病人倒扣１０元，普通病人扣５元。５、白班护士拿平均奖。６、接到病人投诉给科室造成经济损失的根据情节罚款５０至１００元。

篇三：急诊科绩效考核本急诊科护士绩效考核细则 1、根据医院护理绩效考核总则，在遵循多劳多得、优劳优得的原则下，结合急诊科的特点制定本科室绩效考核细则。每月将护理总奖金的20%作为绩效奖金，根据基础分值、工作量分值和绩效分值计算个人绩效系数进行绩效奖金分配。 2、基础分值：护士晚班每日分值，每组低年资护士计15分值，高年资护士计 20分值，护士白班每日分值计10分值，除病事假、婚丧假和产假的休假天数不计分值外，其余均计10分值,遇法定节日分值翻倍计算。 3、工作量分值：护士每日值班根据科室工作量登记表的要求正确填写每日工作量，一个月后工作量分值汇总计算,如有不实记录者扣除其当日工作量分值。 4、绩效分值：由科室护士长根据护士日常工作、学习、考核、科研论文等方面的表现进行考核评分。 5、劳动纪律：全科护理人员按时上下班及参加各级培训学习，对无故迟到早退者，除扣除规定的补休外，10分钟以内扣5分值，10分钟以上扣10分值，20分钟以上扣20分值，30分钟以上扣30分值；每月出现3

某医院绩效考核方案

某医院绩效考核方案一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

医院科室绩效考核与奖金分配管理办法

【最新资料,Word版，可自由编辑！】为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则 1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。 2、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。 3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。 4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。 5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。（二）临床科室门诊工作效率考核 1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。 2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。 3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。 4、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。（二）临床科室病房工作效率考核 1、出院人次：按照科室实际完成的出院病人数量×相应科室出院病人的记分标准考核。 2、手术台次：按照科室实际完成的大、中、小手术数量×相应科室手术台次记分标准考核。（三）医技科室工作效率考核 1、放射科：按照CT室、磁共振室、X光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量×相应放射类别的记分标准考核。

医院绩效考核方案2018年版

医院绩效考核方案2018年版为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。一、总则。为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。（一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。（二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。

（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公（四）正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。二、分配方案与实施办法（一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。（二）收支项目归集

急诊科绩效奖金分配

XXX医院急诊科护士绩效考核实施方案一、绩效考核目的:一是卫生部和卫生局文件要求;二是鼓励护士提高工作积极性,提高工作效率,为病人提供优质的护理服务。二、考核方法:通过科室推荐的护士代表成立绩效考核小组,制定了评分标准,通过得分进行奖金分配。三、评分标准及计算方法 (一)急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。以一个月为计算单位。 120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数 (二)急诊科护士奖金根据每个月(护士绩效考核得分+工作时间得分)来计算。工作时间得分标准是:工作时间:上班一小时得1分。 (三)急诊护士工作量绩效评分标准,每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。 1.静脉输液:0.5分/次 2.静脉推药:CT、造影3分/次;西地兰2分/次;钙1分/次 3.肌注/皮下/皮内/拔针/拔管/查指血糖/更换药液/配皮试/:0.3分/次 4.洗胃:5分/次 5.难度V穿刺:2分/次(在治疗单上注明,并请护士长、组长签字,如护士长和组长均不在,由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。)

6.灌肠:1分/次 7.导尿:2分/次 8.置胃管:2分/次 9.会阴冲洗:0.2分/次 10.口腔护理:0.5分/次 11.雾化:0.2分/次 12.心电监护:0.2分/次 13.氧气吸入:0.2分/次 14.吸痰:0.5分/次 15.静脉采血:0.5分/次 16.动脉抽血:1分/次 17.肌注长效青霉素:1分/针 18.特殊病种病人的治疗等在以上分值基础上加倍。如:狂犬病、艾滋病、破伤风等 (四)换药室的标准按照收费金额计算:10元钱记0.2分; (五)治疗、办公班: 1.加药者得分:0.3分/瓶(以数瓶子上的签名为准)

急诊科护理质控小组职责(内容清晰)

