招聘与录用(期末重点)

第一章

招聘的原因及需求：原因：企业发展的生命周期1新成立的企业：需大量员工2成长期：扩张经营战略，业务发展需要3竞争淘汰期：岗位细分细化4成熟期：晋升调动5衰退期：调整发展战略，多元化，提前储备人才，寻找新业务增长点。要求（原则）遵循国家关于平等就业的相关法律法规和政策，坚持能职匹配，提供内外平等的机会，协调互补，着眼于战略和未来，重视应聘者的综合素质和潜在发展能力，重视应聘者的职业素养和职业道德品质。

影响招聘的因素（重点）：外部因素：1法律法规：五金一险薪酬管理，国家宏观政策管理，服务特成为整个劳动力重要产业2宏观经济形势：改革经济增长方式，走集约型增长模式，边际成本上升3技术进步：银行自动柜台机，新机器人代替人工作，会计由珠算变计算机，电子商务快递物流4劳动力市场5产品服务市场，行业发展处于上升期，招聘需求量比较大6社会文化，教育状况：创新，创意，善于发现问题。内部因素：1行业的性质及发展前景2地理位置3行业发展阶段4发展战略5企业文化6薪酬待遇，福利水平7用人制度8管理者，人工素质9招聘成本10民营外企私企

招聘者本人1求职强度P33三类a最大限度利用机会者b满足着c有效利用机会者2职业锚a自主性行业b半自主性行业（教授，教师）c创造性行业d岗位安全性（公务员）3个性特征：内向人：会计，财务，电工，工程师。外向：报销员，辅导员。偏外向：和人和物打交道。偏内向：主要和物打交道，秘书，打字员，调度员4应聘者的动机与偏好：择业动机=职业效价*职业概率（职业效价：应聘者对某项职业价值评价=职业价值*要素评估）5家庭教育背景：背景低，被拒招聘概率大

第二章

一、准备工作1工作分析（工作说明书）确定工作分析样本，调查工作内容环境特征2人力资源规划a分析企业经营战略b分析组织所处经营环境的变化c进行人力资源需求预测d人力资源供给预测e人力资源需求平衡f实施招聘，执行计划，监督和反馈角色

二、人力资源需求预测（重点）1影响因素：a产品和需求量：饱和防御型战略，需求上升-扩张战略b技术与管理变化：半自动化-管理幅度增加c员工素质高低：高校扩招，素质高，生产率提高，人员需求下降d员工离职率：高素质员工，离职率也增加e市场壁垒f一个组织能够获得经济资源的能力。2预测方法a定性：经验预测法b定量：复利公式法，全员劳动生产率

三、人力资源供给预测（重点）：1技能清单法（专业人员）2替换单法（管理人员）3人员检查法

四、招聘需求的确定（重点）s供给y需求1y>S2y

五、招聘计划制定1策略：宣传媒体的选择，范围地点预算成本。

2招聘规模:金字塔模型确定招聘规模，分析若干阶段。招聘规模取决两个因素：a企业招聘录用阶段，阶段越多规模越大b各个阶段的比例，比例高规模大

3招聘范围：考虑两个因素：a空缺职位类型：高层次，特职职位-大范围招聘，小层次一般性-小规模内托b企业当地劳动力市场状况：劳动力市场紧张，攻击少，招聘范围扩大

4招聘时间：时间流逝数据法

5招聘的预算a人工费用：工资福利差旅费生活补助加班费b业务费用：通信费，展业咨询与服务费，广告费，资料费，办公用品费c其他费用：设备折旧费，水电费，物业管理费

招聘程序1目标（招什么岗位，什么样的人）2确定招聘小组3渠道方式4选拔5招聘预算

内部招募：1、来源：内部提升；工作调换；工作轮换；人员重聘2、方法：档案记录法；工作公告优势：1、激发员工内在积极性2、迅速熟悉工作和进入角色3、保持企业内部稳定4、尽量规避识人用人的失误5、人员获取的费用最少劣势：1、易形成企业内部人员的小团体结构2、可能导致企业高层领导不团结3、缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力4、当企业高速发展时，易以次充优5、营私舞弊的现象难以避免6、会出现涟漪效应7、“近亲繁殖”影响企业的后续发展

外部招募：1、来源：毕业生；竞争者和其他公司；特殊群体；个体经营者2、方法：广告/中介机构；猎头公司；院校预定；网络招聘；员工推荐优势：1、带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力2、促进战略性人力资源目标的实现3、可规避涟漪效应导致的各种不良反应4、避免过度使用内部不成熟的人才5、大大节省部分培训费用劣势：1、人才获取成本高2、可能会选错人才3、给现有员工带来不安全感4、文化的融合需要时间5、工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间

员工录用：原则：1、德/才（人员选拔较多的情况更注重品德）2、能力、学历3、优点：有能力做什么4、高级管理人员要优先内部选拔

影响因素：1、外部：法律法规；高校扩招；经济全球化2、内部：目前员工素质较低；企业发展战略

程序：1、培训（不合格者，签订试用合同，再加以培训；合格者，签订正式劳动合同）2、试用期3、签订劳动合同（a、职责、权限、任务b、经济收入待遇c、聘用期限d、中途变更劳动合同的条件，以及违反劳动合同双方所承担责任e、保守公司知识产权和商业秘密及道德）

第六章招聘评估

一、标准

1.准确性

2.可靠性

3.客观性

4.全面性（专业知识、专业技能、心理素质、身体素质)

5.适合性（人员价值观与企业成长关系、性格特征）

二、数量评估

1.应聘指标比=应聘人数／计划招聘人数×100％应聘比越大，对应聘者不利，对招聘方越有利

2.某职位的应聘比=某职位的样品人数／总共职位计划招聘人数×100％

3.录用比=录用人数／应聘人数×100％

4.招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％

三、质量评估（分长短期）

1.短期（招聘完成比）

2.长期从适合性出发，员工离职时间长短

留职几年以上新员工百分比=留职几年以上新员工数／录用新员工人数×100％

追求员工队伍的稳定性

四、效率评估

1.收益评估

业绩优良新员工百分比=业绩优良新员工数／录用新员工数×100％

一定时期内新员工晋升百分比=新员工晋升数／录用新员工数×100％

推荐被录用员工百分比=推荐被录用数／录用新员工数×100％

收益如何计算、成本包括哪些

2.成本评估

①招募成本（中介、猎头）②选拔成本(费用提前支付，省去招募成本和选拔成本）③录用成本④安置成本（办公条件、设施、工具）⑤培训适应性成本（资料费、教育管理费、机会成本）⑥离职成本（处理高职带来的额外支出、支付离职员工工资福利、替代人员成本、离职之前的找新工作出现的工作失误) ⑦重置成本（人员再开发费用、改善工作条件福利）对技术人员选拔成本高、管理人员选拔成本高于一般人员

单位成本=总成本／实际录用人数×100％、招聘总成本效用比=录用人数／总成本×100％