急诊科护理质控小组职责一、消毒隔离质量管理小组：组长：李婷组员：景银环、马婷婷、郝海琴、周莉 1、本质量管理小组根据（《陕西省护理质量标准》版次）中消毒隔离考核标准进行检查。 2、检查项目包括：各项技术操作、治疗室、清创缝合室、处置室、抢救室、病房单位、手卫生等，根据质量标准进行相应的检查内容。 3、小组成员根据标准及上月检查的结果(存在的问题)每周进行检查，重点突出，避免同一项目周周重复检查。 4、对检查中发现的问题上报组长白丽丽，由组长汇总到周质控记录本中，月底科室质控项目负责人汇总到质控考核表中交景银环，科室组织召开质控会，进行讨论分析，提出改进措施，进行全面总结后将结果反馈，并记录于《质控手册》中。 5、质控小组第一次发现问题以口头的形式提醒相关人员，不进行绩效考核，第二次给予相关人员警告，第三次给予扣除绩效0.5分。对科室消毒隔离质量提高提出建设意见的人员，科室给予绩效奖励0.5分。二、急诊抢救室急救药品器械检查管理小组：

组长：白丽丽组员：杨燕，刘佩佩、冯丽娜，曹霞，赵飞，高艳梅 1、本质量管理小组根据(《陕西省护理质量标准》2013版)中抢救室工作质量标准、急诊科工作质量标准及考核标准进行考核。 2、检查项目包括：急救药品物品、抢救制度、抢救程序落实，急救技能的熟练程度，急救记录，抢救后用物处置等。 3、小组成员根据标准及上月检查结果每周进行检查，突出重点，避免同一项目周周重复检查。 4、对检查中发现的问题上报组长白丽丽，由组长汇总到《周质控记录本具体名称》中，月底科室质控项目负责人汇总到质控考核表中交景银环，科室组织召开质控会议讨论分析，提出改进措施，进行全面总结后将结果反馈。 5、质控小组第一次发现问题仅作为科室提高护理质量的办法，小组成员及时提醒相关人员，不作为绩效考核扣分依据，第二次给予相关人员警告，第三次给予扣除相应绩效分，小组成员提出对科室有建设性意见的给予适当的绩效分奖励。三、责任护士、基础护理、分级护理质量检查小组：组长：赵徐

医院绩效考核分配实施方案

医院绩效考核分配实施方案为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。二、基本思路 1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。 2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。 3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。 4、以科室为基本核算单位。 5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。 6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。 7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个

人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。保底金额为400元/月。三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标工作量考核： 1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。 2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。 3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。 4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：通海县人民医院2014年度医疗质量与安全管理工作计划）关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。 5、经济效益考核：有直接收入的科室：绩效工资＝（收入－支出）×分配系数×调控系数实发绩效工资=应发绩效工资－考核扣款（1）收入构成：临床科室收入＝劳务收入＋医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。医技科收入＝医技收入100% 注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录

一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (9) 七、其他绩效工资分配规定 (9)

一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

急诊科工作总结4篇

急诊科工作总结4篇急诊科工作总结篇1 20xx年在急诊科主任和护理部主任的领导下，在科室全体护理人员的共同努力和支持帮助下，我结合急诊科的工作性质，紧紧围绕医院今年的工作中心，求真务实，踏实苦干，带领急诊科全体护理人员较好地完成了本科室各项护理工作任务，保证了科室护理工作的稳步向前。取得了满意的成绩，我现将20xx年护理工作从四个方面做如下总结：一、完善各项规章制度，加强护理管理质量，提升医院新形象为加强对护理人员的管理，配合医院等级提升复审，我和急诊部的其他三位护士长花了近两个月的时间，整理、修订和完善了《十院急诊危重症管理制度》、《急诊危重症护理管理制度》、《急诊护理技术规范及操作流程》、《急诊护士技能培训资料》和急诊护士技能考核本，这不但规范了急诊病区护理人员的日常工作行为，还大大的提高了全体护理人员的工作主观能动性。为有效减少高危药物的用药错误，降低护理工作失误和不良事件发生;急诊部积极推行“三元色标识”在急诊护理

管理中的应用，即用红、黄、绿三元色来标识药物的危险度、环境洁净度、不同治疗方法等，以此表达风险的高低，警示护士及病人。通过使用三元色标识我们有效地避免了病人在医疗护理过程中可能遇到的各类风险，保障了病人安全;如我们在补液室的用“三元色”分区及配套的地标和椅套使患者一目了然所属的区域;EICU三元色的消毒用抹布分类使患者周边的用物洁污分开。在今年的检查中我们的做法得到了上级部门的肯定和表扬。二、坚持以人为本的原则开展工作，调动护士的工作积极性我常常主动与护士进行交流沟通，了解她们的想法、收集她们的意见，理解她们的烦恼，解决存在的实际困难等，使她们感到遇事有商量、能解决可信任的宽松环境，来激发她们的工作积极性和热情，充分发挥她们的主观能动性;从而使她们顺理成章地富有情感的主动自愿地去对待病人和家属，为病人，为社会提供高质量的护理服务。今年我常常帮护理人员代班;护士家里有什么事情都要和我说，我还上门为他们解决家庭矛盾，今年急诊区护士们称我为“知心大姐”。同时，我还要通过岗位绩效考核，开展病区优秀护士的评比等活动，来增加她们的工作压力，来挖掘她们的潜质，使她们能真正成为工作的骨干。首先印制了“急诊护士人员

放射科绩效考评方案

放射科绩效考核办法绩效考核是医院和科室对职工在工作中所取得的成绩，工作中产生的效率以及其他德能勤绩多方面进行综合评价的办法。科室为更好地进行绩效管理、更好地体现多劳多得、坚持公平、公正、公开的原则，坚持客观、严谨、合理的原则；坚持质量高低不一样、数量多少不一样的原则制定本考评办法。一、科室岗位设置 1、医师岗：书写报告岗、审签报告岗、值班岗、造影岗 2、技师岗：CR摄片（齿科全景片、乳腺片、术中片） DR摄片（需要信息科按曝光次数拆分每人次检查）局部骨密度显像检查二、激励工分奖金发放暂定（根据技术难度、劳动强度、时间消耗等定） 1、技术岗位工分详细说明 1) DR摄片：1分/1次曝光；（含出片）； 2)骨密度、床旁、术中摄片：8分/一次曝光（含出片）； 3)曲面体层摄影：3分/一次曝光；（含出片） 4)乳腺钼靶摄影：1分/一次曝光；（含出片）； 5)造影：食道吞钡：5分/人次（含出片）；上消化道造影、小肠造影：6分/人次（含出片）；全消化道造影：8分/人次（含出片）；大肠造影：8分/人次（含出片）；其它造影：6分/人次（含出片）； 2、诊断岗工分详细说明

体检报告、牙片报告、骨密度报告1分/人次；住院、门诊患者报告（含乳腺报告，床旁，术中）6(书写报告2分，审核报告4分)分/人次；造影报告：6分(书写报告2分，审核报告4分)/人次；值晚班：60分/每次（八里湖医师值班分值归老院值班人所有，技师值班）；三、职称系数：所有按上述规定统计工作量的岗位均应乘以医院规定的职称系数。四、特殊人群奖金发放科主任一名，因承担全科日常工作及管理工作请求按二次绩效分配，专职登记员1名，工程师一名，诊断组特殊人群2名，因无法在PACS系统统计其工作量请求发放科室平均奖。五、此方案最终统计得分为总分的80%，科主任有20%的加减分权限；六、本草案经科室人员讨论通过后，请医院绩效考评人员根据科室情况执行并逐步修改完善。

急诊科优质护理服务计划模板

急诊科优质护理服务计划模板一、指导思想在院党委、护理部领导下，认真贯彻xx届三中全会精神与医院发展和规划，结合医院“xx”工作目标，以病人为中心，继续按照三级甲等医院的标准要求，落实好医院发展方向和愿景目标，认真贯彻护理部的工作计划，加强急诊科护理内涵及护理队伍的建设和管理，持续改进护理服务质量和管理水平，不断提高护理质量，确保患者安全，改善护理服务。二、工作目标（一）落实《三级综合评审医院评审标准实施细则（2020版）》中的各项急诊护理管理标准，进一步提高护理人员运用质量管理工具的科学方法和能力，持续改进急诊科护理工作质量，注重专科护士培养，调动护士参与专业改善,力争在三甲医院评审中急诊各项护理项目达标。（二）落实《医院实施优质护理服务工作标准（试行）》，拓展急诊优质护理服务内涵。提升服务能力，创新服务项目，力争在优质护理服务专项检查中达标。（三）完成以下各项护理质量控制工作目标： 1.急诊留观患者对护理工作满意度≥95%； 2.分级护理工作质量合格率≥95%（合格分≥90分）； 3.护理安全质量合格率≥95%（合格分≥95分）； 4.护理服务规范化质量合格率≥95%（合格分≥90分）； 5.病区护理管理工作质量合格率≥95%（合格分≥90分）； 6.护理文件书写工作质量合格率≥95%（合格分≥90分）； 7.抢救物品配备工作质量合格率≥95%（合格分≥95分，其中急救物品完好率100%）； 8.消毒隔离质量合格率≥95%（合格分≥95分，其中一人一针一管一用执行力100%）； 9.急诊科工作质量合格率≥95%（合格分≥95分）；

10.节假日前护理安全工作质量合格率≥100%（合格分≥95分）； 11.夜间护理工作质量合格率≥95%（合格分≥90分）； 12.输血护理质量合格率≥95%（合格分≥95分）； 13.优质护理服务病房检查合格率≥95%（合格分≥90分）； 14.基础护理理论考试合格率100%（合格分≥80分）； 15.基础护理技术操作考核合格率100%（合格分≥90分）； 16.专科护理理论考试合格率100%（合格分≥80分）； 17.专科护理技术操作考核合格率100%（合格分≥90分）； 18.临床护理教学工作质量合格率≥95%（合格分≥90分）； 19.进修生、实习生对教学工作满意度≥95%； 20.新护士规范化培训合格率100%； 21.新入科护士培训合格率100%； 22.护士继续教育培训率及合格率100%； 23.难免压疮发生次数≤10%； 24.不良事件发生例数下降20%； 25.急诊护士分诊合格率≥95%（合格分≥95分）。三、实施方案（一）确立护理组织管理体系 1.完善在护理部领导下的科室一级护理管理组织体系，对急诊护理工作实施目标管理，按《护士条例》的规定，实施护理管理工作。 2.按照护理工作中长期规划、年度计划、月计划落实各项护理工作。 3.实施护理人员分级管理，病房实施责任制整体护理工作模式，落实责任制，明确临床护理内涵及工作规范，对患者提供全面、全程的责任制护理措施。 4.实行护理目标管理责任制、岗位职责明确，落实护理常规、操作规程等，建立相应的监督与协调机制。 5.实行急诊专业护士准入制度，规范急诊专业护士管理。（二）继续深入开展“优质护理服务”活动，提高护理服务品质

急诊科护士绩效考核制度及激励措施1

急诊科护士绩效考核制度及激励措施根据护理部落实绩效考核制度及激励措施的要求，制定本科室护士绩效考核制度及激励措施：一、组织纪律 1.热爱护理事业，工作责任心强，收到表扬信及拾金不昧者一次加1分；投诉查实一次扣2分； 2.上班着装整洁，符合要求，发现违规一次扣1分； 3.不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分； 4.工作不协调，无合作精神，同事间不团结扣3分。 5、在病患或他人面前诋毁医院工作人员或医院声誉者，经查属实者扣10分二、工作质量： 1.优质服务院内通讯病人提名表扬的护士加2分；出院病人满意度调查表受表扬者，每次加0.2分；被病人提名不满意或对其有意见者经核实扣2分；与病人争吵者扣5分；视病情未做健康宣教每人次扣1分；病人提出问题未认真解答或未及时进行处理的每次扣2分，未主动为病人服务每次扣2分； 2.专科护理对所分管病人病情掌握不知晓，护理措施不到位，专业知识急救技术欠熟练，护理标识不全面按质控标准，每项扣4分；提前发现病人并发症者加5分，不能及时发现病情变化及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣4分。 3.基础护理病人头发、口腔、皮肤、会阴不清洁及指（趾）甲长，床单位有血迹、尿迹，病人衣服有呕吐物、血迹，床头柜或床下杂物多每项扣1分；发现一例护理不当出现皮损、压疮或坠床扣5分。 4.护理文书医嘱执行无误，并签名及时，违者一次扣2分；护理文书书写准确及时，认真，违者一次扣2分；重复出现皮试签字不及时者，加倍扣4分；住院病人护理评估单，压疮评估单、跌倒坠床评估单每一项填写不完整扣1分 5.急诊急救接诊不热情、主动，对急诊病人急救意识不强，解释不详细造成病人

放射科员工绩效考核标准

放射科员工绩效考核标准以服务规范，诊疗常规，操作规程，质量控制要求为标准作为放射可综合绩效考核的依据。下面就不妨和爱汇网小编一起来了解下放射科员工绩效考核标准范本，希望对各位有帮助! 放射科员工绩效考核标准(一) 一.考核办法根据医务科、放射科二级考核，区质量控制检查，病人满意度测评，科室建立放射工作人员综合绩效考核登记表，由医务科、放射科负责人每月对本科进行二级考核。二.考核内容 1.医德医风，仪表仪容 2.服务质量 3.医疗质量 4.制度落实 (10分) (30分) (30分) (20分) (10分) 5.业务学习，三基技能三.加分项目 1. 获得各项检查表扬或病人书面表扬者当月加10分。

2. 发表论文者当月加20分。四.违反院纪院规，发生医疗差错事故按医院有关规定处理。五.评分小于60分不合格，60~90分合格，90分以上优秀。六.附放射科岗位综合绩效考核评分标准表。放射科员工绩效考核标准(二) 一、工资表发放部分(不出勤人员无) 1、工资按各自标准足额发放; 2、保健费按标准足额发放; 3、夜班费按标准足额发放; 4、加班费按标准足额发放。二、激励工分奖金发放部分(根据技术难度、劳动强度、时间消耗等定) 普通片：1分/1次曝光，1分/1张片子冲洗并装好，1分/1患者报告书写; DR片：1.5分/1次曝光(含出片)，1分/1患者报告书写; 床旁摄片：(10元+一次曝光3分)/1患者; 曲面体层摄影：5分/人次(其中照片3分，冲洗1.5分，装片0.5分);

乳腺钼靶摄影：3分/摄一对片，2分/洗装一对片， CT平扫片：3分/1部位操作(新机器含出片，老机器出片每张另加一分)，2分/1患者每部位报告书写; CT介入片：高压注射20元/人次(含术前准备)，5分/1部位操作(新机器含出片，老机器出片每张加一分)，3分/1患者报告书写; 磁共振片：5分/1部位操作(含出片),4分/1患者报告书写; 普通透视：2分/部位(含出结果); 食道吞钡：4分/人次(含出结果)，点片及冲洗加分同普放片; 上消化道造影：6分/人次(含出结果)，点片及冲洗加分同普放片; 全消化道造影：8分/人次(含出结果)，点片及冲洗加分同普放片; 大肠造影：5分/人次,[其中5分/人次钡灌肠，5分/人次透视(含出结果)]，点片及冲洗加分同普放片; 其它造影：6分/人次(含出结果)，点片及冲洗加分同普放片; 术中透视：5分/每半小时; 介入：100分/1患者每次，其中，透视者10分，点片及冲洗加分同普放片，上台术者60分，助者30分，外请专家的助者20分(不鼓励外请)。

关于下发我院《临床医技科室科教工作绩效考核实施方案及细则》(试行)的通知 (1)

关于下发新矿集团莱芜中心医院《临床/医技科室科教工作对标指标体系方案及细则》（试行）的通知各科室、分院、门诊部：为进一步规范临床及医技科教工作对标指标考核工作，广泛调动全院医务人员工作的积极性，结合医院现况，充分吸收临床、医技科室的意见，经反复研究、修改，特制定下发《新矿集团莱芜中心医院临床/医技科室科教工作对标指标细则》（试行），请认真组织学习并切实遵照执行。在试行过程中，若有修改意见，请及时反馈给我们，以便使此方案日臻完善。一、组织领导为了平稳有序的开展科教对标指标考核工作，医院特成立科教对标指标考核实施工作领导小组，具体组成如下：组长：王瑞海副组长：李守斌、李波、蔡鲁平成员：许海涛、黄虎、谭永菊、李翠凤、李玉芹、段明洪领导小组下设科教科，负责对标指标考核实施日常工作。考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查，核实结果做好总结和汇报，并进行有针对性的督促。二、考核单元考核单元分为临床及医技科室考核和个人考核。临床及医技科室包括各科室、分院、门诊部的内科、外科、妇产科、儿科、五官科、麻醉科、皮肤科、康复科、ICU、急诊科、药剂科、检

验科、超声科、放射科、CT、MRI、心电图、病理科；个人考核包括全院所有临床及医技人员（退休返聘人员、进修规培人员及产假人员除外）。三、考核内容：主要为科室和个人科教绩效项目。科室对标指标包括科内科教记录、三基培训、临床带教、会议出席等项目的指标。个人“对标突破年”对标指标考核包括完成授课/听课情况、继续教育、三基考核、执业考试、科内带教等项目的指标。四、考核办法 (一)考核周期。年度考核于次年元月5－20日（遇节假日顺延）前完成，考核结果在25日之前进行公布。（二）考核项。科室考核项分为临床科室和医技科室，个人考核项分为无证住院医师、中级职称以下有证的执业医师医技人员、中级职称以上（含中级）且3年以内的临床医技人员、中级3年以上（含3年）的临床医技人员。每一个考核项由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核项、不同的指标。考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核项对应不同的考核主体。（三）考核分数实行百分制考核对科室、个人科教绩效实行总分百分制考核，科室占总绩效分的20%，个人占总绩效分的80%。五、相关要求 1.科教科对于不同的考核单元和对象要建立科室科教考核档

医院绩效考核方案细则

集团医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收

入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。 3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。 4、各科室季度目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月